COMPROMETIMENTO COMO FERRAMENTA PARA A VALORIZAO PROFISSIONAL E O DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL

Resumo O presente estudo tem por objetivo analisar a importncia do comprometimento para a valorizao profissional no ambiente de trabalho e suas contribuies para o progresso profissional. Inicialmente foi identificado de que forma as pessoas esto comprometidas. Em seguida buscou-se identificar os aspectos que influenciam o comprometimento. Por fim foram sugeridas alternativas para tornar o comprometimento satisfatrio, tanto para a organizao quanto para o indivduo. Comprometimento o ato de comprometer-se, dando a idia de obrigao por compromisso, a tendncia de obriga-se a um servio por engajamento. O comprometimento com a organizao, foi classificado quanto a sua natureza como: a) afetivo desejo de permanecer na organizao; b) calculativo necessidade de permanecer na organizao e c) normativo obrigao de permanecer na organizao. O mtodo de abordagem utilizado no presente trabalho foi o mtodo dedutivo e a pesquisa quanto aos objetivos foi exploratria e descritiva do tipo levantamento bibliogrfico. Conclui-se com este estudo que o comprometimento medido por meio de uma srie de caractersticas que o indivduo e a organizao devem possuir. Para o empregado o comprometimento da empresa importante, pois lhe transfere segurana, sensao de proteo e preocupao com seu bem estar e no somente interesse pela atividade que executa. Na viso das empresas, o comprometimento do empregado importante, pois aproxima seus objetivos e metas com os da empresa. O empregado comprometido tende a ser mais produtivo, pois v a empresa como sua e luta por seu progresso. Palavras-chave: comprometimento, empresa, empregado. 1 Introduo A busca constante de bons profissionais que possam contribuir para o crescimento da organizao tem sido uma constante na vida das organizaes, a fim de que possam evoluir e atingir suas metas e objetivos. Para tanto, faz-se necessrio que tais profissionais tenham uma srie de caractersticas que, somadas, possam satisfazer as necessidades da empresa a que esto vinculados. De outro lado, os profissionais tambm esperam da empresa o reconhecimento de seu trabalho, tanto no mbito financeiro como no pessoal e no profissional. Dentre as muitas habilidades e caractersticas apresentadas pelos profissionais, o comprometimento um destes elementos que as empresas tm analisado, haja vista que o mercado de trabalho vem buscando muito mais do que funcionrios com conhecimento tcnico, prtico ou terico. preciso que eles tambm tenham habilidades e atitudes, como o caso do comprometimento, que faz com que o funcionrio considere a organizao como sua e trabalhe com afinco para o sucesso da mesma. Como questo norteadora desta pesquisa tem-se: como medir o comprometimento e qual sua importncia para as empresas e para os empregados? O termo comprometimento, segundo Zanelli (2004, p.313), refere-se ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou organizao. Pessoas comprometidas buscam se engajar em determinadas atividades, de forma que criam vnculos com a organizao.

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O comprometimento pode ter uma relao direta com a satisfao no trabalho, por isso um aspecto de grande interesse das empresas, que acreditam que a satisfao est diretamente ligada a fatores como a melhora de produo. Da mesma forma que a satisfao, o comprometimento uma caracterstica que quando presente no indivduo tem relao direta com o absentesmo, a rotatividade e o desempenho no trabalho, assuntos estes de grande interesse das organizaes. O objetivo geral deste estudo consiste em analisar a importncia do comprometimento para a valorizao do profissional no ambiente de trabalho e as contribuies do comprometimento para o progresso empresarial. Nesta busca procurar-se- identificar de que forma as pessoas esto comprometidas, buscando reconhecer os aspectos que influenciam no comprometimento, de forma que se possa sugerir alternativas para tornar o comprometimento satisfatrio, tanto para a organizao quanto para o indivduo. 1.1 Metodologia O mtodo de abordagem do presente trabalho o dedutivo, na qual Ruiz (1996, p. 138) explica que o pensamento dedutivo quando a partir de enunciados mais gerais dispostos ordenadamente como premissas de um raciocnio, chega a uma concluso particular ou menos geral. A pesquisa, quanto ao objetivo, exploratria e descritiva, do tipo levantamento bibliogrfico. Para Gil (2002, p.41), pesquisa exploratria aquela que tem por objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explicito ou a construir hipteses. J a pesquisa descritiva para o mesmo autor, Gil (2002, p. 42), aquela que tem por objetivo primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis. O conceito de pesquisa bibliogrfica, para Vergara (2004, p.48), o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrnicas, isto , material acessvel ao pblico em geral. 2 REVISO BIBLIOGRFICA Alguns estudos apontam que os vnculos do indivduo com o trabalho esto diretamente ligados s relaes que este indivduo tem com a organizao. Sendo identificados por relaes positivas ou negativas de satisfao e comprometimento com a organizao. Na atualidade as empresas tm percebido que fatores como satisfao e envolvimento do trabalhador tm contribudo significativamente para elevar as taxas de produo. A velocidade com que as mudanas ocorrem tm exigido dos administradores maiores habilidades para contorn-las, contudo, preciso comprometimento por parte dos empregados para que eles consigam lidar com este fenmeno, pois os funcionrios comprometidos comportam-se como se fossem donos da empresa, zelando assim por seu progresso. Empresas que julgam ter alto grau de comprometimento, afirmam que a vantagem competitiva no est nas mquinas, nos processos ou na marca, mas sim nas pessoas que tem capacidade de inovar e investir em melhorias dos processos da empresa. Desta forma, os fatores intrnsecos ao trabalhador passaram a ser objeto de estudo, pois auxiliam os gestores a planejar estratgia de forma a manter seus colaboradores satisfeitos e comprometidos para enfrentar mudanas, aumentar a produo e o desempenho, reduzir o absentesmo e a rotatividade. 338

O indivduo satisfeito tende a ter maior envolvimento com o trabalho e conseqentemente se compromete mais com a organizao, alm de ajudar a empresa a competir com maior eficcia em perodos favorveis e a reagir em condies adversas, pois ele d o melhor de si, mesmo na ausncia de seus superiores. Para Lodahl e Keyner (1965 apud ZANELLI, 2004, p. 305), envolvimento com o trabalho o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto estima. Com relao satisfao, Robbins (1999) diz que:

Segundo Zanelli (2004), os vnculos do indivduo com o trabalho normalmente so a satisfao e o envolvimento com as tarefas. J os vnculos com a organizao so: comprometimento, reciprocidade e percepo de justia. Neste trabalho, dar-se- nfase ao estudo do vnculo do comprometimento. 2.1 Definio de comprometimento

o termo satisfao no trabalho refere-se atitude geral do indivduo em relao a seu emprego. Uma pessoa com um alto nvel de satisfao no trabalho tem atitudes positivas em relao ao emprego, ao passo que uma pessoa que est insatisfeita com seu trabalho tem atitudes negativas quanto ao emprego.

A identificao do empregado com a organizao, segundo Davis e Newstrom (2002, p.126), o grau em que o empregado se v na organizao e deseja dela continuar ativamente participando. Como uma forte fora magntica atraindo mutuamente dois objetos metlicos, representa uma medida de vontade do empregado de permanecer na empresa no futuro. Assim tambm o comprometimento. Segundo Zanelli (2004, p.313), diz que: O termo comprometimento largamente usado de modo popular quando algum se refere ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou organizao. Na lngua portuguesa, a palavra expressa uma ao ou ato de comprometer-(se), sendo que o prprio ato de comprometer revela a idia de obrigar por compromisso. Bastos (1997, p.29), apresenta a seguinte conceituao para o termo: comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo, a ter o desejo de permanecer naquele curso de ao. Diante dessas conceituaes, percebe-se que o comprometimento um elemento crtico intrnseco personalidade do empregado, com vistas a engaj-lo num caminho de aes que queira seguir, a fim de conseguir enfrentar as turbulncias do campo profissional. O individuo pode ter muitos tipos de comprometimento. Bastos (2000, p.48), diz que:
Mltiplos aspectos podem ser alvos do comprometimento do indivduo, dentre os quais podem ser citados: a prpria organizao, a sua profisso, o seu sindicato, o grupo de colegas, o conjunto de tarefas que executa, os objetivos ou metas do trabalho, entre outros.

Segundo Blau (1985 apud BASTOS, 1997, p.31), o comprometimento com a carreira uma atitude em relao a sua vocao ou profisso. Portanto, o indivduo que busca desenvolver uma carreira profissional, de alguma forma, procura ser comprometido no exerccio de sua profisso. Ele se posiciona no sentido de ter atitudes que favoream seu desenvolvimento profissional, pois ter uma carreira pressupe a noo de seqncia nos trabalhos ao longo do tempo, progredir e avanar no campo profissional. Contudo, o indivduo engajado com sua carreira no necessariamente ser um indivduo comprometido com a organizao, pois, conforme j relatado anteriormente, so vnculos distintos que podem no ter uma relao em comum. 339

2.2 Bases tericas O comprometimento com a organizao, de acordo com Zanelli (2004), foi classificado quanto a sua natureza como: afetivo, calculativo ou normativo. Segundo este autor eles podem ser diferenciados da seguinte forma: a) Comprometimento Organizacional Afetivo O comprometimento afetivo est ligado ao desejo, sendo [...] um estado no qual um indivduo se identifica com uma organizao particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos MOWDAY, STEERS e PORTER (1979 apud ZANELLI et al 2004, p.316). O comprometimento afetivo est vinculado s expectativas atendidas e s condies de trabalho; um comprometimento ativo apoiado no orgulho do trabalho, no desejo de filiao e no prazer de ser membro. b) Comprometimento Organizacional Calculativo Siqueira (2003 apud ZANELLI, 2004, p. 318) define comprometimento organizacional calculativo como crenas relativas a perdas ou custos associados ao rompimento da relao de troca com a organizao. Este estilo de comportamento leva o indivduo a pensar nos prs e contras que ocorrero caso ele se desvincule da empresa. uma anlise de custo e benefcio, onde se compara o quanto j foi investido e quais as possveis perdas que podero ocorrer. Ainda analisada a situao do mercado, o que ele pode oferecer de melhor. c) Comprometimento Organizacional Normativo Segundo Siqueira (2003 apud ZANELLI, 2004, p. 318), o comprometimento organizacional normativo consiste em crenas do empregado acerca da dvida social para com a organizao, ou a obrigatoriedade de retribuir um favor [...]. Nesse estilo de comportamento o empregado se comporta como um devedor e acredita que a empresa uma credora. Siqueira (2003 apud ZANELLI, 2004, p. 318) menciona que o comprometimento normativo se constitui num conjunto de crenas mantidas por empregados sobre obrigaes e deveres de reciprocidade para com a empresa empregadora. Em resumo, o comprometimento normativo est vinculado ao sentimento de dever e valores pessoais, tendo, portanto, muito a ver com crenas, valores e costumes. Ele gera uma propenso ao compromisso apoiada na identificao com os valores. A ilustrao 1 reproduz as modalidades de comprometimento organizacional. 2.3 Caractersticas do Comprometimento com a organizao O comprometimento reflete a crena que o empregado tem nos valores e objetivos da empresa, bem como sua vontade de despender esforos para nela permanecer, assim como suas atitudes so a expresso de sua satisfao e comprometimento com a entidade. Observa-se que algumas caractersticas so mais evidentes em empregados classificados como comprometidos. A seguir algumas destas caractersticas: a) Trabalho correto Para Freitas (2004), no basta assinar um contrato para ter funcionrios que trabalhem corretamente, preciso satisfazer sua escala de necessidades no ambiente de trabalho, principalmente as de relacionamento humano, tratamento adequado, reconhecimento e 340

recompensa. Nesta relao de troca, espera-se que o funcionrio que trabalhe corretamente seja eficiente, siga procedimentos eficazes e inove quando necessrio. b) Contribuio para melhorias contnuas Ainda para Freitas (2004), o processo de melhorias contnuas tambm necessita que a empresa satisfaa a escala de necessidades do empregado no ambiente de trabalho. Almejando que o funcionrio seja ousado e que tenha coragem de mudar, buscando melhorias contnuas; que seja capaz de mudar as coisas mesmo que elas sempre tenham sido feitas de uma determinada maneira. c) Responsabilidade De acordo com Ferreira (2000), o empregado dito responsvel quando responde por seus prprios atos e sabe administrar suas obrigaes a atribuies. Esta caracterstica se demonstra importante para o desenvolvimento do comprometimento. d) Lder com capacidade para gerir pessoas Gil (2001, p.17) afirma que Gesto de pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Gerir pessoas o modo de lidar com elas na organizao, de forma a favorecer o seu bem estar aliado aos interesses da empresa. O lder gestor de pessoas deve agir de maneira intuitiva e com empatia, estimulando o comprometimento. e) Dilogo de mo dupla Como visto no item sobre comunicao eficaz, o dilogo fundamental dentro das organizaes para formar confiana. Contudo ele deve ser uma via de mo dupla. Muitas vezes o problema da empresa que esta no sabe ouvir. f) Disposio para aprender, crescer e mudar todos os dias Para Ramos (2000), a atualizao constante necessria, assim como o interesse em sempre aprender coisas novas sem ter medo das mudanas. Como passo inicial, o autor sugere o comprometimento consigo mesmo, sabendo onde quer chegar, se imaginando no cargo que pretende ocupar e pensando no crescimento pessoal. O segundo passo seria o comprometimento com a empresa, buscando, se possvel, atividades que o motivem e solicitando ajuda ao chefe ou rea de recursos humanos, se necessrio. Segundo a revista Mercer Human Resource Consulting, no artigo Liderana e Comprometimento (08/07/2002), para as pessoas atingirem melhores resultados devem ter: - Habilidade para agir: devem ter atitudes pessoais ativas em relao s metas, alm de ter habilidades para atuar em posies de risco. - Vontade de agir: o empregado deve ser propenso a sair da zona de conforto, ter esprito prativo e no se conformar com situaes aniquiladas. - Atitudes em funo de objetivos e metas pr-estabelecidas: O empregado deve tem seu trabalho focado nos objetivos e metas da organizao. De acordo com Chiavenato (1999), alm das caractersticas do comprometimento, existem outras responsabilidades bsicas, que so fortes indicadores de eficcia e prova de que o empregado tem o perfil de comprometimento. So elas: Conhecer a si mesmo: saber quais so seus pontos fortes e fracos, que habilidades deve potencializar para agradar seu empregador; Administrar sua reputao: ser conhecido por todos pelas boas aes; agir com honestidade e responsabilidade; Desenvolver seu networking: aprimorar a rede de relacionamentos, pois quem no visto tambm no lembrado; participar de associaes e eventos, enfim, ser socivel; Manter-se atualizado: mesmo sendo competente, o empregado deve saber que suas habilidades tambm se deterioram; no deixar seu conhecimento se tornar obsoleto; 341

fazer cursos regularmente, ler diariamente jornais e revistas; investir em seu conhecimento, pois ele sua arma mais poderosa; Equilibrar suas competncias de especialista e generalista: sua atualizao tcnica deve ser constante, mas no nica; deve aprender sobre outras reas; desenvolver suas habilidades de lder, comunicador, gestor etc... Documentar suas realizaes: deixar sua marca registrada para que outros saibam de seu trabalho e suas potencialidades; Manter suas reservas: o mercado instvel e incerto, para no ser surpreendido com corte de verbas, reduo de trabalhos, perda do emprego etc, o empregado deve manter suas reservas como opo para novos negcios.

De maneira geral, a lealdade do empregado para com a empresa, que resulta no comprometimento, normalmente observada em empregados que esto a mais tempo na organizao, tambm entre aqueles que experimentam sucesso pessoal na empresa e/ou com aqueles que atuam em grupos envolvidos com o trabalho.
Tipo Afetivo Causas Caractersticas pessoais Caracterstica do cargo Percepo de competncias pessoais Escopo do trabalho Percepo do Lder Oportunidades de crescimento na carreira Progresso profissional Sistema justo de promoo Inexistncia de ofertas atrativas de novo emprego Tempo de trabalho na empresa Esforos investidos no trabalho Vantagens econmicas no atual emprego Conseqncias Melhor desempenho Maior esforo no trabalho Menor rotatividade Menos falta Menos atrasos

Baixa motivao Baixo desempenho Calculativo Menor rotatividade Moderada satisfao no trabalho Moderado envolvimento com o trabalho Moderado comprometimento afetivo Moderado comprometimento normativo Socializao cultural Maior satisfao no trabalho Normativo Socializao organizacional Maior comprometimento afetivo Mais comportamentos de cidadania organizacional Menos inteno de sair da empresa Fonte: Ilustrao 1: Tipos de comprometimento organizacional. Zanelli, Borges-Andrade, Bastos e cols. (2004)

2.4 Aspectos que influenciam no comprometimento Segundo Dessler (1996), devido ao alto ndice de competitividade as empresas esto buscando meios para se destacarem de suas concorrentes. Tem-se percebido que as pessoas na organizao que esto fazendo a diferena, mas elas devem ter algo a mais que realmente as diferencie em termos de competitividade, sendo o caso do comprometimento, que torna os indivduos mais produtivos, com baixos ndices de rotatividade e absentesmo e com alto desempenho. Comprometer as pessoas com os objetivos e metas da organizao requer alguns incentivos que ajudaro na formao desta performance de empregado comprometido. Os motivos que podem influenciar o comprometimento do indivduo, podendo ser fatores externos ao trabalho ou no, fora do trabalho o comprometimento pode ser influenciado pela 342

famlia, pela religio ou ainda por partidos polticos. Estes fatores podem favorecer ou no o comprometimento. Dentro da organizao os aspectos que mais tem contribudo para elevar o comprometimento profissional so: a) Comunicao interna eficaz Comunicao segundo Davis e Newstrom (2001 apud ALBERTON, 2002, p.149), a transferncia de informao e compreenso de uma pessoa para a outra. a forma de atingir os outros com idias, fatos, pensamentos, sentimentos e valores. uma ponte de sentido entre as pessoas. Pelo seu conceito, percebe-se que a comunicao uma ligao entre as pessoas. Por isso, caso a comunicao seja ineficaz ela pode trazer conseqncias graves, uma vez que um entendimento errado pode gerar uma orientao equivocada e desastrosa. Atravs da boa comunicao, os objetivos e metas se tornam mais claros e o empregado se sente orientado e com maior capacidade de realizar suas tarefas. b) Objetivos e metas claras Uma empresa sem objetivos e metas claras como um barco a deriva, no sabe para onde ir. O mesmo ocorre com o empregado quando no entende seu papel dentro da empresa. Para comprometer-se com uma tarefa preciso conhecer sua finalidade e objetivos. Souza (1999, p.70) menciona que:
Se os nveis menores desconhecem os objetivos que do orientao empresa, esses nveis no podem integrar-se nos seus propsitos e, sem saber para onde vo [...], encontram dificuldades em cooperar conscientemente (Cooperar quer dizer operar em conjunto, co-laborar). Nessas condies, cada um imagina seus prprios objetivos, e cada um corre atrs do seu, que pode perfeitamente no ser o do departamento ou da empresa.

c) Contratao baseada em valor Dessler (1996, p. 111), esclarece: No procure apenas conhecimento profissional ou habilidades tcnicas. Utilize, alm disso, perguntas, testes e exerccios de modo a combinar os valores e habilidades dos candidatos com as necessidades da empresa e com sua ideologia. Um processo de seleo mais rigoroso, ajuda o candidato selecionado a valorizar mais a empresa, pois sabe que muitos ficaram para trs e que se ele foi escolhido porque faz parte de uma equipe de elite. Este processo tambm deve servir para esclarecer o candidato quanto ao servio que ir realizar e quais dificuldades encontrar. Tudo isso fortalece a relao que se iniciar, pois desde o incio a empresa demonstra transparncia, sinceridade e confiana. d) Metas compartilhadas Metas compartilhadas criam maior cooperao; o indivduo sente que parte do processo e que sua contribuio importante. Quando as metas so compartilhadas os envolvidos normalmente estabelecem um planejamento atravs de estratgias para garantir resultados diferenciados, surgindo um comprometimento mtuo entre as pessoas envolvidas. Segundo Martins e Paz (2000, p.62),
Ekman Philips (1990) verificou que possvel gerar fora coletiva e consequentemente comprometimento com uma estruturao operacional em grupos, com a realizao de atividades para atingir metas compartilhadas em cada grupo, juntamente com lideranas que favoream o dilogo.

e) Comunho

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Dessler (1996), em sua pesquisa, realizada junto a 10 empresas consideradas de alto comprometimento, destacou a comunho como um dos fatores determinantes para se desenvolver o comprometimento. Dessler (1996, p. 71), informa:
Para criar comprometimento, voc deve promover um sentimento de comunho entre os seus funcionrios um sentimento de ligao, propriedade e participao em tudo o que faz os funcionrios sentirem que fazem parte de uma comunidade coesa, satisfatria e que possui um destino compartilhado.

Na prtica, necessrio eliminar diferenas desnecessrias de status que favorecem somente alta gerncia, tais como: restaurante e sanitrios executivos, salrios sem limites, programas de frias, vagas exclusivas de garagem, carros da empresa, etc. f) Reconhecimento Os profissionais sentem a necessidade de obter valorizao profissional, buscando o reconhecimento. Segundo Padilha (2004), o Reconhecimento Profissional aquela impagvel manifestao do mercado (no apenas do cliente) de que o seu trabalho diferenciado e valioso. Ser reconhecido como bom profissional gera status, que por sua vez gera motivao e aumento da produtividade, contribuindo para o comprometimento. g) Boa remunerao Chiavenato (1999, p.224), define remunerao como o pacote de recompensas qualificveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui trs componentes: remunerao bsica, incentivos salariais e remunerao indireta/benefcios. Segundo o mesmo autor o sistema de remunerao deve atingir vrios objetivos: a) motivao e comprometimento pessoal; b) aumento de produtividade; c) controle de custos; d) tratamento justo aos funcionrios; e) cumprimento da legislao. De modo geral, a remunerao afeta as pessoas sob o ponto de vista econmico, sociolgico e psicolgico, uma vez que ela determina o poder de compra das pessoas, o padro de vida e o nvel de satisfao de suas necessidades. O empregado bem remunerado tende a ser grato empresa e, consequentemente, mais comprometido, haja vista que a boa remunerao, aliada outros fatores, diminui o ndice de rotatividade, bem como reduz seu interesse em sair da empresa, estimulando o comprometimento calculativo. h) Coerncia entre o discurso e a prtica Por que muitas vezes discurso e prtica no caminham juntos? Talvez porque seja mais fcil falar e mais difcil realizar, ou porqu o discurso avana mais rpido que a prtica e as coisas demoram mais a acontecer. Contudo, no h como acreditar na empresa se o que ela diz no condiz com o que ela pratica. Como saber se os objetivos e metas so reais se o cenrio em que est inserido parece uma farsa? A sinceridade uma alavanca do comprometimento, pois medida que a empresa se compromete com suas promessas, o empregado tende a retribuir da mesma forma em relao as suas atividades. Robbins (1999, p.206), diz que:

Quando as mensagens implcitas que os gerentes enviam contradizem as mensagens oficiais transmitidas em comunicaes formais, os gerentes perdem a credibilidade junto aos empregados. Os empregados ouviro o que a administrao tem a dizer em relao a mudanas sendo feitas e aonde a empresa est indo, mas essas palavras devem ser sustentadas por aes que as apiem.

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i) Liderana que favorea o dilogo Segundo Alberton (2002, p.122), a organizao que possui liderana bem sucedida e motivada dispe de um patrimnio e de uma vantagem competitiva. Empresas bem sucedidas devem ter lideranas dinmicas e eficazes, que estimulem o dilogo e a comunicao eficaz, favorecendo a obteno de bons resultados. O empregado precisa entender o que dito e poder dar sua resposta, criando assim um dialogo e um ambiente de interao mtua. Um canal deve ser mantido aberto para que o empregado possa dar sua opinio. Muitas empresas j adotaram medidas como caixinha de sugestes ou o setor de ouvidoria. Chiavenato (1994, p.147) apresenta na Ilustrao 2 os graus de influncia do comportamento:
OS GRAUS DE INFLUNCIA PERSUASO SUGESTO EMULAO Prevalecer sobre uma Colocar ou apresentar um Procurar imitar com vigor, pessoa, sem for-la plano, idia ou proposta a para igualar ou ultrapassar, atravs de conselhos, uma pessoa ou grupo, para ou, pelo menos, chegar a argumentos ou indues que considere, pondere ou ficar quase igual a algum. para que faa alguma execute. coisa. Ilustrao 2: Os graus de influncia do comportamento Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administrao participativa. So Paulo: Makron Books, 1994, p.147. COAO Forar, coagir ou constranger mediante presso, coero ou compulso.

j) Qualidade no relacionamento entre diretoria e empregados Esclarece Souza (1999) que o setor de recursos humanos j percebeu que o relacionamento tem sido muitas vezes o caminho para o sucesso das empresas. A cada dia as pessoas querem que a empresa seja mais do que a extenso do lar, deve ser ela um local de realizao profissional aliado ao bem estar. Afinal, na empresa que a maioria das pessoas passam grande parte do seu dia. Neste contexto, a relao com a diretoria no deve ser diferente da relao entre colegas, como numa avaliao 360 graus, onde todos devem avaliar o relacionamento e se sentirem satisfeito com o resultado. Sabe-se que a relao entre colegas e entre diretoria e empregado guarda suas diferenas, mas a essncia e o trato devem sempre ser de cordialidade. k) Feedback construtivo as aes das pessoas Segundo Moscovici (1998), o feedback o processo que fornecer dados a uma pessoa ou grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Atravs do feedback sero conhecidos os pontos fortes e fracos do trabalho realizado, por isso ele deve ser construtivo, com objetivo de corrigir as falhas e estimular o progresso. O feedback contribui para o comprometimento, pois o avaliado sente que pode contar com o apoio do avaliador, mesmo que o resultado no tenha sido o esperado. l) Motivao contnua Para Gil (2001 apud, ALBERTON, 2002, p.136), motivao a fora que estimula as pessoas a agir. Chiavenato (1994, p.179) ensina:

Na realidade, a motivao est contida dentro das prprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e a motivao extrnseca devem se complementar atravs do trabalho gerencial. Ambas no podem ser deixadas ao acaso, simplesmente a merc dos acontecimentos. Elas podem e devem ser perfeitamente compreendidas pelo gerente e utilizadas como ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfao das pessoas.

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Com base no exposto percebe-se que a motivao pode ser estimulada pelo ponto de vista da empresa e pelo que vem das pessoas. Uma empresa pode construir um ambiente de trabalho propcio para que as pessoas que l trabalham se motivem ou se mantenham motivadas, algumas destas atitudes faro com que o funcionrio: tenha compromisso com os objetivos de planejamento; tenha expectativa de crescimento atravs do seu trabalho; se sinta recompensado por salrio de acordo com suas necessidades; e que a atividade desenvolvida seja adequada ao seu perfil individual do empregado. m) Liberdade para a escolha da profisso A empresa pouco influencia na escolha profissional de seus empregados. Contudo, quando o empregado faz o que gosta ele tende a ser mais comprometido, pois valoriza sua profisso e quer realiz-la com zelo. Trata-se de tica profissional. Sobre o assunto, Bastos (1997, p. 33) informa que o processo da escolha da profisso um importante antecedente do grau de comprometimento, especialmente nos estgios iniciais da carreira. n) Estrutura organizacional Segundo Robbins (1999, p.301), uma estrutura organizacional define como as tarefas de trabalho so formalmente divididas, agrupadas e coordenadas. Assim, pode-se dizer que a estrutura organizacional contribui para explicar e prever atitudes e comportamentos. A explicao para esta afirmao que medida em que a estrutura auxilia no esclarecimento de questes como: a quem devo me reportar?; o que devo fazer?; como devo fazer?; a quem recorrer no caso de problemas?; moldado o comportamento das pessoas, que passam a se sentirem mais seguras e esclarecidas, favorecendo o desempenho. Acredita-se que quanto mais perto da diretoria estiver o empregado maior ser seu comprometimento, pois suas relaes ficam mais estreitas, aumentando a confiana recproca. o) Condies de trabalho Chiavenato (1999, p.375) expe que a higiene do trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho que asseguram a sade fsica e mental e com as condies de bem-estar das pessoas. Acredita-se que as condies de trabalho podem reduzir ou intensificar a eficcia das pessoas, influenciando, desta forma, no comprometimento. p) Pessoas em primeiro lugar Para muitas empresas, o bem maior que possuem so seus empregados. Os funcionrios sabendo disto se tornam dedicados por verem a empresa comprometida com eles. Para a empresa ter as pessoas em primeiro lugar preciso unir esforos para conciliar planos e metas com os interesses das pessoas. Nem sempre to fcil substituir o discurso pela ao. Segundo Dessler (1996), s possvel comear um programa de comprometimento se a alta administrao realmente acreditar nas pessoas, confiar no trabalho delas, trat-las com respeito, envolv-las na tomada de decises e encoraj-las a crescer. Aqui, volta-se questo discutida anteriormente, com relao coerncia entre o discurso e a prtica. As pessoas s iro se comprometer se realmente vislumbrarem que as aes da empresa so coerentes com seu discurso. Na prtica isto demonstrado por meio de programas de treinamento, reunies freqentes entre os diversos nveis, segurana no trabalho, programas de ouvidoria, recrutamento interno (valorizando a potencialidade dos membros da organizao), entre inmeras outras aes que colocam as pessoas em primeiro lugar e evidenciam a inteno da empresa.

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q) Satisfao das aspiraes da carreira A capacidade da organizao em satisfazer as aspiraes de carreiras pessoais do funcionrio tem um efeito acentuado no comprometimento. Segundo Steers (1974 apud DESSLER, 1996, p. 20):

Os empregados esperam que a empresa os veja como potencialidades para o futuro e no apenas como recursos estanques. Desejam que a empresa invista neles para colher os frutos a longo prazo. r) Criar ideologia e carisma Funcionrios comprometidos precisam de misses e valores com os quais se comprometam, pois os valores orientam o comportamento. Segundo Dessler (1996), empresas com grande comprometimento criam uma ideologia para estabelecer uma forma bsica de pensar e fazer as coisas. A ideologia um fator que estimula o comprometimento. Dessler (1996, p. 93), acrescenta dizendo:

Os indivduos vm para as organizaes com certas necessidades, desejos, habilidades, e assim por diante, esperando encontrar um ambiente de trabalho em que possam utilizar suas habilidades e satisfazer muitas de suas necessidades bsicas. Quando a organizao fornece tal veculo (por exemplo, onde faz uso eficaz de seus funcionrios, digna de confiana, e assim por diante), a probabilidade de aumento do comprometimento aparentemente intensificada. Entretanto, quando a organizao no digna de confiana, ou no consegue fornecer a funcionrios tarefas desafiadoras e significativas, os nveis de comprometimento tendem a diminuir.

As empresas devem buscar desenvolver um tipo de carisma corporativo que seja motivo de orgulho e respeito para o funcionrio e que os faam lembrar da grandeza da entidade. Programas sociais so uma forma bastante interessante de criar carisma, dentre os quais podem ser citados: associaes filantrpicas, preservao do meio ambiente, destinao de parte do faturamento para campanhas pela paz ou contra a fome, projetos para amparar desabrigados, etc. s) Segurana A segurana no emprego e o comprometimento so fatores que caminham lado a lado na organizao, pois o empregado que se sente seguro com relao sua posio dentro da empresa tende a se esforar para manter forte este vnculo. Uma maneira de transmitir segurana a seus funcionrios por meio de planos de emprego vitalcio, ou seja, proporcionar ao funcionrio um clima de continuidade de suas atividades. Para conseguir isto, a empresa deve lembrar do que foi dito anteriormente sobre contratao baseada em valor, que visa conseguir os melhores funcionrios, que tenham alm das habilidades comportamentais, as habilidades tcnicas e de conhecimento. Dessler (1996, p. 119) contribui informando:

Criar uma ideologia por escrito que exponha a forma bsica de pensamento e de ao e sua organizao. Os componentes podem conter uma declarao de misso ou viso, uma declarao de valores bsicos ou filosofia e/ou um cdigo de tica. A coisa importante que a ideologia especifica os indicadores que os funcionrios devem usar, medida que executam suas tarefas e incorporam uma viso para compartilhar e com as quais se comprometer.

Comprometimento de funcionrio significa sua identificao com a empresa e suas metas e que os interesses da empresa e de seus funcionrios se fundem. Em um sentido muito real, esses funcionrios no esto apenas trabalhando para a empresa,

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esto trabalhando para si mesmos. Portanto, seu comprometimento impulsiona a eficincia da empresa que ajuda a garantir sua segurana no trabalho.

2.5 Como tornar o comprometimento satisfatrio para a organizao e o indivduo? O comprometimento uma relao que envolve tanto a empresa como o empregado, uma via de mo dupla. A empresa tambm tem de estar comprometida com o empregado, ressaltando que o comprometimento muitas vezes requer abdicao de algumas coisas. Com base na viso do empregado, cumprir suas tarefas de forma compromissada requer dedicao e, neste caso, muitas vezes ele obrigado a deixar sua famlia de lado e seus compromissos pessoais em segundo plano para atender as necessidades da empresa. Na relao de comprometimento, pode-se dizer que estabelecida uma relao de sacrifcio, onde necessrio renunciar alguma coisa em troca de outras. Para Kanter (1989 apud DESSLER, 1996, p. 17), O sacrifcio opera com base em um simples princpio psicolgico: quanto mais custa para algum fazer algo, mais valioso ele o considerar. O comprometimento requer tanto do empregado quanto da organizao dedicao e esforos para manter a harmonia da relao, com resultados favorveis. O empregado quando comprometido com a organizao deve muitas vezes ultrapassar as fronteiras da empresa, isso significa dizer que em muitos momentos ter que deixar sua vida pessoal de lado para cuidar dos interesses da organizao. Como conseqncias do comprometimento, afirma Bastos (2000), o empregado vive momentos que precisa se ausentar da famlia, trabalhar alm da jornada normal de labor, viajar a negcios, levar trabalho para casa, entre outros envolvimentos. Isto no significa que um empregado que no se submeta a tais prticas no seja comprometido. perfeitamente possvel que seu comprometimento fique restrito s horas de sua jornada de trabalho. Uma das maneiras de tornar esta relao satisfatria para ambos conseguir fundir metas individuais e organizacionais. Assim, o empregado que se identifica com a empresa, adota metas como se ele prprio fosse o proprietrio. Analisando esta relao, pelo lado da empresa, sabe-se que ela tambm precisa despender esforos para conquistar o comprometimento do empregado. Normalmente este empenho se d por meio de investimentos no capital humano, para tornar o trabalho mais atrativo. Como informado anteriormente por Dessler (1996), as pessoas devem estar em primeiro lugar. Neste contexto, a empresa tem algumas alternativas para atrair o comprometimento do empregado. Souza (1999) aponta algumas prticas recomendveis que a empresa deve-se empenhar para propiciar aos empregados, tais como: salrios atrativos; condies adequadas de trabalho; ambiente agradvel; instalaes confortveis; cumprimento de normas de segurana; benefcio; programas de motivao; equipe de recursos humanos; preocupao com o meio ambiente; programas sociais; programas de incentivo; metas de crescimento profissional; oportunidades de desenvolvimento; qualidade de vida no trabalho; poltica de distribuio de lucros; promoes; inovao; plano de cargos e salrios; planos de assistncia mdica; refeitrios; transporte; servios de psiclogos; planos de aposentadoria complementar; planos de complementao salarial em casos de afastamentos prolongados; seguro de vida; creche para os filhos dos funcionrios; associaes de empregados; reas de lazer para os horrios de intervalos; estacionamento para o horrio de trabalho; subsdios de convnios com farmcias; treinamento; etc. Todas estas prticas devem ajudar a empresa a conquistar o comprometimento do empregado. Rgo (2004; p.84) afirma que a empresa pode aumentar o envolvimento e o comprometimento de seus funcionrios da seguinte forma: 348

Esses so alguns exemplos das recompensas mais comuns que as empresas podem oferecer aos seus funcionrios para torn-los comprometidos. Mas tudo isto pode gerar altos custos. justamente neste ponto que a empresa deve medir o investimento e seu retorno correspondente para saber que tipo de comprometimento pode esperar de seus empregados. Isto representa o custo da empresa para ter funcionrios comprometidos. Em resumo, pode-se dizer que para o empregado, o preo que ele paga por ser um funcionrio comprometido o sacrifcio de abdicar da sua vida pessoal em troca de recompensas oferecidas pela empresa. Para a empresa, o preo pago consiste nos investimentos que deve fazer para atrair o funcionrio e conseguir seu comprometimento. A maneira de tornar o comprometimento satisfatrio para a empresa e para o indivduo fazer com que o sacrifcio impetrado ao funcionrio seja recompensado por investimentos feitos pela empresa. E que estes investimentos sejam retribudos com o comprometimento do funcionrio por meio de atitudes que favoream o crescimento da organizao. Concluso Diante da pesquisa realizada sobre o tema comprometimento, constatou-se que a prpria definio do termo no fcil. Contudo, baseada nas conceituaes apresentadas no corpo deste trabalho, conclui-se que comprometimento o ato de comprometer-se, dando a idia de obrigao por compromisso; a tendncia de obriga-se a um servio por engajamento; sentir-se fortemente ligado a algo e interessado em assim permanecer. Estar comprometido gostar do que se faz e ser reconhecido por sua competncia, admirar a organizao em que trabalha e sentir que realmente faz parte do time. Se o empregado no aposta na empresa ele no est comprometido com ela, apenas envolvido. Mais complexo que conceituar medir o comprometimento, uma vez que se trata de uma caracterstica ou atitude subjetiva, pois as pessoas se comprometem de maneiras diferentes. No obstante, uma maneira de avaliar o comprometimento verificar se o empregado possui alguma das seguintes caractersticas: trabalha corretamente, contribui com melhorias contnuas; responsvel; se for lder, sabe ser gestor de pessoas; tem habilidades para agir; quer agir; atua em funo de objetivos e metas pr-estabelecidas e est disposto a aprender, crescer e mudar todos os dias. Alm de definir e medir o comprometimento, tambm importante avaliar qual o tipo de comprometimento apresentado pelo empregado. Ele pode ser: afetivo (desejo de permanecer na organizao), calculativo (necessidade de permanecer na organizao) ou normativo (obrigao de permanecer na organizao). Dependendo do tipo desenvolvido a

Um timo ponto de partida selecionar candidatos com valores que coincidam com os da empresa. Depois necessrio ter um processo sistemtico de avaliao dos funcionrios, identificando os pontos crticos na relao da equipe com a organizao. A partir dos resultados so definidas estratgias especficas para cada caso. Pode ser necessrio trabalhar o reconhecimento dos profissionais ou as formas de promoo e treinamento, por exemplo. Se o diagnstico bem feito, h vrias maneiras de ampliar e melhorar o envolvimento e o comprometimento de empregados. No processo, os funcionrios mais qualificados merecem ateno especial. Os graduados e ps-graduados exibem maiores ndices de envolvimento com seu trabalho do que comprometimento com a empresa. Com o aquecimento do mercado, eles so sondados por outras companhias e esto mais dispostos a deixar seus empregadores. O maior turn over de profissionais qualificados prejudica a produtividade, a inovao continuada e o nmero de pessoas preparadas para assumir posies de liderana. E isso, claro, vai contra os objetivos de qualquer empresa.

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empresa consegue medir a predisposio do empregado em permanecer na empresa e o que ele capaz de fazer por ela. Para medir o grau de comprometimento da empresa para com seus empregados, estes devem avaliar de que forma a empresa tem retribudo pelos servios prestados. Algumas maneiras da empresa demonstrar seu interesse e comprometimento pode ser observada pela adoo de algumas polticas, tais como: salrios atrativos; condies adequadas de trabalho; ambiente agradvel; instalaes confortveis; cumprimento de normas de segurana; programas de motivao; equipe de recursos humanos; programas de incentivo; metas de crescimento profissional; oportunidades de desenvolvimento; qualidade de vida no trabalho; poltica de distribuio de lucros; promoes; inovao; plano de cargos e salrios; planos de assistncia mdica; refeitrios; transporte; servios de psiclogos; planos de aposentadoria complementar; planos de complementao salarial em casos de afastamentos prolongados; seguro de vida; creche para os filhos dos funcionrios; associaes de empregados; reas de lazer para os horrios de intervalos; estacionamento para o horrio de trabalho; subsdios de convnios com farmcias e treinamento. Diante desse cenrio, conclui-se que o comprometimento da empresa importante para o empregado pois lhe transfere segurana, sensao de proteo e preocupao com seu bem estar e no somente interesse pela atividade que executa. A empresa comprometida v o empregado como um parceiro interessado em contribuir com seu progresso e, com isso, o funcionrio se v valorizado e reconhecido como pessoa e parte integrante do desenvolvimento organizacional. Para a empresa, o comprometimento do empregado importante, pois o aproxima de seus objetivos e metas. O empregado comprometido tende a ser mais produtivo, pois v a empresa como sua e luta por seu progresso. Tambm apresenta menores ndices de rotatividade e absentesmo. Percebe-se que a empresa pode estimular o comprometimento do empregado atravs da: comunicao interna eficaz; objetivos e metas claras; contratao baseada em valor; metas compartilhadas; comunho; reconhecimento; boa remunerao; coerncia entre o discurso e a prtica; liderana que favorea o dilogo; qualidade no relacionamento entre diretoria e empregados; feedback construtivo as aes das pessoas; motivao contnua; liberdade para a escolha da profisso; estrutura organizacional; condies de trabalho; pessoas em primeiro lugar; satisfao das aspiraes da carreira; segurana; ideologia e carisma. Como alternativas para tornar o comprometimento satisfatrio tanto para as empresas quanto para seus empregados sugere-se: recompensar funcionrios pela dedicao; descobrir como os colaboradores se sentem com relao a fatores como fidelidade, envolvimento e comprometimento, e encontrar formas criativas de reter estes profissionais e tirar bom proveito para o progresso da organizao; fundir metas individuais e organizacionais; funcionrios devem contribuir com a produtividade, buscando-se baixos ndices de rotatividade e absentesmo. Referncias Bibliogrficas ALBERTON, Luiz. Uma Contribuio para a formao de Auditores Contbeis Independentes na Perspectiva Comportamental. 2002. 271f. Tese (Doutorado em Engenharia de Produo) Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2002. BASTOS, A.V.B. A escolha e o comprometimento com a carreira: um estudo entre profissionais e estudantes de Administrao. Revista de Administrao, v.32, n 3, p.28-39, 1997.

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