In der Arbeitswelt hat es, und wird es noch wie in anderen Bereichen auch nachhaltige Vernderungen geben, von

on denen jeder einzelne - mehr oder minder stark - betroffen ist. Stellen werden abgebaut, Arbeitsanforderungen steigen, Zeit- und Termindruck beherrschen das Arbeitsleben. Neben diesen nachteiligen Auswirkungen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch die Chancen erkennen, die mit Vernderungen einhergehen. Was wollen wir hier aufzeigen? 1) die Ursachen fr Vernderungen in der Arbeitswelt. 2) einen Ansatz fr die daraus resultierende Neubewertung von Arbeit. 3) die Risiken, die mit Vernderungen einhergehen, werden den Chancen, die gleichwohl mit Vernderungen verbunden sind, gegenbergestellt. 4) Lsungsanstze werden aufgezeigt, um das Verhltnis von Chancen und Risiken fr alle Beteiligten im Arbeitsprozess (Unternehmen und Mitarbeiter) gnstig zu gestalten.

Die Ursachen fr Vernderung Die Dynamik des Wandels Der bergang von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft und eine Internationalisierung des Arbeitshandelns (Wettbewerb, Produktion, Vertriebswege und strategien) haben als Konsequenz Vernderungen in den Bedingungen, den Prozessen und der Organisation von Arbeit zur Folge. Das bedeutet konkret, dass menschliche Arbeitsleistung durch Technik substituiert wird und damit menschliche Arbeitskraft berflssig wird, dass neue Formen der Zusammenarbeit entstehen (Desk-Sharing, Working-near-the-job (jobrotation), Telemanagement, etc.) und dass Planungs- und Handlungseinheiten verkrzt sind, was auch die Dauer von Arbeitsverhltnissen umfasst (Patchwork Karrieren). Die Neubewertung der Arbeit In Folge dieses Umgestaltungsprozesses von Arbeit findet sozusagen nebenbei auch eine Neubewertung des Stellenwertes von Arbeit statt. Die Entwicklung und Implementierung von diversen Start-up-Unternehmen mit eigener Arbeitsmoral und -kultur oder die (freiwillige oder unfreiwillige) Zunahme rein formell aufgestellter selbststndiger Formen von Erwerbsttigkeit (Ich-AGs, virtuelle Betriebe, etc.) sind Ausdrucksformen dieses Umdenkprozesses. Aber auch diejenigen, die einen festen Arbeitsplatz in einem Unternehmen haben, mssen sich neu orientieren: An die Stelle des Mitarbeiters tritt der Arbeitskraftunternehmer (Vo/ Pongratz 1998, Pongratz/ Vo 2003). Das bedeutet, dass Arbeitshandeln (jenseits des produzierenden Gewerbes) heute weitgehend gekennzeichnet ist durch Selbstbestimmung, Selbstverantwortung und Ganzheitlichkeit. Vom Arbeitskraftunternehmer wird Flexibilitt hinsichtlich Anzahl und Funktion seiner Fhigkeiten verlangt.
Vo, G.G./ Pongratz, H.J. (1998). Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der "Ware Arbeitskraft"? Klner Zeitschrift fr Soziologie und Sozialpsychologie, 50 (1), 131-158 Pongratz, H. J./ Vo, G.G. (2003). Arbeitskraftunternehmer. Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen. Berlin: edition sigma.

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Chancen und Risiken

Nun sind Dynamik, Wandel und Vernderungen per se nichts Negatives, sie sind die Voraussetzungen fr jegliche Weiterentwicklung. Aber: Vernderungen rtteln erst einmal auch an festen Strukturen und alten Gewohnheiten und bringen ein System in ein Ungleichgewicht. Auerdem machen Vernderungen auch Angst, da man sich mit den bestehenden Verhltnissen (mehr oder minder) arrangiert hat, und ungewiss ist, was die Neuerungen mit sich bringen. Um es auf den Punkt zu bringen: Jede Vernderung birgt Risiken aber auch Chancen in sich. Auch die beschriebenen Vernderungen in der Arbeitswelt bringen sowohl Positives (Chancen) wie Negatives (Risiken) mit sich: Risiken Arbeitsverdichtung (quantitativ) Anforderungsverdichtung (qualitativ) Zeit- und Termindruck Informationsmangel / Informationsflut stndige Umorganisation im Unternehmen Schnittstellenprobleme Kommunikations- und Kooperationsbarrieren Arbeitsplatzunsicherheit Personalabbau Chancen Vielseitigkeit der Arbeit Zunahme von Kompetenzen lebenslanges Lernen mehr Entscheidungs-, Handlungs- und Gestaltungsspielrume mehr (Eigen-)Verantwortung anspruchsvollere Ttigkeiten Mglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderen Zeitsouvernitt Persnlichkeitsentwicklung

Trotz vielseitig aufgezeigter Chancen bleibt unbestritten, dass viele Unternehmen und viele Arbeitnehmer mit diesen raschen nderungen nicht immer Schritt halten (knnen).
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Insbesondere ltere Arbeitnehmer knnen im Laufe ihrer Arbeitssozialisation einen allzu raschen Wandel nicht mehr nachvollziehen oder wollen es nicht mehr. Sie sind durch neue Strukturen und neue Arbeitsweisen berfordert. Umgekehrt haben jngere Arbeitnehmer andere Erwartungen an ein Unternehmen und setzen bestimmte Freiheitsgrade in der Arbeits(zeit)gestaltung voraus.

Entstehung von Stress und psychischer Belastung bei Vernderungen Entsprechen die Angebote nicht den Erwartungen und Bedrfnissen der Mitarbeiter oder bersteigen die Anforderungen die Kompetenzen, so ist ein solches Missverhltnis ein guter Nhrboden fr die Entstehung von Stress, Arbeitsunzufriedenheit oder psychischer Belastung. Die Folge davon ist immer eine Verschlechterung der Arbeitsergebnisse, ein Leistungsrckgang und ein erhhtes Krankheitsrisiko. Lsungsanstze Handlungsmglichkeiten fr Unternehmen Unternehmen gestalten die Rahmenbedingungen und sie sorgen dafr, dass Anforderungen und Ressourcen des Mitarbeiters zusammenpassen sie bieten Entscheidungs-, Gestaltungs- und Handlungsspielrume sie qualifizieren ihre Mitarbeiter in Fach-, Handlungs- und Sozialkompetenz sie legen Wert auf eine mitarbeiterorientierte und nicht nur auf eine aufgabenorientierte Fhrung sie frdern die Kommunikation und Kooperation sie beziehen die Mitarbeiter in nderungsprozesse mit ein sie gewhren Partizipations- und Mitsprachemglichkeiten sie sorgen fr eine transparente Informationspolitik (Sinnstiftung: Eine Begeisterung verlangt ein Wofr) sie schaffen eine positive Unternehmenskultur sie handeln fair Handlungsmglichkeiten fr Mitarbeiter Mitarbeiter stellen Wissen, Knnen und Wollen dem Unternehmen zur Verfgung und sie gestalten nderungsprozesse mit sie nutzen Entscheidungs-, Gestaltungs- und Handlungsspielrume sie nutzen Angebote zur Weiterbildung (Stichwort: lebenslanges Lernen) sie betreiben keine Blockadepolitik sie geben Informationen nach oben und nach unten weiter sie schaffen eine positive Unternehmenskultur sie sehen nicht nur die negativen Seiten von Vernderungen sie reflektieren ihr Anspruchsniveau, ihre Fhigkeiten und ihre Belastbarkeit sie fragen nach, wenn sie Vorgaben, Ziele, Aufgaben nicht verstehen sie holen sich Rckmeldung sie bleiben fair
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