Esquema general de motivación

Conjunto de variables que influyen sobre el comportamiento

Internos: Capacidad
M  intereses del individuo
O  actitudes Saber Satisfacción
T  necesidades
I Aprendizaje
V Querer Esfuerzo
A factores psicológicos + + Comportamiento Resultados
C (fuerza) +
I Externos: Productividad
Ó  Recompensas Poder
N  Influencia social Instrumentos Aportación
 Objetivos Entorno Recursos financiero social
 “feedback” Ambiente Datos
13. Motivación. 1
Clases de teorías de
motivación: El proceso
Necesidad o
deficiencia ⇑Tensión
Reevaluación de
la necesidad o Búsqueda de la
satisfacción forma de
La satisfacción

Consecuencias Persona
 Premios Comportamiento
 Castigos

Evaluación del
⇓Tensión resultado
13. Motivación. 2
Clases de teorías de
motivación
 1) Teorías basadas en el contenido:
 ¿Qué factores internos del individuo
provocan la motivación?
• Intereses, Actitudes,
• NECESIDADES
 2) Teorías basadas en el proceso:
 ¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la
motivación?
• ¿Cómo?
• Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,...
13. Motivación. 3
Primeras Teorías: El Modelo
Tradicional (Teoría X)
 Supuestos:
• El trabajo es desagradable por naturaleza.
 Políticas de dirección recomendadas:
• Supervisar y controlar.
• Dividir el trabajo en tareas simples,
repetitivas y fáciles de aprender.
• Describir el trabajo con procedimientos
detallados y por escrito.
• Ser "firme" pero justo y pagar bien.
 Resultados esperados:
• producción estándar.
13. Motivación. 4
Primeras Teorías: El Modelo De Las
Relaciones Humanas (Teoría Y)
 Supuestos:
• La gente quiere sentirse útil e importante
• Las personas quieren ser reconocidas como
individuos.
 Políticas de dirección recomendadas:
• Mantener informados a los empleados.
• Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes.
• Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
 Resultados esperados:
• Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
• Reducción de resistencia a cambios.
13. Motivación. 5
 Primeras Teorías: El Modelo De Los
Recursos Humanos (Teoría Z)
 Supuestos:
–  El trabajo no es desagradable por naturaleza.
–  La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad
muy superior a la que requiere su trabajo.
 Políticas de dirección recomendadas:
–  Hacer pleno uso de los recursos humanos.
–  Crear un ambiente que facilite la aportación individual.
–  Animar a la participación plena en asuntos importantes y
al auto-control.
 Resultados esperados:
–  Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción
del personal.
13. Motivación. 6
Teorías de motivación basadas en
factores internos (Contenido)
 Intereses y actitudes
 La jerarquía de necesidades humanas
de Maslow
Necesidad de auto-realización
G
Necesidad de auto-estima

Necesidades Sociales R
Necesidades de Seguridad

Necesidades Económicas/Fisiológicas
E
13. Motivación. 7
JERARQUIA DE
NECESIDADES DE MASLOW.
 NECESIDADES FISIOLÓGICAS
–  Alimento, Ropa, Casa, …
 NECESIDADES DE SEGURIDAD
–  Protección ante amenazas y peligros
 NECESIDADES SOCIALES
–  Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por
el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.
 NECESIDADES DE AUTOESTIMA
–  Ser respetado por los demás y por uno mismo.
 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
–  Realizar el potencial especial de cada uno.
13. Motivación. 8
Otro Punto de vista de las
Necesidades: Mcclelland
• Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación
con los demás.
• Necesidad de poder o de influir sobre los demás,
coordinarlos o dirigirlos.
• Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o
ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en
personas que:
–  Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver
problemas, y tratan de encontrar la mejor solución.
–  Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y
asumen riesgos calculados para lograrlos.
–  Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o
info. de su director que les indique cuáles son sus resultados.
13. Motivación. 9
Teoría de los 2 factores de HERZBERG
(o de enriquecimiento del trabajo)
Higiene y motivación
Insatisfacción Satisfacción
Logro
Reconocimiento
Trabajo en sí mismo
Responsabilidad
Promoción
Crecimiento
Normas y procedimientos
Supervisión
Relaciones con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relaciones con iguales
Vida privada
Relaciones con subordinados
Status
Seguridad
13. Motivación. 10
Causas frecuentes de fracaso en
programas de enriquecimiento del trabajo
 El trabajo no cambia realmente.
 Contradicciones, no hay
“empowerment”.
 Fallo al evaluar, no hay realimentación
 No preparar adecuadamente a
personas clave.
 Expectativas irrealistas, no ver los
beneficios.
13. Motivación. 11
Teoría del "Condicionamiento operante" de
Skinner (Modificación del Comportamiento)

 Concepto

Respuesta Refuerzos Repite

Antecedente
Estímulo
Situación

Acción Recurre
13. Motivación. 12
Clases de refuerzos
 Refuerzo positivo:  +++
  Consecuencia deseable que
se administra tras el comportamiento,
para aumentar la frecuencia del mismo.
 Refuerzo negativo  --+
 Penalización/castigo  -+-
 Extinción  +--
Recomendación: usar refuerzos +
centra la atención en el comportamiento deseable
recompensa
satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen
13. Motivación. 13
Estrategias negativas de
control: Inconvenientes
 Puede ocasionar respuestas
imprevisibles.
 requiere vigilancia  costes.
 Puede tener efectos secundarios
 Su efecto positivo normalmente sólo
es temporal
 No enseña lo que hay que hacer, sino
que centra la atención en la conducta
inadecuada.
13. Motivación. 14
Estrategias negativas de
control: recomendaciones
 Que lo haga el sistema, no las
personas: "Si haces esto, te ocurrirá
esto otro.”
 Que no pille de sorpresa, todos deben
saber qué pasa ante tal conducta.
 No crear sentimiento de culpabilidad.
 No incrementar el nivel de castigo.
 No castigar públicamente.

13. Motivación. 15
Asociación consecuencia/comportamiento

 Situación

•  Comportamiento 1 ---> consecuencia 1

•  Comportamiento 2 ---> consecuencia 2
•  Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

13. Motivación. 16
El factor tiempo
 Forma de aplicación:
(Descripción)
 Continua
 (Refuerzo administrado cada
vez que se presenta ese
comportamiento.)
 Ej.: trabajo a destajo
 Intermitente...
 R atio fijo ( Se aplica el
refuerzo cada X (núm fijo)
veces que se dá el
comportamiento
13. Motivación.
 Efectos
  Favorece un aprendizaje
rápido. Producción alta
continuada, pero cesa si se
quita el refuerzo
  Consigue un comportamiento
mantenido pero con pauta
cíclica (intensificación al
acercarse a X y relajación al
pasar)
17
El factor tiempo
 Forma de aplicación:  Efectos
(Descripción)
 ...Intermitente
  Análogo al anterior, con el
 Intervalo fijo (Se evalúa el
rendimiento regularmente en el peligro de asociar el refuerzo
al tiempo en lugar del
tiempo.)
comportamiento.
 Ratio variable o intervalo
variable ( Análogos a los   El efecto psicológico de
anteriores, pero la X o el control continuo que
período son variables aleatorias transmiten favorece un
que oscilan en torno a una comportamiento más regular.
media)

13. Motivación. 18
 Pasos de un programa de
modificación del comportamiento
 1. Identificar los problemas de comportamiento.
•  ¿qué hace falta primar?
 2. Medir las frecuencias.
•  Aclarar
•  Evaluar
 3. Analizar.
 4. Intervenir.
•  Desarrollar una estrategia
•  Implantarla y ajustarla
•  Medir la frecuencia
13.5Motivación.
  . Evaluar la eficacia del programa 19
Teoría de la Equidad

E  = E 
S PROPIO S OTROS
(DENTRO Y
E: experiencia, FUERA)
formación, esfuerzo..

S: pago, avance,
reconocimiento...

13. Motivación. 20
¿Cómo dar “feedback”?
+ motivación 
 ↔ Trabajo en equipo
+ aprendizaje 

 El ejecutivo al minuto:

1) Objetivos de 1 minuto
2) Elogios de 1 minuto
3) Reprimendas de 1 minuto
 Razones.
13. Motivación. 21
1) Objetivos de 1 minuto
a. Acordar los objetivos
b. Ver el comportamiento
deseado
c. Escribir cada objetivo en una
página
d. Releer cada objetivo ≤ 1
minuto Objetivos

e. Dedicar algún minuto al día:

revisar cumplimiento
(ley 80-20) compartidos

13. Motivación. 22
2) Elogios de 1 minuto
(a. Avisar)
b. Elogiar de inmediato
c. Concretar y decir qué se
hizo bien
d. Manifestar la satisfacción
y utilidad
e. Silencio
f. Animar.

13. Motivación. 23
 3) Reprimendas de 1 minuto
 1. Reprender  2. Animar
a. Realizarla de inmediato
b. Concretar y decir qué
se hizo mal
c. Manifestar lo que se
siente sin ambigüedades
d. Silencio
13. Motivación.
a. Apoyo
b. Recordar que se le valora
c. Recordar que tenemos
buen concepto de su
persona pero no de este
comportamiento
d. Cuando acaba la
reprimenda, acaba
24
Razones.
 Inmediata realimentación
 Concreción
 Reprender el comportamiento, no la
persona (no defensivo)
 Elogio final  queda pensando
 su comportamiento
 no el trato

13. Motivación. 25
Otros factores críticos.
 Perseverancia
 coherencia
• Consecuencia negativa ↔ persona sabe.
• Volver a fijar objetivos ↔ persona aprende.
 Pasos de un buen entrenamiento:
• 1. Decir qué hay que hacer
• 2. Mostrar cómo hacerlo
• 3. Dejar intentarlo
• 4. Observar su trabajo
• 5. Elogiar progreso o volver a 1
13. Motivación. 26
 Teoría de las expectativas
 1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?   Nivel de esfuerzo
¿Puedo?
 Expectativa que relaciona esfuerzo y
rendimiento: Po

 2 . ¿ S i l o c o n s i g o , q u é   Nivel de
consecuencias tendré? productividad
 expectativa que liga rendimiento y
consecuencia: Pi

 3 . ¿ C ó m o v a l o r o l a s
consecuencias? ¿Valen la pena?
Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia,
  C1 C2 ...... Cn
o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)
  V1 V2 ........ Vn
  FM = Po ∑ Pi Vi
13. Motivación. 27
Teoría de las expectativas
 INCONVENIENTES  VENTAJAS
 La determinación de  explorar alternativas
las probabilidades  define
subjetivas "Pi" y de las especificaciones
"Vi" es difícil.  detecta fallos:
 Inercia  niveles excesivos
 limitaciones humanas  falsas asociaciones (Pi baja)
 factores que se anulan
(valencia negativa) o se
complementan
 Asegurarse de que la
recompensa lo es (valencia
13. Motivación. baja, poca motivación.) 28
 Diseño del puesto de trabajo
Modelo de Hackman y Oldham.
Dimensión del Estados psicológicos Resultados
trabajo críticos

  Variedad,
  Significado
  Identidad   Alta motivación
 del trabajo
  Alta calidad en
  Trascendencia
sus prestaciones
  Responsabilidad   Bajo nivel de
  Autonomía
 por los resultados absentismo y
rotación
  “Feedback” (Re   Conocimiento
alimentación)  de la validez e
impacto de los
13. Motivación. resultados 29