ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

FACULTAD DE ADMNINISTRACION

ASESORIAS DE ANALISIS DE PUESTOS

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

INTRODUCCION

El anlisis de puestos es una gran problemtica para muchas empresas, debido a que en muchas ocasiones se contrata personal sin saber si estn aptas para desarrollar el puesto, esto implica un mal desarrollo en la empresa. El anlisis de puestos es una herramienta bsica muy importante en el rea de recursos humanos, es importante para cualquier empresa conocer bien a su personal, saber que capacidades y habilidades tienen para desarrollarse en su rea laboral y ver si son capaces de cumplir con lo que se exige en el rea. En algunas ocasiones la empresa tiene la mayor culpa, debido a que no saben realizar una descripcin y una especificacin de puestos bien diseados, lo que hace que se contrate personal no capacitado para tal rea. Para evitar estos problemas he creado una empresa donde se darn asesoras para el buen anlisis de puestos, aqu conoceremos diversos mtodos disponibles para realizar el anlisis de puestos y describir la forma en que este ayuda a satisfacer diversos requerimientos del rea y puesto a desempear, dar una capacitacin al personal antes de empezar a laborar, y mostrar con mayores detalles el diseo del puesto. Seguir el anlisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en la que se realiza. Nuestro principal objetivo es mejorar la relacin entre el personal y la empresa para obtener mejores resultados en ella misma, capacitando y ayudando a resolver diversos problemas que se presentan en el puesto, ayudando a componerlo y mejorndolo para el bienestar del personal, concenos como organizacin y veraz que obtendrs mejores resultados en el desarrollo de tu empresa.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

CONTENIDO
DEFINICION DE ANALISIS DE PUESTO ................................................................................................................................................................4 SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANALISIS DE PUESTO .............................................................................4 ELEJIR EL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ABALISIS DE PUESTO ................................................................................................7 PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS..................................................................................8 LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION EN EL ANALISIS DE PUESTO .............................................8 VENTAJAS DE LA TECNICA DE LA ENTREVISTA ..........................................................................................................................................9 DESVENTAJAS DE LA TECNICA DE LA ENTREVISTA ..................................................................................................................................9 COMO ELEJIR EL MEJOR METODO DE ANALISIS DE PUESTOS ................................................................................................................10 DESCRIPCION DE PUESTO ...................................................................................................................................................................................11 CONCLUSIN ............................................................................................................................................................................................................12 BIBLIOGRAFA ...........................................................................................................................................................................................................13 ENCUESTA .................................................................................................................................................................................................................14

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

DEFINICION DE ANALISIS DE PUESTO

l anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANALISIS DE PUESTO: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes: Cuando se funda la organizacin Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas -tecnologas o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la administracin -considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de puesto. Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no est adecuadamente capacitada. La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del desempeo y la planificacin de la mano de obra.

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los siguientes: Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el trabajo. Movimientos elementales para el anlisis de mtodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeo del trabajo Anlisis de error. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones fsicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

BENEFICIOS PARA DEPARTAMENTOS

LOS

GERENTES

DE

A. Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad B. Permite realizar una mejor seleccin del personal C. Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo. Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

ELEJIR EL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ABALISIS DE PUESTO

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de BENEFICIOS ejecucin. Puede ser el gerente de recursos humanos o PARA LOS algn otro. EMPLEADOS Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos. Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de lnea. El administrador del programa y los supervisores de lnea deben tener una meta comn y confianza mutua. Algunas compaas se valen de un consultor externo para presentar un nuevo programa de descripcin de puestos. Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa. Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir mtodos o proporcionar aquellos servicios crticos de que carece la compaa. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolucin.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS, ESTA COMPUESTA POR 6 PASOS QUE SON. 1.-Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible. 2.-Identificar los puestos que es necesario analizar. 3.-Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos 4.-Reunir y organizar la informacin obtenida 5.-Revisar la informacin con los participantes 6.-Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION EN EL ANALISIS DE PUESTO

Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una lista de control (quesera descrita ulteriormente) para conducir la discusin. Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripcin de puesto. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas, bastar con entrevistar a dos o tres de ellas. El supervisor puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitacin o experiencia del grupo. El analista puede entonces fijar las especificaciones mnimas y mximas del puesto.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

VENTAJAS DE LA TECNICA DE LA ENTREVISTA La tcnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:

Logra la participacin libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensin del puesto. Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

DESVENTAJAS DE LA TECNICA DE LA ENTREVISTA Existen algunas desventajas en las entrevistas para el anlisis de puestos:

Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incmodos para poder aportar informacin adecuada. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos ms generales del puesto. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. Adems, el supervisor puede poner nfasis en lo que l desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

COMO ELEJIR EL MEJOR METODO DE ANALISIS DE PUESTOS Para determinar la mejor tcnica de anlisis, deben considerarse los siguientes factores:

Tipos de puestos: Los puestos profesionales y de supervisin se prestan al anlisis mediante entrevistas y cuestionarios. El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observacin ylos partes.

Acceso del analista al lugar de trabajo: Se encara mejor el trabajo de ventas y atencin a distancia empleando cuestionarios y partes. La entrevista y la observacin pueden ser ms convenientes para los puestos de la casa matriz.

Preparacin previa por el analista: La preparacin de los cuestionarios exige una inversin previa de mucho tiempo para el diseo y el ensayo. Los partes suelen requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados. Las entrevistas y la observacin son menos engorrosas si estn bien planeadas en cuanto al tipo de informacin que se quiere reunir.

10

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

Aceptacin por los empleados: El mtodo de entrevistas es menos amenazante, ya que permite al analista explicar y responder a cada persona. Los cuestionarios, los partes y la observacin pueden resultar contraproducentes si no les precede una comunicacin eficaz a los empleados. La mayora de los analistas experimentados creen que el mtodo de los cuestionarios es el ms eficaz. El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas. De este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un mtodo combinndolo con otro.

DESCRIPCION DE PUESTO Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad.

11

CONCLUSIN
Al concluir este tema puedo decir que es un tema de muchsima importancia para muchas empresas, somos una organizacin encargada de ayudar y demostrar los problemas de muchas empresas al no usar un anlisis de puesto adecuado para elegir a su personal. Fue una gran experiencia el investigar un tema de mucho inters tanto para la empresa, el trabajador y las dems personas que dependen de una organizacin, esto sirve para conocer como se trabaja en el rea de recursos humanos, no solo es cuestin de presentarse con una solicitud, depende de cumplir con una serie de requisitos.

Este articulo es demasiado actual para saber que es lo que una organizacin requiere, no es un tema que dependa de muchos cambios en el, tal vez cambian algunas reglas, pero el tema y objetivo es el mismo, el caso es cumplir con lo necesario para cubrir el puesto solicitado, y contestar correctamente un cuestionario para saber si es capaz de desarrollarse mucho mejor en esa rea. Con respecto alas referencias del tema, pues si contaba con ellas, ya antes me haba interesado este tema, asi que investigue un poco sobre el, pero al investigarlo mas afondo me di cuenta que es un tema de muchsimo inters para todo tipo de personas interesadas en la administracin.

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

BIBLIOGRAFA
http://books.google.com.mx/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&dq=administracion+de+recursos+humanos+R.+Wayne+Mondy&hl =es&sa=X&ei=XEBHT6HFMsXLsQL8qvHqCA&ved=0CDgQ6AEwAA#v=onepage&q=administracion%20de%20recursos%20humanos%20R.%20Wayn e%20Mondy&f=fals. (s.f.). Recuperado el febreo de 2012

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html . (s.f.). Recuperado el febrero de 2012, de http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html : http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

R. Wayne Mondy, R. M. (2012). Administracin de recursos humanos.

13

ROSA MARIA MENDOZA RIVERA

ENCUESTA 1.- piensas que es de gran importancia el anlisis de puestos en una empresa? a) SI b) NO 2.- qu porcentaje de empresas consideras que lo toman en cuenta para la contratacin del personal? a) 0-24% b)25-49% c) 50- 74% d)75-100% 3.- crees que la empresa funcionaria mejor si dejamos de hacer los anlisis? a) Si b) NO 4.- opinas que la experiencia en una persona, sea mejor que una que est siendo capacitada? a) SI b) NO 5.- en porcentaje cuantas personas crees que le hagan caso al anlisis? a) 10-30% b) 40-60% c) 70-100% 6.- A cuales empresas crees que les conviene ms realizar este anlisis? a) Pequeas empresas b) medianas empresas c) grandes empresas

d) todas

7.- consideras que es de gran ayuda el anlisis? Porque? a) SI b) NO ________________________________________________ 8.- consideras que sea bueno realizar este tipo de reclutamiento al azar? a) SI b) NO

9.- ests que acuerdo con este tipo de anlisis de puestos? Porque? a) SI b) NO _____________________________________________ 10.- Consideras que esto reduce la oportunidad de empleo para algunas personas? Por qu? a) SI b) NO __________________________________________________________

14