Administração e RH Módulo 2

ADMINISTRAO &
RH
Mdulo II
Prof. ALBANIZA SALES
RECIFE 2007
DATASUL CURSOS PROFISSIONALIZANTES AV. CONDE DA BOA VISTA, N 1146 FONE: (81) 2119-1000
MDULO 2 - RECURSOS HUMANOS

2.1 DEPARTAMENTO PESSOAL
PRINCIPIOS BSICOS
Direito Trabalhista Direitos e deveres do Trabalhador CLT Empregador Empregado Contrato de trabalho Contrato de trabalho por prazo determinado Contrato de experincia Contrato de trabalho por prazo indeterminado Exame mdico Admissional e demissional Carteira de trabalho e previdncia social CTPS Tipos de CTPS Livro ou ficha de registro de empregados FGTS - fundo de garantia de tempo de servio Contribuio Sindical Salrio famlia INSS (CLCULO DE CONTRIBUIO) IRRF - Imposto de renda Quadro de horrio de trabalho Livro ou Registro de Ponto PIS Salrio Adicionais Frias Abono Pecunirio
13 salrio Horas extras Repouso semanal remunerado Faltas (APURAO)
2.2 RECRUTAMENTO E SELEO
PRINCIPAIS ATIVIDADES Rotinas da seo de recrutamento Seleo (dinmica de grupo, testes, entrevista) Rotinas de Admisso Treinamento Demisso Aviso Prvio Seguro Desemprego Resciso de contrato de trabalho Homologao
MDULO II:
RECURSOS HUMANOS
Rotinas da seo de correspondncia e arquivo
DIREITO TRABALHISTA Conceito Direito do Trabalho, ou Direito Laboral, o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, esto regidas pela CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), Constituio Federal e vrias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagirio, dentre outras). Pode ser conceituado tambm segundo Hernainz Marques, professor de Direito do Trabalho, como Conjunto de normas jurdicas que regulam as relaes de trabalho, sua preparao, desenvolvimento, conseqncias e instituies complementares dos elementos pessoais que nelas intervm." No apenas o conjunto de leis, mas de normas jurdicas, entre as quais os contratos coletivos, e no regula apenas as relaes entre empregados e empregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparao com a aprendizagem at as conseqncias complementares, como por exemplo a organizao profissional.
Direito e Deveres do Trabalhador Os trabalhadores devem manter-se sempre bem informados sobre seus direitos e deveres. Diariamente o SINE-PB responde a milhares de consultas nos postos de atendimento. As dvidas mais freqentes so: Direitos do trabalhador. -> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de servio; -> Exames mdicos de admisso e demisso; -> Repouso semanal remunerado, (uma folga por semana); -> Salrio pago at o 5 dia til do ms; -> Primeira parcela do 13 salrio paga at 30 de novembro. Segunda parcela, at 20 de dezembro;
-> Frias de 30 dias com acrscimo de 1/3 do salrio; -> Vale-Transporte com desconto mximo de 6% do salrio; -> Licena maternidade de 120 dias, com garantia de emprego at 5 meses depois do parto; -> Licena paternidade de 5 dias corridos; -> FGTS: depsito de 8% do salrio em conta bancria a favor do empregado; -> Horas-extras pagas com acrscimo de 50% do valor da hora normal; -> Garantia de 12 meses em casos de acidente; -> Adicional noturno para quem trabalha de 20% de 22:00 s 05:00 horas; -> Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doao de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente prximo (2 dias), testemunho na Justia do Trabalho (no dia), doena comprovada por atestado mdico; -> Aviso prvio de 30 dias, em caso de demisso; -> Seguro-desemprego.
DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR
-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de servio; -> Exames mdicos de admisso e demisso; -> Repouso semanal remunerado (1 folga por semana); -> Salrio nunca inferior ao mnimo pago at o 5 dia til do ms; -> Primeira parcela do 13 salrio paga at 30 de novembro. Segunda parcela, at 20 de dezembro; -> Frias de 20 dias teis com acrscimo de 1/3 do salrio; -> Vale transporte com desconto mximo de 6% do salrio; -> Licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de 120 dias; -> Licena paternidade de 5 dias corridos; -> Aviso prvio de 30 dias em caso de demisso; -> Assistncia mdica, auxlio doena, salrio maternidade e aposentadoria: tudo por conta do INSS. Obs.: o empregado domstico no tem direito ao PIS, s horas-extras, ao salrio famlia. Porm facultada a incluso do empregado domstico no Fundo da Garantia por Tempo de Servio, mediante requerimento do empregador.
DEVERES DO EMPREGADO PARA COM A EMPRESA So deveres do empregado para com o empregador, inclusive, constituindo o seu nocumprimento, como motivo para despedimento do empregado por "justa causa": -> Agir com probidade; -> Ter um bom comportamento (aquele compatvel com as normas exigidas pelo senso
comum do homem mdio); -> Ter continncia de conduta (compatvel com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego); -> Evitar a desdia (caracterizada como a falta de diligncia do empregado em relao ao emprego, nas formas de negligncia, imprudncia e impercia (embora hajam divergncias doutrinrias quanto incluso desta ltima)); -> No apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sustentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa); -> Guardar segredo profissional (quanto s informaes de que dispe sobre dados tcnicos da empresa e administrativos); -> No praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais); -> No praticar ato lesivo honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injria, calnia e difamao; -> No praticar ofensas fsicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierrquico ou terceiros (quanto a estes desde que relacionadas com o servio); -> Exigir servios superiores s foras do empregado, defesos por lei, contrrios aos bons costumes ou alheios ao contrato; -> Tratar o empregado com rigor excessivo (vlido para empregador ou por qualquer superior hierrquico); -> Colocar o empregado em situao de correr perigo manifesto de mal considervel; -> Deixar de cumprir as obrigaes do contrato (ex: atraso no salrio); -> Praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua famlia, ato lesivo da sua honra ou boa fama; -> Ofenderem fisicamente o empregado, o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legtima defesa prpria ou de outrem; -> Reduzir o trabalho por pea ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salrio. Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem mdio e sua tipificao na lei taxativa e exaustiva em relao ao despedimento por justa causa, no cabendo ao empregador criar outras formas no previstas em lei. No pode o empregador praticar, constituindo tambm justas causas, dando ao empregado oportunidade de se afastar do servio sem prejuzo da indenizao.
Fonte: http://www.professoramorim.com.br/amorim/texto.asp?id=313
EMPREGADO Conceito
Empregado a pessoa contratada para prestar servios para um empregador, numa carga horria definida, mediante salrio. O servio necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado no tem autonomia para escolher a maneira como realizar o trabalho, estando sujeito s determinaes do empregador. O conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3. da Consolidao das Leis do Trabalho. A relao entre o empregado e o empregador denominada relao de emprego.
EMPREGADOR Conceito Entende-se por empregador a pessoa fsica ou a pessoa jurdica de direito privado ou de direito pblico, da administrao pblica direta, indireta ou fundamental de qualquer dos Poderes, da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio, bem assim aquele que, regido por legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como fornecedor ou tomador de mo-de-obra, independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria a que eventualmente venha obrigar-se. CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho consiste num documento onde se estipulam as condies e forma de trabalho entre o empregador e o futuro empregado. Existem vrias formas de contratos de trabalho como: Contrato de Experincia - Denomina-se contrato de experincia, aquele destinado a permitir que a empresa, durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo determinado. O prazo que a empresa tem para avaliar suas aptides de 90 dias no mximo, podendo ser prorrogado apenas uma s vez respeitado o limite de 90 dias. Portanto, na hiptese em que o empregado est sendo readmitido na mesma funo e tendo trabalhado como temporrio e posteriormente efetivado, no cabe nessa situao o contrato de experincia, uma vez que o empregador teve a sua oportunidade de conhecer suas aptides no servio. Algumas empresas desinformadas chegam mesmo a acreditar que desnecessria a anotao na CTPS e registro, durante o perodo de experincia. O empregado, para fazer o perodo experimental, tem que ser registrado, sua CTPS deve ser anotada, pois do contrrio, no poder aplicar a legislao pertinente aos contratos por
prazo determinado. Cabe a, ento, o pagamento de todas as verbas rescisrias, garantindose a estabilidade e o aviso prvio, inclusive. Da mesma forma, o empregado, na vigncia do referido contrato, verificar se adaptar estrutura hierrquica dos empregadores, bem como s condies de trabalho a que est subordinado.
Ex.:
MODELO Entre a empresa ..., com sede em ... Rua ..., n ..., doravante designada EMPREGADORA e ..., portador da CTPS n ... srie ..., a seguir chamado apenas EMPREGADO, e celebrado o presente CONTRATO DE EXPERINCIA, que ter vigncia a partir da data de incio da prestao de servios, de acordo com as condies a seguir especificadas: 1. Fica o EMPREGADO admitido no quadro de funcionrios da EMPREGADORA para exercer as funes de ..., mediante a remunerao de R$ ... por ms (ou por hora). A circunstncia, porm, de ser a funo especificada no importa na intransferibilidade do EMPREGADO para outro servio, no qual demonstre melhor capacidade de adaptao desde que compatvel com sua condio pessoal. 2. O horrio de trabalho ser anotado na sua ficha de registro e a eventual reduo da jornada, por determinao da EMPREGADORA, no inovar este ajuste, permanecendo sempre ntegra a obrigao do EMPREGADO de cumprir o horrio que lhe for determinado, observando o limite legal. 3. Obriga-se tambm o EMPREGADO a prestar servios em horas extraordinrias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA, na forma prevista em lei. Na hiptese desta faculdade pela EMPREGADORA, o EMPREGADO receber as horas extraordinrias com o acrscimo legal, salvo a ocorrncia de compensao, com a conseqente reduo da jornada de trabalho em outro dia. 4. Aceita o EMPREGADO, expressamente, a condio de prestar servios em qualquer dos turnos de trabalho isto , tanto durante o dia como a noite, desde que sem simultaneidade, observadas as prescries legais reguladoras do assunto, quanto remunerao. 5. Fica ajustado nos termos do que dispe o 1 do art. 469, da Consolidao das Leis do Trabalho, que o EMPREGADO aceitar ordem emanada da EMPREGADORA para a prestao de servios tanto na localidade de celebrao do Contrato de Trabalho, como em qualquer bairro ou cidade, capital ou territrio nacional, quer essa transferncia seja transitria, quer seja definitiva.
6. No ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa cujas clusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violao de qualquer delas implicar em sano, cuja graduao depender da gravidade da mesma, cominando com a resciso do contrato por justa causa. 7. Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a efetivar o desconto da importncia correspondente ao prejuzo, o qual far, com fundamento no pargrafo nico do art. 482 da CLT, j que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato. 8. O presente contrato, tem incio a partir de __/__/__ e trmino no dia __/__/__, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente, a convenincia ou no de vincularem em carter definitivo a um contrato de trabalho. A empresa passando a conhecer as aptides do EMPREGADO e suas qualidades pessoais e morais; o EMPREGADO verificando se o ambiente e os mtodos de trabalhos atendem sua convenincia. 9. Na hiptese deste ajuste transformar-se em contrato de prazo indeterminado, pelo decurso do tempo, continuaro em plena vigncia as clusulas de 01 a 07, enquanto durarem as relaes do EMPREGADO com a EMPREGADORA. E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de Experincia em 2 (duas) vias, ficando a primeira em poder da EMPREGADORA, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dar o competente recibo. So Paulo __/__/__ (assinatura - empregadora) (assinatura - empregado) (assinaturas de 2 testemunhas) TERMO DE PRORROGAO: Por mtuo acordo entre as partes, fica o presente contrato de experincia, que deveria vencer nesta data, prorrogado at __/__/__. (assinatura - empregadora) (assinatura - empregado) (assinaturas de 2 testemunhas). ANOTAES NA CTPS Na pgina de "Anotaes Gerais" da CTPS, dever ser transcrito ou carimbado, com o seguinte termo: " Em __/__/__ foi firmado o Contrato de Experincia pelo prazo de ... dias, conforme documento em nosso poder, tendo-se o trmino no dia __/__/__, podendo ser prorrogado por mais ... dias. " (local e data) (carimbo e assinatura da empresa).
" Em __/__/__, o Contrato de Experincia firmado em __/__/__, foi prorrogado por mais ... dias, tendo-se o trmino em __/__/__, "
(local e data) (carimbo e assinatura da empresa).
Contrato por Tempo Determinado - o contrato de trabalho que tem datas de incio e trmino antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
Ex.: CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Pelo presente instrumento particular, mutuamente aceito e outorgado, as partes a seguir denominadas e qualificadas, 1) - Como Empregadora: ............. 2) - Como Empregado: ............ Celebram este contrato de trabalho por prazo determinado (entre safra de .....), de acordo com o art. 443, 1 da CLT e demais disposies legais aplicveis, o qual se reger pelas clusulas e condies seguintes: CLUSULA PRIMEIRA: O Empregado contratado para trabalhar na funo de ......, na ........, durante a safra ......, de acordo com os usos e costumes locais e com a orientao da Empregadora. CLUSULA SEGUNDA: O Empregado exercer suas funes em 44 (quarenta e quatro) horas semanais, em sistema de revezamento semanal, ficando-lhe assegurado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, na forma do art. 67 da CLT. CLUSULA TERCEIRA: A Empregadora pagar ao Empregado, a ttulo de remunerao, a importncia de R$ ...., por hora normal de trabalho, o adicional noturno, de acordo com as disposies legais
CLUSULA QUARTA: Este contrato ter vigncia certa e determinada, vigorando durante a entre safra ....... de ....., e extinguindo-se automaticamente e independentemente da vontade das partes, no trmino da referida entre safra. CLUSULA QUINTA: Fica facultado Empregadora rescindir este contrato, nos casos previstos na legislao em vigor, e na hiptese dos servios prestados pelo Empregado no atenderem aos interesses da Empregadora, ou se o Empregado demonstrar manifesta inadaptao natureza dos servios contratados. CLUSULA SEXTA: No trmino do contrato, ou seja, no trmino da entre safra ...., a Empregadora pagar ao Empregado frias proporcionais, 1/3 de adicional de frias e 13 salrios proporcional, nos termos da lei. CLUSULA STIMA: Fica eleita a Vara do Trabalho de ...., para nela serem dirimidas eventuais questes decorrentes do presente contrato.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
MODELO
A empresa ... , de um lado aqui chamada EMPREGADORA, e de outro lado, Sr(a) ..., chamado EMPREGADO, portador da CTPS n ... srie ..., ajustam o presente contrato por prazo indeterminado, regendo pelas seguintes clusulas a seguir: 01. A empregadora admite o empregado para exercer a funo de ..., mediante o salrio de R$ ... por ... . 02. A durao do trabalho ser de ... horas dirias, com intervalo de ... horas, para alimentao e descanso. 03. Fica facultado empregadora fazer o empregado trabalhar em regime de revezamento, ou em horrio misto, ou s a noite, conforme o interesse e necessidade da produo, bem como o trabalho em horas extraordinrias, quando a necessidade assim o exigir. 04. O empregado aceita como condio deste contrato fazer a sua prestao de servio em qualquer seo ou estabelecimento, sem nus para a empregadora, mesmo sendo em outro municpio. 05. O empregado obriga-se ainda a trabalhar sempre que for solicitado pela empregadora, em horrio prorrogado ou compensado, observados os preceitos legais. 06. Independentemente das sanes disciplinares cabveis, de acordo com a gravidade, o empregado responder civilmente por quaisquer danos e prejuzos que, direta ou indiretamente, por culpa ou dolo, causar a empregadora ou a terceiros, ficando esta, desde j, autorizada a ressarcir-se mediante desconto em folha de pagamento, do valor total apurado. 07. O empregado obriga-se a respeitar o regulamento interno da empregadora, do qual tomou cincia e cujos termos aderimos a este contrato. 08. Fica estabelecido que todos os aumentos salariais concedidos pela empregadora, ttulo de liberalidade, podem ser compensados com os aumentos ou abonos de qualquer natureza, bem como os determinados pelos dissdios coletivos ou individuais.
E por estarem justos e contratados, assinam o presente em 2 vias de igual teor, aps lidas e achadas conformes, diante das testemunhas que a tudo foram presentes. Local e data. (carimbo e assinatura da empresa) (assinatura do empregado) (responsvel pelo menor) (testemunhas)
CLUSULAS DO CONTRATO Via de regra, quanto mais detalhada e mais alternativas forem transcritas no contrato, menos problemas havero no futuro. O artigo 468 da CLT, cita o seguinte: " Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. " Assim, para efeito de alterao contratual, as hipteses no previstas no contrato estaro subordinadas anuncia do empregado, e ainda desde que no acarretem prejuzos ao empregado. Basicamente o contrato dever conter:
tipo de trabalho a ser prestado; local de trabalho; transferncia entre empresas; jornada de trabalho; remunerao; danos; natureza do contrato; testemunhas; e outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
Contrato de Prestao de Servio O regime geral da prestao de servios encontra-se regulado no artigo 1154 e seguintes do Cdigo Civil.
ARTIGO 1154 (Noo)
Contrato de prestao de servio aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio. Sempre que as partes no tenham acordado num certo resultado, mas numa actividade a ser desenvolvida de forma regular e peridica, qualquer uma delas pode livremente fazer cessar o contrato quando no tenham estabelecido uma durao, ainda que indirecta, para o mesmo. Em alguns casos este tipo de contrato goza de parte da proteco que encontramos no contrato de trabalho. Esse o caso da regulamentao do trabalho no domiclio. Genericamente, a prestao de servios pode ser assegurada sob diversas formas, tais como profissional liberal, sociedade comercial e comerciante em nome individual. Estas formas esto sujeitas a diferentes regimes legais e tributrios. Os profissionais liberais esto submetidos, em algumas situaes, ao regime dos acidentes de trabalho.
Contrato Cliente
CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS E MO DE OBRA QUE ENTRE SI FAZEM
De um lado ALICERCE ENGENHARIA E PROJETOS LTDA, empresa de direito privado, do ramo da construo civil, com sede na Av. Nossa Senhora da Penha, 595, Ed. Tiffany Center, Torre II, sala 805, Praia do Canto, Vitria, ES, inscrita no CNPJ sob o n 36.002.418/0001-85, e inscrio Estadual n 081.369.63-8, representada pr seu scio Sr. Frederico Mendona de Barcellos, brasileiro, casado, engenheiro, inscrito no CPF sob o n 742.908.787-68 e CREA-ES n 3.668-D, neste ato denominada CONTRATADA, e de outro lado XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXX . neste ato denominada CONTRATANTE, nos melhores termos de direito, afirmam e ajustam o que segue:
CLUSULA PRIMEIRA: Do objeto e descrio dos servios: Constitui objeto deste contrato a administrao de mo-de-obra especializada para a (REFORMA/ACRSCIMO/CONSTRUO) de rea do imvel localizado na ............................ Quaisquer servios extras ou de acrscimos tero a prvia aprovao pelo CONTRATANTE a serem medidos e pagos conforme a proposta de aditamento a ser realizada.
CLUSULA SEGUNDA: Dos servios: Consiste em mo-de-obra especializada e compra e pagamento de material necessrios perfeita execuo dos servios, conforme projeto fornecido pelo CONTRATANTE, pelo preo aqui pactuado nos prazos estabelecidos na clusula stima. Pargrafo primeiro: de inteira responsabilidade da CONTRATADA o pagamento das notas fiscais/faturas, cujos materiais forem comprados pela mesma para a efetiva realizao dos servios objeto deste contrato. CLUSULA TERCEIRA: Obrigaes da contratante: Alm da obrigao pactuada no pargrafo segundo da clusula segunda, a CONTRATANTE se obriga a entregar todos os pontos de energia eltrica prximos ao local da obra, que sejam necessrios a execuo dos servios contratados. Facilitar o acesso da equipe nas reas de trabalho. Ceder um local para vestirio e sanitrio a equipe de trabalho. CLUSULA QUARTA: Valor e forma de pagamento: O valor do presente contrato de R$ ........ (.......) , o qual dever ser pago da seguinte forma: Pargrafo primeiro: As parcelas descritas nos itens acima, se pagas com atraso, sero acrescidas de multa contratual de 3% (trs por cento) ao ms e juros de mora de 3% (trs por cento) ao ms contados dia a dia sobre o total vencido e no pago. CLUSULA QUINTA: O presente contrato considerar-se- resolvido com o cumprimento das obrigaes aqui pactuadas. CLUSULA SEXTA: Responsabilidade da Contratada: responsabiliza-se a entregar a obra no prazo previsto; Executar os servios de acordo com as Normas vigentes e com qualidade; Fornecer todos os materiais de construo necessrios a execuo dos servios; Fornecer equipamentos de proteo individual a seus funcionrios; Fornecer toda a mo-de-obra, tcnica e administrativa, necessria execuo dos servios, assumindo toda a responsabilidade prevista na legislao trabalhista e previdenciria, inclusive por salrios, encargos trabalhistas e previdencirios, em relao ao seu pessoal designado para execuo dos servios, na qualidade de sua nica empregadora, uma vez que no existe qualquer vnculo empregatcio entre a CONTRATANTE, e qualquer empregado da CONTRATADA; A CONTRATADA responder diretamente por eventuais autuaes pelos rgos oficiais, caso tais autuaes sejam realizadas em nome da CONTRATANTE, em decorrncia deste Contrato, assim a CONTRATADA arcar de imediato e se responsabilizar por qualquer reclamao trabalhista movida por seus empregados contra a CONTRATANTE, tanto no que se refere defesa, quanto e, relao aos nus decorrentes; CLUSULA STIMA: das obrigaes do CONTRATANTE:
Definir em conjunto com a CONTRATADA, os materiais e servios a serem executados; Manter em dia os pagamentos das parcelas estabelecidas pela CONTRATADA. CLUSULA OITAVA: Prazo de incio e entrega de obra: Pargrafo nico: A obra dever iniciar-se em ........-2001, sendo previsto para o trmino em ..... (..............) dias consecutivos. CLUSULA NONA: Geral: Fica eleito o foro da comarca da Capital para dirimirem quaisquer dvidas ou conflitos oriundos do presente contrato. Vitria, ES, .. de ...... de 2.001.
CLT
Conceito A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) foi criada atravs do Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo ento presidente Getlio Vargas, unificando toda legislao trabalhista ento existente no Brasil. Seu objetivo principal a regulamentao das relaes individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Foi assinada em pleno Estdio de So Janurio (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemorao da assinatura da CLT. Veja abaixo a transcrio do art. 1 da CLT. Art. 1 - Esta Consolidao estatui as normas que regulam as relaes individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. O termo CLT tambm utilizado para denominar o indivduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto o profissional que trabalha como pessoa jurdica(PJ), ou profissional autnomo, ou ainda como funcionrio pblico estatutrio. Histria A CLT surgiu como uma necessidade institucional aps a criao da Justia do Trabalho em
1939. Em janeiro de 1942 o presidente Getlio Vargas e o ministro do trabalho Alexandre Marcondes Filho trocaram as primeiras idias sobre a necessidade de fazer uma consolidao das leis do trabalho. A idia primria foi de criar a Consolidao das Leis do Trabalho e da Previdncia Social. Foram convidados para fazer parte da empreitada os juristas Segadas Viana, Oscar Saraiva, Lus Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Sssekind. Na primeira reunio ficou definido que a comisso seria dividida em Trabalho e Previdncia e que seriam criadas duas consolidaes diferentes. As fontes materiais da CLT foram, em primeiro lugar, as concluses do 1 Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em So Paulo, para festejar o cinqentenrio da Encclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Cesarino Jnior e pelo advogado Rui Azevedo Sodr. A segunda fonte foram as convenes internacionais do trabalho. A terceira foi a prpria Encclica Rerum Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurdicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho. Em novembro de 1942, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado posteriormente no Dirio Oficial para receber sugestes. Aps estudar o projeto, Getlio Vargas deu aos co-autores e nomeando os mesmos para examinar as sugestes e redigir o projeto final, finalmente assinado em 1 de maio de 1943.
EXAMES MDICOS: ADMISSIONAL E DEMISSIONAL ADMISSIONAL O exame admissional uma avaliao mdica feita para verificar se o trabalhador est em condies fsicas e psquicas para desenvolver a atividade para a qual est sendo contratado. O referido exame realizado por um mdico, com especializao em Medicina do Trabalho. O exame acima recomendado para evitar srios aborrecimentos e prejuzos para o empregador, vez que poder contratar um empregado que j tenha problemas de sade com origem do servio anterior e poder reclamar na justia que adquiriu a doena no trabalho atual, pleiteando estabilidade no emprego. No caso de readmisso do trabalhador, dever ser feito um novo exame admissional. No exame admissional, no so permitidos testes de gravidez, de esterilizao e exame de HIV (AIDS), por se constituir prtica discriminatria.
DEMISSIONAL
O exame demissional realizado na demisso, visa documentar as condies de sade do funcionrio neste momento. necessrio para que futuramente no alegue que foi demitido com problemas de sade, causados pelo seu trabalho.
CTPS Carteira de Trabalho e Previdncia Social Instituda pelo Decreto n 21.175, de 21 de maro de 1932 e posteriormente regulamentada pelo Decreto n. 22.035, de 29 de outubro de 1932" a Carteira de Trabalho e Previdncia Social tornou-se documento obrigatrio para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de servio a outra pessoa, seja na indstria, no comrcio, na agricultura, na pecuria ou mesmo de natureza domstica. A Carteira de Trabalho e Previdncia Social hoje, por suas anotaes, um dos nicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefcios previdencirios e FGTS. Em seus 74 anos de existncia, a carteira de trabalho sofreu vrias modificaes. No incio surgiu como carteira profissional em 1932, sucedendo a carteira de trabalhador agrcola, instituda por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. J a Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS, que substituiu a carteira profissional, foi criada pelo decreto-lei n. 926, de 10 de outubro de 1969. A CTPS contm informaes sobre a qualificao e a vida profissional do trabalhador e anotaes sobre sua filiao ao Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS. A histria mais antiga. Em 1891, o Presidente da Repblica, Marechal Deodoro da Fonseca, assinou decreto que permitia ao ministro Cesrio Alvim exigir que as fbricas registrassem em um livro as matrculas de menores trabalhadores, contendo as primeiras informaes sobre esses jovens. Na nova carteira de trabalho - CTPS emitida por meio informatizado - valorizada a segurana contra fraudes. O documento possui capa azul em material sinttico mais resistente de que o usado no modelo anterior confeccionado em papel de segurana e traz plstico auto-adesivo inviolvel que protege as informaes relacionadas identificao profissional e qualificao civil do indivduo, que costumam ser as mais falsificadas. Tais mudanas contriburam para assemelhar muito a nova CTPS ao passaporte. Na verdade, a carteira de trabalho no deixa de ser um passaporte para que o cidado tenha protegidos direitos trabalhistas e previdencirios, como salrio regular, frias, dcimo-terceiro salrio, repouso remunerado e aposentadoria. A cor da carteira de trabalho do estrangeiro no Brasil passa a ser verde e no azul, como a dos brasileiros.
TIPOS DE CTPS
Implantada em 20 de janeiro de 1997, em Curitiba - PR, regulamentada pela Portaria N 1, de 1997. O novo documento incorpora vrios itens de segurana que dificultam sobremaneira as fraudes contra seguro desemprego, FGTS e benefcios previdencirios, alm de dotar o pas de um eficiente sistema de atendimento ao trabalhador, proporcionando a integrao de aes da rea de trabalho que facilitem a identificao por intermdio de uma base de dados nica. Sendo confeccionada em material bem mais durvel que garante que as informaes no se percam como tempo e o uso.
A nova CTPS possui diferenciao para os trabalhadores Brasileiros e Estrangeiros tanto nas cores das capas e no contedo, o que, aliado a outros itens de segurana possibilita o efetivo controle da mo-de-obra estrangeira, impedindo a utilizao de CTPS falsas no desempenho de atividades remunerada por estrangeiros ilegais no pas. A nova CTPS emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integrao nacional dos dados impedindo as emisses em duplicidade e forma um banco de dados do trabalhador que contm informaes dos dados da qualificao civil do trabalhador e outros complementares como: endereo, nmero do CPF, do Ttulo de Eleitor, da CNH, fotografia, impresso digital e assinatura digitalizadas e n do NIS/PIS. No ato da emisso da nova CTPS o cadastramento do trabalhador no NIS/PIS, efetuado, no necessitando mais que este nmero seja fornecido pelo empregador.
LIVRO OU FICHA DE REGISTROS DE EMPREGADOS
O Livro Registro de Empregados obrigatrio para todas as pessoas jurdicas e equiparadas que possuam funcionrios, podendo a critrio da pessoa jurdica ser substitudo por fichas, nos termos estabelecidos pela Consolidao das Leis Trabalhistas.
MODELO DA FOLHA DO LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS
REGISTRO DE EMPREGADOS
FICHA MESTRA
TERMO DE ABERTURA
Autenticao
.......................................................................................................................... estabelecida
nesta cidade, rua .................................................................................., n. ....................... com o negcio de ...................................................inscrita no INPS sob o n. ....................... registra o presente grupo de fichas de n. ..................(...............................................................) a n. ..............................(.................................................................) no MTPS-DRT-MG, em cumprimento ao disposto nos artigos 41 e 42 da C.L.T., declarando, outrossim, na
oportunidade como prova de numerao anterior o livro de n... .................... ou fichas mestra do grupo de n. ...................... a n. ...................... _________________ , _____ de ______________ de _____. _________________________________________________
(Assinatura do empregador)
FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) constitudo pelo total dos depsitos mensais que os empregadores depositam nas contas abertas na Caixa Econmica Federal em nome dos seus empregados, cuja finalidade dar suporte financeiro aos trabalhadores, principalmente na hiptese de demisso sem justa causa, mas tambm em outra situaes especficas. Os recursos do FGTS so destinados ainda para aplicaes nas reas de habitao, saneamento e infra-estrutura. Histrico At 1966, todo empregado que cumprisse 10 anos de trabalho em uma empresa tornava-se estvel, e apenas poderia ser demitido por justa causa ou em troca do pagamento de uma indenizao. Como essa indenizao acabava representando um valor muito elevado, para o qual os empregadores no se preparavam, na prtica, muitos trabalhadores era demitidos pouco antes de completarem o decnio ou simplesmente no era pagos e eram obrigados a reclamarem seu direito na justia. Apontado como encargo que onerava as empresas e no favorecia os empregados, a sada adotada
foi a criao do FGTS, em alternativa estabilidade, como um fundo que os empregadores mantinham durante o contrato e pelo qual os empregados poderiam optar. A partir de 1988, com a extino da estabilidade no emprego para empregados de empresas privadas, todos os trabalhadores contratados so obrigatoriamente filiados ao FGTS. Funcionamento Todo trabalhador registrado possui uma conta na Caixa Econmica Federal, onde o empregador deve depositar o valor referente a 8,5% do salrio bruto desse trabalhador referente a data base. O Recolhimento do FGTS com a alquota de 8% somente aplicada nos seguintes casos: 1) Empresas inscritas no SIMPLES Federal desde que a receita bruta no ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00; 2) Pessoas fsicas, em relao remunerao de empregados domsticos; e 3) Pessoas fsicas, em relao remunerao de empregados rurais, desde que sua receita bruta anual no ultrapasse o limite de R$ 1.200.000,00. Quando o trabalhador demitido sem justa causa, o empregador obrigado a fazer o depsito a ttulo de multa na conta do trabalhador, essa multa no valor de 50%, dos quais 40% para o saldo total do trabalhador no momento da demisso (levando em conta que todos depsitos mensais tenham sido realizados) e 10% a ttulo de contribuio social, Ficando isento dos 10% unicamente os empregadores domsticos que optaram por recolher o FGTS do empregado, nica possibilidade, inclusive, em que o depsito do FGTS facultativo. Por ser categorizada como poupana, essa conta recebe no dia 10 de cada ms rendimentos e atualizao monetria. A taxa de juros de 3% ao ano.
Solicitao do Saque Quando h resciso de contrato, cabe ao empregador comunicar o ocorrido CAIXA por meio do canal eletrnico Conectividade Social. Em at 5 dias teis, munido da documentao exigida, o trabalhador poder sacar seu benefcio. Nos demais casos, a solicitao de saque feita pelo trabalhador ou seu representante, que comparece a uma agncia da CAIXA portando os documentos devidos. O saque tambm liberado em at 5 dias teis. Realizao do saque O saque dos recursos do FGTS pode ser feito em qualquer agncia da CAIXA. Nos locais onde no houver agncia da CAIXA, o saque ser efetuado no banco conveniado onde foi feita a solicitao do benefcio. Na ocasio, o trabalhador cujo contrato de trabalho foi rescindido deve portar a documentao exigida. Regras para Saque Em caso de demisso sem justa causa:
Aps realizada a homologao de demisso junto ao Ministrio do Trabalhado (ou sindicato), quando necessrio. A homologao ser obrigatria no caso de contrato de trabalho que ultrapasse um ano de durao. Com demisso por justa causa: O trabalhador somente ter direto de saque passados 3 anos da demisso e se o mesmo no tiver tido mais nenhum trabalho registrado. Ou seja, dever passar por um perodo de trs anos fora do regime do FGTS. Alm disso, o trabalhador dever procurar a Caixa Econmica Federal a partir do ms de seu aniversrio. Aquisio da casa prpria:
Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de contribuio, pode usar o saldo como
complemento para compra/quitao de casa prpria, caso o mesmo ainda no possua casa prpria. O saldo tambm pode ser usado para aquisio de material para construo. Esse item possui regras especficas, vale buscar informaes atualizadas junto a Caixa Econmica Federal
Portadores de doenas terminais:

Trabalhadores que portem doenas terminais em estado avanado (como Aids e Cncer)
podem entrar com ao para saque do fundo. Dever o trabalhador comparecer Caixa com biopsia mdica e um atestado no qual conste descrio e CID da doena, carimbo, assinatura e CRM do mdico responsvel, alm da CTPS. Em casos de calamidades pblicas como enchentes, tambm pode ser sacado o FGTS, desde que autorizado por Lei.
CONTRIBUIO SINDICAL
A Contribuio Sindical o desconto, geralmente realizado no ms de maro na folha de pagamento do trabalhador, de um dia de trabalho por ano (equivalente a 3,33% do salrio). Esta contribuio tambm chamada de Imposto Sindical e previsto por lei (artigos 578 a 610 da CLT). Quem paga: Todos os profissionais que exercem a profisso, scios ou no dos Sindicatos. Como pago: A empresa obrigada a descontar do salrio do funcionrio, sempre no ms de maro, a parcela referente contribuio sindical e tem at o ltimo dia til do ms de abril para repassar esta contribuio Caixa Econmica Federal. Para este repasse, a empresa deve requerer uma guia que pode ser solicitada nos sindicatos ou nos bancos credenciados pelo Ministrio do Trabalho.
Cabe Caixa, manter uma conta especial em nome de cada uma das entidades beneficiadas e promover a distribuio das contribuies arrecadadas na proporo indicada pelo art. 589 da CLT. Mas, ateno: As empresas que no recolherem ou no repassarem a Contribuio aos Sindicatos estaro sujeitas cobrana judicial e o comprovante do recolhimento da Contribuio Sindical documento necessrio para participar de processos de concorrncias pblicas ou administrativas, obter registro ou licena de funcionamento e alvars de licena ou localizao. Como os recursos gerados pela Contribuio so distribudos: De acordo com o artigo 589 da CLT, as contribuies recolhidas dos trabalhadores e depositadas na Caixa sero proporcionalmente repassadas da seguinte forma:

60% para o Sindicato 20% para Conta Especial Emprego e Salrios administrada pelo Ministrio do Trabalho 15% para a Federao 5% para a Confederao
SALRIO-FAMLIA Benefcio pago aos trabalhadores com salrio mensal de at R$ R$ 676,27, para auxiliar no sustento dos filhos de at 14 anos incompletos ou invlidos. (Observao: So equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que no possuem bens suficientes para o prprio sustento). De acordo com a Portaria n 142, de 11 de abril de 2007, o valor do salrio-famlia ser de R$ 23,08, por filho de at 14 anos incompletos ou invlido, para quem ganhar at R$ 449,93. Para o trabalhador que receber de R$ 449,94 at 676,27, o valor do salrio-famlia por filho de at 14 anos incompletos ou invlido, ser de R$ R$ 16,26. Tm direito ao salrio-famlia os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domsticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos no recebem salriofamlia. Para a concesso do salrio-famlia, a Previdncia Social no exige tempo mnimo de contribuio.
Ateno: O benefcio ser encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos.
O salrio-famlia ser pago mensalmente ao empregado pela empresa qual est vinculado e deduzido do recolhimento das contribuies sobre a folha salarial. Os trabalhadores avulsos recebero dos sindicatos, mediante convnio com a Previdncia Social. O benefcio ser pago diretamente pela Previdncia Social quando o segurado estiver recebendo auxlio-doena, se j ele recebesse o salrio-famlia em atividade. Caber tambm Previdncia Social pagar o salrio-famlia para os aposentados por invalidez. Os demais aposentados tero direito ao salrio-famlia a partir dos 60 anos (mulheres) e 65 anos (homens). O trabalhador rural aposentado receber o benefcio desde que comprove ter dependentes com menos de 14 anos ou invlidos. O salrio-famlia comear a ser pago a partir da comprovao do nascimento da criana ou da apresentao dos documentos necessrios para pedir o benefcio. O pagamento do benefcio ser suspenso se no forem apresentados atestados de vacinao e freqncia escolar dos filhos (este ltimo se os filhos estiverem em idade escolar), e quando os
filhos completarem 14 anos de idade. O trabalhador s ter direito a receber o benefcio no perodo em que ele ficou suspenso se apresentar esses documentos. INSS O Instituto Nacional do Seguro Social passou a englobar os antigos INPS e IAPAS. A Previdncia Social o seguro social para a pessoa que contribui. uma instituio pblica que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus segurados. A renda transferida pela Previdncia Social utilizada para substituir a renda do trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doena, invalidez, idade avanada, morte e desemprego involuntrio, ou mesmo a maternidade e a recluso.
OBRIGAES DAS EMPRESAS PARA COM O INSS Manter a contabilidade em dia, no podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso, quando da fiscalizao da previdncia. Manter toda a documentao referente ao pessoal em dia e disponvel para a verificao, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pr-labores, dos scios e dos pagamentos a terceiros. 1. Empregado, inclusive o domstico e o trabalhador avulso A contribuio destes segurados calculada mediante a aplicao da correspondente alquota, de forma no cumulativa, sobre o seu salrio-de-contribuio mensal, de acordo com a seguinte tabela: Tabela de contribuio dos segurados empregado, empregado domstico e trabalhador avulso, para pagamento de remunerao a partir de 1 de abril de 2007 Salrio-de-contribuio (R$) at R$ 868,29 de R$ 868,30 a R$ 1.140,00 de R$ 1.140,01 a R$ 1.447,14 de R$ 1.447,15 at R$ 2.894,28 Alquota para fins de recolhimento ao INSS (%) 7,65 * 8,65 * 9,00 11,00
Portaria n 142, de 11 de abril de 2007 Tabela de contribuio dos segurados empregado, empregado domstico e trabalhador avulso, para pagamento de remunerao a partir de 1 de agosto de 2006 Salrio-de-contribuio (R$) at R$ 840,55 de R$ 840,56 a R$ 1.050,00 de R$ 1.050,01 a R$ 1.400,91 Alquota para fins de recolhimento ao INSS (%) 7,65 * 8,65 * 9,00
de R$ 1.400,92 at R$ 2.801,82
11,00
Alquota reduzida para salrios e remuneraes at trs salrios mnimos, em razo do disposto no inciso II do art. 17 da Lei n 9.311, de 24 de outubro de 1996, que instituiu a Contribuio Provisria sobre Movimentao ou Transmisso de Valores e de Crditos e de Direitos de Natureza Financeira - CMPF. Observao:
Sempre que ocorrer mais de um vnculo empregatcio para os segurados empregado e domstico, as remuneraes devero ser somadas para o correto enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite mximo de contribuio. Esta mesma regra se aplica s remuneraes do trabalhador avulso. Quando houver pagamento de remunerao relativa a dcimo terceiro salrio, este no deve ser somado a remunerao mensal para efeito de enquadramento na tabela de salrios-decontribuio, ou seja, ser aplicada a alquota sobre os valores em separado. Nota: - O recolhimento da complementao da contribuio incidente sobre a folha de pagamento de dezembro de 2003, relativa majorao do teto do salrio-de-contribuio decorrente da Emenda Constitucional n 41, de 2003, poder ser efetuado juntamente com o pagamento das contribuies referentes competncia janeiro de 2004. - O recolhimento das complementaes das contribuies incidentes sobre as folhas de pagamento de dezembro e do 13 salrio de 2003, decorrentes do novo teto do salrio-decontribuio estabelecido pela, de 2003, poder ser efetuado juntamente com o pagamento das contribuies referentes competncia janeiro de 2004, mediante simples adio ao valor desta.
Fonte: http://www.mpas.gov.br/pg_secundarias/paginas_perfis/perfil_comPrevidencia_04_01.asp#um
IRRF IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE 1. Base de clculo para fatos geradores que ocorrerem a partir de 01/01/2007: 1.1. Rendimentos do Trabalho: Rendimento bruto mensal menos as dedues legais seguintes (MP N 340, de 29 dezembro de 2006 e IN SRF n 704, de 2 de janeiro de 2007): I as importncias pagas em dinheiro a ttulo de penso alimentcia em face das normas do Direito de Famlia, quando em cumprimento de deciso judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestao de alimentos provisionais; II a quantia de R$ 132,05 (cento e trinta e dois reais e cinco centavos) por dependente; III as contribuies para a Previdncia Social da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios; IV - as contribuies para as entidades de previdncia complementar domiciliada no Brasil e para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo nus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefcios complementares assemelhados aos da Previdncia Social, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vnculo empregatcio ou administrador e seja tambm contribuinte do regime geral de previdncia social; V o valor de at R$ 1.313,69 (um mil, trezentos e treze reais e sessenta e nove centavos) correspondente parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e penso,
transferncia para a reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdncia Social da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, por qualquer pessoa jurdica de direito pblico interno, ou por entidade de previdncia complementar, a partir do ms em que o contribuinte completar 65 anos de idade. 1.2. Rendimentos de Capital (aplicaes financeiras): valor do rendimento constitudo pela diferena positiva entre o valor de alienao, lquido do IOF, e o valor da aplicao financeira; 1.3. Remessas ao Exterior: Valor bruto dos juros/comisses rendimentos pagos creditados entregues ou remetidos ao exterior; 1.4. Outros Rendimentos: 1.4.1. Prmios e sorteios em geral: Valor do prmio em dinheiro obtido em loterias, concursos desportivos (turfe) ou concursos de prognsticos desportivos; 1.4.2. Servios de propaganda prestado por pessoa jurdica: Valor do rendimento obtido pela prestao de servios de propaganda e publicidade: e 1.4.3. Remunerao de servios prestados por pessoa jurdica: Valor da remunerao recebida em razo da prestao de servios caracterizadamente de natureza profissional.
2. Alquota 2.1. Rendimentos do Trabalho: 15% e 27,5% conforme tabela a seguir, para fatos geradores ocorridos no ano-calendrio de 2007:
Base de clculo mensal em R$
Alquota %
Parcela a deduzir do imposto em R$
At 1.313,69
De 1.313,70 at 2.625,12
15,0
197,05
Acima de 2.625,12
27,5
525,19
2.2. Rendimentos de Capital: Fundos de longo prazo e aplicaes de renda fixa, em geral: - 22,5% para aplicaes com prazo de at 180 dias; - 20,0% para aplicaes com prazo de 181 at 360 dias; - 17,5% para aplicaes com prazo de 361 at 720 dias;
- 15,0% para aplicaes com prazo acima de 720 dias; Fundos de curto prazo: - 22,5% para aplicaes com prazo de at 180 dias; - 20,0% para aplicaes com prazo acima de 180 dias; Fundos de aes: - 15%; Aplicaes em renda varivel: - 0,005%; 2.3. Remessas ao Exterior: 25% (rendimentos do trabalho, com ou sem vnculo empregatcio, aposentadoria, penso por morte ou invalidez e os da prestao de servios, pagos, creditados, entregues, empregados ou remetidos a no-residentes) e 15% (demais rendimentos de fontes situadas no Brasil); e 2.4. Outros Rendimentos: 30% (prmios e sorteios em dinheiro), 20% (prmios e sorteios sob a forma de bens e servios), 1,5% (servios de propaganda) e 1,5% (remunerao de servios profissionais).
3. Prazo de Recolhimento: 3.1. Rendimentos do Trabalho: At o ltimo dia do 1 (primeiro) decndio do ms subseqente ao ms de ocorrncia aos fatos geradores. 3.2. Rendimentos de Capital (aplicaes financeiras): At o 3 (terceiro) dia til subseqente ao decndio de ocorrncia aos fatos geradores. 3.3. Remessas ao Exterior: Na data de ocorrncia do fato gerador. 3.4. Outros Rendimentos: At o 3 (terceiro) dia til subseqente ao decndio de ocorrncia aos fatos geradores.
QUADRO DE HORRIO O quadro de horrio de trabalho obrigatrio, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afix-lo em local bem visvel.
Com relao aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacion-los em quadro de horrio especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horrio de Trabalho de Menores).
LIVRO OU RELGIO-PONTO
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, obrigatria a marcao do Ponto, com a anotao da hora de entrada e sada, devendo ser assinalados os intervalos para repouso. A marcao do ponto pode ser feita em registros mecnicos ou eletrnicos, isto , mediante relgio de ponto, ou manuscrita em livro ou carto-ponto. Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horrio constar de ficha ou papeleta em seu poder. O carto-ponto individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horrio de Trabalho. Para o registro eletrnico, utiliza-se o prprio crach (com sistema magnetizado) identificador do empregado.
PIS
O Programa de Integrao Social, mais conhecido como PIS, uma contribuio social de natureza tributria, devida pelas pessoas jurdicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e do abono para os trabalhadores que ganham at dois salrios mnimos. Quando foi institudo, o PIS tinha a finalidade de promover a integrao do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuio da renda nacional. Atualmente o abono do PASEP (funcionrios pblicos) pago no Banco do Brasil, enquanto que o abono do PIS (funcionrios de empresas privadas) feito na Caixa Econmica Federal.
PIS CONTRIBUINTES So contribuintes do PIS as pessoas jurdicas de direito privado e as que lhe so equiparadas pela legislao do Imposto de Renda, inclusive empresas prestadoras de servios, empresas pblicas e sociedades de economia mista e suas subsidirias, excludas as microempresas e as empresas de pequeno porte submetidas ao regime do Simples Federal (Lei 9.317/96) e, a partir de 01.07.2007, do Simples Nacional (LC 123/2007). BASE DE CLCULO A partir de 01.02.1999, com a edio da Lei 9.718/98, a base de clculo da contribuio a totalidade das receitas auferidas pela pessoa jurdica, sendo irrelevante o tipo de atividade por ela
exercida e a classificao contbil adotada para as receitas. ALQUOTAS A alquota do PIS de 0,65% ou 1,65% (a partir de 01.12.2002 - na modalidade no cumulativa Lei 10.637/2002) sobre a receita bruta ou 1% sobre a folha de salrios, nos casos de entidades sem fins lucrativos. Entretanto, para determinadas operaes, a alquota diferenciada (veja tpicos especficos sobre alquotas de determinados setores, no Guia Tributrio On Line. PRAZO DE PAGAMENTO A partir da competncia janeiro/2007, o PIS e a COFINS sero recolhidos at o dia 20 do ms seguinte ao da competncia (o ltimo dia til do segundo decndio subseqente ao ms de ocorrncia do fato gerador) - novo prazo fixado pelos artigos 7 e 11 da MP 351/2007. ANTECIPA-SE o recolhimento se o dia 20 no houver expediente bancrio. Como exemplo, os tributos da competncia janeiro/2007 vencero no dia 16.02.2007, pois nos dias 19 e 20 de fevereiro no haver expediente bancrio (carnaval). At a competncia dezembro/2006 (vencimento janeiro/2007), o recolhimento do PIS Para participar dos PIS, necessrio que o empregado esteja devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasio da admisso, deve proceder ao respectivo cadastramento, que dever ser efetuado mediante o preenchimento do DCT Documento de Cadastramento do Trabalhador. RELAO ANUAL DE INFORMAES SOCIAIS RAIS A RAIS constitui uma das obrigaes relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada, anualmente, por meio de formulrios impressos, fitas magnticas ou disquetes de processamento de dados, a critrio do empregador. A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e maro, at os dias-limites fixados pela CEF. Por intermdio da RAIS, acontece a participao do empregado no Fundo PIS/PASEP. A omisso de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicar o empregado nesse pagamento.
SALRIO
a remunerao devida pelo empregador ao empregado pela prestao de servios do ltimo, em decorrncia de um contrato de trabalho, sendo inadimissvel sua redutibilidade. permitido que o salrio seja pago em parte por utilidades, num percentual mximo de 70 % (setenta por cento). 1 SALRIO MNIMO
institudo pelo Governo Federal. Nenhum empregado poder receber menos que o previsto pelo salrio mnimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receber menos que o salrio mnimo quando tambm trabalhar em horrio reduzido, ou seja, receber na proporo de sua carga horria. 2 FORMA DE PAGAMENTO DE SALRIOS Ao se concluir determinado perodo de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, ter o empregado o direito de receber seu salrio, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critrio a ser adotado para a fixao do salrio nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado. Exemplo: um empregado com sua base de clculo em horas, pode receber por ms. Sua base de clculo a hora, mas a forma de pagamento mensal. 2.1 Salrio Mensal estabelecido com base no calendrio oficial, sendo apurado no fim de cada ms o valor a ser percebido pelo empregado, considerando ms, para todos os fins, o perodo de 30 (trinta) dias, no se levando em considerao se este ms tem 26,28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salrios, dever o empregador pagar ao seu empregado at o quinto dia til do ms seguinte, sendo considerado o sbado como dia til. 2.2 Salrio Quinzenal estabelecido com base em quinze dias do ms, devendo o valor apurado ser pago at o 5 dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos sero efetuados no dia 20 do ms correspondente e no dia 5 do ms subseqente. 2.33 Salrio Semanal Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado at o 5 (quinto) dia da semana vencida. 2.4 Salrio-Comisso A comisso a forma de salrio pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. sempre assegurada ao empregado a percepo de, no mnimo, um salrio-mnimo ou salrio normativo da categoria profissional. ADICIONAIS 1 Adicional Noturno Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. J para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno das 21 (vinte e uma) horas de um dia s 5 (cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuria, das 20 (vinte) horas de um dia s 4
(quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a durao normal de 52 (cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador urbano, alm da reduo da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, no existe a vantagem da reduo da hora; em contrapartida, o adicional noturno de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna. 2 Adicional de Periculosidade So consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado. O empregado que trabalha em condies de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salrio que percebe. Se o empregado j recebe o adicional de insalubridade, poder optar em receber este ou aquele. 3 Adicional de Insalubridade So consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condies ou mtodos de trabalho, expem o empregado a agentes nocivos sade, acima dos limites e tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposio aos seus efeitos. A insalubridade ser caracterizada e classificada em consonncia com as normas baixadas pelo Ministrio do Trabalho. O exerccio de trabalho em condies insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Smula 17 do TST):

40% (quarenta por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mximo; 20% (vinte por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mdio; 10% (dez por cento) sobre o salrio mnimo, para a insalubridade de grau mnimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de clculo do adicional de insalubridade ser este, de acordo com o enunciado da Smula 228 do TST.
FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento um documento de emisso obrigatria para efeito de fiscalizao trabalhista e previdenciria. A empresa obrigada a preparar a folha de pagamento da remunerao paga, devida ou creditada a todos os empregados a seu servio. Para sua elaborao no existe modelo oficial, ou seja, podem ser adotados critrios que melhor
atendam as necessidades de cada empresa. Uma folha de pagamento, por mais simples que seja, apresenta pelo menos os seguintes elementos:

Discriminao do nome dos empregados (segurados), indicando cargo, funo ou servio prestado; Valor bruto dos salrios; Valor da contribuio de Previdncia (descontado dos salrios); Valor lquido que os empregados recebero.
Da folha de pagamento origina-se o CONTRA-CHEQUE de salrio, que indica os dados que constaram da folha relativamente a cada um dos empregados e a estes entregue.
FRIAS
DIREITO A FRIAS Todo empregado adquire o direito a frias aps doze meses de vigncia do contrato de trabalho (perodo aquisitivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte proporo: 30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) dias; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT). Observa-se que as faltas a serem consideradas so apenas as injustificadas, pois no acarretam a reduo das frias as ausncias consideradas legais. No so considerados, tambm, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausncias que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa. PERDA DO DIREITO A FRIAS No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo: permanecer em licena remunerada por mais de 30 (trinta) dias; deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepo de salrios, em decorrncia de paralisao total ou parcial dos servios da empresa; pedir demisso e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqentes sua sada; permanecer recebendo auxlio-doena da Previdncia Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias. POCA DE FRIAS A concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicao, o empregado dever dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigncia da Lei n 7.414-85), o referido prazo mnimo de antecedncia era fixado em 10 (dez) dias. O aviso de frias deve ser feito em duas vias, mencionando-se o perodo aquisitivo a que se referem as frias. O empregado d o ciente no documento. A concesso das frias dever ser anotada na CTPS do empregado em local prprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. Ex. de Clculo de Frias (ps 12 meses de contratao) F= Ferias S= Salrio F= S 3
FRIAS PROPORCIONAIS - (Em caso de demisso) Ex. de Clculo: Funcionrio com 10 meses de contratao Salrio: R$ 900.00
F= 900 / 12 (Quant. de meses do ano) * 10 (meses de contratao) = R$ 250.00 3 FRIAS COLETIVAS As frias coletivas podero ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas em dois perodos, sendo que nenhum deles poder ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa dever: Comunicar DRT as datas de incio e fim das frias, com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; Enviar ao sindicato representante da categoria profissional cpia da comunicao feita DRT, no mesmo prazo; Afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigaes anteriormente elencadas. Os empregados contratados h menos de 12 (doze) meses gozaro, na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se novo perodo aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as frias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa dever pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de frias, evitando-se, assim, o prejuzo salarial.
ACUMULAO DE PERODOS FRIAS EM DOBRO

Sempre que as frias forem concedidas aps o prazo legal (perodo concessivo), sero remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relao remunerao, isto , o empregado tem direito remunerao correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).
ABONO PECUNIRIO O empregado tem direito de converter um tero de suas frias em abono pecunirio. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de frias poder optar em descansar todo o perodo, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no ms em que o empregado sai de frias, tendo optado pelo abono, a remunerao equivaler a 40 dias: 20 (vinte) dias - frias em descanso; 10 (dez) dias - frias pecunirias; 10 (dez) dias - salrio pelos dias trabalhados no ms. O abono dever ser requerido pelo empregado, por escrito, at 15 (quinze) dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Aps esse prazo, a concesso do abono ficar a critrio do empregador. 13 SALRIO
Institudo pela Lei n 4.090-62, complementada pela Lei n 4.749-65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remunerao devida em dezembro por ms de servio do ano correspondente. A frao igual ou superior a quinze dias de trabalho dar direito 1/12 avos. O pagamento do 13 dever ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqenta por cento), quando houver solicitao do empregado por escrito, no ms de janeiro, para ser pago quando da concesso de suas frias; ou, quando no solicitado, at o dia 30 de novembro, a ttulo de adiantamento da gratificao natalina. Os outros 50% (cinqenta por cento) devero ser pagos at o dia 20 de dezembro, quando, ento, sofrer todos os descontos devidos, levando-se em considerao o total da gratificao. Quando de sua antecipao, dever ser recolhido apenas o FGTS. Os descontos de INSS e IRRF devero ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela. Quando o aviso-prvio for indenizado, sobre a parte do 13 salrio que se refere ao aviso-prvio no haver incidncia do INSS. O 13 salrio dever ser pago proporcionalmente em caso de resciso de contrato sem justa causa.
HORA EXTRA
A durao normal de trabalho de 7 (sete) horas e 33 (trinta e trs) minutos dirios e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente a duas, dirias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras devero sofrer um acrscimo de, pelo menos, 50% (cinqenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinrias em domingos e feriados, o acrscimo ser de 100% (cem por cento) sobre a hora normal. Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissdios coletivos. O Empregado normal trabalha 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sbado, perfazendo um total de 44 horas trabalhadas semanalmente. O nmero de horas trabalhadas no ms = 30 (dias) x 44 (horas semanais de trabalho) 6 (dias de trabalho semanal) = 220 (horas trabalhadas por ms) A hora extra igual ao salrio-hora, acrescido de 50%. Se mensalista, divide-se o salrio mensal por 220, encontrando-se ento o salrio-hora, ao qual se acrescem os 50%. Exemplo de Clculo de Hora Extra Funo Salrio Salrio-Hora N de Horas Extras (Outubro/2007) 22 Valor Total de Horas Extra (Outubro/2007) 127,71
Aux. de Pessoal Repouso Semanal
850,00
3,87
O repouso semanal uma medida scio-recreativa que visa recuperao fsica e mental do trabalhador. O repouso semanal remunerado e pago pelo empregador. Quem tem direito: Todo o trabalhador com carteira de trabalho assinada. Como funciona: Para cada perodo de 24 horas consecutivas, o trabalhador passa a ter direito ao repouso semanal remunerado que deve coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. Nos servios que exigirem trabalho aos domingos (exceo feita aos elencos de teatro e congneres), o descanso semanal dever ser realizado em sistema de revezamento constante, fixada em escala mensalmente organizada e sujeita fiscalizao. Para isso, ainda necessria autorizao prvia da autoridade trabalhista competente. Se no houver remanejamento, e o trabalhador no tiver acesso a um dia semanal de repouso, este deve ser pago com o dobro do valor do dia normal, alm do valor do repouso. Faltas injustificadas nos dias que antecedem ao repouso semanal no implica na perda do direito ele. Mas, neste caso perder o direito remunerao pelo dia de descanso semanal.
ATRASOS E FALTAS (APURAO)
FALTAS JUSTIFICADAS So faltas justificadas aquelas que derivam de um motivo atendvel, ligado pessoa do trabalhador ou aos seus familiares, que justificam a sua no comparncia ao trabalho e que, se devidamente comunicadas, no constituem violao do dever de assiduidade. A entidade patronal poder considerar determinadas situaes como faltas justificadas, no entanto a lei rene um conjunto de situaes que tm sempre que se considerar como faltas justificadas. Efeitos das faltas no direito a frias As faltas, justificadas ou injustificadas, no tem qualquer efeito sobre o direito a frias do trabalhador, salvo na seguinte situao: No caso em que as faltas determinem perda de retribuio, esta poder ser substituda, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por perda de dias de frias na proporo de um dia de frias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efetivo de 15 dias teis de frias ou de 5 dias teis, caso se tratar de frias no ano de admisso.
Tipos de faltas Justificadas So consideradas faltas justificadas As motivadas por falecimento do cnjuge, parente ou afins: Pode faltar durante 5 dias consecutivos, por exemplo a morte do cnjuge, pais, filhos, sogros ou genros. As motivadas por falecimento de parente: Pode faltar durante 2 dias consecutivos em caso de morte dos avs, irmos ou cunhados, para alm destes poder igualmente faltar durante 2 dias seguidos a quando da morte de qualquer pessoa que vivesse com o trabalhador, sendo que esta poderia no ter qualquer ligao de sangue ele. Faltas para assistncia a menores Os trabalhadores tm direito a faltar ao trabalho, at 30 dias por ano, para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos. Em caso de hospitalizao, o direito a faltar estende-se ao perodo em que aquela durar no caso dos menores de 10 anos de idade, mas no pode ser
exercido simultaneamente pelo pai e pela me ou equiparados. Estas faltas tambm podem ser dadas, com as necessrias adaptaes, aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criana, por deciso judicial. Faltas para assistncia a deficientes: As faltas para assistncia a filhos menores devem-se aplicar com as necessrias adaptaes aos filhos (naturais, adoptados ou filhos do cnjuge que com o trabalhador residam) dos trabalhadores que sejam deficientes. A grande diferena que a idade do filho irrelevante, este poder ser assistido at ser maior. Outras faltas para assistncia famlia: O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho at 15 dias por ano, para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena ou acidente, ao cnjuge ou pessoa em unio de facto, ascendente, descendente com mais de 10 anos de idade, ou afim na linha recta. igualmente aplicvel o perodo de faltas de 15 dias, com as necessrias adaptaes, aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela ou confiada a guarda da criana, por deciso judicial. Faltas para prestao de provas: Nas faltas motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino (ver trabalhador estudante), o trabalhador pode faltar 2 dias por cada prova ou exame; Faltas para casamento: As dadas por altura do casamento, at onze dias seguidos, excluindo os dias de descanso intercorrentes; As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais, As prvia ou posteriormente autorizadas pela entidade patronal. Dirigentes sindicais: As motivadas pela prtica de actos necessrios e inadiveis, no exerccio de funes em associaes sindicais ou instituies de previdncia e na qualidade de delegado sindical ou de membro de comisso de trabalhadores; Licenas: Existem outras situaes em que o trabalhador pode no prestar trabalho, so as licenas, sobre estas ver maternidade (120 dias) e paternidade (5 dias consecutivos).
FALTAS INJUSTIFICADAS So todas aquelas que no se encontram previstas na lei (ateno que a lei prev que a entidade patronal pode por sua iniciativa considerar qualquer situao como falta justificada), ou aquelas que, embora previstas, no so comunicadas entidade patronal com a antecedncia devida, ou sobre as quais no tenha sido feita a prova da sua justificao, quando solicitada. Efeitos Para alm de determinarem sempre a perda de retribuio, so descontadas na antiguidade do trabalhador e, quando repetidas, constituem infrao grave no plano disciplinar, podendo eventualmente constituir justa causa de despedimento.
FALTAS NO JUSTIFICADAS (Reflexos Na Remunerao)
As faltas no justificadas por lei no do direito a salrios e demais conseqncias legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstncias ou repetio; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedar a punio. o caso de doena grave em pessoa da famlia, amigo ntimo, ou outra hiptese de fora maior.
DESCONTO DO DIA DE TRABALHO A falta do trabalhador ao servio enseja o desconto do dia respectivo em sua remunerao, salvo se a falta for considerada justificada. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O empregado perde a remunerao do dia de repouso quando no tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas. Base: art. 6 da Lei 605/1949.
FERIADO
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perder o direito remunerao do dia respectivo. Base: 1 do art. 7 da Lei 605/1949.
2.2 RECRUTAMENTO E SELEO

Recrutamento a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as caractersticas do empregado que deseja contratar. Entre essas caractersticas, destacam-se: idade, escolaridade, experincia na atividade, etc. Existem vrios meios de executar o recrutamento:

Anncios em jornais; Indicaes dos prprios funcionrios da empresa; Rdio, TV e Internet; Cartazes na frente da empresa; Utilizao de agncias de emprego; Procura em escolas e faculdades.
2.2.1 ELABORAO DE ANNCIOS Um anncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens: O ttulo do cargo ou funo auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.; Os requisitos exigidos sexo, idade, escolaridade, Experincia anterior, etc.;
As caractersticas da empresa tipo de empresa, Localizao, horrio de trabalho, etc.; O que oferece salrio, benefcios e outras vantagens; Forma de contato aonde ir, a quem procurar, em qual horrio, etc.
2.2.2
SELEO
O objetivo da seleo escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. A seleo de pessoal acontece logo aps o recrutamento, nos processos de aumento de novos colaboradores para a organizao. Seleo de Pessoal o processo de escolha dos melhores candidatos para uma organizao. Seleo de Pessoal um processo de comparao, de deciso e escolha. o que chamamos de responsabilidade de linha e funo de staff. As bases para a seleo de pessoal so a coletas de informaes sobre o cargo (atravs da descrio e anlise do cargo, tcnica de incidentes crticos, requisio de pessoal, anlise do cargo no mercado de trabalho e hiptese de trabalho) e a aplicao de tcnicas de seleo para colheita de informaes sobre os candidatos.
2.2.3
ETAPAS DE SELEO
Escolhe-se a metodologia a ser utilizada, considerando que as pessoas ao se sentirem acolhidas ganham mais espontaneidade, liberdade de expresso e tendem a ser como realmente so, se fazendo conhecer de forma mais clara. Com base nesta filosofia, desenvolvemos tcnicas que nos permitem identificar de forma precisa, o perfil dos profissionais que chegam at ns. Utilizamos com eficincia: Contato telefnico breve, oferecendo a vaga e fornecendo as informaes bsicas, j verificando o interesse e a disponibilidade do candidato, convidando-o a participar do processo seletivo;
Dinmicas de grupo nas quais inicialmente procuramos promover um clima de integrao e harmonia entre os candidatos, estimulando-os a uma participao ativa, propondo a vivncia de situaes semelhantes s atividades que exercero em suas funes, objetivando observar atitudes, postura, linguajar, relacionamento interpessoal, traos de personalidade, interesses e comprometimento com a tarefa;
Testes de conhecimento especfico da rea, quando necessrio;
Redao de prprio punho, com tema livre ou a ser definido pelo selecionador;
Psicometria (dependendo do perfil da vaga);
Entrevista Individual para aprofundamento do conhecimento sobre o candidato, e avaliao de sua firmeza frente a aceitao da proposta que lhe ser apresentada
Laudo do candidato: avaliao final e conclusiva do processo seletivo;
Encaminhamento dos candidatos selecionados para a empresa, para entrevista com quem couber a resoluo final da admisso do candidato.
2.2.4 DINMICAS DE GRUPO
A Dinmica de Grupo surgiu em 1914, tendo-se como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, fundamentando-se de que o homem vive em grupos. Durante muito tempo a tcnica de Dinmica de Grupo vinha sendo utilizada somente na rea de treinamento, mais precisamente para integrao de pessoal, psicoterapia em grupo, cooperao, liderana, iniciativa, criatividade, aquecimento, etc. Mais recentemente, o mtodo vem sendo utilizado para seleo de pessoal, pelo fato deste, fornecer uma rica informao do indivduo, mesmo antes do trabalho. A aplicao da referida tcnica, no se pretende dar solues aos problemas que surgem. A finalidade despertar nas pessoas a conscincia de que os mesmos existem, e caber a responsabilidade individual enfrent-los e a procura da soluo que os mesmos requerem.
Ao animador do grupo cabe esclarecer as situaes, levar as pessoas a interiorizar seus problemas, provocar uma sincera reflexo, despertar a solidariedade grupal e ainda criar um ambiente de compreenso e de aceitao mtua, de autntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual, sustentando psicologicamente, encontre resposta positiva s suas inclinaes naturais de segurana, de reconhecimento, de aceitao e de valorizao pessoal. Durante a sesso, o avaliador (ou grupo de avaliadores) dever atentar-se cada participante e avaliar:

Liderana; Comunicao; Esprito empreendedor; Conhecimento profissional; Cooperativismo; Aptides; Personalidade; Inteligncia; E outros fatores variveis.
Exemplo de texto aplicado dinmica de grupo: Objetivo: Criar vrias discusses em torno do texto, de maneira que o participante possa apresentar o seu perfil pessoal e profissional. Mediador: Dever orientar o grupo da seguinte maneira: o grupo est, neste momento, passando pela segunda guerra mundial, onde h bombardeios, campos minados, etc.; h apenas uma caverna, em que o grupo poder ser abrigado; cada participante dever escolher apenas 3 pessoas relacionadas a seguir, para se abrigar juntamente; aps escolhidos os 3 companheiros, solicitar a cada participante justifique por que da escolha destes. coloque o grupo para discutir o tema e opinies individuais.
Durao: aproximadamente 40 minutos.
TEXTO: ABRIGO SUBTERRNEO Um violinista, com 40 anos de idade, narctico viciado; Um advogado, com 25 anos de idade;
A mulher do advogado, com 24 anos de idade, que acaba de sair do manicmio. Ambos preferem ou ficar juntos no abrigo, ou fora dele; Um sacerdote, com a idade de 65 anos; Uma prostituta, com 35 anos de idade; Um ateu, com 20 anos de idade, autor de vrios crimes; Uma universitria que fez voto de castidade; Um fsico, com 28 anos de idade, que s aceita entrar no abrigo se puder levar consigo sua arma; Uma menina, com 12 anos de idade, e baixo nvel mental; Um homossexual, com 47 anos de idade.
REGRAS BSICAS PARA DINMICA DE GRUPO As regras abaixo devem ser entendidas de maneira flexvel. So princpios prticos de Dinmica de Grupo, Comunicao, Criatividade e Tomada de Deciso em Grupo, que visam ajudar os participantes a atuar de maneira eficiente e eficaz e a obter maior aproveitamento. Elas interpenetram e se completam. Mas no so exaustivas. O grupo pode reformul-las ou acrescentar novas regras de acordo com suas necessidades e objetivos. 01. Durante a Dinmica todos so iguais. Ttulos, posio hierrquica, social, cultural, etc., no so considerados. 02. Todos participam ativamente com oportunidade e responsabilidade iguais. Por isso, para o maior proveito pessoal e grupal, ningum deve recusar tarefas. 03. A pontualidade e assiduidade so compromissos assumidos para com o grupo. Qualquer participante faz falta. 04. Na Dinmica no existem erros. Tudo aprendizagem. Saiba ouvir as avaliaes sem necessidade de defesas ou justificativas. 05. Guerra ao medo do ridculo e ao medo de errar. 06. Ao avaliar, ressalte os aspectos positivos. Eles sempre existem. 07. Respeite e aproveite opinies diferentes como fatores enriquecedores do grupo. 08. O tempo precioso. Evite disperses desnecessrias e procure chegar aos objetivos propostos. 09. No faa discurso. Seja simples e objetivo.
10. Todos merecem ser ouvidos. Evite conversas paralelas. 11. Em grupo, fale suficientemente claro e alto para que todos possam ouvi-lo e entend-lo. 12. Antes de pensar em responder, saiba ouvir. 13. Antes de decidir, procure ver todas as solues possveis. Da quantidade surge a qualidade. 14. Aceite questionar suas posies. Quem no inovar, no sobrevive. 15. Ao discutir em grupo, defenda sua opinio com clareza, sem "fazer mdia", mas tambm sem fazer imposies. 16. Evite formas sutis de influenciar opinies alheias ou de "manipular" o silncio dos inibidos.
2.2.5 TESTES Mediante a entrevista, no possvel verificar quais so as aptides do candidato. Essa verificao feita por meio de testes. Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptides para exercer determinada funo. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptides para atuar na rea de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes: Redao de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensvel e correta; Exerccios aritmticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questes e problemas com a utilizao das quatro operaes e de clculos de percentagem e juros; Questes de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;
2.2.6 ENTREVISTA O objetivo da entrevista de seleo conhecer as caractersticas do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos: Vida profissional para verificar se o candidato j trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudana; sua experincia profissional; Vida escolar para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matrias mais Gosta;
Pretenses profissionais para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca; Vida familiar e social para verificar se o relacionamento do candidato com a famlia e os amigos bom; seus principais interesses: esporte, msica, leitura, cinema, teatro, etc.
2.3
ROTINAS DE ADMISSO
ADMISSO DE EMPREGADOS 2.3.1 DOCUMENTOS OBRIGATRIOS Para que se faa possvel a admisso de empregado, tornasse indispensvel que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentao, que obrigatria, conforme normas do Ministrio do Trabalho: CTPS (Carteira do Trabalho e Previdncia Social); Atestado mdico admissional (expedido por mdico do trabalho); No mnimo uma foto 3x4 (ser anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados); Comprovante de residncia (para fins de recebimento de vale-transporte). de suma importncia que, alm dos documentos obrigatrios, se solicitem ao empregado outros documentos, acessrios, para a sua total identificao, bem como para o preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: CIC; Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos), Ttulo Eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos), Carteira de Identidade, etc.
2.4
TREINAMENTO
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO - TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO O que Treinamento? um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. Qual o objetivo do Treinamento? O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcanar os objetivos, proporcionando oportunidade aos funcionrios de todos os nveis para obterem o CHA. O treinamento produz um estado de mudana no conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES CHA, de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um. Quem corrige as distores do CHA individual com o CHA correspondente ao perfil exigido pela Organizao? Cada um de ns somos possuidores de um CHA individual adquirido ao longo de nossa trajetria, porm, precisamos estar em unssono com a posio que ocupamos numa estrutura organizacional e com as devidas responsabilidades. As eventuais diferenas existentes devem ser corrigidas por meio do Treinamento. Qual o resultado esperado com um Programa de Treinamento?

Aumento da produtividade; Melhoria na qualidade dos resultados; Reduo de custos, retrabalho, etc.; Otimizao da eficincia; Elevao do saber; Aumento das habilidades; Reduo do ndice de acidentes. Melhoria do clima organizacional Aumento da motivao pessoal
Quais so as atividades da rea de Treinamento? 1. Levantamento de necessidades definir as necessidades considerando: Manual de Requisitos Bsicos e Qualificaes Desejveis, ou seja, (comparar o perfil do empregado com as exigncias da funo); Perfil de Competncias do Profissional da Organizao; Novas Tecnologias; Novos Processos de Fabricao; Treinamento para o Sistema da Qualidade (ISO 9000...); Necessidades diagnosticadas em instrumentos de avaliao.
2. Planejamento de Treinamento
3. Programao de Treinamento
Definio de local para realizar o Treinamento Identificao de Instrutor, consultorias especializadas, entidades especializadas (SENAI, SENAC, FGV...) Definio de horrio (dentro ou fora do horrio de trabalho, finais de semana); Liberao de verba Organizado pelo RH ou pela prpria rea.
Elaborao de objetivos mensurveis Recursos internos - utilizao de multiplicadores Recursos externos identificao de fornecedores, cotaes, negociao e logstica do evento. Reserva de recursos udio-visuais, impressos...
Qual a importncia do Planejamento de um Programa e Treinamento? Planejar um programa a previso inteligente e bem calculada de todas as etapas do trabalho: a programao racional de todas as atividades de modo a tornar o ensino seguro e eficiente, devendo-se pensar na seguinte ordem: 1. Objetivo 2. Forma 3. Contedo Devemos considerar todos os aspectos, desde o prprio ambiente, at os recursos de que se dispe, tudo deve ser estudado, avaliado e preparado, a fim de que os objetivos do trabalho sejam plenamente atingidos. No se pode falar em um treinamento sem considerar o planejamento como a etapa vital no seu desenvolvimento. Este planejamento deve responder s questes bsicas: O QU? PARA QUEM? QUANDO? COMO? POR QU? PARA QU? ONDE? QUANTO? Quais as questes que planejamento do Programa de Treinamento dever responder? Definio dos objetivos da apresentao/ treinamento; Anlise do pblico a que se destina; Determinao do tempo disponvel; Preparao do assunto a ser desenvolvido; Seqncia lgica da apresentao; Escolha da tcnica/metodologia; Preparao dos recurso instrucionais, visuais e audiovisuais;
Preparao do local da apresentao; Previso de situaes e perguntas que podero ocorrer durante a apresentao.
2.5 DEMISSO DE EMPREGADO CAUSAS DA DEMISSO A demisso significa resciso de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos: Por pedido de dispensa; Por acordo (para empregados no-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88); Por dispensa sem justa causa; Por dispensa por justa causa; Por trmino de contrato.
Reflexo sobre a postura adequada para os gestores adotarem durante uma demisso:
demitir-um-funcionario/)
Como Demitir um Funcionrio (http://ogerente.com/congestionado/2006/12/05/como-
Published December 5th, 2006 in Recursos Humanos.
O momento de despedir um funcionrio um dos mais difceis na carreira de um gestor. um momento negativo, com uma forte dose de emoo (de quem est sendo despedido) e dependendo da situao requer muita frieza e jogo de cintura por parte do chefe. Por isto, a primeira coisa que voc deve fazer reconhecer que este um processo desagradvel e desconfortvel qualquer que seja a condio da demisso. Aceite isso e entenda que a preparao o melhor caminho para reduzir o stress do processo. Lembre-se tambm que o fundamento da relao empregado / empregador a comunicao bidirecional. Se, como chefe, voc criou uma cultura de comunicao aberta, e cada funcionrio conhece seu papel e seu desempenho na empresa, a comunicao de uma demisso ser mais tranqila. Este um processo de longo prazo que deve ser cultivado em todos os momentos, bons e ruins. Algumas dicas de acordo com a fase do processo: ANTES 1. Tenha certeza de sua deciso. Aps a comunicao ao funcionrio, no existe mais volta atrs. Avalie se a deciso est baseada em fatos concretos, se no deve dar mais uma oportunidade ao funcionrio ou se existem outras alternativas. 2. O funcionrio no pode ter uma enorme surpresa ao ser comunicado da deciso. Nas ltimas semanas ou meses, o seu chefe direto o deve ter alertado sobre seu fraco desempenho e necessidade de melhoria. Se os processos de avaliao de funcionrios da empresa so eficientes, o funcionrio j sabe que est deixando a desejar e a demisso no ser totalmente inesperada. Se
o funcionrio ficou muito surpreendido, a gerncia deve revisar seus mtodos de gesto. 3. Prepare toda a documentao necessria e garanta que no fiquem lacunas que permitiro processos trabalhistas no futuro. Esta uma tarefa que deve ser coordenada pelo departamento de Recursos Humanos. Para a reunio de demisso, tenha em mos documentos que suportem a deciso, como avaliaes de desempenho e atas administrativas. 4. Defina os detalhes. Temas como: ltimo salrio, equipamentos que esto com o funcionrio, se ele poder ficar at o final do dia ou semana, assistncia que ser oferecida pela empresa, como ele voltar para casa (caso use o transporte da empresa), etc. Isto agilizar o processo. 5. Proteja a informao. Faa um back-up de todos os arquivos do funcionrio antes de comunicar a demisso. Isto no excesso de desconfiana, segurana do patrimnio intelectual da organizao. 6. Evite o excesso de confiana. Voc pode achar que conhece o funcionrio bem e que no precisa tomar todos os cuidados no processo de demisso, mas na realidade nunca passou por um momento to forte com este funcionrio, e no sabe realmente como ser sua reao. Lembre-se da presso e stress que ele ter quando receber a notcia, e isso pode alterar o comportamento de qualquer um. 7. No deixe a informao vazar. Somente devem saber da demisso as pessoas estritamente necessrias. A empresa deve ter processos que garantam a confidencialidade deste tipo de informao e a punio dos que a quebrarem. DURANTE A REUNIO DE DEMISSO 1. Faa-o voc mesmo. No delegue esta tarefa ao RH ou qualquer outra pessoa. A demisso deve ser feita pelo chefe direto do funcionrio naquele momento, mesmo que tenha mudado de rea h pouco tempo. 2. D preferncia ao comeo da semana. Desta forma, o resto da equipe absorver a notcia nos prximos dias e voc estar disponvel para qualquer dvida ou questionamento que surgir. Tambm bom para o demitido, que poder tomar atitudes profissionais imediatas ao invs de ficar sofrendo durante o fim de semana. 3. Escolha o local e ambiente corretos. A reunio deve ser realizada em uma sala fechada, para evitar a humilhao pblica do demitido. Se a sala tiver paredes de vidro, as cortinas devem ser fechadas. Evite qualquer tipo de exposio da pessoa. O ideal que voc esteja acompanhado de uma pessoa de RH, que servir como testemunha e poder responder qualquer dvida sua ou do demitido quanto aos procedimentos de demisso da empresa. 4. Chame o funcionrio da forma correta. Ligue para ele ou passe pela sua mesa e pea que v at sua sala, em um tom natural. No diga que tem ms notcias nem seja brincalho. Seja somente srio e breve. 5. Seja educado e cordial. Isto ajudar a manter um clima tranqilo na reunio. Alm disso voc no quer criar um inimigo quem sabe ele contratado pelo departamento de compras de seu
cliente. 6. V direto ao ponto. Uma de suas primeiras frases deve ser algo do tipo Joo, esta reunio para lhe comunicar que devido a ____________, voc no poder continuar trabalhando na empresa. O funcionrio nunca deve ficar em dvida se a reunio mais uma bronca ou uma demisso. 7. Mostre segurana. Qualquer tipo de hesitao de sua parte incentivar o demitido a dizer algo a mais ou questionar a deciso. Olhe nos olhos da pessoa e seja firme. Se ele perguntar de quem foi a deciso, afirme que foi sua (mesmo que no tenha sido). 8. Explique tudo, mas de forma breve. Voc deve explicar de forma muito clara a causa da demisso, mas evite longas explicaes ou discusses com o funcionrio. A deciso j foi tomada, e quanto mais os dois falarem sobre a causa, maior ser o stress envolvido. A exceo da regra quando o funcionrio assume uma postura muito aberta, aceita a causa da demisso e lhe pede recomendaes para melhorar em empregos futuros. Isto raro, mas se acontecer, use sua experincia para uma breve seo de coaching. 9. No se comprometa com o que no pode cumprir. Por exemplo, o funcionrio pode pedir uma carta de recomendao. Se voc no sabe se vai dar a carta depois, no diga que sim somente para evitar o conflito naquele momento. Isto vai contra a tica profissional e mostra fraqueza em sua gesto. 10. Nunca pea desculpas ou elogie em excesso. Frases como Desculpe ter que fazer isto, sei que injusto, mas e no queria tomar esta deciso somente alimentaro os questionamentos e a raiva do demitido. Se voc quer destacar os pontos positivos da pessoa para levantar seu nimo, faa isso de forma discreta, ou tambm acabar tendo que explicar novamente porque o mandou embora. 11. Tenha pacincia. Depois de ouvir a palavra demisso, a pessoa pensar em mil coisas ao mesmo tempo provavelmente no prestar muita ateno no que voc est dizendo. Esteja preparado para repetir algumas coisas e seja paciente. O momento difcil para voc, mas para ele muito pior. 12. Fique prevenido. Em alguns casos o demitido pode perder a cabea e ficar agressivo, e em algumas situaes extremas pode at partir para a violncia. Mantenha a calma, e deixe que a segurana ou a polcia cuide disso. Nunca responda s agresses, verbais ou fsicas. DEPOIS 1. Documente a reunio. Normalmente existe um processo de RH para isto, mas de uma forma ou outra a informao discutida na reunio deve ser registrada oficialmente na empresa. 2. Comunique a equipe. Antes que os rumores se espalhem, junte sua equipe e explique breve e objetivamente a causa da demisso, sem entrar em detalhes que exponham o demitido. Garanta que no fique uma impresso de injustia. Aproveite o momento para deixar claro que quem trabalha bem premiado (se isso realmente acontece) e quem no tem bom desempenho no pode fazer parte da organizao. Reforce a cultura de execuo e a meritocracia.
3. Reflita. O erro no foi somente do demitido. Foi tambm seu e da empresa, que no souberam escolher a pessoa certa para a funo, ou no a souberam treinar e controlar. Avalie o que poderia mudar na organizao para reduzir os casos futuros de demisso. A lista grande, mas com certeza no completa. Existem muitos outros fatores que podem ser especficos a seu caso. O mais importante que qualquer demisso seja cuidadosamente planejada. O improviso somente causar problemas profissionais, ticos, gerenciais e legais. DEMISSO SEM JUSTA CAUSA
DEMISSO POR JUSTA CAUSA. A EMPRESA SEMPRE TEM RAZO?
(http://www.catho.com.br/gestao/index.phtml?combo_ed=95&secao=169)
Cristina Balerini
Em recurso julgado no incio do ms de abril pelos juzes da 10 turma do TRT Tribunal Regional do Trabalho de So Paulo, rasurar atestado mdico autoriza a resciso contratual por justa causa. Os juzes consideraram que quem rasura atestado mdico pratica um ato de improbidade, o que justifica a dispensa por justa causa. A demisso por justa causa est prevista para os casos nos quais o empregado descumpre alguma obrigao legal ou contratual. O artigo 482 da CLT tipifica doze diferentes hipteses, que autorizam o empregador a rescindir o contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisrias. So elas: a) ato de improbidade: Caracterizado por furto ou roubo de materiais da empresa e falsificao de documentos, inclusive atestados mdicos. b) incontinncia de conduta ou mau procedimento: a incontinncia de conduta diz respeito a atos de natureza sexual, tais como exibir fotos de pessoas nuas aos colegas, assediar sexualmente colegas de trabalho, dizer obscenidades etc. O mau procedimento inclui tudo o que seja incompatvel com as regras sociais e internas, como o uso de veculo da empresa sem autorizao ou deixar a empresa durante o horrio de trabalho sem autorizao. c) negociao habitual: ocorre quando o empregado usa o horrio de trabalho para vender produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorizao de seu empregador. pior se o produto for do concorrente. d) condenao criminal: o empregador s pode despedir por justa causa fundamentado exclusivamente nesse motivo, se houver sentena do juzo criminal transitada em julgado. e) desdia: caracterizada por repetida preguia, negligncia ou m vontade na realizao das tarefas.
f) embriaguez: se o empregado embriaga-se habitualmente, durante o servio ou mesmo fora do servio, de modo a interferir na realizao de suas tarefas, estar caracterizada a falta grave. g) violao de segredo da empresa: divulgao de marcas, patentes ou frmulas do empregador, sem o consentimento deste. h) ato de indisciplina ou insubordinao: a indisciplina caracterizada por descumprimento de ordens gerais de servios e a insubordinao tipifica o descumprimento de ordens pessoais do chefe imediato. i) abandono de emprego: ausentar-se do servio por prazo de 30 dias, sem justificativa, pode ensejar a resciso do contrato por justa causa, desde que o empregador comprove que o ato caracterizou inteno deliberada do empregado em deixar o servio, e no por impossibilidade justificada de comparecimento, o que ocorreria, por exemplo, no caso de um sequestro. j) ato lesivo da honra ou da boa fama: caluniar ou difamar a empresa ou os superiores hierrquicos. k) ofensa fsica: agredir colega ou chefe no local do trabalho ou mesmo fora dele, desde que no seja em legtima defesa, caracteriza essa modalidade de falta grave. l) prtica constante de jogos de azar: participar de bingos, rifas, loterias, os conhecidos "boles", podem ensejar essa falta grave, caso no autorizados pelo empregador. O pargrafo nico do artigo 482 da CLT estabelece que: Se constitui igualmente justa causa para a dispensa de empregado a prtica de atos atentatrios segurana nacional, como ato de terrorismo, agresso a monumentos pblicos, desde que devidamente comprovados em inqurito administrativo. A justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente aps o conhecimento e apurao da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT. Contudo, a reao da empresa em face da falta praticada, pode ser de carter corretivo, como advertir a pessoa por escrito, suspend-la sem o pagamento dos salrios, sempre que a gravidade da falta no for suficiente para quebrar a confiana entre as partes e ento o contrato de trabalho possa ser mantido. Porm, ressaltamos que, se o grau de intensidade da falta, sob a anlise da empresa, justificar a resciso do contrato de trabalho. A empresa enviar ao empregado a comunicao de dispensa, identificando o fato em uma das modalidades previstas no referido artigo. Deve-se emitir o Termo de Resciso Contratual, por meio do qual efetuar apenas o pagamento de saldo de salrios e frias vencidas. O empregado despedido por justa causa no tem direito a liberar os depsitos na conta vinculada do FGTS, nem a multa dos 40% sobre esse depsito e no receber o 13 salrio e frias proporcionais. A deciso de rescindir o contrato de trabalho por justa causa do empregador. Os motivos que podem resultar na resciso do contrato de trabalho por justa causa no precisam ser nem mesmo citados no contrato de trabalho, estando implcita a obrigao do empregado em exercer suas atribuies com zelo e empenho, e do empregador, de pagar pelos servios prestados e agir dentro dos limites de seu poder diretivo do contrato de trabalho. Caso o empregado se sinta injustiado com a demisso, ele deve buscar reverter a despedida por
meio de uma reclamao trabalhista perante a Justia do Trabalho. A resciso do contrato de trabalho por justa causa acarreta mais riscos para a empresa do que para o empregado. A empresa sempre ter que provar, em caso de reclamao trabalhista, os fatos que justificaram a justa causa aplicada ao empregado, e em caso de no conseguir, poder at ser condenada ao pagamento de indenizao por danos morais a ele, caso esse pedido seja formulado em decorrncia de eventuais prejuzos sua imagem ou intimidade. Vale ressaltar que a deciso de rescindir o contrato de trabalho por justa causa dever ser a ltima opo da empresa, reservada para casos realmente graves, em que se comprove a quebra da confiana no empregado, tornando impossvel a manuteno do contrato de trabalho. Se este for o caso, a empresa dever apurar a falta com a mxima discrio, por meio de sindicncia interna, tomando o cuidado de reunir todas as provas hbeis comprovao da hiptese em que enquadrar o empregado para a dispensa por justa causa. No caso de falta grave cometida por empregado detentor de estabilidade provisria no emprego, em especial o empregado eleito para cargo de dirigente sindical, obrigatrio que a empresa ajuze na Justia do Trabalho um inqurito para apurao de falta grave. Durante o trmite do inqurito, o empregado acusado poder ser suspenso de suas funes, mas a resciso do contrato s se tornar efetiva aps a concluso do inqurito em que se verifique a procedncia da acusao. Alertamos para o fato de que nem sempre necessrio advertir ou suspender o empregado antes de dispens-lo por justa causa. Esse procedimento depender da anlise de cada caso e gravidade do fato em relao s regras internas da empresa e histrico funcional do empregado. Convencida de que os fatos realmente impedem a continuidade da relao de emprego entre as partes, a empresa dever comunicar o empregado de sua deciso, por meio da comunicao de dispensa a que nos referimos. A justa causa no exige comunicao a nenhum rgo especfico, seguindo os mesmos trmites de uma dispensa sem justa causa, ou seja, para os empregados com mais de um ano, o Termo de Resciso Contratual dever ser homologado pelo sindicato representativo da categoria profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho. Considerando que a resciso est contida no poder de direo do contrato de trabalho que detm a empresa, normalmente a empresa que no conseguir provar o justo motivo para a resciso contratual condenada a revert-la para dispensa sem justa causa, modalidade que impe, alm do pagamento das verbas rescisrias, a liberao do FGTS, a multa dos 40% sobre os depsitos e a entrega da guia para o seguro-desemprego. A obrigao de reintegrar o empregado aos servios ocorre na hiptese de dispensa de empregado detentor de estabilidade provisria no emprego ao tempo da resciso por justa causa.
AVISO-PRVIO AP De acordo com a CLT e a Constituio de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho dever avisar a outra de sua resoluo, com antecedncia mnima de 30 (trinta) dias.
A falta de aviso-prvio d ao empregado o direito do salrio relativo a esse perodo, bem como a integrao deste a seu tempo de servio. J a falta de aviso-prvio por parte do empregado, d ao empregador o direito de descontar-lhe o referido perodo. SEGURO-DESEMPREGO O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado aps o saque do FGTS encaminhar a sua CD (Comunicao de Dispensa) ao rgo do SINE ou ao Ministrio do Trabalho. O seguro-desemprego poder ser recebido em at 5 (cinco) parcelas mensais, caso o trabalhador permanea desempregado por todo esse perodo, podendo ser estendido em at 6 (seis) parcelas em casos especiais. No ter direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou que no tiver vnculo empregatcio, no mnimo por seis meses, com a contratante, bem como tiver sido demitido por justa causa.
2.5.1 RESCISO DE CONTRATO DE TRABALHO A resciso de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Resciso do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatrio, de acordo com a legislao em vigor.
2.5.2 HOMOLOGAO A homologao obrigatria no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de servios prestados quando de sua resciso de contrato de trabalho. A homologao compreende a assistncia, por parte do sindicato de classe do empregado ou rgo do Ministrio do Trabalho, no ato rescisrio. Onde aps assinado e formalizado nenhuma das partes pode recorrer justia para reclamar nada do que foi concordado.
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ADMINISTRAO &

MDULO 2 - RECURSOS HUMANOS

13 salrio Horas extras Repouso semanal remunerado Faltas (APURAO)

2.2 RECRUTAMENTO E SELEO

Rotinas da seo de correspondncia e arquivo

DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR

(local e data) (carimbo e assinatura da empresa).

Ex.: CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

LIVRO OU FICHA DE REGISTROS DE EMPREGADOS

MODELO DA FOLHA DO LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Portadores de doenas terminais:

Base de clculo mensal em R$

Parcela a deduzir do imposto em R$

ACUMULAO DE PERODOS FRIAS EM DOBRO

Aux. de Pessoal Repouso Semanal

ATRASOS E FALTAS (APURAO)

FALTAS NO JUSTIFICADAS (Reflexos Na Remunerao)

2.2 RECRUTAMENTO E SELEO

Testes de conhecimento especfico da rea, quando necessrio;

Psicometria (dependendo do perfil da vaga);

Laudo do candidato: avaliao final e conclusiva do processo seletivo;

2.2.4 DINMICAS DE GRUPO

Durao: aproximadamente 40 minutos.

Como Demitir um Funcionrio (http://ogerente.com/congestionado/2006/12/05/como-

Published December 5th, 2006 in Recursos Humanos.

DEMISSO POR JUSTA CAUSA. A EMPRESA SEMPRE TEM RAZO?

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