Capacitacin y rendimiento del personal dedicado al control de la calidad Bromatologa

I.- INTRODUCCION A partir de la dcada de los aos 90 se ha tomado gran inters en todo la cadena de elaboracin de productos, desde la obtencin de la materia prima hasta el consumidor final, ese inters radica en que la obtencin final tenga un alto nivel de calidad y as contar con un producto equilibrado tanto en factores higinicos, alimenticios, nutricionales, sanitarios, ecolgicos, etc; a lo que hoy en da se conoce como garanta de la calidad. Para lograr un adecuado proceso de elaboracin se utiliza medios de capacitacin de personal til para toda empresa, esta misma tendr que ser evaluada para contabilizar los beneficios, riesgos, desventajas que han logrado u obtenido despus de una ronda de capacitacin. Decidir, disear y poner en marcha programas de formacin y

perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestin por la que cada vez hay una mayor preocupacin importante por la capacitacin.Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas. La capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin.

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II.- OBJETIVOS

Conocer que es una capacitacin y establecer como influye en el crecimiento del personal y en el desarrollo de una empresa. Saber cules son los medios idneos que se pueden emplear para realizar una adecuada capacitacin. Determinar las formas cmo evaluar una capacitacin y su repercusin en el personal y en la empresa.

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CAPITULO I: CAPACITACIN DEL PERSONAL DEDICADO AL CONTROL DE CALIDAD 1. CONCEPTO DE UNA CAPACITACIN La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.(1) La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. (1) La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear y perfeccionar su trabajo. (1)

2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin.(2)

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.(2)

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armonioso entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. (2)

3. FINALIDAD DE LA CAPACITACIN Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han

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asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. (2)

Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. (2)

Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivnciales, todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo. (2)

La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y que sean vlidos para el objetivo final. (2)

La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. (2)

4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION La capacitacin es importante, porque permite: (2) Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.

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Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. Reduccin de costos. Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:

a) Productividad Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus

colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. (1)

b) Calidad Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. (1)

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c) Planeacin de los Recursos Humanos Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado. (1)

d) Salud y seguridad Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. (1)

e) Dimensin psicolgica La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc. (1)

f)

Desarrollo personal No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son indicativos del mayor desarrollo personal. (1)

g) Prevencin de la obsolescencia La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como los riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organizacin, que

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podramos denominar "ADN de la competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales. (1)

h) Supervivencia La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de

las organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano). (1)

La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidacin de su negocio o, por lo menos su supervivencia. (1)

5. VENTAJAS DE LA CAPACITACIN
a. Para la Empresa: (2)

Trabajo ms organizado internamente. Conlleva a maximizar los resultados. Fortalece su administracin. Mayores niveles de rentabilidad.

b. Para el Colaborador (2)

Los colaboradores se sienten ms a gusto. Da mayor seguridad, evitando accidentes. Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente. Mayores habilidades y destrezas para el desempeo.

6. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Beneficios para la Empresa: (2) Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen.

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Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el colaborador que repercuten en la empresa: (2) Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: (2) Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

7. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

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A. POR SU FORMALIDAD 1. Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. (2) Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal. (2)

2. Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica. Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. (2)

B. POR SU NATURALEZA (2) 1. Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. 2. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. 3. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo 4. Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. 5. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo 6. Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales 7. Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL (2) 1. Capacitacin de Operarios. 2. Capacitacin de Obreros Calificados.

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3. Capacitacin de Supervisores. 4. Capacitacin de Jefes de Lnea. 5. Capacitacin de Gerentes.

8. MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: A. INDUCCION (2) Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. Las Normas, Reglamento y Controles. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

B. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO (2) Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

C. CURSOS INTERNOS (2) Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas

acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de laempresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin.

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D. SEMINARIOS / TALLERES (2) Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central.

E. CURSOS DE ACTUALIZACION (2) Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa.

9. MEDIOS DE CAPACITACIN Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los principales tenemos: 1. CONFERENCIA (2) Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc.

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2. MANUALES DE CAPACITACION (2) Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til la aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola

presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales.

3. VIDEOS (2) Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.

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El video es una de las ayudas audiovisuales ms valiosas de la capacitacin

4. SIMULADORES (2) Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.

5. REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO (2) El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades.

6. DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL (2) Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas

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mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos.

7. ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS (2) Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los

supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos.

8. TECNICAS GRUPALES (2) Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados.

10. PLAN DE CAPACITACION El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito degran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin. (2)

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Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto detrabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad losobjetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador. (2) Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes elinventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as porque laformacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la evolucin previsible de lassituaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichassituaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo mejorado yapoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. (2) En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos: (2)
1. La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias

profesional y niveles de formacin.

2. El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos

de trabajo, de lascaractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y loseventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia demejora.
3. El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar

las acciones de formacin y desarrollo personal ms adecuado. La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo se posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo. (2) Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una empresa, son quizs una de sus mejores inversiones. (2) Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse con un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste representa en el orden motivacin del empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo. (2)

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11. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertosfactores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o seccionesadministrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversinlaboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente laaparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin aprepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir losimpactos que generan. (2) La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursoshumanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estasnecesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con laasesora de especialistas para tener una mejor provocados por la carencia decapacitacin. (2) Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en larealizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio,o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en susconocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediatade los responsables de la capacitacin. (2) Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, verificando, donde hayaevidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdidaexcesiva de percepcin de los problemas

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materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. (2) Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien noentiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacinincorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnostico de las necesidades decapacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, quemuchas veces se extienden de favor. (2) Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (checklist) que pongan en evidencialas necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos:
a. Encuestas al personal.

Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer lasnecesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al

encuestado escribir suscriterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas deconocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tienenecesidades de capacitacin. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas quedeterminen con precisin diferentes tipos de necesidades. (2)

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:

Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muyespecfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que cometen loscolaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los

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propiosgerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su personal. (2)

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:

Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemassolucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrolloy aplicacin de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el

cumplimiento de susfunciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan sercapacitados. (2)

d. Anlisis de cargos:

Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo que se quiere encuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados decapacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, ademsde formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. (2) Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requierela persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios para suposicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona que carezca de ellos debeasistir a los mdulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que losobjetivos de la organizacin sern tratados en la capacitacin. (2) Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estosindicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de

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necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores aposteriori). (2)

e. Indicadores a priori:

Son

los

eventos

que,

si

ocurrieran,

proporcionaran

necesidades futuras de capacitacin fcilmenteprevisibles. Los indicadores a priori son: (2) Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores. Reduccin del nmero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

f. Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemaspor lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico decapacitacin. (2) Problemas de produccin: (2) a. Calidad inadecuada de la produccin. b. Baja productividad. c. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. d. Comunicaciones defectuosas. e. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. f. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. g. Exceso de errores y desperdicios. h. Elevado numero de accidentes.

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Problemas de personal: (2) a. Relaciones deficientes entre el personal. b. Nmero excesivo de quejas. c. Poco o ningn inters por el trabajo. d. Falta de cooperacin. e. Faltas y sustituciones en demasa. f. Errores en la ejecucin de rdenes. g. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

12. EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIN El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa degran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacinque se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para eldesarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas decapacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo. (2) Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin detareas. (2) La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: (2) Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo deentrenador o instructor, recursos

audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,materiales, manuales, etc.

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Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: - Numero de personas. - Disponibilidad de tiempo. - Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. - Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo ofuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mspropicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. (2)

13. PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios decapacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de lasnecesidades se procede a su programacin. (2) La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientesaspectos, que deben ser analizados durante la determinacin: (2) 1. Cul es la necesidad? 2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector? 4. Cul es su causa? 5. Es parte de una necesidad mayor? 6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? 7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?

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8. La necesidad es inmediata? 9. Cul es su prioridad con respectos a las dems? 10. La necesidad es permanente o temporal? 11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13. cul es el costo probable de la capacitacin? 14. quin va a ejecutar la capacitacin?

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones,para que la programacin de la capacitacin pueda disearse: (2) a. QU debe ensearse? b. QUIN debe aprender? c. CUNDO debe ensearse? d. DNDE debe ensearse? e. CMO debe ensearse? f. QUIN debe ensear?

14. PLANEACION DE LA CAPACITACION Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan dedesarrollo del recurso humano. (2) Especficamente en esta etapa debe: (2)
a. Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del

sistema de capacitacin y desarrollo.

b. Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y

desarrollo del personal.

c. Definir quienes deben ser desarrollados. d. Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos,

habilidades o destrezas).
e. Definir a quien seleccionar como instructor. f.

Elaborar el presupuesto de inversin.

g. Establecer las normas metodolgicas.

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h. Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios,

materiales, instructores, etc.

15. ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las accionesde cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar lassiguientes: (2) a. Fijacin de la fecha y hora del evento. b. Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento. c. Contratacin de los instructores. d. Seleccin de participantes. e. Designacin de los coordinadores. f. Preparacin de los medios y materiales. g. Elaboracin y manejo de la base de datos.

16. EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente secoordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio paradifundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintasmodalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia, seminario, pelculas- videos,cursos, etc. (2) En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos losaspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo,asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello depender del contenido, de la enseanza ycaractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: lamotivacin, reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin. (2) Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que lacapacitacin sea til, lo opuesto es el fracaso, de all que se debe capacitar en tareas similares al trabajomismo. (2)

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Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con lainteraccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, sedebe hacer lo siguiente: (2) a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes. b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del programa de capacitacin. c. Observar los principios del aprendizaje: Motivacin, ayuda al aprendiz. Reforzamiento a tiempo. Evitar la tensin, es negativa. Buscar la participacin. Facilitar la retroalimentacin.

Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que cumpla sus objetivosdepender principalmente de los siguientes factores: a. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. (2) La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidadde preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. Elentrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las

necesidadesdiagnosticadas o percibidas.

b. La calidad del material del entrenamiento presentado. (2) El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucindel entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndoladebidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. (2)

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El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles yfunciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por partede todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado comouna inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gastosuperfluo. Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, yaque todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismomodo, ste sobre cada uno de los empleados. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada yabierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente.

d. La calidad y preparacin de los instructores. (2) El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern relaciones reunir ciertas cualidadespersonales: motivacin por la facilidad funcin, para las

humanas,

raciocinio,

capacidadesdidcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Debenconocer a la perfeccin las

responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. La tarea noes fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contactocon los aprendices, de l depende la formacin de los mismos. Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto mayor sea elgrado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su funcin.

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e. La calidad de los aprendices. (2) Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados delprograma de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccinadecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos delentrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.

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CAPITULO II: RENDIMIENTO DEL PERSONAL DEDICADO AL CONTROL DE CALIDAD 1. EVALUACION DE LA CAPACITACION Evaluar la capacitacin es bsico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentacin cierta y til para la consecucin de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseados para cada persona dentro de una organizacin; es decir, la capacitacin debe ser vista en las organizaciones como una inversin y como un mtodo para lograr el desarrollo de los empleados as como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporacin. (3) Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitacin: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. (3) Este proceso de evaluacin debe ser considerado dentro de la planeacin estratgica de los Recursos Humanos, La planeacin estratgica es partir de la misin y visin de una corporacin y partiendo de esta base delimitar actividades para poder llegar a ver realizadas la visin y la misin corporativas. Es importante que las estrategias o planes de accin sean lo suficientemente especficos para no perderse, pero tambin lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso de la accin. Los planes de carrera y de capacitacin conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global de la compaa, es decir, dentro de las actividades y tcticas especficas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitacin como el medio idneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organizacin misma. (3)

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Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluacin; la evaluacin debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitacin. Esto nos permitir identificar el cumplimiento de los objetivos, las reas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicacin, anlisis costo - beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado. Estas son slo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluacin de la capacitacin. (3) La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus trabajos. (2) En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidospara satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. (2) Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. (2) Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos. (2)

Para la evaluacin del programa se recomienda medir: la reaccin o impacto que gener, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades en y destrezas ha de los participantes, las su conducta o

actitudes para

conocer

cuanto

modificado

comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organizacin ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, ndice de productividad, ausentismos, etc (2)

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En cuanto a la evaluacin de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitacin. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a la evaluacin de su eficiencia. (2) Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales: (2) Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa

Proceso de cambio: (2) El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los colaboradores mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad.

Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin: (2)

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En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin. (2) Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto del trabajo. (2) Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados que se refieren a: (2)
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al

proceso general.
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de

capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la

organizacin como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms efectivas que otras que podran considerarse. La capacitacin tambin podr compararse con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las tcnicas de seleccin o estudio de las operaciones de produccin. (2)

Ahora bien, para que este proceso de evaluacin sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje: Organizacin (3) Es la coordinacin e integracin del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitacin. Se deben tambin establecer polticas y procedimientos para manejar la informacin de una manera eficaz y eficiente.

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Planeacin (3) Es objeto de planeacin todo lo que se realiza en una capacitacin, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las tcnicas de apoyo, los criterios de medicin, etc. Es lgico que la evaluacin no solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformacin de la labor planeadora. Ejecucin (3) Dentro de la misma se ven envueltos un sin nmero de participantes tanto directos como indirectos. Se debe llevar a cabo un anlisis preliminar, una propuesta inicial de evaluacin que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendr de la misma; posteriormente se necesita una revisin integral de la propuesta, de aqu pueden surgir varios diagnsticos de necesidades de capacitacin y por consiguiente de evaluacin de la capacitacin, posteriormente se debe hacer una evaluacin especfica y presentar una opinin y recomendacin que es la parte ms valiosa de la evaluacin, es el objetivo de la evaluacin, poder emitir un reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son susceptibles de mejora.

La evaluacin debe estar dirigida a poder medir el diseo y la organizacin de los eventos de capacitacin, la reaccin de los participantes, el grado de aprendizaje los resultados en el desempeo laboral. (3) Cuando hablamos de otorgar capacitacin es para lograr un desarrollo en las personas, como se haba mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro de una organizacin; es por esto que la parte ms importante de la evaluacin de la capacitacin es aquella que esta orientada a poder medir de alguna manera los cambios que produjo en una persona un proceso de capacitacin, adiestramiento o desarrollo. En otras palabras, lo ms importante es evaluar el aprendizaje. (3)

Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene mtodos y tcnicas especficas de evaluacin que a saber son: (3)

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Capacitacin y rendimiento del personal dedicado al control de la calidad Bromatologa Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende y aprehende

es el nivel ms fcil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos, como por ejemplo: (3)
o o o o o o o o o o

Cuestionarios. Encuestas. Entrevistas. Exmenes. Anlisis de Casos. Sntesis y Anlisis. Pruebas objetivas. Simulacin de eventos. Psicodrama. Etc.

Psicomotor. Es aqu en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas

habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje.

Bsicamente todas ellas se basan en la observacin para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz. (3)
o o o o o

Simulacin de eventos. Pruebas objetivas. Psicodrama. Entrevistas. Observacin en el campo de accin.

Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar despus de un proceso

de capacitacin y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden de una manera eficaz, as mismo es la observacin directa el mejor mtodo para recoger esta informacin. (3)
o o o

Lista de control. Cmara de Gesell. Ficha anecdtica.

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o o o

Escalas estimativas. Pruebas psicomtricas. Pruebas proyectivas.

Conductal. Es aqu en donde se manifiestan los aprendizajes,

cualesquiera que estos hayan sido. La manera ms efectiva y por excelencia es la observacin. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitacin. (3)

Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o tcnica sean confiables: transparencia, validez y confiabilidad. (3)

Evaluacin a nivel empresarial (2) La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: a. Aumento de la eficacia organizacional. b. Mejoramiento de la imagen de la empresa. c. Mejoramiento del clima organizacional. d. Mejores relaciones entre empresa y empleado. e. Facilidad en los cambios y en la innovacin. f. Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos (2) El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Reduccin de la rotacin del personal. b. Reduccin del ausentismo. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. d. Aumento de las habilidades de las personas. e. Elevacin del conocimiento de las personas. f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

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Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones (2) A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. Aumento de la productividad. b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reduccin del ciclo de la produccin. d. Reduccin del tiempo de entrenamiento. e. Reduccin del ndice de accidentes. f. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

2. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes para garantizar el efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes. (2) Aunque no es fcil medir con precisin los resultados de la capacitacin, la evaluacin puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cunto mejor sus niveles de productividad y rendimiento econmico, y desde el punto de vista del trabajador en cunto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal. (2) Especficamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos,

comparando el desempeantes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitadosversus grupos no

capacitados; tasas de errores antes y despus de la capacitacin, ausentismos, etc. (2) Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitacin esta en funcin al impactoen el trabajo, vale decir, si el personal mejor de modo significativo su rendimiento, el trato al pblico, suidentificacin con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de losobjetivos del proceso de capacitacin, ser un xito. (2)

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III.- CONCLUSIONES

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IV.- BIBLIOGRAFA

1. Helberth. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. 25 Noviembre 2006. Disponible en la pg. Web:

http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_pers onal-concepto_de_capacitacion/19921-2

2. S. Ayala. PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Primera Edicin, 2004. Tarapoto, San Martin. Peru. Disponible en la pg. Web:

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacita cionrecursoshumanos/default.asp

3. W. Werther; EVALUACION DE LA CAPACITACION.Administracin De Personal y Recursos Humanos; Mc graw Hill, 1993.Universidad Anahuac. Publicado en 30 de mayo 2000. Disponible en la pg. Web: http://html.rincondelvago.com/evaluacion-de-la-capacitacion.html

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