Curso de Negociacion

CENTRO DE APOYO AL DESARROLLO LABORAL
Curso de negociacin de Contratos Colectivos de Trabajo
Elaborado por: Rodolfo Erstegui Torres Con el auspicio de:
La Paz, Noviembre 2010
Rodolfo Erstegui Torres
CURSO DE NEGOCIACION DE CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO
CONTENIDO
Presentacin .......................................................................................... 5 Primera Unidad LEGISLACIN LABORAL Objetivo didctico de la seccin: ............................................................ 7 I. 1. 2.
Primera edicin, marzo 2011 D.L. N : 4 - 1 - 737 - 07 Elaborado por: Rodolfo Erstegui Torres LABOR Calle Gregorio Reynolds 612 (Edificio Mara Cristina) Piso 8 Oficina 8-A, Plaza Espaa, Sopocachi. Telfono 591-2-2420167. Correo electrnico:info@labor.org.bo www.labor.org.bo Diagramacin e impresin: Garza Azul Impresores & Editores Telfono 2232414 Casilla 12557 Email: garzaazul@megalink.com La Paz - Bolivia
LEGISLACIN LABORAL ............................................................. 7 Qu es el derecho laboral .............................................................. 7 Qu son las relaciones laborales .................................................. 10 2.1 Elementos esenciales de la relacin laboral .......................... 12 2.2 El contrato de trabajo ............................................................. 13
3. Qu es el conflicto ........................................................................ 14 3.1 Procedimiento de la huelga.................................................... 17 Segunda Unidad LA NEGOCIACIN Objetivo didctico de la seccin ........................................................... 21 4. QU ES LA NEGOCIACIN ......................................................... 21 4.1 Concepto ................................................................................ 22 4.2 Cundo se negocia ................................................................ 22 4.3 Requisitos para la negociacin .............................................. 23 4.4 Tipo de negociacin ............................................................... 24 4.5 Proceso de negociacin ......................................................... 26
Tercera Unidad NEGOCIACIN DE CONTRATOS COLECTIVOS Objetivo didctico de la seccin ........................................................... 29 5. 6. Negociacin colectiva y contrato colectivo .................................... 29 Los actores de la negociacin ....................................................... 30 6.1 Trabajadores .......................................................................... 30 6.2 Empleadores .......................................................................... 30 6.3 Rol del Estado en la negociacin colectiva ............................ 30 6.4 Los niveles de la negociacin ............................................... 30 7. La negociacin como proceso continuo ....................................... 32 7.1 Recoleccin de informacin ................................................... 32 7.2 Determinacin de los objetivos ............................................ 36 7.3 Definicin de una estrategia de negociacin oit..................... 37 7.4 Redaccin del pliego petitorio ................................................ 37 8. Contrato colectivo de trabajo......................................................... 37 8.1 Definicin de contrato colectivo ............................................. 38 8.2 Clusulas del contrato colectivo ............................................. 39 8.2.1 Clasificacin jurdica .................................................... 39 8.2.2 Clasificacin material de las clusulas......................... 40
PRESENTACIN
a capacitacin sindical es una de las principales preocupaciones que tenemos en el Centro de Apoyo al Desarrollo Laboral, LABOR. Y entre los temas que ms promocionamos es el de la negociacin colectiva. La negociacin colectiva no es otra cosa que poner en prctica la razn de ser del sindicalismo. El sindicalismo naci para modificar las condiciones laborales: Mejorar el medio ambiente de trabajo, contar con mayor seguridad social, etc. Los contratos colectivos por ser ley entre partes, modifican los aspectos que pueden estar perjudicando las relaciones entre empleadores y trabajadores. Sin embargo generalmente la capacitacin en esta materia se la realiza a partir de los contenidos de un contrato colectivo. Nosotros en LABOR queremos dar un paso ms, capacitar en lo que es un contrato colectivo y presentar los principales aspectos que hacen a una negociacin colectiva exitosa. Este curso esta divido en tres unidades: la primera trata sobre la legislacin laboral. La segunda unidad explica lo que es la negociacin, poniendo nfasis en cundo se negocia as como en los requisitos de toda negociacin. La tercera unidad trata sobre la negociacin de contratos colectivos de trabajo. Con la elaboracin de este material queremos apoyar a las organizaciones sindicales en la consecucin de sus objetivos. Queremos agradecer al Centro de Solidaridad por el apoyo no slo en la redaccin de los cursos, sino tambin en promocin de los mismos en los diversos cursos que se estn impartiendo en coordinacin con las organizaciones sindicales.
LABOR
Primera Unidad LEGISLACIN LABORAL
Objetivo didctico de la seccin:

Que el dirigente sindical se introduzca en el mundo de la legislacin laboral. Que el dirigente sindical sepa diferenciar lo que es el derecho individual del colectivo. El dirigente conocer los tipos de conflicto. El dirigente conocer los procedimientos para declarar la huelga.
I. LEGISLACIN LABORAL 1. Qu es el derecho laboral El Derecho Laboral busca relacionar de manera clara y armnica a los empleadores con los trabajadores, para lo cual determina los derechos y obligaciones de unos y otros. El Derecho Laboral tiene una funcin de proteccin al trabajador. Por ello en las normas laborales se restringe la libertad de empresa, entendida esta como un concepto ideolgico aplicado al campo de la economa de mercado en la que rigen las leyes de la oferta y la demanda, para proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral. El Derecho Laboral se divide en tres partes: - Derecho laboral individual - Derecho Laboral colectivo - Derecho procedimental del trabajo
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El derecho laboral individual y el colectivo conforman el Derecho Sustantivo (derechos y obligaciones) del Trabajo. El derecho procedimental del trabajo es denominado como derecho adjetivo del trabajo (ejercicio de derechos y deberes). a) Derecho individual El derecho laboral individual se refiere al conjunto de normas que regulan las relaciones que se establecen entre un empleador y un trabajador o grupo de trabajadores individualmente considerados. Se estudian temas como: El contrato individual de trabajo Salario Jornada de trabajo Prestaciones sociales Reglamento interno de trabajo Seguridad social
El derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales:
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Derecho Colectivo Sindicato
c) Derecho procedimental El derecho procedimental del trabajo se refiere al conjunto de normas que se ocupan de los procedimientos que sirven para dirimir los conflictos jurdicos que se generan dentro del derecho individual y el derecho colectivo. d) Diferencia entre las relaciones individuales del trabajo y las relaciones colectivas Por los sujetos En la relacin individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este ltimo una persona individual o colectiva. En las relaciones colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores (sindicato) que acta como representante de una comunidad de intereses, el otro, por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo. Por su contenido La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recprocas contradas siempre que no afecten los mnimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijacin de las condiciones de trabajo. El Contrato Colectivo no
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b) Derecho colectivo El derecho colectivo se refiere al conjunto de normas que regulan las relaciones que se establecen entre una colectividad de trabajadores y un empleador o empleadores. En este derecho se estudian temas como: El sindicato La huelga Los convenios colectivos El derecho colectivo del trabajo est contemplado en la Ley General del Trabajo El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:
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- Derecho de asociacin sindical - Derecho a crear conflictos colectivos - Derecho a la contratacin colectiva
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constituye sino un marco dentro del cual ha de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por l vinculados. Por sus conflictos En la relacin individual tiene en vista la tutela de un inters concreto del individuo, habiendo cuestiones jurdicas a resolver, se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendr algn tercero: (Ministerio, Juez). Es posible que haya un proceso con acumulacin de pretensiones, pero la esencia del conflicto no vara por lo cuantitativo. En la relacin colectiva no estn en juego los intereses abstractos de categora, sino los intereses de la profesin o de la actividad. Hay principalmente intereses econmicos a satisfacer, pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisin la tome un tercero, tendr eficacia para toda la categora profesional comprendida y no como en el caso anterior, slo para los trabajadores en conflicto. Por su finalidad La de la relacin individual es un intercambio econmico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa 2. Qu son las relaciones laborales Son aquellas que se establecen entre el trabajador y el empleador para que el primero realice una actividad determinada. El trabajador siempre es una persona fsica, mientras que el empleador puede ser una persona fsica (como en el hogar o en los pequeos negocios) o una jurdica como una empresa1.
La Ley General del Trabajo, Artculo 2, seala que patrono es la persona natural o jurdica que proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena, para la ejecucin de una o explotacin de una obra o empresa. Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por prestar servicios en tal carcter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual.
Esta relacin se regula con un contrato de trabajo, el mismo que tiene un contenido mnimo que es establecido por la Ley del Trabajo y sus normas regulatorias como ser Decretos o Resoluciones Ministeriales. El trabajador y el empleador convienen en una relacin de forma libre. Nadie puede obligar a trabajar o contratar, esta relacin nace de la libre voluntad de las personas que intervienen.
Artculo 5 de la Ley General del Trabajo dispone que el contrato de trabajo es individual o colectivo, segn que se pacte entre un patrono o un grupo de patrones y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociacin de patronos y un sindicato federacin o confederacin de sindicatos de trabajadores.
Artculo 6 de la misma ley antes citada se dice que el contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditar por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y a falta de estipulacin expresa, ser interpretado por los usos y costumbres de la localidad. Pero un trabajador aislado siempre se encontrar en una situacin de debilidad frente al empleador. Esto imposibilita una relacin entre libres. Por eso conviene al trabajador una relacin
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cia Universidad Catlica del Per. Lima. Lima Per, marzo de 2009. pg. 33.
Javier Neves Mujica, Introduccin al Derecho del Trabajo, Editado por Fondo Editorial de la Pontifi-
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colectiva, por ello se organizan sindicalmente. En la Tesis de Pulacayo se afirma que

no se puede permitir que la prepotencia del capitalista arrolle al trabajador individual, incapaz de dar su libre consentimiento, all donde la miseria del hogar obliga a aceptar el ms ignominioso contrato de trabajo. A los capitalistas que obran de comn acuerdo para extorsionar al obrero mediante el contrato individual, opongamos el contrato colectivo de los trabajadores organizados en sindicato
3 Rotacin de turnos 3 Ropa de trabajo, cuantas mudas al ao, etc. Subordinacin El trabajador durante la jornada de trabajo pierde su autonoma, se halla bajo las rdenes del empleador, pero no a travs de una sumisin completa sino en lo estrictamente funcional y que est relacionado con las actividades para la cual el trabajador ha sido contratado. El empleador dispone de las capacidades de los trabajadores en las funciones establecidas en su contrato. Tampoco el empleador podr pedir al trabajador que realice sus actividades en condiciones de riesgos para su salud o seguridad. Es ms no se puede monetizar el riesgo bajo figuras de bonos, etc. Remuneracin No es otra cosa que el sueldo o salario que debe percibir el trabajador por la prestacin de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea ste verbal o escrito. La Ajenidad El trabajo asalariado tambin se lo conoce como trabajo por cuenta ajena. Es decir no puede existir una relacin laboral cuando estamos en presencia de un trabajador por cuenta propia. En este ltimo cuando una persona o empresa contrata los servicios de una empresa individual (el trabajador por cuenta propia as lo es plomeo, mecnico, pintor, etc.), para que realice un trabajo, esa relacin estar normada por el Cdigo de Comercio. 2.2 El contrato de trabajo Este es un instrumento mediante el cual una persona llamada trabajador se obliga a poner su actividad profesional al servicio de otra persona llamada empleador y a trabajar bajo la subordinacin
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2.1 Elementos esenciales de la relacin laboral Para determinar si existe o no una relacin laboral deben confluir las siguientes caractersticas: Prestacin personal Es el servicio personal que presta el trabajador al empleador. El trabajador vende su fuerza de trabajo para que el empleador explote la capacidad de trabajo que tiene todo individuo. No se vende el trabajador de hacerlo el trabajador sera de propiedad del empleador lo que lo convertira en esclavo. El trabajador ello vende su capacidad de trabajar y la vende por un periodo determinado al da, en nuestro pas por 8 horas, y si tiene que trabajar ms, el empleador debe pagar una cantidad extra que es el doble de una hora normal de trabajo por la prolongacin de la jornada laboral. La venta de la capacidad se la refleja en un contrato de trabajo, este tiene que contener toda la legislacin laboral, sin embargo se hace hincapi en algunos aspectos como: 3 Jornada laboral, hora de ingreso, descanso, salida, 3 Salario, monto del salario expresado en Bs. prestaciones, bonos, horas extras, transporte, 3 Descansos, semanal, vacaciones
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y dependencia de este, mediando una remuneracin denominada salario. En otras palabras es un acuerdo de voluntades. Las caractersticas del contrato son las siguientes: Consensual: Se forma slo con el consentimiento de las partes. Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes. Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes. Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a travs del tiempo.
Sin embargo el trabajador y el empleador, a pesar de las leyes que afirman que ambos son iguales jurdicamente, debemos aclarar que no lo son. La desigualdad no nace de la condicin jurdica de ambos, sino de la situacin econmica a la que acceden ambos.
- Porque los actores no reconocen la legitimidad de los intereses de los otros. De esta manera el conflicto se presenta en esta etapa para buscar el reconocimiento de su inters. Los intereses que se perciben pueden ser de orden espacial (territorial), econmicos, tnicos, religiosos, polticos, etc. Cuando no se reconocen estos intereses conducen a distintos grados de enfrentamiento. Tambin existen intereses, sobre todo econmicos, que nos conducen a una solucin de suma cero. Es decir que lo que gana un actor es a costa de lo que pierde el otro. En este tipo de solucin siempre existir un perdedor. La resolucin del conflicto se presenta por la fuerza del ms fuerte. Pero en trminos de la teora del conflicto no existe un actor que eternamente sea dbil o fuerte. Un actor dbil ahora, puede ser fuerte en el futuro y viceversa. Como la solucin se presenta es con base de la fuerza, el conflicto tiende a eternizase. El dbil de ahora, fuerte en el futuro tratar de revertir su derrota. En este sentido el conflicto tiende a eternizarse.
Las soluciones por la fuerza, no son soluciones. Entre los actores se deber buscar una salida concertada en la que no haya perdedores. Por lo tanto se deber buscar solucionar uno o ms intereses por actor. As el perdedor en un tema, ser ganador en otro.
3. Qu es el conflicto El conflicto social tiene muchas facetas, las mismas que son estudiadas de manera sistemtica desde mediados del siglo pasado. El estudio se abord desde distintas perspectivas y ngulos: Conflictos religiosos, blicos, laboral, etc. Sin embargo, para el objeto de este manual, nos interesa indagar sobre el conflicto que nace de la defensa de los intereses legtimos de los actores sociales vinculados al proceso de trabajo. Se parte del supuesto que cada actor: empleador, trabajador y Estado, tienen un inters legtimo que defender. El conflicto se presenta entonces por las siguientes razones: - Porque los intereses, que pueden ser antagnicos, o simplemente difciles de conciliar, se enfrentan entre s.
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En otras palabras, el conflicto no se presenta nicamente por una razn determinada y sintetizada en una de las posiciones, sino que este es el producto de un entretejido complejo de situaciones que van desde la necesidad de detentar el poder hasta una maraa compleja, y en muchos casos, impenetrable de intereses. De esta manera podemos sealar que no existe una unicausalidad del conflicto.
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Tambin el conflicto se presenta, entre al menos dos partes interdependientes, porque una percibe que sus derechos son vulnerados, que sus intereses no son de importancia para la otra, porque considera que su esfuerzo no es compensado adecuadamente, o simplemente porque la otra parte le impide alcanzar sus objetivos. Tambin se puede decir que es un desacuerdo entre dos o ms personas o grupos de personas debido a incompatibilidades de objetivos, intereses, expectativas, percepciones o valores. En las relaciones laborales cuando el conflicto laboral hace crisis se presenta la huelga, la misma que es una accin colectiva que consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo para el cual han sido contratados los trabajadores. Tambin se la define como un medio de ejercer presin al empleador para obtener mejoras en las condiciones laborales. Algunas veces se utiliza como represalia producido por alguna situacin que los trabajadores consideran que es agresiva a su clase social. La huelga se despliega2 con la Revolucin Industrial, proceso econmico que confin a millones de personas en Europa a condiciones de miseria y explotacin. Tambin la Revolucin Industrial concentr a cientos y en algunos casos a miles de trabajadores bajo un mismo techo, en la fbrica, ambientes laborales que muchas veces no reuna las condiciones de salud y seguridad. Los trabajadores estaban sometidos jornadas muy largas (12 incluso 18 horas por da) y en general no contaban con proteccin legal y, por lo tanto no existan derechos laborales. Los trabajadores agrupados bajo un mismo techo, en las factoras, se organizaron en sindicatos para luchar por mejores condiciones de trabajo y de vida. El instrumento de lucha fue la huelga. La huelga estuvo penalizada, recin a finales del siglo XIX y comienzos del XX se reconoce el derecho a huelga como un derecho fundamental de los trabajadores as como la libertad de organizar sindicatos.
2 La primera huelga en el mundo no se presenta con la Revolucin Industrial, sino que se produce en el ao 1166 AC en Egipto.
Generalmente en el pas se utiliz la huelga para solucionar el conflicto desde una posicin de fuerza. Se opt por este camino debido a que es mucho ms fcil tratar de imponer su criterio o su inters sobre la base del poder. Por ello en el derecho colectivo del trabajo se norma el derecho a la huelga as como el procedimiento para llegar a declararla. Se dice que primero se tiene que negociar y elevar su disputa a los tribunales.
En ninguna empresa podr interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya sea por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliacin y arbitraje previstos en el presente ttulo caso contrario el movimiento se considerar ilegal LGT Artculo 105.
3.1 Procedimiento de la huelga Los trabajadores presentan su pliego a la gerencia de la empresa. Si esta es contestada en los plazos establecidos (10 das) y lo hace de forma positiva. Se establece una negociacin directa sin intervencin de terceros (Ministerio de Trabajo). Lo que procede es la firma del convenio. El convenio suscrito entre los trabajadores (sindicato) o 50 por ciento ms uno de los trabajadores de la empresa, debe ser registrado (homologado) en el Ministerio de Trabajo. Pero cuando no ocurre la anterior situacin, que es la ideal, existe un procedimiento para el manejo del conflicto, el mismo que est normado por Ley. Llegar a la huelga o al lock out tiene un procedimiento. En la Ley General del Trabajo (LGT) se establece los siguientes pasos: Esta se inicia con la presentacin de un pliego petitorio al empleador.
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Todo sindicato que tuviere alguna disidencia con los patrones, remitir su pliego de reclamaciones al respectivo Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva del sindicato y a falta de stos, por la mitad ms uno de los trabajadores en conflicto LGT Artculo 106
por el Director General del Trabajo en La Paz, por la autoridad de mayor jerarqua dependiente del Ministerio de Trabajo, y por las autoridades polticas (Subgobernadores), all donde no existieran autoridades del trabajo. (Artculo 110 LGT). Se tiene que aclarar que no podrn ser rbitros los trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados y representantes; ni los Directores, Gerentes, Administradores, Socios y abogados de los patrones (Artculo 110 LGT). Los trabajadores y los empleadores debern nombrar en las siguientes 24 horas de ser notificados a sus respectivos rbitros. Si no lo hacen el Presidente del Tribunal los designar en rebelda y adems aplicar una sancin. (Artculo 111 LGT). Una vez notificadas las partes, empleadores y trabajadores, el Tribunal se reunir en las siguientes 48 horas. En esta fase el Tribunal cumplir las siguientes actividades (Artculo 112 LGT), en los primeros 7 das: Hacer comparecer a las partes Escuchar a las partes, Recibir la causa a prueba En la siguiente fase que puede durar 15 das dicta su laudo. En estas dos fases es obligatorio que los empleados y obreros continen en sus labores (Artculo 112 LGT). Las decisiones que toma el Tribunal son por mayora absoluta de votos y sern obligadas para las partes en los siguientes casos: a) Cuando las partes convengan, b) Cuando el conflicto afecte a los servicios pblicos de carcter imprescindible, c) Cuando por resolucin especial el Ejecutivo as lo determine.
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El plazo de 24 horas (Artculo 107 de la LGT), luego de recibido el pliego de reclamaciones, el Inspector del Trabajo lo har conocer al empleador, mediante un empleado o de la polica y exigir a las partes constituirse en el Ministerio en el lapso de las 48 horas. Las partes (dos por cada parte) debern apersonarse para integrar la Junta de Conciliacin3. Los representantes a la Junta de Conciliacin debern ser trabajadores y empleadores de la empresa en conflicto. Adems de de los representantes obreros acreditados ante la Junta de Conciliacin podrn concurrir otros en calidad de simples expositores y su nmero mximo ser fijado por el Inspector del Trabajo. Sin embargo se tiene que aclarar que el nmero de representantes ser igual por cada parte. (Artculo 107 de la LGT y Artculo 151 del DR de la LGT). En esta etapa tanto los trabajadores como los empleadores podrn recurrir a un asesoramiento profesional (abogados, peritos) as como presentar todas las pruebas legales. (Artculo 108 de la LGT). Esta junta de Conciliacin se reunir dentro de las 72 horas de recibido el pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo presidir la Junta interesando razones de conveniencia pero sin emitir opinin ni voto sobre el fondo del asunto (Artculo 109 LGT). Esta Junta no se disolver si es que no se llega a un acuerdo conciliatorio o hasta convencerse de que todo avenimiento es imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliacin, el conflicto se llevar ante el Tribunal Arbitral (Artculo 110 LGT). El Tribunal Arbitral estar compuesto por un representante de los trabajadores y un representante del empleador y estar presidido
3 Junta de Conciliacin es, es una institucin jurdica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurdicos o de intereses.
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En principio el Laudo es inapelable. Es cosa juzgada. Sin embargo si se comprueba que la resolucin ha sido motivada por actos de corrupcin o porque una de las partes presion al Tribunal (forma camuflada de Lock Out, despidos o forma camuflada de huelga), o porque el Laudo establece menores derechos a los contemplados por la legislacin laboral a favor de los trabajadores. Pues los derechos laborales son irrenunciables de acuerdo a la Constitucin Poltica del Estado (CPE).
Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos (Artculo 48. III. CPE)
Segunda Unidad LA NEGOCIACIN
Objetivo didctico de la seccin

Que el dirigente conozca los conceptos bsicos de la negociacin Que el dirigente comprenda la importancia de la negociacin en la lucha sindical
Presentacin del pliego
4. Qu es la negociacin En los pases donde se ha utilizado el mtodo de negociacin para la solucin de los conflictos laborales, se ha experimentado un proceso de mejora de las condiciones de vida de los trabajadores. Alemania Espaa Mxico Chile Brasil
Negociacin Colectiva
Convenio colectivo
Conciliacin
Arbitraje
HUELGA/ Lock Out
De lo que se trata es lograr que los conflictos laborales encuentren una solucin real que logre satisfacer a los actores involucrados en la relacin laboral. Por ello presentamos a continuacin un mtodo: La negociacin.
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Generalmente todos negociamos. Pero muchas veces ni nos damos cuenta. Lo hacemos en nuestra vida cotidiana. Negociamos entre los conyugues para determinar quin recoger a los hijos del colegio, con la casera que nos vende algn producto y pedimos rebaja, con nuestro jefe para solicitar permiso para asistir a una misa, etc. Mediante este instrumento de negociacin, en el pas tambin lo denominamos dilogo, los actores involucrados resuelven sus conflictos o acuerdan pautas de conducta o simplemente se buscan
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algunas ventajas individuales o para el sector al que se representa. Pero ante todo con la negociacin se busca obtener algunos resultados que sirvan a los intereses mutuos. Este instrumento tambin es utilizado para la resolucin de los conflictos. 4.1 Concepto Existen muchas propuestas de definicin, sin embargo todos concluyen en la siguiente:
Es el proceso mediante el cual dos o ms individuos o actores, con distintos intereses, dialogan e intercambiar propuestas para construir un acuerdo que resulte beneficioso para todos.
Que existan intereses comunes Si las partes negociadoras no tienen un inters comn; entonces, la negociacin no tiene sentido. Con frecuencia encontramos que los actores consideran que no tienen intereses en comn, porque los empleadores no tienen conciencia que sin trabajadores su capital no entra en movimiento y los trabajadores tampoco visualizan que sin su empleador no tendran empleo. Entonces entre trabajadores y empleadores existen intereses comunes que brotan de la empresa. Para una buena negociacin tienen que converger algunas circunstancias: Que tengan puntos de vista diferentes. Que las partes reconozcan que el poder no es absoluto. Que los desacuerdos traen ms prdidas que ganancias. 4.3 Requisitos para la negociacin No se ingresa a un proceso de negociacin sin antes cumplir algunos requisitos, los mismos que los describimos en la siguiente tabla:
Estar bien informado sobre los temas que se tocarn en la negociacin Requisitos para la negociacin Evaluar las ventajas y desventajas Conocer la legislacin que se aplica al caso Adoptar una posicin abierta al dilogo Tener disposicin para hacer ajustes y cambios Mantener buenas relaciones con la contraparte.
4.2 Cundo se negocia Debemos tener claro que se negocia porque ambos poseen algo que el otro desea. Por ello la negociacin busca lograr un acuerdo formal donde cada parte hace un aporte. Durante la negociacin se presentar discusiones y conflictos, esto se debe a que en la mesa de negociacin se expresan los intereses de las partes. La negociacin es una tcnica que resuelve esos inconvenientes. En otras palabras se negocia: Cuando se desea obtener algo de otros Los trabajadores pretenden del empleador un mejor salario, una mejor condicin de trabajo, un medio ambiente de trabajo no agresivo, etc. El empleador quiere del trabajador el producto o el servicio que l vender en el mercado. Por lo tanto se presenta otro elemento fundamental para negociar. Ninguno de los dos puede tomar lo que el otro tiene a la fuerza. Eso sera un hurto. Por ello se negocia para que el otro ceda. Pero el que plantea la negociacin tambin tiene que estar consciente de que tiene que conceder algo a cambio de obtener lo que quiere.
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4.4 Tipo de negociacin Lo que se hace con la negociacin, y en particular con la negociacin laboral o colectiva, es institucionalizar la solucin del conflicto. El dilogo o la negociacin nunca hacen desaparecer el conflicto, ms an si hablamos de relaciones laborales. Las relaciones laborales, como vimos, se caracterizan por ser una relacin de intereses: de los trabajadores y de los empleadores. Entonces cuando hablamos de conflicto, nos estamos refiriendo a un problema que tiene diseado un procedimiento de solucin: La negociacin.
Subordinada
Replantea las metas a un nivel inferior de lo esperado inicialmente, con el propsito de evitar confrontaciones
Desde el punto de vista de la participacin existen distintos modelos de negociacin: Modelo de negociacin
Bilaterales (con un solo tema) Entre dos protagonistas Solamente discuten un tema Bilaterales (con varios temas) Entre dos protagonistas Discuten varios temas al mismo tiempo Multilateral (con un solo tema) Entre varios actores Solamente discuten un tema
Ejemplos
Una organizacin social que negocia con un Ministerio la construccin de un puente. Un sindicato cuando negocia un pliego petitorio con la gerencia de la empresa
Conflicto
Negociacin
SOLUCIN
De la grfica anterior se desprende que la negociacin es un instrumento diseado para encontrar una o ms soluciones a uno o ms conflictos. Por lo tanto la negociacin no es un fin en s mismo. Se aclara esto debido a que en muchas organizaciones, no slo sindicales, se considera que la negociacin es un objetivo. Lo cual es errneo, el objetivo es encontrar la solucin al conflicto. Generalmente una organizacin est al frente de tres tipos de negociacin:
Negociacin
Competitiva
La construccin de un camino que afecta a una o ms TCOs. Los actores involucrados son Alcalda, Gobierno Departamental, Gobierno Nacional (Ministerio de Desarrollo Rural), Comunidades, etc. Negociaciones COB Gobierno. La COB presentaba el pliego que era el resumen de todas las organizaciones afiliadas. Negociaban con varios Ministerios Los miembros de un sindicato tienen que negociar primero con la empresa, para luego negociar con el Ministerio de Trabajo.
Multilaterales (con varios temas) Entre varios Actores Discuten varios temas al mismo tiempo.
Caracterstica
Orienta el logro de los objetivos a expensas de los intereses del competidos Procura el bienestar y las ganancias para ambas partes
Colaborativa
Principales y secundarias Cuando se tiene que negociar primero con un protagonista para luego con otro
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4.5 Proceso de negociacin Aunque no existen unas reglas establecidas que seguir cuando se negocia s se puede identificar las diferentes etapas que se siguen en el proceso:
Pasos 1 Actividad Definicin Tema Se tiene que determinar los objetivos particulares y las estrategias para alcanzarlos. Fijar los lmites para las concesiones. Exposicin de los temas a negociar. Se exponen los intereses. Las partes involucradas ya han realizado un planteamiento inicial y estn a la espera de las reacciones de la contraparte. Observacin Se debe obtener la misma informacin con relacin al competidor. Se debe explorar las posiciones para ir configurando un marco de accin Se tiene que estar atentos a frases contundentes, conciliadoras o ambiguas. Esto nos orientar en los prximos pasos a seguir y deben ser correctamente interpretadas. No es conveniente presentar propuestas al inicio. Se debe tener un enfoque tentativo Las partes renunciarn a algunos de sus intereses para obtener lo que desean. Se procede a la firma del acuerdo alcanzado.
Sin embargo debemos sealar que estos seis pasos los podemos dividir en tres etapas: Preparacin donde ambas partes dan a conocer sus intereses y se fijan los objetivos que se pretenden en cada caso. Desarrollo, donde cada contraparte, sobre la base de los argumentos del otro, defiende su posicin y argumenta su decisin. - La negociacin se puede bloquear si es que no se llega a un acuerdo. Esta situacin no es la que se busca. Por ello las contrapartes deben replantear las posturas si es que no se quiere romper. Acuerdo, ambas partes creen que las negociaciones intentan cubrir sus intereses y llegan a una resolucin satisfactoria del conflicto.
Debemos recordar que el objetivo de toda negociacin no es solo construir un acuerdo, sino construir el mejor y ms beneficioso de los acuerdos.
Presentacin o inicio del dilogo Indicadores
Propuesta
Esta es la parte central de la negociacin. Con base en estas se realizan las discusiones y los acuerdos Es el punto crucial de toda negociacin. Se hacen ajustes y se debe evaluar las concesiones hechas. Se hace un resumen de todos los acuerdos y concesiones hechas por las partes. Haciendo nfasis en los logros y beneficios alcanzados
Intercambios
Acuerdos
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Tercera Unidad NEGOCIACIN DE CONTRATOS COLECTIVOS
Objetivo didctico de la seccin

Que el dirigente/a comprenda los conceptos de la negociacin colectiva Que el dirigente/a pueda redactar un contrato colectivo
5. Negociacin colectiva y contrato colectivo En la prctica la negociacin obrero patronal, con o sin intervencin de autoridades, es mucho ms frecuente ex post al conflicto, es decir desde posiciones de fuerza1. Pero de esta forma la negociacin ex post es una manifestacin de la ruptura de relaciones obrero patronales caracterizadas por una fuerte presencia del Estado, debido fundamentalmente al ausentismo empresarial que consiste en incapacidad de resolver los problemas de la empresa en la propia empresa.2 Lo que se pretende es encauzar las negociaciones en los parmetros de la Ley. Es decir primero negociar y luego, si es que no hay acuerdo, proceder a la huelga o al lock out. Las organizaciones sindicales permanentemente efectan negociaciones con las gerencias de las empresas. El sindicato las encabeza, por lo tanto es colectiva. Generalmente estas negociaciones concluyen con un arreglo en materia salarial debido a que ese es el objetivo de la negociacin.
1 2 Miguel Fernndez, La negociacin colectiva: consenso sin propuesta, en Rodolfo Erstegui T. Coordinador, Debate Laboral No. 1, p. 15. Edit. ILDIS, La Paz, 1990. Miguel Fernndez, Ibid. Op. Cit.
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Existe negociacin colectiva sin que su producto sea un contrato colectivo. Pero no se puede concebir un contrato colectivo sin la negociacin colectiva. 6. Los actores de la negociacin 6.1 Trabajadores Los trabajadores son elemento esencial del sistema, y en especial, en su expresin colectiva a travs de las organizaciones sindicales. En la medida que los trabajadores puedan hacer valer sus intereses y aspiraciones podrn ser percibidos como parte esencial de la empresa. 6.2 Empleadores Los empleadores juegan un papel principal, tanto individualmente como a travs de las organizaciones gremiales patronales. Como grupos econmicos o sectores productivos origen del desarrollo econmico empresarial son fundamento de la dinmica de la empresa. 6.3 Rol del Estado en la negociacin colectiva El Estado tambin juega un papel preponderante, tanto como empleador, como a la hora de determinar la poltica laboral. Como empleador, tanto en la administracin pblica, como en las empresas del Estado. Su poltica de relaciones laborales constituye un punto de referencia para el conjunto del empresariado. Unas relaciones laborales que favorezcan la participacin, que valoren la aportacin de los trabajadores y sean incentivadoras e integradoras, servirn de referencia para el sector privado y para la economa en su conjunto. 6.4 Los niveles de la negociacin De acuerdo a la normativa vigente (DR Artculo 17) los que negocian un contrato colectivo son:
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Sindicato con la empresa Federacin con la empresa u organizacin empresarial De aqu se desprende los actores de este proceso son los trabajadores y sus organizaciones, los empleadores y sus organizaciones y el Estado. En la gua de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se dice que: Tal y como se ha mencionado, debe tenerse en cuenta que existen negociaciones a nivel de empresa, a nivel de interempresa, a nivel sectorial o de rama, as como a nivel nacional, pudiendo tambin existir acuerdos macro nacionales, que fijan las lneas generales de los acuerdos de sector. Existen igualmente las negociaciones en el nivel oficio. La articulacin correcta de dichos niveles es un tema fundamental.3 En este mismo documento seala que la negociacin de empresa generalmente se inicia con la presentacin del pliego petitorio y son llevadas a cabo por los sindicatos de base. En los ltimos aos muchas de las negociaciones nacen a iniciativa del Ministerio de Trabajo que formula Decretos Supremos disponiendo la obligacin de negociar los incrementos salariales. La negociacin por rama o por sectores abordan los aspectos que tienen que ver con la relacin de trabajo: calificaciones y organizacin del trabajo, horarios y tiempo de trabajo, derechos sindicales o derechos de informacin y de control. Una negociacin por rama en el pas sera aquella que entablen la Federacin Sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB) con la Asociacin de Mineros Medianos o la Confederacin General de Trabajadores Fabriles de Bolivia con la Cmara Nacional de Industrias.
3 Juan Manuel Seplveda Malbrn, Mara Luz Vega Ruiz, Gua didctica para la negociacin colectiva: Una herramienta sindical. Oficina Internacional del Trabajo, Oficina de Actividades para los Trabajadores. Equipo Tcnico Multidisciplinario Lima. Lima Per, 1998. pg. 23.
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En cambio la negociacin nacional cubre todos los aspectos y a todos los sectores: industria, minera, agricultura, magisterio, etc. 7. La negociacin como proceso contnuo La negociacin no puede ser vista como una secuencia de etapas aisladas, sino como un proceso nico y constante debido a que con este instrumento se regulan las relaciones laborales. En las empresas es frecuente la incorporacin de nuevas maquinarias y nuevas tecnologas. Esto implica que la organizacin del trabajo est en constante cambio y ello tambin cambia la relacin de trabajo. 7.1 Recoleccin de informacin La informacin no slo es necesaria para la negociacin en s. Esta es imprescindible para la redaccin del pliego petitorio y para fijar los objetivos y estrategia de negociacin. Adems de los aspectos que hacen a la relacin laboral los sindicatos priorizan sus objetivos econmicos. El salarial. Por ello es fundamental recopilar y/o hacerse asesorar sobre el costo de vida. LABOR pone a disposicin de los trabajadores toda la informacin sobre la inflacin, salarios nacionales y sectoriales, etc.4 Sin embargo para no empantanarnos en la negociacin, es fundamental tener varios puntos de negociacin5. a) Informacin sobre la variacin del costo de vida Tanto para la redaccin as como para fijar los objetivos que se requieren, la dirigencia debe contar con la informacin sobre las oscilaciones ocurridas en el costo de vida o, dicho en otros
4 5 Podrn acceder a la informacin de LABOR en nuestra pgina web. www.labor.org.bo Osvalod Mantero, Gua prctica para la contratacin colectiva. Edit. ILDIS, Caracas Venezuela, 1985.
trminos, el deterioro del salario real producido desde la aprobacin del ltimo contrato colectivo o desde la ltima fijacin de salario6. El salario real se lo determina de la siguiente manera:
Salario nominal Salario Real = ndice de Precios al Consumidor (IPC) Definiciones bsicas:
SALARIO MEDIO. Promedio de las retribuciones fijadas. Se integran con los pagos hechos en efectivo cada mes que incluye gratificaciones, percepciones, alimentacin, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo. SALARIO MNIMO. Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. SALARIO NOMINAL. Retribucin al trabajador en moneda de curso legal del monto establecido por el Ministerio de Trabajo. Representa el valor de la retribucin percibida por un trabajador en trminos monetarios. SALARIO REAL. Es el valor que resulta de dividir el salario nominal entre el ndice de Precios al Consumidor. NDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC). Indicador derivado de un anlisis estadstico elaborado por el Instituto Nacional de Estadstica (INE) que expresa las variaciones en los precios de una canasta de bienes y servicios representativa del consumo de los hogares bolivianos y que sirve como referencia para medir los cambios en el poder adquisitivo de la moneda. INFLACIN. Aumento generalizado y sostenido del nivel general de precios. INFLACIN ANUAL. Es la variacin porcentual del ndice de precios acumulado al final de cada mes en relacin con el mismo mes del ao anterior.
6 Osvaldo Mantero, Ibid Op Cit. pg. 45.
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La inflacin no afecta de manera igualitaria a todos los trabajadores. Pues los patrones de consumo y de vida varan de un sector a otro y de una regin a otra. El INE presenta mediciones en la variacin de precios a nivel nacional, pero el consumo se lo realiza de manera local. Un trabajador que vive en las ciudades de La Paz, tendr un costo de vida diferente a uno que vive en Llallagua, pues este ltimo as como su familia, no demandarn pasajes de transporte urbano. Un trabajador bancario tendr necesidades derivadas de su actividad diferentes a la de un minero u obrero del sector de la madera. En alguna oportunidad, al interior de la Central Obrera Boliviana (COB), a la cabeza de don Vctor Lpez, se hizo el ejercicio para determinar cul era el costo de vida del sector que la COB representaba. Para ello se procedi a: 1 Elaborar una pequea boleta que los trabajadores llevaban a sus hogares y las esposas llenaban todos los das. La informacin que tena que plasmar en su boleta era la siguiente: 3 Lunes, martes, mircoles, etc. hasta el da domingo: 3 En qu gast para alimentacin 3 En qu gast con los hijos 3 Cunto pag el trabajador y su familia en transporte 3 Cunto pago de Luz, agua, telfono, etc. 3 Otros gastos que haya realizado Con base en esta informacin recopilada durante tres meses, se puede determinar el costo de vida de una familia de los trabajadores de una empresa. Si esto se hace en varias empresas, Mineras, Fabriles, Clase media, etc. se puede determinar el IPC al consumidor del sector o de la regin.
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b) Informacin de la economa de la empresa Conocer este tipo de informacin es muy difcil. Por ello se considera que la primera negociacin con la empresa debe ser para establecer conductos para institucionalizados para acceder a la informacin bsica de la compaa. La informacin que el sindicato debe solicitar es la siguiente: Ingresos totales de la empresa Egresos de la empresa por concepto de insumos Egresos de la empresa por prestacin de servicios no asalariados Egresos de la empresa por salarios Pagos de la empresa por intereses bancarios y otros Costos de produccin Relacin entre costo de produccin y los precios Relacin entre salarios y costos de produccin Este tipo de informacin es confidencial, por ello, el manejo que el sindicato haga de las mismas tiene que tener tambin ese carcter: CONFIDENCIAL. Con esta informacin se podr determinar los objetivos posibles y tambin para hacer uso durante la negociacin. c) Informacin sobre el costo de mano de obra Se debe recabar informacin no slo del sector en el cual uno est inserto, sino tambin en cuanto a trabajadores que cumplan tareas similares en otros sectores. Este anlisis, ser de gran utilidad para el estudio de los contratos colectivos, o de las normas de contratacin individual
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que existan en la misma rama industria y en otras ramas que requieran trabajadores con capacitacin similar, para condiciones de trabajo tambin similares. El anlisis comparativo de diferentes contratos colectivos es fundamental y debe realizarse en forma sistemtica, elaborando cuadros comparativos de los beneficios ofrecidos y sus costos relativos7. d) Informacin sobre la poltica de recursos humanos As como el sindicato debe estar al tanto en la poltica laboral del gobierno: Leyes, Decretos y Resoluciones Ministeriales, tambin debe conocer a fondo la poltica sobre recursos humanos al interior de la empresa. La informacin que se tiene que recabar es la siguiente: Criterios para el reclutamiento y seleccin de personal Criterios para la promocin de personal y para llenar vacantes Criterios sobre la distribucin de la masa salarial entre las diferentes categoras ocupacionales. Si existe discriminacin salarial entre hombres y mujeres 7.2 Determinacin de los objetivos Una vez que se cuenta con la informacin analizada se pasa a la redaccin del pliego petitorio. La organizacin sindical deber definir con precisin los objetivos que se buscarn en la negociacin. El o los objetivos que se busquen sern el resultado del pliego petitorio y de la estrategia que se haya determinado para llevar adelante las negociaciones.
7.3 Definicin de una estrategia de negociacin 7.4 Redaccin del pliego petitorio 8. Contrato Colectivo de Trabajo La Ley General del Trabajo no define lo que es un contrato colectivo de trabajo. Directamente pasa a reglamentarlo pues en Artculo 23 se afirma que contrato colectivo no slo obliga a quienes lo han celebrado, sino a los obreros que despus se adhieran a l por escrito y a quienes posteriormente ingresan al sindicato contratante. La definicin se la ubica en el Decreto Reglamentario (DR) No. 224 de 23 de agosto de 1943 donde se seala que:
Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entre uno o ms patronos y un sindicato, federacin o confederacin de sindicatos de trabajadores, con el objeto de determinar condiciones generales del trabajo o de reglamentarlo. DR Artculo 17
De esta definicin se desprende que el contrato colectivo regula las condiciones de trabajo y, a travs de los derechos y obligaciones, determina tambin las condiciones de vida. Estas materias son acordadas por las partes; es decir por los trabajadores y los empresarios, los primeros necesariamente organizados en su sindicato y los segundos individualmente o agremiados8. Como se aprecia que el contrato colectivo no slo es un hecho jurdico, sino tambin es econmico porque es un mecanismo de fijacin de salarios, esto implica que mediante este mecanismo el salario deja de ser fijado por las leyes del mercado. Pero el contrato colectivo adems de ser un acto jurdico y econmico tambin es sociolgico, pues como el contrato colectivo es el resultado de la negociacin colectiva, es una concertacin que no slo fija las condiciones jurdicas, la fijacin del precio de la fuerza de trabajo, sino tambin institucionaliza el conflicto.
8 Miguel Fernndez, Ibid. Op. Cit. pg. 16.
Osvaldo Mantero, Ibid. Op. Cit. Pp. 47
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A diferencia del contrato individual el colectivo slo podr celebrarse por escrito y adems debe ser registrado en el Ministerio de Trabajo (Artculo 18 DR) para su homologacin. Tambin se dice (Artculo 19 DR) que slo slo los sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicatos de trabajadores, con personera jurdica reconocida por el Supremo Gobierno y organizaciones de acuerdo a la Ley General del Trabajo y el presente Reglamento, podrn suscribir vlidamente contratos colectivos. 8.1 Definicin de contrato colectivo El contrato colectivo, como vimos en la pgina 8, es parte del derecho colectivo del trabajo. Sin embargo en nuestra legislacin est incluida en la normatividad individual. Vamos a entender como negociacin colectiva aquella que se realiza entre los trabajadores, representados por su sindicato, de una empresa o de un sector, y la empresa o representantes del sector empresarial. En esta seccin nosotros analizaremos la negociacin de los contratos colectivos. Por ello utilizaremos el trmino de negociacin colectiva o contrato colectivo indistintamente. Se realizan las negociaciones colectivas con la finalidad de llegar a acuerdos sobre las condiciones laborales aplicables a los trabajadores de la empresa o del sector. Lo que pretende la negociacin colectiva es un arreglo director entre la empresa y los trabajadores. Es decir en este tipo de negociaciones no interviene un tercero para solucionar las diferencias. Esta negociacin se da antes del inicio de un conflicto colectivo. Entre las caractersticas de este tipo de negociacin tenemos las siguientes:
Se soluciona directamente los problemas de los centros de trabajo. Es una solucin extrajudicial porque no intervienen autoridades judiciales o administrativas del Ministerio de Trabajo. Los efectos que provoca este tipo de contratos son: Es una medida que beneficia al trabajo Se incorporan sus condiciones en los contratos existentes. Pone trmino a los conflictos laborales Da fin a las medidas de presin
8.2 Clusulas del contrato colectivo 8.2.1 Clasificacin jurdica
Generalmente las clusulas de los contratos colectivos estn agrupadas en tres tipos: - Normativas - Obligacionales - Instrumentales a) Normativas: Estas clusulas son las que las que establecen normas. En otras palabras con estas se generan derechos y obligaciones para toda una categora de trabajadores. Si el sindicato plantea que la jornada laboral se reduzca de 8 a 6 horas y, luego de la negociacin la jornada laboral queda en 7 horas o que el salario mnimo en la empresa ser de 1,000 en vez de los 815 Bs., lo que se est haciendo es crear una norma muy similar a la Ley, debido a que los trabajadores podrn exigir lo que est estipulado en el contrato. Por esta razn se dice que una de las fuentes del derecho laboral son los contratos colectivos.
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b) Obligacionales Son las que generan obligaciones entre las partes firmantes del contrato colectivo. Es decir entre la gerencia de la empresa y el sindicato. Una clusula tpica de este tipo es aquella por medio del cual la empresa se compromete a dotar de un espacio para que funcione el sindicato y, el sindicato se obliga a mantenerlo en buenas condiciones y utilizarlo para los fines exclusivos de la organizacin. Osvaldo Mantero seala que hay tan solo una obligacin que vincula a partes claramente determinadas y no como en el caso de las normativas, creacin de una norma general y abstracta, aplicable a un nmero indeterminado de personas. c) Instrumentales Son aquellas que hacen que el contrato funcione, por ejemplo, las que establecen el plazo de duracin, el mbito de validez territorial, etc. 8.2.2 Clasificacin material de las clusulas
1. Clusulas de definiciones 1.1 Empresa. 1.2 Sindicato. 1.3 Federacin 1.4 Asociacin patronal. 1.5 Partes de este contrato. 1.6 Trabajadores. 1.6.1 Trabajadores de subcontratistas. 1.6.2 Trabajadores de confianza. 1.7 Contrato. 1.8 Salario. 1.8.1 Salario bsico. 1.8.2 Reajuste salarial automtico.
2. Clusulas reguladoras de las relaciones colectivas. 2.1 Clusulas sindicales 2.1.1 Reconocimiento del sindicato. 2.1.2 Reconocimiento de la federacin por rama de industria. 2.1.3 Reconocimiento de la federacin por entidad territorial. 2.1.4 Reconocimiento de la Confederacin de Trabajadores de Venezuela. 2.1.5 Clusula de preferencia. 2.1.6 Extensin del fuero sindical. 2.1.7 Tiempo libre para actividades sindicales. 2.1.8 Tiempo libre para capacitacin sindical. 2.1.9 Retencin y pago de la cuota sindical. 2.1.10 Formas de comunicacin entre el sindicato y la empresa. 2.2 Comisin Paritaria de Empresa 2.2.1 Constitucin de la Comisin Paritaria. 2.2.2 Funciones de la Comisin Paritaria. 2.2.3 Informes que la parte patronal est obligada a dar a la Comisin Paritaria. 2.2.3.1 Informaciones que deben ser dadas peridicamente. 2.2.3.2 Medidas que deben ser informadas a la Comisin Paritaria antes de ponerse en prctica. 2.2.3.3 Acuerdos sobre cambios tecnolgicos. 2.2.3.4 Acuerdos sobre productividad. 2.2.3.5 Acuerdos sobre cambios en la forma de prestacin del trabajo. 2.2.4 Creacin de Comisiones Paritarias ad-hoc. 2.3 Accin Sindical en la Empresa 2.3.1 Los delegados sindicales. 2.3.2 Forma de actuar de los delegados sindicales. 2.3.3 Cartelera sindical. 2.3.4 Asambleas parciales en los lugares de trabajo. 2.3.5 Asambleas generales en los lugares de trabajo.
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2.4 Solucin de conflictos 2.4.1 Forma del planteo de quejas individuales y colectivas 2.4.2 Solucin por la va de mando natural. 2.4.3 Conciliacin 2.4.4 Arbitraje. 2.4.4.1 Materia del arbitraje. 2.4.4.2 Materia excluid del arbitraje 2.4.4.3 Designacin de rbitros.
3. Clusulas reguladoras de la prestacin del trabajo 3.1 Condiciones Generales 3.1.1Respeto mutuo. 3.1.2 Prohibicin de discriminaciones. 3.1.3 Obligacin patronal de informar. 3.1.4 Deber de lealtad del trabajador. 3.1.5 Secreto profesional. 3.1.6 Derecho econmico de los trabajadores sobre sus invenciones. 3.2. Clusulas salariales 3.2.1. Clusulas salariales generales 3.2.1.1.Lugar de pago. 3.2.1.2.Fecha de pago. 3.2.1.3.Forma de pago. 3.2.1.4.Entrega de liquidacin de salarios. 3.2.2. Clusulas sobre salarios fijos 3.2.1.5. alario mnimo en la empresa. S 3.2.1.6. eterminacin del salario mnimo para cada D categora laboral. 3.2.1.7.Pago por realizacin temporaria de tareas correspondientes a una categora laboral mejor remunerada. 3.2.1.8. eterminacin de nuevas categoras D laborales. 3.2.3. Clusulas sobre salarios variables 3.2.3.1.Prima por trabajo nocturno. 3.2.3.2.Prima por horas extras.
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3.2.3.3.Prima por trabajo sucio. 3.2.3.4.Prima por trabajo peligroso. 3.2.3.5.Prima por conocimientos especiales. 3.2.3.6.Prima por antigedad. 3.2.3.7.Prima por asiduidad. 3.2.3.8.Primas por produccin. 3.2.3.9.Primas por calidad. 3.2.3.10. Primas por hijos menores. 3.2.3.11. Compensacin por tiempo de viaje. 3.2.3.12. Viticos. 3.2.3.13. Primas espordicas y graciosas. 3.2.3.14. Caja de Ahorros. 3.2.4. Clusulas sobre utilidades y compensaciones de fin de ao 3.2.4.1. ompensacin de fin de ao. C 3.2.4.2.Utilidades. 3.2.5. Clusulas sobre reajuste automtico de salarios 3.2.5.1.Finalidad del reajuste automtico de salarios. 3.2.5.2. odificaciones del costo de vida que ponen M en funcionamiento el reajuste automtico de salario. 3.2.5.3.Forma de determinar las variaciones en el costo de vida. 3.2.5.4.Fecha del reajuste automtico de salarios. 3.2.5.5.De la Comisin Tcnica Paritaria a nivel de industria. 3.3.Clusulas de jornada 3.3.1. Jornada diaria 3.3.1.1.Jornada ordinaria. 3.3.1.2.Jornada nocturna. 3.3.1.3.Jornada mixta. 3.3.1.4.Jornadas especiales. 3.3.1.5.Jornadas en rgimen de turnos. 3.3.1.6.Descansos intermedios. 3.3.2. Tiempo de trabajo extraordinario 3.3.2.1.Horas extras.
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3.3.2.2.Reposicin de tiempo perdido. 3.3.2.3.Cmputo de tiempo de viaje. 3.3.3. Descanso semanal y das feriados 3.3.3.1.Rgimen de descanso semanal. 3.3.3.2. rabajo en da de descanso semanal. T 3.3.3.3. as feriados. D 3.3.3.4. rabajo en das feriados. T 3.3.4. Vacaciones y asuetos 3.3.4.1. as de vacaciones. D 3.3.4.2.Bono vacacional. 3.3.4.3. acaciones fraccionadas. V 3.3.4.4.Fecha de las vacaciones. 3.3.4.5. acaciones pagadas para realizar estudios. V 3.3.4.6.Asueto por nacimiento de hijo. 3.3.4.7.Asueto por matrimonio. 3.3.4.8.Asuetos no remunerados. 3.4. Clusulas de estabilidad 3.4.1. Compromiso de estabilidad. 3.4.2. Procedimiento previo al despido. 3.4.3. Arbitraje en materia de despido. 3.4.4. Pago de prestaciones. 3.4.5. Compromiso de no disminuir la nmina de personal. 3.4.6. Compromiso de no disminuir el monto total de la nmina.
5. Clusulas de seguridad industrial 5.1. Obligacin de acatar normas de seguridad. 5.2. Declaracin sobre medio ambiente laboral. 5.3. Medidas de medicina preventiva a cargo de la empresa. 5.4. Equipo de proteccin de los trabajadores. 5.5. Indemnizacin a cargo de la empresa, complementario de lo pagado por la CNS en caso de accidente o enfermedad profesional. 5.6. Comits de seguridad industrial. 6. Plazo
4. Clusulas de seguridad social 4.1. Adelanto y complemento de las prestaciones a cargo de la CNS. 4.2. Pago de das de enfermedad no cubiertos por la CNS. 4.3. Pago por nacimiento de hijo. 4.4. Pago por fallecimiento de familiar. 4.5. Pago por matrimonio. 4.6. Pago por muerte del trabajador. 4.7. Pago de tiles escolares. 4.8. Becas. 4.9. Rgimen jubilatorio.
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CENTRO DE APOYO AL DESARROLLO LABORAL

Curso de negociacin de Contratos Colectivos de Trabajo

Elaborado por: Rodolfo Erstegui Torres Con el auspicio de:

La Paz, Noviembre 2010

Rodolfo Erstegui Torres