Interpretacin. 1.

Tener una organizacin que cuente con un departamento independiente, en donde se le brinde atencin a situaciones que puede afectar el desarrollo de la colaboracin habla muy bien de esa organizacin. Del inters que demuestra por el bienestar de sus empleados. Vemos entonces, que tienen unas actividades que se han mantenido con el pasar del tiempo. Tener varias opciones para des estresar, es inmejorable, por que adems de evitar la monotona de repetir una actividad, (lo cual resultara a veces estresante) son sencillas se pueden hacer en cualquier momento, claro, sin dejar de un lado las responsabilidades. 2. La respuesta por parte de la encargada a nuestra pregunta, es que la interiorizacin y aplicacin es el mtodo. Los valores y normas que crean cultura estn plasmados en la visin y misin. De estos cada trabajador toma lo que mejor le puede servir para su desempeo diario. Y estos valores los dejan salir al momento de tratar con cada cliente. Dice que todos los departamentos tienen la misma base valores, lo que los pone a todos, en la capacidad de un trato ideal cuando sea que pueda tener contacto directo con un usuario 3. La cultura tica en esa organizacin, segn vemos, ya viene definida, prestablecida, no se modifica ni se elimina, slo se aprende y ya. A manera personal de verlo, no estoy de acuerdo, yo considero que a veces una accin puede ser ms influyente que mil palabras que pueda contener un escrito. Pero claro, es mi opinin. 4. Para la OSI, una organizacin sin fronteras es sinnimo de una organizacin que siempre busca obtener la satisfaccin de sus clientes. Como vemos en la extensa respuesta, cuentan con mecanismos (indicadores) que les sirven para medir si en verdad se logra eso, que viene a ser uno de los objetivos de la empresa. Dice que una organizacin sin fronteras, es una donde reina la integridad, el respeto, la equidad. Como vemos sin fronteras aqu significa llegar lejos por mi cliente y est muy bien eso, pero lo hacen ver tan rgido en el papel que a veces llego a dudar, si en verdad el esfuerzo est slo en el papel, o si el papel lo limita a veces?. Rescatable que digan que quieren mejorar, que saben que a veces

las cosas no se dan y que se debe trabajar para mejorar y alcanzar mejores indicadores. 5. Es bueno que una empresa se encargue de solucionar este tipo de conflictos, generalmente, se podra ignorarlo, pero darle la importancia necesaria y trabajar para hacer que haya una especie de compensacin, para que aquellos trabajadores con muchos aos de experiencia, de vinculacin, tengan un incentivo, para que sientan que si son importantes y que a pesar del tiempo no se les desvaloriza su trabajo ni tampoco los aportes que hayan podido hacer. Est muy bien orientada esta respuesta. Habla muy bien de la organizacin. 6. Segn la respuesta, se busca que cada persona sea lo ms parecido a un lder. Para esto, se busca ayudar al crecimiento profesional, con un respaldo en sus metas. La organizacin ayuda con capacitaciones, y propicia el autoaprendizaje. Lo que esperan es obtener personas con amplio conocimiento que puedan responder ante cualquier situacin de manera idnea, sin tartamudeos. Pero a mi me parece que no es as. Los lderes no se hacen, los lderes nacen, si fuera as, todas las organizaciones no tendran que gastar sus recursos buscando un lder, sino una manera de fabricarlos. Yo pienso que se obtendran resultados distintos, ser lder es una caracterstica que puede venir desarrollada o no. Aquellos que la traen desarrollada son ms propensos a levantarse, a destacar entre los dems porque renen unas cualidades que no se crean, se nacen con ellas, y a lo largo de la vida se cultivan. 7. Para crear equipos de trabajo, la organizacin celebra comits, aunque la palabra sea un poco sofisticada, el sentido que le dan ms adelante es de un espacio libre, que sea libre no slo significa que cualquiera pueda participar, sino ms a fondo, significa que las ideas de cualquiera se toman en cuenta, se pueden transformar en los moldeadores de su organizacin desde la parte que involucra la toma de decisiones. Muy bien nos parece el uso de la comunicacin de manera abierta para la solucin y la participacin de los integrantes que en otros lugares no son tomados en cuenta. Esto puede ayudar a crear lderes, y que cuando se recurra al trabajo en grupo, todos tengan la misma intensin de participacin. Sin embargo los esfuerzos orientados a los trabajos en equipo son reducidos.

8. La no prctica de esta actividad, de la rotacin argumentando que los espacios son muy pequeos no me parece, pienso que las labores se pueden rotar. Si ya una persona es capaz de hacer una actividad en su espacio, podra intentar hacer el de otra. Pero sin embargo que busquen mantener un conocimiento de las actividades que hace cada compaero es algo complicado sin prctica alguna. Se valora el esfuerzo, y que se tenga empleados para cada actividad, que sigan la especializacin de las tareas en el crecimiento vertical del trabajo y trabajador. Pero no se puede olvidar del crecimiento horizontal, donde se puedan realizar tareas de la misma importancia pero ms variadas, buscando un personal multifuncional. 9. El modelo ms comn para medir la satisfaccin, quizs sea porque la satisfaccin es un poco difcil de determinar a no ser que sea con preguntas directas, en las que la interpretacin brinde una idea abstracta de la situacin de satisfaccin que tenga cada empleado. Para as poder fortalecer las debilidades que se estn presentando. 10. Como vemos, tienen una larga lista de actividades que propician la entrega en el trabajo, pero aqu aquellos donde se obtiene un reconocimiento individual obligan al que quiera a destacar de sobremanera entre sus colegas. Pero es muy favorable. Imagino que los beneficios son enormes. Contando tales como ascenso. Pero lo importante es que no se quedan all, sino que celebran las fechas importantes para el calendario, da de la familia, cena de navidad. Estos espacios liberan la tensin, quiebran la monotona, y demuestran que la empresa se interesa y le importa cuan motivados estn sus colaboradores.