Fasciculo de Sociologia - Organizacional

Ministrio da Educao MEC Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES Diretoria de Educao a Distncia DED Universidade Aberta
rta do Brasil UAB Programa Nacional de Formao em Administrao Pblica PNAP Bacharelado em Administrao Pblica
Sociologia Organizacional
Golias Silva
2010
2010. Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. Todos os direitos reservados. A responsabilidade pelo contedo e imagens desta obra do(s) respectivo(s) autor(es). O contedo desta obra foi licenciado temporria e gratuitamente para utilizao no mbito do Sistema Universidade Aberta do Brasil, atravs da UFSC. O leitor se compromete a utilizar o contedo desta obra para aprendizado pessoal, sendo que a reproduo e distribuio ficaro limitadas ao mbito interno dos cursos. A citao desta obra em trabalhos acadmicos e/ou profissionais poder ser feita com indicao da fonte. A cpia desta obra sem autorizao expressa ou com intuito de lucro constitui crime contra a propriedade intelectual, com sanes previstas no Cdigo Penal, artigo 184, Pargrafos 1 ao 3, sem prejuzo das sanes cveis cabveis espcie.
S586s
Silva, Golias Sociologia organizacional / Golias Silva. Florianpolis : Departamento de Cincias da Administrao / UFSC; [Braslia] : CAPES : UAB, 2010. 152p. : il.
Inclui bibliografia Bacharelado em Administrao Pblica ISBN: 978-85-7988-086-5 1. Sociologia. 2. Relaes sociais. 3. Comportamento organizacional. 4. Cultura organizacional. 5 Educao a distncia. I. Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (Brasil). II. Universidade Aberta do Brasil. III. Ttulo. CDU: 65
Catalogao na publicao por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071
PRESIDENTE DA REPBLICA Luiz Incio Lula da Silva MINISTRO DA EDUCAO Fernando Haddad PRESIDENTE DA CAPES Jorge Almeida Guimares UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA REITOR Alvaro Toubes Prata VICE-REITOR Carlos Alberto Justo da Silva CENTRO SCIO-ECONMICO DIRETOR Ricardo Jos de Arajo Oliveira VICE-DIRETOR Alexandre Marino Costa DEPARTAMENTO DE CINCIAS DA ADMINISTRAO CHEFE DO DEPARTAMENTO Gilberto de Oliveira Moritz SUBCHEFE DO DEPARTAMENTO Marcos Baptista Lopez Dalmau SECRETARIA DE EDUCAO A DISTNCIA SECRETRIO DE EDUCAO A DISTNCIA Carlos Eduardo Bielschowsky DIRETORIA DE EDUCAO A DISTNCIA DIRETOR DE EDUCAO A DISTNCIA Celso Jos da Costa COORDENAO GERAL DE ARTICULAO ACADMICA Liliane Carneiro dos Santos Ferreira COORDENAO GERAL DE SUPERVISO E FOMENTO Grace Tavares Vieira COORDENAO GERAL DE INFRAESTRUTURA DE POLOS Joselino Goulart Junior COORDENAO GERAL DE POLTICAS DE INFORMAO Adi Balbinot Junior
COMISSO DE AVALIAO E ACOMPANHAMENTO PNAP Alexandre Marino Costa Claudin Jordo de Carvalho Eliane Moreira S de Souza Marcos Tanure Sanabio Maria Aparecida da Silva Marina Isabel de Almeida Oreste Preti Tatiane Michelon Teresa Cristina Janes Carneiro METODOLOGIA PARA EDUCAO A DISTNCIA Universidade Federal de Mato Grosso COORDENAO TCNICA DED Soraya Matos de Vasconcelos Tatiane Michelon Tatiane Pacanaro Trinca AUTOR DO CONTEDO Golias Silva EQUIPE DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS DIDTICOS CAD/UFSC Coordenador do Projeto Alexandre Marino Costa Coordenao de Produo de Recursos Didticos Denise Aparecida Bunn Superviso de Produo de Recursos Didticos rika Alessandra Salmeron Silva Designer Instrucional Andreza Regina Lopes da Silva Denise Aparecida Bunn Silvia dos Santos Fernandes Auxiliar Administrativo Stephany Kaori Yoshida Capa Alexandre Noronha Ilustrao Lvia Remor Pereira Annye Cristiny Tessaro Projeto Grfico e Finalizao Annye Cristiny Tessaro Editorao Lvia Remor Pereira Reviso Textual Claudia Leal Estevo Brites Ramos
Crditos da imagem da capa: extrada do banco de imagens Stock.xchng sob direitos livres para uso de imagem.
Prefcio
Os dois principais desafios da atualidade na rea educacional do Pas so a qualificao dos professores que atuam nas escolas de educao bsica e a qualificao do quadro funcional atuante na gesto do Estado brasileiro, nas vrias instncias administrativas. O Ministrio da Educao (MEC) est enfrentando o primeiro desafio com o Plano Nacional de Formao de Professores, que tem como objetivo qualificar mais de 300.000 professores em exerccio nas escolas de Ensino Fundamental e Mdio, sendo metade desse esforo realizado pelo Sistema Universidade Aberta do Brasil (UAB). Em relao ao segundo desafio, o MEC, por meio da UAB/CAPES, lana o Programa Nacional de Formao em Administrao Pblica (PNAP). Esse programa engloba um curso de bacharelado e trs especializaes (Gesto Pblica, Gesto Pblica Municipal e Gesto em Sade) e visa colaborar com o esforo de qualificao dos gestores pblicos brasileiros, com especial ateno no atendimento ao interior do Pas, por meio de polos da UAB. O PNAP um programa com caractersticas especiais. Em primeiro lugar, tal programa surgiu do esforo e da reflexo de uma rede composta pela Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP), pelo Ministrio do Planejamento, pelo Ministrio da Sade, pelo Conselho Federal de Administrao, pela Secretaria de Educao a Distncia (SEED) e por mais de 20 instituies pblicas de Ensino Superior (IPES), vinculadas UAB, que colaboraram na elaborao do Projeto Poltico Pedaggico (PPP) dos cursos. Em segundo lugar, este projeto ser aplicado por todas as IPES e pretende manter um padro de qualidade em todo o Pas, mas abrindo margem para que cada IPES, que ofertar os cursos, possa incluir assuntos em atendimento s diversidades econmicas e culturais de sua regio.
Outro elemento importante a construo coletiva do material didtico. A UAB colocar disposio das IPES um material didtico mnimo de referncia para todas as disciplinas obrigatrias e para algumas optativas. Esse material est sendo elaborado por profissionais experientes da rea da Administrao Pblica de mais de 30 diferentes instituies, com apoio de equipe multidisciplinar. Por ltimo, a produo coletiva antecipada dos materiais didticos libera o corpo docente das IPES para uma dedicao maior ao processo de gesto acadmica dos cursos; uniformiza um elevado patamar de qualidade para o material didtico e garante o desenvolvimento ininterrupto dos cursos, sem as paralisaes que sempre comprometem o entusiasmo dos alunos. Por tudo isso, estamos seguros de que mais um importante passo em direo democratizao do Ensino Superior pblico e de qualidade est sendo dado, desta vez contribuindo tambm para a melhoria da gesto pblica brasileira.
Celso Jos da Costa Diretor de Educao a Distncia Coordenador Nacional da UAB CAPES-MEC
Sumrio
Apresentao ............................................................................................................9 Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana A Sociologia e seu objeto de estudo ....................................................................... 15 Relaes Sociais ..................................................................................................... 19 Tecnologia e relao social ..................................................................................... 25 A convivncia humana ........................................................................................... 28 Unidade 2 Socializao e formao da cultura Processo de socializao e formao da cutura........................................................ 39 Personalidade, socializao e cultura ....................................................................... 47 Elementos da cultura .............................................................................................. 49 Unidade 3 As organizaes Conhecendo uma organizao ................................................................................ 63 Conceitos de organizao ....................................................................................... 66 Formalidade e informalidade .................................................................................. 69 Tipos de organizaes ............................................................................................. 73 Comportamento social e comportamento organizacional ........................................ 77 Posio social e status ............................................................................................. 81
Unidade 4 Contexto social, administrao e cultura de organizao Cultura e organizao ............................................................................................. 93 Contexto social ....................................................................................................... 99 Objetivo ......................................................................................................... 100 Valores .......................................................................................................... 100 Tecnologia ..................................................................................................... 101 Estrutura de relacionamento ................................................................................. 105 Unidade 5 Cultura das organizaes: caractersticas, classificao e interveno Cultura das organizaes: um pouco da histria ................................................... 121 As variveis culturais e a Anlise Transacional ....................................................... 126 Outras variveis culturais ...................................................................................... 132 Buscando conhecer a cultura de uma organizao ................................................ 135 Interveno na organizao .................................................................................. 139 Como a Anlise Transacional interpreta estados do EU ................................... 140 Consideraes finais ............................................................................................. 147 Referncias ........................................................................................................... 149 Minicurrculo ........................................................................................................ 152
Apresentao
Apresentao
Caro estudante, Seja bem-vindo disciplina Sociologia Organizacional! Nossa proposta proporcionar a voc o auxlio necessrio para compreender um pouco mais as organizaes, sejam elas pblicas ou privadas. Precisamos entender que o homem, em um sentido, transforma seu contexto de sobrevivncia e de convivncia ao mesmo tempo que, em outro sentido, por esse mesmo contexto moldado. Por isso, quanto melhor compreendermos os sistemas e as redes de relaes que o homem constri, mais facilmente poderemos projetar e realizar aes que estabeleam boas condies para desenvolvermos e garantirmos melhor qualidade de vida. Se tais paradigmas valem para os homens, tambm devem valer para as organizaes, pois elas so obras dos homens. As primeiras aplicaes das cincias do homem s organizaes, em especial s organizaes pblicas, datam de menos de 100 anos. Atualmente, em um movimento que comeou nos anos de 1970, a concepo dessas organizaes pblicas no mais aquela em que o funcionrio tinha sua rotina independentemente de tempo e de espao socioeconmico vigente: a administrao era conduzida por um conjunto fechado de funes que deveriam ser desempenhadas e os clientes, isto , os cidados que dela necessitassem, deviam se adaptar a ela. Hoje, cada vez mais, a organizao pblica deve prestar satisfao aos cidados que a procuram, uma vez que estes tm conscincia de que a Administrao Pblica existe para satisfazer uma srie de necessidades que a vida moderna lhe impe e que ela subsiste em razo dos impostos pagos por esses cidados. Assim, os trabalhos realizados nas organizaes pblicas devem ser posicionados sempre
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em uma via de mo dupla: de um lado, a competncia para o alcance das metas propostas e, de outro, a relao direta com os cidados que nelas buscam respostas para suas dificuldades de convivncia. Entender essa posio e as necessidades continuamente novas que se estabelecem em um contexto altamente mutante dos tempos atuais a tarefa principal de uma nova filosofia da Administrao Pblica: no se afetar pelos princpios e pelas prticas de tal filosofia alimentar uma paralisia tanto pessoal quanto organizacional. Ao longo desta disciplina, vamos fazer um percurso rpido sobre os principais fatos e fenmenos que so objeto direto da cincia sociolgica e que, de um modo ou de outro, esto presentes nas organizaes. Este livro-texto foi estruturado de modo a permitir-lhe uma compreenso gradativa dos fenmenos que esto vinculados s relaes humanas em qualquer lugar, especialmente nos ambientes organizacionais. Na Unidade 1, veremos como se do as relaes sociais, como o homem as elabora e como elas, elaboradas pelo homem em seus espaos e tempo, constroem uma rede que procura satisfazer as necessidades da vida em sociedade; uma rede extraordinariamente complexa, que envolve o homem desde seu nascimento e que chamamos de cultura. Assim, na Unidade 2, entenderemos como se forma essa rede e suas caractersticas por meio do processo de socializao. Na Unidade 3, apresentaremos as principais caractersticas de uma organizao, seus tipos e suas estruturas de funcionamento. Como complemento, faremos algumas consideraes sobre o comportamento social do homem nas organizaes e sobre como, em maior ou menor grau, esse comportamento se manifesta tambm ao longo de sua vida pessoal. A necessidade premente de conhecer melhor as organizaes, de buscar sua melhoria, cada vez mais sentida em nossos dias, sobretudo pelo fato de que as relaes que o homem estabelece no mundo atual no so mais relaes de indivduo para indivduo, mas sim de indivduo para organizaes e de organizaes para indivduo. Essas organizaes se constituem como os principais agentes sociais na economia, na poltica, na educao ou em qualquer esfera que se queira apontar. Por isso, na Unidade 4, aplicaremos s organizaes
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Bacharelado em Administrao Pblica
Apresentao
os conceitos de cultura explicitados na Unidade 2, no sentido de ver como determinadas realidades pairam sobre o dia a dia dessas organizaes, interferindo na sua existncia e na prpria vida das pessoas que nelas trabalham. Saber como as organizaes so constitudas fundamental para conhec-las melhor e, assim, poder propor formas de melhorar sua performance. Por ltimo, na Unidade 5, conheceremos os tipos e as classificaes de cultura nas organizaes, explicitando algumas das diversas formas pelas quais determinados tipos ou caractersticas se manifestam. Esta Unidade apenas uma sinalizao para os estudos de planejamento de mudana que devero ocorrer mais tarde, ao longo do curso. Por isso, proporemos alguns instrumentos de anlise das organizaes, como o estudo de rotinas e/ou a substituio de modelos de relao, que podem ajudar na tarefa de melhorias contnuas. A indicao de leituras complementares, de consultas internet e de outros contedos disponveis no Ambiente Virtual de Ensino-Aprendizagem (AVEA), no pretende ser, de modo algum, completa. Tais indicaes buscam apenas apontar algumas fontes que possam completar o que este livro-texto, limitado por natureza, deixa de enunciar e tratar com mais detalhes. Por fim, as atividades de aprendizagem no buscam apenas exercitar o seu conhecimento adquirido, mas tambm estend-lo sua realidade. Para tanto, apresentaremos dois casos reais para discusso em pequenos grupos. Com dedicao e esforo, voc poder obter conhecimentos que ampliaro seus horizontes profissional e pessoal. Bons estudos! Professor Golias Silva
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UNIDADE 1
Sociologia, relaes sociais e convivncia humana
Objetivos especficos de aprendizagem

Ao finalizar esta Unidade, voc dever ser capaz de:
ffIdentificar ffVerificar
o objeto de estudo da Sociologia;
a relao entre os conceitos de paradigma e de novas tecnologias; e o conceito de instituio.
ffDescrever
Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana
A Sociologia e seu objeto de estudo

Prezado estudante, Nesta Unidade, trataremos da Sociologia, das relaes sociais e da convivncia humana. Em algum momento de sua vida voc j deve ter se deparado com algum desses assuntos. Voc saberia dizer qual a relao entre esses temas e o trabalho organizacional? Procuraremos, ao longo desta Unidade, descrever como a busca do homem em satisfazer suas necessidades fazem-no construir uma multiplicidade de relaes que guia sua vida sobre a Terra. Ao dar-se conta de que incompleto, o homem procura em seus semelhantes e na prpria natureza um meio de satisfazer e de suprir essas necessidades. As diferentes formas utilizadas pelo homem para buscar suprimentos o que chamamos de relao. E, a partir da compreenso deste termo, apresentaremos o que a Sociologia e qual o seu objeto de estudo. Para tanto, introduziremos o tema comeando pelos autores que, primeiramente, se preocuparam em sistematizar os estudos referentes a essa dimenso social do homem para, depois, desdobrarmos a compreenso do que realmente seja uma relao. Bem, como voc j percebeu, o campo de estudos da Sociologia bastante extenso e os debates prometem ser frteis, pois teremos muito a discutir. Este campo dever constituir-se, portanto, em um espao de socializao e de construo de conhecimentos. Lembre-se de que dvidas e indagaes so sempre bem-vindas, pois elas delineiam o processo para o qual nos dispomos coletivamente nesta Unidade. Ento, anote suas dvidas e procure sempre seu tutor para discuti-las. Bons estudos!
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H cerca de 10.000 anos, o homem deixou de ser um caador itinerante em busca de presas que garantissem a sua sobrevivncia para constituir, com outros semelhantes, aglomerados humanos que facilitassem a sua vida. Desde ento, todo ser humano normal vive em aglomerados, isto : o ser humano nasce, se desenvolve e morre em meio a outros seres humanos no que chamamos hoje de sociedade. Uma sociedade, portanto, um agrupamento de homens cujos modos de ser, de sentir, de pensar e de reagir refletem formas relativamente homogneas de viver. Assim, quando falamos em sociedade, temos em mente a ideia de seres humanos em interdependncia e em inter-relaes.
Para voc, o que a Sociologia? Vamos iniciar nosso estudo entendendo esta cincia!
Podemos agora dizer que a Sociologia entendida como a cincia que estuda, de modo metdico e sistemtico, as relaes que se sucedem nesses aglomerados humanos que chamamos de sociedade. De certo modo, a Sociologia pretende observar com esprito cientfico os fatos produzidos pelos homens em sociedade e, a partir dessas observaes, buscar explicaes sobre sua origem, seu desenvolvimento e seus efeitos, podendo constituir-se em uma ferramenta, em um instrumento de interveno social. Nesse caso, ela torna-se uma cincia aplicada, que o ramo das cincias que prope formas e mtodos de aplicao de princpios cientficos abstratos a um determinado aspecto da atividade humana ou das aes que o homem desenvolve ou realiza. A Sociologia Aplicada, por exemplo, formula explicaes sobre processos sociais que exigem tratamento peculiar e combinao entre induo e prtica; prope-se a estudar a natureza e as significaes da organizao humana em sua histria e a analisar as tendncias regulares ou suas excees e os fundamentos das mudanas sociais. Ao longo de toda a histria do homem, sempre houve a preocupao de estabelecer cdigos de como deveriam ser as relaes que estivessem vinculadas convivncia humana. O cdigo
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mais antigo que conhecemos o Cdigo de Hamurabi, definido por Khammu-rabi. Posteriormente, os filsofos gregos, os pensadores latinos, os intelectuais da Idade Mdia e os autores iluministas, todos, de um modo ou de outro, escreveram sobre a sociedade dos homens, tentando explicar formas e contedos. Entretanto, foi Auguste Comte, em 1848, quem primeiro aplicou a essas observaes o mesmo mtodo cientfico que se aplicava fsica ou qumica no estudo do mundo fsico. Assim, o estudo das Cincias Sociais foi, aos poucos, se tornando um marco central na vida de cientistas e polticos do sculo XIX. Karl Marx, ainda que seja mais citado como terico da economia e da poltica, foi um dos grandes socilogos do sculo XIX a estudar a fundo a Filosofia Dialtica de Georg Wilhelm Friedrich Hegel. Partindo dos princpios filosficos propostos por Hegel, Marx desenvolveu formulaes tericas sobre a vida social e sobre a luta de classes, que se vinculam necessariamente organizao social tal como ela se apresentava em seu tempo. Destacando o capitalismo ingls de seu sculo, a doutrina de Marx causou grande repercusso no somente em sua poca, mas sobretudo ao longo do sculo XX. Toda a abordagem desenvolvida por Marx a respeito desse sistema capitalista de produo dialtica, isto , caracteriza-se especialmente pelas indicaes de contradies e de conflitos marcantes existentes na sociedade: patres x trabalhadores, riqueza x pobreza e mando x obedincia.
Saiba mais
Khammu-rabi
Fundador do 1 Imprio da Babilnia, promulgou um conjunto de 282 leis conhecidas como Cdigo de Hamurabi (1792-1750 a.C.), que definia os procedimentos do homem em relao famlia, ao trabalho, propriedade, vida humana e as punies aplicadas em caso de violao de cada uma dessas leis. Fonte: <http://www.culturabrasil.org/ codigodehamurabi.htm>. Acesso em: 10 ago. 2010. Isidore Auguste Marie Franois Comte (1798-1857) Filsofo francs de grande influncia no Brasil, foi o criador do Positivismo, filosofia seguida por muitos fsicos de sua poca e posteriores, que atribua cincia o papel nico de constatao dos fatos e de pesquisa das leis e as relaes entre esses fatos. Tambm estabeleceu a Sociologia termo por ele criado como uma sistemtica de estudo. Fonte: <http:// tinyurl.com/22puwge>. Acesso em: 28 ago. 2010. Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770-1831) Foi um dos mais influentes filsofos alemes do sculo XIX. Escreveu sobre psicologia, direito, histria, arte e religio; concebeu um modelo de anlise da realidade que influenciou Marx, Rousseau, Goethe e at Wagner; debruou-se sobre domnios diversos, como lgica, direito, religio, arte, moral, cincia e histria da filosofia; e, em todos eles, viu a manifestao do Esprito Absoluto que se materializava atravs da Histria da Humanidade. Fonte: <http://tinyurl.com/2cfocyn>. Acesso em: 28 ago. 2010.
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Saiba mais
mile Durkheim (1858-1917)
Socilogo francs, um dos sistematizadores da Sociologia, transformou em disciplina aceita pela universidade, em 1913. Suas principais obras foram: As regras do mtodo sociolgico, A diviso social do trabalho e O Suicdio, as quais ainda hoje so referncias na Sociologia. Fonte: <http://www.culturabrasil.org/ durkheim.htm>. Acesso em: 18 out. 2010. Maximillian Carl Emil Weber (1864-1920) Socilogo, e poltico considerado, historiador alemo com Karl
Marx e mile Durkheim, um dos sistematizadores da Sociologia e dos estudos comparados sobre cultura e religio, disciplinas s quais deu um
Quem, com mais propriedade, deu continuidade obra de Comte foi mile Durkheim. Para Durkheim, a Sociologia deveria preocupar-se com os fatos ou com os fenmenos sociais, ou seja, em vez de estudar indivduos, a Sociologia deveria estudar os aspectos da vida em sociedade que modelam as aes dos indivduos, como a famlia, a religio, a poltica etc. Tais fatos sociais so maneiras de sentir, de pensar e de agir como prticas coletivas de todo grupo humano que exerce coero sobre indivduos, como a religio, a diviso social do trabalho e a famlia monogmica, por exemplo. Assim, o fato social exerce uma funo no meio social, e a Sociologia deveria buscar explicaes sobre a origem desse fato, agrupando-o em suas caractersticas essenciais e tratando-o como coisa, separando-o dos valores individuais que o homem possa ter ou manifestar.
Diferentemente de Durkheim e Marx, Maximillian Carl Emil Weber vai centrar sua ateno impulso decisivo. Para Weber, o ncleo da no sujeito individual. O indivduo o elemento anlise social consistia na interdependncia primordial para a compreenso da realidade social. entre religio, economia e sociedade. Fonte: Weber d nfase relao na qual a atribuio de <http://tinyurl.com/2br7yva>. Acesso em: sentido pelo indivduo a base de uma ao social. 18 out. 2010. Por isso, para Weber, a Sociologia uma cincia voltada para a compreenso interpretativa da ao social e para a explicao causal em sua realizao e seus efeitos. Assim, na sociedade, o sentido que os homens estabelecem em suas aes o que fundamenta a ordem social. Dessa forma, na teoria de Weber, o ser humano, o indivduo social, quem d significado ao: cada indivduo age por um motivo que lhe dado, seja pela tradio, seja pela emotividade, seja por interesses racionais. Cabe Sociologia descobrir esses possveis sentidos presentes na realidade.
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Relaes Sociais
A palavra relao est presente em todos os momentos da vida cotidiana e faz parte da linguagem comum, indistintamente. Entretanto, se perguntarmos a qualquer pessoa o que ela entende por relao, certamente faltaro palavras para descrever seu significado. Ento, vamos a ele?
Antes de desvelarmos com propriedade o que entendemos por relao, interessante buscar seu significado etimolgico*. Do latim relatio no acusativo: relationem e ainda mais remotamente, relao vem do verbo referre, que significa trazer de volta, retornar, voltar, reconduzir, recompor.
*Etimolgico de eti-mologia: estudo da origem e da evoluo das palavras. Fonte: Houaiss (2009).
Observe que a palavra relao tem o sentido de trazer de volta, de retomada, de ir e voltar. Quando estabelecemos uma relao, construmos sempre o significado de um vaivm. Assim, em relaes de amizade, em relaes comerciais, em relaes de produo sempre se atribui ao termo uma via de duplo sentido.
Quando a Sociologia emprega o termo relao, atribui a ele o mesmo significado que tem nas outras circunstncias em que usado. Em outras palavras, ao relacionar-se, o homem volta-se para seu exterior, que retorna ao homem sob a forma de um suprimento que proporciona um estado de satisfao ou na falta de suprimento um estado de insatisfao. Estamos falando, ento, de necessidade.
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Necessidade tudo aquilo que, de um modo ou de outro, verdadeira ou falsamente, objetiva ou subjetivamente, consciente ou inconscientemente, faz falta, no existe, precisa ser preenchido, completado, suprido.
A essa busca constante e ininterrupta de suprimentos, a esse permanente ir em direo a seu ambiente seja ele composto de pessoas, de animais, de natureza ou de objetos criados, no importa de qu , chamamos relao.
Relao toda e qualquer troca que o indivduo realiza com o meio que o cerca, no sentido de suprir suas necessidades.
Assim, realizada a relao ou encontrado o suprimento para uma necessidade, o homem desenvolve um sentimento de satisfao/ saciedade ou de insatisfao/carncia. A Figura 1, construda sob a forma de uma equao relativamente simples, ilustra essa relao necessidade-suprimento-sentimento. Se a necessidade for maior do que o suprimento (N > S), o homem buscar comportamentos alternativos at que a necessidade seja menor ou igual ao suprimento (N S). Quando isso ocorre, isto , se uma ao realizada para suprir uma necessidade provoca o sentimento de satisfao (N = S), o homem tende a formar um comportamento padro para aquela necessidade. Assim, sempre que se apresentar aquela necessidade, a ao tender a repetir-se, uma vez que anteriormente j propiciou resultados positivos: qualquer experincia, agradvel ou desagradvel, ser procurada ou evitada, medida que produzir sentimento de satisfao ou de insatisfao.
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Figura 1: Equao ilustrativa da relao necessidade-suprimento-sentimento Fonte: Elaborada pelo autor
Podemos usar uma expresso popular para entender o que uma relao: um toma l d c. Assim, os indivduos relacionamse com quem ou com o qu, em seu entendimento e sua percepo, pode suprir suas necessidades.
Retomando o conceito de relao, chamaremos de relao social os modelos de interao adotados comumente pelo conjunto de indivduos que convivem entre si.
Assim, a relao social se caracteriza por ser um ir e vir que comum a todo conjunto de indivduos que vivem em um mesmo ambiente, expressando, portanto, suas necessidades e satisfaes sob formas e modos comuns a todos, diferentemente de uma relao pessoal, quando um indivduo troca com outro(s) necessidades e satisfaes exclusivamente suas. A esses comportamentos que se repetem sistematicamente formas pelas quais ocorre a relao social , damos o nome de paradigma.
E voc, o que entende por paradigma?
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Podemos dizer que paradigma um modelo de relao que deu certo ou que no deu certo. Como exemplos, temos:
ff determinado tipo de alimento deve ser evitado um

porque faz mal paradigma da relao fome/suprimento alimentar; ou
ff novo hbito est sendo sugerido populao: um

importante fazer atividade fsica regularmente paradigma sade/atividade fsica.
O termo paradigma pode ser aplicado a atos sociais simples, por exemplo, no interior do Brasil, ao cumprimentar algum, os homens fazem o gesto de levar a mo cabea, como se fossem tirar o chapu; ou mesmo a acontecimentos envolvendo muitas pessoas, por exemplo, a parada militar da Independncia.
Sem que voc se d conta, caro estudante, voc est inaugurando um novo paradigma de aprendizagem.
*Escola do latim schola, significa descanso ou o que se fazia na hora do descanso, que era estudar. Na Antiguidade, estudos e pesquisas eram ocupaes de quem no era obrigado a trabalhar. A seguir, o vocbulo passou a designar lecimentos os estabepblicos
O nosso paradigma de aprendizagem remonta Antiguidade e pode ser resumido assim: a escola* o lugar onde se adquire conhecimento. H algum tempo, com as facilidades das comunicaes postais, o ensino passou a ser realizado por correspondncia: era um novo paradigma de ensino e aprendizagem que se iniciava. Com as modernas tecnologias da comunicao, esse paradigma se confirma e, hoje, parte integrante de todas as relaes de ensino e aprendizagem, como a formao tcnica e a atualizao profissional. Alm disso, o paradigma no apenas rotineiramente seguido por todos para a satisfao de certa necessidade, mas cercado de sentimentos e valores de tal ordem que provoca, nos membros do grupo, sinais de confiana ou desconfiana, aprovao ou rejeio e, at mesmo, de atribuio de sucesso ou de fracasso. Entre ns, brasileiros, h um paradigma de higiene e limpeza tomar banho todos os dias , que no necessariamente est presente na cultura de todos os povos, mesmo os povos considerados mais desenvolvidos.
ou privados em que o ensino era ministrado de forma sistemtica. Fonte: Silva (2002).
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O paradigma, portanto, facilita a sobrevivncia do indivduo: funciona como se fosse um manual para esta ou aquela situao. Certamente, podemos dizer at mais: o indivduo, ao conviver e construir, com seus semelhantes, modelos de relaes permanentes e estveis, passa a enxergar a prpria realidade. Por meio desses modelos, o paradigma passa a ser o nico jeito de suprir uma necessidade, de fazer algo, de julgar uma situao. Para uma necessidade j sentida e satisfeita, ainda que o tempo ou o espao no sejam os mesmos, no ser preciso pensar, elaborar e realizar uma nova forma de troca relao social , pois se repete aquela relao que, comprovadamente, propiciou resultados positivos. Se, por um lado, como vimos, o paradigma facilita a vida e torna-se praticamente o nico jeito de ver e julgar a realidade que cerca o homem e de atuar sobre ela, por outro lado, podemos inferir da a razo pela qual tudo o que novo encontra resistncia para ser implantado. Essa afirmao vale tanto para as circunstncias do cotidiano em casa, na escola, no trabalho, na igreja etc. quanto, sobretudo, para os processos administrativos. Nesse contexto, podemos inferir tambm que, para cada tipo ou momento de necessidade, os homens criam um modelo de relao e, medida que esse modelo de relao supre suas necessidades, nessa mesma medida, ele tende a cristalizar-se, isto , tornar-se permanente, duradouro e vlido para todas as situaes semelhantes ou diferentes. Dessa maneira, quando o ser humano une-se a outros seres humanos, formando aglomerados ou conjuntos sociais, ele cria e desenvolve sistemas de troca, ou seja, conjunto de relaes sociais, de acordo com suas capacidades e disponibilidades, para facilitar a luta pela sobrevivncia de cada um dos componentes do conjunto. Assim, so constitudos modelos de satisfao das necessidades comuns a todos, pois a adoo de tais modelos facilita a convivncia do indivduo. Por sua vez, a convivncia construda em comum facilita a sobrevivncia de cada um e de todos. Desse modo, o conceito de convivncia est estreitamente vinculado ao conceito de sobrevivncia e vice-versa: a convivncia facilita a sobrevivncia do indivduo. Quando dizemos que a convivncia facilita a sobrevivncia, no queremos dizer que essa relao direta. Podemos destacar que,
Esses modelos so paradigmas.
tambm conhecidos como
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convivendo, o indivduo supre muitas de suas necessidades e supera muitas de suas dificuldades, entretanto, o prprio fato de conviver gera outras necessidades, outras dificuldades, exigindo novas formas de suprimentos e criando novos modelos de relao, ou seja, paradigmas.
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Tecnologia e relao social

Para completar uma relao social, ou para suprir uma necessidade, o homem se utiliza de meios que ele mesmo criou para facilitar seu trabalho e ampliar seu sentimento de satisfao. Para suprir sua fome, o homem primitivo desenvolveu algumas aptides prprias a fora fsica, por exemplo e algum meio aliado a essas aptides a lana, o arco e a flecha. Com isso, ele facilitou bastante sua sobrevivncia no processo de busca de suprimentos de alimentao a caa. Semelhantemente, desde tempos imemoriais at os dias de hoje, em todos os momentos, o esprito do homem constantemente se volta para a criao e a elaborao de novos meios que lhe sirvam mais comodamente na busca de satisfao de suas necessidades. Podemos dizer que a histria do homem sobre a Terra est estreitamente vinculada criao e ao aperfeioamento de novos instrumentos de trabalho: desde o domnio do fogo, passando pelas oficinas lticas*, pela roda, pela fundio de metais at a formulao de medicamentos modernos ou a corrida espacial. Ao longo dessa histria, a introduo de quaisquer desses meios, por mais rudimentares que tenham sido, alterou a trajetria humana e deu sociedade, primitiva ou moderna, um grau de satisfao de necessidades mais intenso e cmodo, acumulando, como consequncia, alteraes ora significativas e de grande repercusso social antibiticos, telefone celular, internet , ora bem menos fortes mas no menos importantes alimentos congelados, tecidos sintticos , provocando mudanas mais profundas na prpria qualidade de vida das pessoas. A implantao de novas tecnologias tem relao direta com alteraes significativas na vida do homem em sociedade, por exemplo, medicamentos mais potentes que curam ou evitam
*Oficinas tambm lticas chamadas
de estaes lticas ou brunidores, so vestgios deixados pelos indivduos pr-hist-
ricos que utilizavam o diabsio rocha basltica e mais raramente o granito para afiarem e polirem seus instrumentos de pedra. Fonte: <http://tinyurl. com/2eg262f>. Acesso em: 28 set. 2010.
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*Tecnologia um termo que envolve o conhecimento tcnico e cientfico e as ferramentas, os processos e os materiais criados e/ou utilizados a partir de tal conhecimento. Fonte: Elaborado pelo autor.
doenas graves reduziram a mortalidade infantil e deram incio a um crescimento demogrfico extraordinrio. Esse crescimento demogrfico j vinha sendo acompanhado de preocupaes cientficas, no que diz respeito s pesquisas sobre produtividade agrcola e, por conseguinte, ao incremento da produtividade agrcola, que tambm produto da interao de novos padres mecnicos de cultivo do solo. Nesse contexto, assistimos construo permanente de novos meios de satisfao das velhas necessidades de sobrevivncia e de convivncia. Alm disso, observamos tambm que a utilizao ora mais intensa, ora menos intensa de novas tecnologias altera com maior ou menor profundidade os sistemas estabelecidos de relaes sociais. Existem numerosas descries e interpretaes nem sempre coincidentes para descrever esses meios. A mais corrente, tanto sob o aspecto tcnico-cientfico quanto na linguagem popular comum, a tecnologia*, que se relaciona, pois, com todas as atividades econmicas, e no apenas uma derivao da cincia, mas um ramo do saber prtico, que independe de descries cientficas. Assim, o uso dessa palavra no se restringe exclusivamente a tecnlogos e a especialistas, mas permeia o vocabulrio de todas as profisses, da mdia e do prprio pblico em geral. De forma simples, universal e direta, vamos chamar de tecnologia todos os meios utilizados pelo homem para facilitar sua conquista de suprimentos.
Tecnologia , portanto, todo e qualquer meio que, criado ou produzido pelo homem, facilita as relaes estabelecidas em um dado contexto social.
Ampliando o conceito e a compreenso do termo tecnologia, dizemos que ele designa genericamente:
ff meios fsicos (mquinas, instrumentos) e os meios no os

fsicos (conhecimentos, habilidades, dinheiro, tempo etc.) necessrios manuteno das relaes existentes e/ou ao estabelecimento de novas relaes;
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ff processos utilizados para garantir que os meios fsicos os

gerem os resultados esperados; e
ff prprios resultados obtidos. os

Evidentemente, as dificuldades ou as facilidades que a natureza oferece incitaro criatividade humana, no sentido de produzir meios mais eficientes para sua sobrevivncia. Essa varivel ambiental tambm dever ser levada em conta no estudo da evoluo da sociedade construda pelos homens. As diferenas na criao e na utilizao de tecnologia e nos resultados obtidos constituiro, como veremos mais adiante, uma fonte de diferenciao entre organizaes que trabalham em uma mesma rea ou setor de mercado. Ningum duvida de que o homem vive hoje uma poca de crise em virtude das prprias mudanas registradas em todos os aspectos de vida. Especialistas e futurlogos* elaboram teorias e testam modelos de uma nova sociedade cujas caractersticas so, entretanto, uma incgnita. Certamente, as principais tendncias que nos levaro at essa nova sociedade j se encontram embutidas na atual revoluo tecnolgica que vivemos. Portanto, a adoo, ora mais rpida, ora mais lenta, dessas novas tecnologias que vai fazer a diferena no dia a dia de nossa vida. Cabe assinalar que, por causa de novas tecnologias em processo de implantao ou mesmo j implantadas, novos paradigmas vo sendo adotados e passam a fazer parte do cotidiano, e os velhos paradigmas vo ficando na saudade. Esse o mundo de mudanas a que todos estamos assistindo e que h menos de 10 ou 15 anos parecia um mundo de fico cientfica.
*Futurlogos
de
futurologia: disciplina que tem por objeto estudar a previso de futuros eventos partindo de bases cientficas e/ou tcnicas. Os futurlogos pesquisam tais eventos em termos sociais, econmicos, cientficos e tecnolgicos e ensaiam predizer suas consequncias para a humanidade. Fonte: Elaborado pelo autor.
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A convivncia humana
O objeto de estudos da Sociologia a relao social onde quer que ela se manifeste e ela se manifesta onde quer que haja agrupamentos humanos. Vamos ver agora como ocorre a convivncia humana. Vamos l?
Evidentemente, medida que a convivncia se desenvolve, tambm o conjunto das relaes que se estabelecem entre os indivduos se torna mais complexo e, portanto, menos simples para se constituir um objeto superficial de anlise e de estudos. Assim, podemos dizer que uma sociedade constituda de um conjunto extremamente variado e diversificado de relaes sociais, cada um deles mostrando-se bastante complexo no que diz respeito s formas e aos meios utilizados pelas pessoas para suprirem suas necessidades. Para cada situao/necessidade, criam-se modelos de relao social que, ao longo do tempo, consolidam-se como definitivos na medida em que produzam os resultados esperados ou so evitados na medida em que no sejam adequados. A esse conjunto de situaes assemelhadas e referentes a um mesmo aspecto da convivncia, chamamos de instituio.
Podemos dizer que instituio social um sistema organizado de relaes sociais relativamente permanente e que incorpora certos padres de comportamentos com a finalidade de satisfazer e/ ou vir ao encontro das necessidades bsicas de uma sociedade.
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Assim, por exemplo, podemos falar da famlia, ou da economia ou da educao, que so instituies que renem um sem-nmero de padres e de modelos de relaes e de comportamentos, sempre relativos a um mesmo aspecto da vida em sociedade. A partir caractersticas: dessa conceituao, foram deduzidas suas
ff instituies so intencionais, considerando que cada as

uma se prope como fim ou como objetivo satisfao de necessidades sociais de mesma natureza;
ff instituies incorporam, isto , constroem e apresentam as

sociedade valores que sejam comuns a todos os seus membros; uma instituio, em razo de sua permanncia no tempo, representa sempre um grande valor para os membros de uma sociedade, e as uniformidades que ela encerra se constituem em cdigos de conduta aplicveis a todos; muitos desses valores institucionais so escritos sob a forma de regras ou de leis e muitos outros, no expressos positivamente, exercem influncia quase que inconscientemente sobre o comportamento das pessoas;
ff instituies so relativamente permanentes em as

seus contedos; os esquemas de relacionamento, os comportamentos e as funes desenvolvidas em uma dada instituio tornam-se durveis, o que no quer dizer que no estejam sujeitas evoluo e/ou a mudanas; e
ff instituio tem uma estrutura unificada, isto , os uma

diversos elementos que a compem (comportamentos, hierarquia, funes etc.) formam um conjunto homogneo distinto de outros conjuntos, porm, no separado dos demais; por isso, uma mudana ou uma ruptura em uma das instituies sociais, tende a provocar mudanas em outras instituies.
A partir dessa caracterizao do que seja uma instituio, podemos elencar suas funes bsicas no meio social:
ff instituio apresenta um modelo de comportamento a

apropriado para cada situao social; ela, por assim dizer, transmite ao indivduo o que certo e o que errado;
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ff instituies proporcionam aos membros de uma as

sociedade um grande nmero de papis sociais, indicando qual o comportamento apropriado ao exerccio de uma funo a ser desempenhada;
ff instituies, pelo fato de serem relativamente as

permanentes, do estabilidade e consistncia ao todo social; ningum precisa inventar novos modos de agir, pois os padres comportamentais j esto disponveis; e
ff instituies, por causa dessas funes citadas, tendem a as

regular e a controlar o comportamento; o desvio de algum padro de comportamento pode representar uma sano ou uma punio ao indivduo, o que o leva, em geral, a submeter-se ao que j est prescrito.
Os socilogos divergem muito quanto ao nmero de instituies sociais: alguns apresentam trs ou quatro, outros seis e outros at 14. Essa divergncia no representa problema maior no estudo da Sociologia, pois so apenas pontos de vista. O mais comum a segmentao clssica: famlia, educao, economia, poltica, religio e lazer. Nenhuma dessas instituies funciona ou tem seus modelos relacionais completos, acabados e independentes um do outro. Cada uma influencia outras em nveis diversos de frequncia e intensidade e tambm influenciada pelas outras, de modo a dar ou proporcionar caractersticas prprias a cada aglomerado humano.
O curso da vida e a influncia do meio, sem falar da fertilidade da imaginao humana, fornecem um nmero incrvel de modos de agir possveis: todos, ao que nos parece, poderiam ser teis existncia de uma sociedade. H diversos tipos de propriedade vinculados hierarquia social que se associa posse; [...] h uma infinidade de aspectos da vida sexual, da paternidade e da filiao; [...] h todo tipo de trocas econmicas, de deuses e de sanes sobrenaturais [...] Certos aspectos da existncia que nos parecem de suma importncia passaram quase despercebidos entre povos cuja cultura, orientada para uma outra direo, estava, no entanto, longe de ser pobre.
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Assim como na linguagem, na vida cultural a seleo de meios a primeira necessidade. (BENEDICT, 1950, p. 35, traduo nossa).
Como j demonstramos, a sociedade um conjunto extrema e infinitamente complexo de relaes e de modelos e, medida que se manifestam, tambm, ao longo do tempo, transformam-se e assumem novas formas e novos sentidos. Esse hoje o grande desafio social: como trabalhar conjugadamente os diversos problemas sociais que existem na sociedade. Na maioria das vezes, trabalhar exclusivamente uma relao ou um paradigma, excluindo sua interferncia em outros ou esquecendo a influncia de outros sobre aquele que se trabalha, pode no dar resultados, pois pouco adianta envidar esforos para alterar os padres de higiene e de limpeza dentro da escola se em casa o estudante no encontra ou no vivencia tais padres. Aps uma primeira aproximao desses conceitos sociolgicos, podemos enxergar facilmente como a administrao de organizaes pblicas, de organizaes privadas ou de grupos informais pode valer-se desses conhecimentos. Se o sistema de relaes econmicas em um dado pas ou regio vai mal, certamente, isso vai produzir desemprego, o que significa diminuio de renda familiar, que produzir desagregao familiar e assim por diante. Se as tecnologias utilizadas no so adequadas s satisfaes desejadas, podemos deduzir que haver pessoas que, participando do todo, estaro em uma posio de descontentamento e insatisfao. Ao longo desta disciplina, voc vai ver que a Moderna Administrao no mais se restringe a simplesmente intervir no circuito de relaes propriamente dito que se estabelece entre as pessoas e as coisas (mo de obra, mquinas e matria-prima) dentro da organizao, mas ultrapassa essa fronteira para realizar interfaces tambm, de um modo ou de outro, com a famlia, com os processos educacionais, com o meio ambiente, com a responsabilidade social, enfim, com toda a sociedade, pois, cada vez mais, est evidente aos administradores que o ser humano uno, indivisvel e que:
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ff qualidade de seus produtos/servios depende do sistema a

de relaes que os membros da organizao constroem e no qual se encontram inseridos;
ff sistema se manifesta no apenas na organizao, esse

mas tambm se realimenta de outros subsistemas, como a famlia, os grupos de vizinhana, a escola e todos os outros grupos e instituies que formam a sociedade; e
ff qualidade total (da organizao e da vida em sociedade) a

um upgrade que, se a organizao no conseguir implantar, certamente, condena-se a definhar e mesmo a desaparecer.
Complementando...
Para ampliar seu conhecimento, leia o texto A hierarquia das necessidades constante da obra a seguir:
Psicologia para Administradores de Paul Hersey e Kenneth Blanchard.
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Resumindo
Ao longo desta Unidade, voc verificou que, por causa de suas constantes necessidades, o homem busca, em seu semelhante e no prprio mundo que o rodeia, os suprimentos necessrios para manter-se vivo e conviver com o outro. A esse processo permanente de buscas e de trocas desenvolvido pelas pessoas que formam um agrupamento humano, damos o nome de relao social. A Sociologia a cincia que estuda as diversas formas pelas quais se manifestam essas relaes sociais e suas consequncias no dia a dia da convivncia humana. Na medida em que tais relaes lhe satisfazem, o homem as internaliza, tornando-as modelos (paradigmas), e aperfeioa os instrumentos criados e produzidos (tecnologias) para alcanar graus cada vez mais elevados de satisfao. Assim, um paradigma, por mais enraizado que esteja em uma sociedade, est sempre sujeito a desaparecer quando uma nova forma ou meio de satisfao daquela necessidade (nova tecnologia) foi produzida e dominada. Dessa maneira, a convivncia humana vai envolvendo os membros dos agrupamentos humanos, tornando-os cada vez mais vinculados uns aos outros, e formando uma rede de relaes bastante complexa. Estudar essa rede de relaes e os homens que a constroem o papel da Sociologia. Para facilitar o estudo e a compreenso de tais fenmenos, a Sociologia agrupa as relaes sociais de mesma natureza sob a figura de instituies sociais.
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Atividades de aprendizagem
Ao longo desta Unidade, analisamos, de forma simples e direta, o que so relaes sociais e, a partir dessa compreenso, o que Sociologia e qual o seu objeto de estudo. Esperamos ter alcanado o objetivo proposto, uma vez que procuramos destacar a relevncia desse assunto oferecendo noes bsicas sobre o tema e relacionando-o ao seu dia a dia. Se voc ainda tem dvidas, retome a leitura ou busque auxlio com o seu tutor. Agora, por um momento, reflita sobre o que foi apresentado. Em seguida, procure resolver as atividades propostas e encaminhe-as ao seu tutor por meio do AVEA. 1. Muitas pessoas no esto familiarizadas com tudo aquilo que a cincia da Sociologia envolve. Se um de seus amigos lhe perguntasse sobre o objeto da Sociologia, como voc responderia? 2. Faa uma lista de cinco fenmenos sociais (cinco tipos diferentes de relao sociais) que, de um modo ou de outro, podem constituir-se em objeto de um estudo sociolgico. 3. Identifique paradigmas (pelo menos dois para cada item): a) No seu ambiente de trabalho. b) No servio pblico. c) Nas festas de casamento. d) Nas relaes de trnsito. e) Na escola. 4. Por que to difcil mudar as coisas que acontecem no dia a dia, seja no trabalho, seja na famlia, seja, mesmo, na sociedade? Justifique sua resposta a partir do conceito de paradigma.
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5. Pesquise uma sequncia histrica de avanos na criao, no desenvolvimento e no uso de tecnologias com vistas criao de facilidades dentro de um mesmo setor e/ou atividade e descreva as consequncias que a adoo de tais novas tecnologias proporcionou/ produziu no meio social no qual foram adotadas. Faa uma descrio simples de tais avanos. Por exemplo: a evoluo e as consequncias da introduo e da adoo de instrumentos agrcolas, ou de instrumentos eletromecnicos, ou de medicamentos, ou da construo civil, ou de administrao.
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Unidade 2 Socializao e formao da cultura
UNIDADE 2
Socializao e formao da cultura

ffDemonstrar ffIdentificar
como a sociedade pode padronizar formas e contedos de respostas s necessidades comuns; o que e como ocorre um processo de socializao; e como ocorre a formao da cultura.
ffDemonstrar
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Processo de socializao e formao da cultura

Caro estudante, Nesta Unidade, veremos como as relaes sociais acontecem e como elas estabelecem conexes umas com as outras, formando um todo cujas partes esto solidamente ligadas e envolvem todos os membros dessa sociedade em apenas um bloco, em apenas um contexto. Voc j parou para pensar sobre como o homem reage diante do mundo que o cerca? Como ele faz para adequar seu comportamento de modo a procurar sentir-se sempre bem nas diversas situaes com as quais se depara? Pretendemos, nesta Unidade, indicar alguns caminhos que levam construo das respostas dessas interrogaes. Ento, inicie a leitura e busque as respostas, no esquecendo que continuamos esta caminhada com voc!
Como vimos na Unidade 1, h cerca de 10.000 anos o homem deixou de ser um caador itinerante para sedentarizar-se em lugares que lhe permitissem, quase que naturalmente, construir meios e formas mais apropriados no sentido de facilitar, por meio de sistemas de trocas relaes sociais , o suprimento de necessidades comuns, seja de sobrevivncia, seja de convivncia. Evidentemente, viver em agrupamentos significa abrir mo de certos comportamentos instintivos e aceitar propostas e imposies da parte de outros ou do grupo, no sentido de resguardar as facilidades que permitem realizar o objetivo maior da sobrevivncia. O impulso natural de sobrevivncia levou o homem a buscar um conjunto de aprendizagens que lhe permitissem adaptar-se ao
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meio e, assim, poder conviver com os demais indivduos de seu grupo. Esse processo de adaptao da sua personalidade para a personalidade prpria e abstrata do grupo tem o nome de socializao. Veja, no extrato do texto de Horton e Hunt (1983, p. 39), um exemplo de como o comportamento habitual das pessoas, alm dos fatores biolgicos que o indivduo traz consigo desde seu nascimento, uma construo feita ao longo de sua vida, cujos materiais so as diversas experincias que a convivncia lhe impe.
Consideremos a manh de um estudante universitrio norte-americano. Desperta sobre um grande e macio acolchoado mantido acima do cho por uma armao de madeira e coberto com diversas camadas de tecido suave, entre os quais dorme. despertado em um momento cuidadosamente predeterminado pelo retinir do som de uma diminuta caixa numa plataforma prxima de seu acolchoado para dormir. Estende o brao, silencia a caixa e depois de coar-se vrias vezes e grunhir, levanta-se e entra num pequeno compartimento junto ao quarto e olha fixamente para uma grande superfcie brilhante que reflete sua imagem. Passa a mo pelo rosto e com a mo apanha um pequeno objeto cortante, depois coloca-o no lugar de novo e sacode a cabea. Torce alguns botes e a gua jorra de pequenos pednculos e enche uma bacia, dentro da qual ele mergulha e se debate. Espreme uma coisa branca em um pequeno basto com um tufo e esfrega na boca enquanto faz espuma e saliva. Enxuga-se com um grande tecido macio, volta e faz escolha de uma grande quantidade de tecidos de vrias cores que esto moldados para se ajustarem a diferentes partes de seu corpo. Depois deixa o quarto e se encaminha pra uma sala muito maior onde ele e muitos outros estudantes formam uma fila indiana. Cada um servido de alimento que critica em voz alta e consome com avidez. Depois de comer, deixa o prdio e aproxima-se de uma larga passagem que est cheia de vages... A sua frente observa uma jovem e pensa em pedir-lhe um encontro e ficarem frente ao outro e pularem para cima e para
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baixo. Cada vez rudos fortes so feitos por uma equipe de fazedores profissionais de barulho. Deixando tudo isso de lado, dirige-se a um grande prdio, procura uma determinada sala, despeja-se numa cadeira e murmura para outro estudante a seu lado: O que esse troo chamado cultura de que esse professor est sempre falando?. Um jovem Purari da Nova Guin desperta de seu sono quando o sol se ergue. Estava dormindo em uma esteira de junco no cho da casa dos homens. Com outro jovem solteiro, dorme aqui porque seria chocante e indecente que dormisse na mesma casa com parentes do sexo feminino. Boceja, espicha-se e ergue-se para executar a primeira tarefa do dia que lhe foi atribuda: verificar a fileira de crnios humanos nas prateleiras em exibio para ver se esto em ordem. Contempla-os e lembra-se dos poderosos inimigos que representam. Desejava ter idade suficiente para participar da prxima festa canibal. Assim, os poderes do inimigo surgiriam atravs de seus prprios msculos e sua astcia, a do inimigo, se alojaria em seu prprio crebro. Na verdade, deve ser formidvel ser um guerreiro Purari. Mas, entrementes, h trabalho a ser feito. D um mergulho rpido na corrente barrenta e depois vai casa do pai para um desjejum de sagu. Encontra a me e as irms na casa e, por isso, volta casa dos homens para ingerir seus desjejum, como deve proceder qualquer jovem de boas maneiras. J que o trabalho de hoje deve ser caada aos porcos, ele apanha o arco e as flechas e junta-se a outros jovens, principalmente parentes pelo lado paterno da famlia. Enquanto esto esperando, uma donzela Purari passa casualmente com sua saia de palha balanando alegremente e ele conversa com ela por um momento. Desconfia que ela pode estar gostando dele, mas seus dedos nem ao menos se tocam, porque ambos esto acima de qualquer exibio vulgar. Quando o bando parte para a selva, o irmo mais moo da jovem aparece e quietamente caminha junto dele. Quieto e sem dizer nada, este menino coloca um pequeno presente um rolo de folhas de fumo na mo do moo e desaparece.
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Agora o passo do jovem se torna mais elstico e a postura de seus ombros mais segura. Agora sabe que a moa gosta dele e que a cara mgica do amor que ele colocou sob sua esteira de dormir na noite anterior, funcionou bem. Na verdade deve ser bom ser um guerreiro Purari, mas, nesse meio tempo, bom ser um jovem Purari.
*Socializao processo pelo qual, ao longo da vida, a pessoa aprende e internaliza os elementos socioculturais de seu meio, integrando-os na estrutura de sua personalidade sob a influncia de experincias e agentes sociais significativos, adaptando-se, assim, ao ambiente social em que ela vive. Fonte: Rocher (1968).
Com base nessa citao, voc pode perceber claramente que o comportamento habitual do homem, alm dos fatores biolgicos trazidos desde seu nascimento, uma construo feita ao longo de sua vida e que resulta das diversas experincias que a convivncia lhe desafia. Esse o caminho pelo qual se constri a personalidade de cada um em meio convivncia com todos os membros do conjunto social. Assim, todo beb ingressa nesse mundo buscando seu mximo conforto fsico: medida que cresce, vai internalizando (inserindo em suas estruturas mentais) sua personalidade, sua linguagem, suas atitudes e seus sentimentos, seus valores, seus gostos e suas recusas, suas metas e seus propsitos, tudo isso traduzido por padres de interao com as outras pessoas que fazem parte de seu meio. Cada pessoa constri todos esses traos e caractersticas mediante um processo chamado de socializao*. A socializao um processo de aprendizagem permanente que se inicia quando o indivduo nasce. Essa aprendizagem parte de processos puramente biolgicos e a convivncia com seus semelhantes durante o seu desenvolvimento que ir transform-lo em um indivduo social, capaz de conviver com os outros de seu meio sem, no entanto, torn-lo igual aos demais, pois na socializao o indivduo conserva caractersticas prprias. Como vimos rapidamente na Unidade 1, compete Sociologia:
ff examinar esses fenmenos vinculados e/ou decorrentes do

processo de socializao, buscando suas causas e seus efeitos;
ff buscar explicaes sobre as origens (histria, funo,

significado) desses fenmenos; e
ff indicar possveis consequncias de seu uso/adoo ou

rejeio por parte do todo social.
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Dessa forma, descobertas, analisadas e explicadas as relaes sociais que se formaram em um dado contexto, examinadas suas origens e seus possveis efeitos, o homem pode propor novas formas de relacionamentos coletivos. Quando trabalhamos nesse sentido, estamos fazendo Sociologia Aplicada e, desse modo, aplicando esses conhecimentos em organizaes privadas produtoras de bens e servios (uma fbrica de mveis, uma construtora, uma mercearia), em organizaes pblicas (um posto de sade, uma prefeitura), em grupos diversos (uma organizao no governamental (ONG) que se preocupa com menores abandonados, com o meio ambiente etc.), sejam elas formais ou informais. Trata-se de um campo de particular interesse, pois, por intermdio de mtodos cientficos prprios, busca intervir de modo prtico e operacional nessas organizaes. A Sociologia Aplicada Administrao, considerando as competncias descritas acima, tentar sugerir intervenes no sentido de fazer ajustamentos ou mesmo, luz de uma definio do que seja importante para essa sociedade ou para essa organizao, fazer provocaes de mudanas que melhorem a convivncia dos participantes daquele contexto social. Para que essa interveno seja sistemtica e adequada, ela dever realizar estudos e pesquisas no sentido de buscar:
ff conhecer os modelos de relaes que se estabelecem entre

os membros das organizaes;
ff conhecer os objetivos declarados e os no declarados das

organizaes ou de quem esteja a sua frente; e
ff antever os resultados produzidos, seja do ponto de

vista interno da organizao, seja do ponto de vista externo, isto , resultantes dessas relaes, sugerindo a definio de aes que sero consideradas importantes para a consecuo dos objetivos propostos e o uso dos instrumentos necessrios para subsidiar, apoiar e facilitar essas aes.
Os estudos e pesquisas listados acima, uma vez elaborados, vo constituir-se em uma relao dos aspectos que, examinados
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*Contexto tecido de
social
relaes
luz do contexto social*, devem fazer parte de qualquer plano de mudana que se queira promover na organizao. Os diferentes elementos que foram apresentados modelos de relao, objetivos, aes a propor, resultados esperados tentam explicar a realidade que envolve uma organizao e esto, evidentemente, vinculados uns aos outros de tal maneira que se tornam praticamente interdependentes. Certamente, esses elementos interferem na maneira como as pessoas que fazem parte de um contexto se relacionam, sem, no entanto, retirar do indivduo sua prpria personalidade. O projeto ideolgico de formao social elaborado dinamicamente pelos elementos do contexto social sobre as pessoas e das pessoas sobre o contexto social conduzir criao de valores, smbolos e sanes, atitudes e comportamentos, significados e sentidos, que sero dialeticamente construdos, assumidos e expressos pelas pessoas que vivem naquele contexto e mediados a todos os seus novos membros. Considerada em sua perspectiva dinmica, definimos, em um primeiro momento, a cultura* como sendo a totalidade das expresses criadas, vividas e mediadas, transmitidas pelos membros de um conjunto social.
sociais, papis, processos, estruturas, paradigmas etc., que se forma a partir dos diversos elementos (tempo, espao, recursos etc.) que o cercam e, at certo ponto, lhe do condies de tornar-se consistente e permanente. Fonte: Elaborado pelo autor.
*Cultura
forma
comum e aprendida da vida, que compartilham os membros de uma sociedade e que consta da totalidade dos instrumentos, tcnicas, instituies, crenas, atitudes, motivaes
e sistemas de valores que o grupo conhece. Fonte: <http://tinyurl. com/348e8kw>. Acesso em: 28 ago. 2010.
A cultura uma extensa rede de significados sociais, isto , de significados compartilhados por todos os membros que fazem parte do conjunto social. Assim, cada momento, cada elemento, cada objeto, apresenta ao membro do grupo um padro de pensamento/ atitude e um modelo de conduta.
Podemos enunciar de maneira mais simples que cultura tudo o que criado, vivido, compartilhado e mediado pelos membros de uma sociedade; que os hbitos adquiridos e os paradigmas construdos pelo homem, os conhecimentos, a tecnologia, a arte, os valores, a moral, o direito, as crenas, os costumes, os sentimentos, os smbolos, enfim, tudo o que o homem construiu e partilhou com seus semelhantes, constituem a cultura de uma sociedade. E, assim como na linguagem cotidiana definimos por alguns qualificativos a
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compleio* fsica de uma pessoa magro, alto, gosto, franzino, atarracado, etc., na linguagem psicolgica, atribumos qualidades vinculadas personalidade personalidade agressiva, socivel, simptica, tmida etc. Da mesma forma, ao estudarmos as organizaes do ponto de vista sociolgico, buscamos dar ao conjunto de suas caractersticas sociais atributos que venham a identificar melhor aquela organizao. Poderamos avanar muito sobre o conceito de cultura; entretanto, a partir das expresses anteriores, j podemos depreender os elementos essenciais para a compreenso do termo, a saber:
*Compleio constituio fsica, bitipo. Fonte: Houaiss (2009).
ff totalidade das produes, vivncias, criaes, smbolos e a

significados compartilhados e convencionados;
ff transmisso ao longo do tempo; a ff modelagem de uma forma comum de a

vida a ser levada naturalmente pelos membros de um conjunto social;
Saiba mais
Atualmente, no mundo
Mudanas globalizado, as
ff mudanas normalmente lentas; e as ffconstatao de que se diferencia de uma a

sociedade ou de um lugar para outro.
mudanas tendem a acontecer de forma rpida e constante em razo, sobretudo, das inovaes tecnolgicas. Como vimos na Unidade anterior, uma nova tecnologia altera o modo pelo qual o homem busca um determinado suprimento para suas necessidades. Isso representa uma mudana (pequena, verdade) na cultura. Mas a soma ou a justaposio de muitas pequenas alteraes pode representar uma mudana cultural significativa. Por outro lado, se atualmente a tecnologia a causa mais frequente de mudanas, devemos ressaltar que a inovao tecnolgica no a nica a provocar mudanas: h outros elementos, como a mudana de valores vigentes, a alterao de objetivos propostos etc. Fonte: Elaborado pelo autor.
Se olharmos para essas produes vivncias, smbolos e criaes vividas e compartilhadas pela perspectiva dos elementos que compem o contexto social objetivos, valores, tecnologia, estrutura de relaes, tempo, espao, recursos e massa crtica , dificilmente encontraremos duas culturas iguais, seja do ponto de vista histrico, seja do ponto de vista espacial. Como cada conjunto humano tem seu prprio contexto social, com seus constitutivos nicos, no qual o homem vive e se desenvolve, no h como dizer que tal cultura melhor do que outra ou comparar uma cultura com outra.
O termo cultura, no senso comum, apresenta um significado diferente daquele que estamos empregando neste livro; significa acumulao de saber, de um saber de conhecimentos gerais, de um
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saber acumulado a partir de experincias, de viagens, de leituras etc. Esse o Cientista e fillogo alemo, publicou, sentido original da palavra criada por entre outras obras, Ensaio sobre a Johann Christoph Adelung. Praticamente histria da cultura da espcie humana, um sculo depois, o termo cultura em 1782. Fonte: Elaborado pelo autor. foi adotado pela nascente cincia da Antropologia e da Sociologia, mas no mais no sentido de acumulao de conhecimentos, e sim no sentido de um complexo que envolve os conhecimentos, as crenas, a arte, a moral, o direito, os costumes e todas as outras aptides e hbitos que o homem cria e herda como membro de uma sociedade (TYLOR apud ROCHER, 1968).
Saiba mais Johann Christoph Adelung (1732-1806)
A cultura envolve estudar e compreender as formas que o homem encontrou para constituir-se:
ff Poder sobreviver: inclui a criao fortuita ou acidental,

sistemtica e cientfica, de instrumentos que tragam os valores do plano ideal para o plano real.
ff Poder conviver: inclui a elaborao de limites e normas

comportamentais, os gestos, as crenas e os smbolos com seus respectivos significados nos quais se baseiam muitas das normas e dos limites de conduta, os costumes e hbitos como paradigmas de satisfao de necessidades, e a arte como expresso de suas satisfaes e insatisfaes.
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Personalidade, socializao e cultura

Como vimos anteriormente, o impulso natural de sobrevivncia leva o homem a buscar um conjunto de conhecimentos e de habilidades que lhe permita adaptar-se ao meio e assim poder conviver com sua espcie: o que chamamos de socializao. Quando falamos de personalidade, estamos entrando em uma rea em que as definies so as mais variadas possveis. No que diz respeito ao tema desta Unidade, interessa mostrar como o homem se adapta aos padres comportamentais do grupo com o qual convive e devem ser sempre considerados.
Saiba mais
Padres comportamentais
O comportamento definido como o conjunto de aes e de reaes de um indivduo frente s interaes e s realimentaes propiciadas pelo meio em que est inserido. Nesse contexto, discorremos sobre comportamento social, comportamento humano, comportamento animal. Fonte: Elaborado pelo autor.
que, portanto,
Yinger (apud HORTON; HUNT, 1983, p, 72) nos apresenta uma melhor definio:
[...] personalidade a totalidade do comportamento de um indivduo com um dado sistema de tendncias interagindo com uma sequncia de situaes.
Observe que a convivncia admite a individualidade de cada um de seus membros, porm, os padres j experimentados e aprovados pelo e dentro do grupo exigem do indivduo sua adaptao a esses padres. Quem no se adapta, corre o risco de ver-se excludo do grupo por meio de sanes, as mais diversas possveis. Vrias concluses podem ser deduzidas desse conceito de cultura e do fato de que esse processo de convivncia influencia
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profundamente no apenas os comportamentos mas tambm o modo de pensar das pessoas que dela compartilham em seus juzos de valor, em suas percepes e nos significados que encontram em seu meio. Podemos dizer que cada conjunto social, em funo do contexto social, constri ou forma ao longo do tempo, uma cultura prpria. As atitudes e os comportamentos dos membros dessa sociedade tendero a diferenciar-se das atitudes e dos comportamentos dos membros de outra sociedade, um exemplo interessante sobre o que estamos dizendo o caso dos japoneses: de maneira geral, os japoneses so trabalhadores disciplinados e empenhados, o que faz com que, ao serem demitidos, sintam-se humilhados a ponto de cometerem suicdios. Nas culturas ocidentais, ser despedido no deixa de ser um transtorno e um abalo significativo na vida de um trabalhador, mas no chega a ser um motivo que o leve ao suicdio; da mesma forma que culturas ditas nacionais, as subculturas*, tambm constroem maneiras de pensar e de agir distintas umas das outras. As atitudes das pessoas frente ao trabalho nas diferentes regies do Brasil, ainda que pouco estudadas, so muito comentadas e geram comportamentos bastante distintos no que diz respeito aos modos e as formas de gerenciamento das organizaes pblicas e privadas. O processo de socializao, como vimos na sua prpria conceituao, ocorre durante toda a vida do indivduo. Entretanto, na infncia e na adolescncia que os padres e as atitudes mais se firmam e tomam consistncia na personalidade do indivduo. O adulto pode sim alterar seu comportamento, porm, custa de interiorizao e adaptao (o que demanda certo decurso de tempo) ou a partir de confrontaes que pem sua vida em risco (uma doena, um perigo iminente). O indivduo mal socializado, isto , aquele que internalizou padres e atitudes no plenamente condizentes com a sociedade ou com o posto de trabalho que ocupa, encontrar dificuldade em mostrar o desempenho e a eficincia que lhe exigida, porque tais padres no fazem parte de sua personalidade.
*Subcultura parte da cultura total de uma sociedade que caracteriza segmentos ou grupos dessa mesma sociedade que possuem caractersticas e credos que os diferencia da cultura mais ampla da qual eles fazem parte. Fonte: Elaborado pelo autor.
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Elementos da cultura
A cultura produzida pelo homem em seus mais variados processos de interao com o meio que o cerca nos apresenta duas faces:
ff Elementos materiais: todo e qualquer material fsico que

foi tomado e/ou modificado pelo homem passa a receber sentido ou usado para suprimir necessidades. Inclumos entre esses materiais a tecnologia, a alimentao, as roupas, etc. Assim, um seixo rolado tomado para segurar folhas de papel, se absorvido e compartilhado pelos membros de um conjunto, passa a ser um elemento cultural; as bebidas e os alimentos e suas formas de prepar-los, tambm. Todos os objetos manufaturados ferramentas, mveis, casa, construes, fazendas, qualquer objeto fsico modificado pela ao do homem constituem o acervo material de uma cultura.
ff Elementos imateriais: toda e qualquer construo

mental que est presente no dia a dia das pessoas e que faz parte daquela sociedade: ideias, crenas, costumes, hbitos, atitudes (frente vida, ao trabalho, riqueza, s normas etc.), smbolos, gestos e seus significados, lngua falada e sotaque, formas e modelos de comportamento das pessoas. Da mesma forma, as palavras que designam as coisas de um contexto, as crenas, os hbitos, as ideias associadas etc., tambm se constituem em elementos no materiais.
Os elementos materiais de uma cultura so produzidos pela formao e pela construo no material de smbolos e de significados que os acompanham quase que simultaneamente: para quem no conhece o que seja um jogo de futebol, um gramado com traves e as demarcaes prprias do campo de jogo, esses elementos perdem o
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sentido produzido e passam a ser exclusivamente um gramado riscado daquele jeito. Para quem nunca ouviu falar de xadrez ou dama, aquele tabuleiro quadriculado no mais do que um tabuleiro quadriculado. O homem, portanto, quem d a medida das coisas que o envolvem. Dessa forma, as coisas passam a ter um sentido e se constituem em objeto material da cultura, e a medida que se d a elas passa a ser o elemento no material dessa cultura. Os elementos no materiais da cultura que do sentido aos elementos materiais. Assim, o sistema de normas e de leis (expresso positiva dos valores cultivados pelo homem) regula as relaes entre os membros da sociedade, os hbitos e os costumes, as instituies. Os elementos no materiais de uma cultura se constituem no que chamamos de cultura ideal, em contraponto cultura real, constituda pelos suprimentos reais que os membros da sociedade efetivamente trocam entre si. A pontualidade um valor que se expressa em todo tempo e lugar de culturas contemporneas que j incorporaram o valor do tempo em seu dia a dia (cultura ideal). Entretanto, na prtica, um nmero significativo de culturas no se importa muito com atrasos de 30 minutos ou mais para o incio de um espetculo ou de uma partida ou chegada de um veculo ou de uma reunio (cultura real). No Brasil, o jeitinho brasileiro uma expresso da cultura real; aos poucos, essa expresso comea a dar lugar a expresses da cultura ideal: em alguns ambientes, em certos grupos, em muitas organizaes, j se instalou a cultura ideal do tempo de tal maneira que a ruptura desse padro motivo de sanes negativas (cara feia, vaias, descontos no salrio, multas contratuais, entre outros). Compreender um povo significa dar conta de sua cultura ideal e de sua cultura real. Quanto mais prxima cultura real estiver da cultura ideal, mais satisfaes tero os membros dessa sociedade, pois, teoricamente, as construes da cultura ideal so mais lgicas e foram adequadamente feitas para tratar todos com a igualdade que a diversidade existente entre seus membros requer. No que tange cultura real microformas prprias de expresses comuns presentes entre os membros de uma sociedade , a referncia o trao cultural responsvel pela expresso de menores elementos que permitem a descrio da cultura.
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Considerando essa nossa discusso, podemos ento afirmar que os traos culturais permitem identificar a procedncia de algum?
Sim, alm de justificar seus comportamentos, suas aes e suas reaes e at sua maneira de pensar e de sentir. Por exemplo, quando vemos algum segurando uma cuia de chimarro e uma garrafa trmica, no necessrio ouvir-lhe a voz ou perguntar-lhe a origem: certamente, podemos identific-lo como procedente do Rio Grande do Sul ou de reas rurais do sul do Brasil. Da mesma forma, se vemos um homem trajando uma saia quadriculada que lhe vai at pouco abaixo dos joelhos, sapatos e meias 3/4, certamente podemos dizer que se trata de um traje tpico escocs. Trao, como definimos anteriormente, uma expresso pequena de um todo maior. Trajes, comidas, cumprimentos, sentimentos, cores, gestos, sotaques e palavras, sem falar de crenas*, costumes, ritos e rituais, manifestaes coletivas, festas etc. podem muito bem ser considerados traos de uma cultura. O trao no necessariamente revela 100% uma cultura; por vezes, so necessrios mais traos para permitir a identificao ou a aproximao mais completa da cultura que eles representam. Por outro lado, quando se compreende o alcance que um trao cultural representa na dinmica de uma cultura e, por via de consequncia, na vida das pessoas que esto inseridas nessa vivncia cultural, podemos compreender com maior clareza essas pessoas ou intervir nessa cultura, caso seja necessrio, para melhorar sua performance (caso de organizaes) ou para melhorar sua qualidade de vida (caso de polticas pblicas). O trao cultural tomado isoladamente a expresso de apenas uma face do todo cultural de uma sociedade. Entretanto, outra razo da importncia de identificarmos e de compreendermos traos culturais est no fato de que estes, ainda que sejam expresses de uma determinada face ou de um dado aspecto da vida social, se vinculam a outros traos culturais de outros aspectos da vida social, formando uma espcie de rede que envolve a todos e perpassa, desse modo, vrias formas de expresso daquela sociedade. Dito de outra forma, um trao vinculado aos aspectos de alimentao pode estar vinculado ao aspecto de sade, de higiene, de educao, entre outros.
*Crena convico profunda e sem justificativas racionais em qualquer (2009). pessoa ou coisa. Fonte: Houaiss
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Sabemos que em algumas comunidades interioranas do sul do Brasil onde se cultiva o hbito de tomar vinho, transmite-se tal hbito, de forma velada, tambm a crianas: vemos nesse exemplo como uma dada expresso mnima, o hbito de tomar vinho, pode estar vinculada questo da sade (o lcool prejudicial sade). A cultura de uma sociedade forma uma espcie de rede constituda de traos culturais interconectados. Na maioria das vezes, um trao de uma instituio (famlia, por exemplo) se vincula a outro de outra instituio (educao) e mais outros (economia, poltica etc.), formando uma rede de traos com significados prprios e interferncia mtua. Por isso, alteraes em aspectos de uma da instituio (economia, por exemplo) produzem, ora de forma quase imediata, ora de forma mais demorada, mudanas de traos ou de aspectos de outras instituies (no caso, poltica, famlia, educao, etc.). Para entender melhor, observe a Figura 2.
Figura 2: Rede de traos culturais Fonte: Elaborada pelo autor
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Perceba, com base nessa figura, que abolir ou lutar contra um trao cultural pode resultar, muitas vezes, em ineficincia, uma vez que um trao cultural normalmente no se expressa isoladamente. Na maioria das vezes, ele est fortemente ligado a outro trao ou a outros traos que, aparentemente, no lhe dizem respeito: a escola, por exemplo, est muito vinculada famlia, que tem conexes muito estreitas com os aspectos econmicos e/ou religiosos e/ou polticos etc. Assim, ao reprimirmos um trao no desejvel ou criarmos outro em seu lugar, tornamos necessrio conhecer toda a srie de vnculos que conectam tais traos uns aos outros para que o objetivo pretendido possa ser mais facilmente alcanado. Essas observaes so extremamente vlidas quando falamos em alteraes de uma estrutura social ou de mudanas em uma cultura. Sem menosprezarmos o fato de que tais mudanas devem comear pela clarificao dos objetivos e dos valores, tornamos fundamental que um levantamento de traos no condizentes com os objetivos propostos sejam listados para que, em seu lugar, sejam apresentados e postos em prtica outros traos ou relaes que se identificam com as novas propostas. Sem que os traos culturais sejam levantados, compreendidos, avaliados em seu conjunto, qualquer tentativa de mudana tende, a longo prazo, a resultar ineficiente, porque as pessoas, em sua sociedade ou em seu local de trabalho, esto tambm sujeitas lei da inrcia (inrcia social).
Saiba mais
Inrcia social
O conceito de inrcia social tomado da Mecnica, em que todo conjunto social estvel tende a rejeitar alteraes que venham a modificar seu estado. Ainda sob o aspecto de traos culturais que se vinculam uns aos outros, Falconi Campos (1992), em sua obra clssica Controle da qualidade total, discorre sobre eles longamente: ele no entra ipsis litteris nessa terminologia sociolgica (traos culturais), mas explicita em outros termos gerenciamento da rotina de trabalho o que expomos anteriormente. Fonte: Elaborado pelo autor.
Quando falamos de contexto social, entendemos este, como mencionamos anteriormente, ou seja, como um tecido de relaes, de estruturas, de paradigmas etc., que se forma a partir dos diversos elementos (tempo, espao, recursos etc.) que o cercam e, at certo ponto, do-lhe condies de tornar-se consistente e permanente. Ao aplicar tais elementos noo de cultura, podemos facilmente deduzir que tais elementos vo permitir a formao de diferenas em uma mesma sociedade.
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Podemos ento entender que toda sociedade tem sua cultura, mas que esta, dentro de uma mesma sociedade, no inteiramente homognea?
Realmente, um mesmo povo, ao ocupar diversos espaos, com recursos diferenciados, formar ao longo do tempo pequenas diferenas nas suas relaes e nos seus modelos de satisfao de necessidades: campo, cidade, montanha, plancies etc.; espaos estes que vo criar peculiaridades prprias, caracterizando-se como subculturas. Tais peculiaridades se manifestaro nos mesmos fenmenos que compem uma cultura. Podemos ver e sentir tais diferenas ao visitarmos, por exemplo, campi universitrios em uma mesma regio; povoados a pequenas ou grandes distncias da cidade; bairros de uma mesma grande cidade. Outras vezes, no entanto, precisamos observar com mais cuidado o nosso entorno para ver essas sutis diferenas que fazem com que a sociedade no seja um bloco uniforme, mas sim um bloco com diferenas no essenciais que lhe subtraiam a homogeneidade e a tornem mais interessante e rica de detalhes. Evidentemente, uma subcultura, como o prprio nome est dizendo, se expressa em grupos ou segmentos de uma sociedade por formas e modos um pouco diferentes daqueles que caracterizam a cultura como tal, seja nos comportamentos (observao que se faz a olho nu), seja no modo de pensar ou de sentir (constatvel a partir de pesquisas que utilizam mtodos indiretos de observao). Um exemplo claro de observao a olho nu pararmos para observar os diferentes comportamentos entre cariocas e paulistas. E, para o segundo caso, a Figura 3 serve de ilustrao.
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Figura 3: As crenas variam conforme a cultura, a classe social e as categorias Fonte: Adaptada de Bernardes e Marcondes (1999)
Corroborando com essa discusso, a famosa antroploga americana Ruth Benedict, em seu livro clssico Patterns of culture, publicado em 1934, apresenta uma discusso sobre as caractersticas sociais do povo de uma pequena ilha ao sul da Nova Guin Oriental chamada Dobu. A citao a seguir foi extrada da edio francesa dessa obra, Padres de Civilizao:
Dobu uma pequena ilha ao sul da Nova Guine Oriental. [...] Por sua localizao, esta ilha fica perto das Ilhas Trobriand, descritas por Malinowski. As ilhas so prximas e o povo de Dobu navega a vela para negociar com o povo de Trobriand. Entretanto, convm notar que so dois povos de caractersticas e temperamentos completamente diferentes. As ilhas Trobriand so baixas e frteis e permitem a seus habitantes levar uma vida relativamente fcil e hospitaleira: o solo rico e suas lagoas e baas so tranquilas e piscosas. Do outro lado, Dobu tem uma costa rochosa e um solo vulcnico, com apenas algumas franjas de terras cultivveis. A populao trabalha duro para tirar do solo um mnimo de alimentos suficientes apenas para a sobrevivncia.[...] Entretanto, a fama dos dobuanos naquelas ilhas no tem nada a ver com sua pobreza: eles so gente perigosa. Eles so considerados feiticeiros dotados de poderes diablicos e guerrei-
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ros que no recuam diante de nenhuma dificuldade para realizar a vingana. Antes da apario do homem branco, eles eram o nico povo canibal e isto numa regio onde a maior parte dos povos no comia carne humana. (BENEDICT, 1950, p. 177, traduo nossa).
Na sequncia, Horton e Hunt (1980, p. 73-74) continuam a descrever as caractersticas sociais desse povo:
[...] a criana dobuana poderia pensar duas vezes antes de vir a este mundo, se tivesse a possibilidade de escolher. Ela nasce numa famlia em que o nico membro capaz de interessar-se por ela um tio, irmo da me, do qual ela se tornar herdeira. O pai, que se interessa pelos filhos da prpria irm, fica aborrecido porque ter de esperar at que a criana fique desmamada para voltar a ter relaes sexuais com a me. Muitas vezes a criana tambm rejeitada pela me, sendo o aborto muito frequente. Em Dobu, as crianas recebem pouco calor humano ou afeio. A criana dobuana logo aprende que vive em um mundo governado pela magia. Nada acontece por causas naturais: todos os fenmenos so controlados por bruxaria e feitiaria. Doenas, acidentes e mortes so evidncia de que a bruxaria foi usada contra a pessoa, o que vai exigir vingana por parte dos parentes. A m vontade e a traio so virtudes em Dobu e o medo domina seus habitantes. Cada dobuano vive no temor de ser envenenado: o alimento cuidadosamente vigiado enquanto preparado e h, efetivamente, poucas pessoas com as quais um dobuano consentiria em partilhar uma refeio. O casal dobuano passa anos alternados nas vilas da mulher e do marido, de modo que um deles sempre um forasteiro humilhado e crivado de suspeitas, que vive na expectativa diria de ser envenenado ou de que lhe sobrevenha alguma outra desgraa. Em consequncia dos muitos divrcios e novos casamentos, cada vilarejo abriga homens de outros vilarejos: assim, nenhum deles confia nos anfitries e todos desconfiam
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uns dos outros. De fato, no se pode confiar totalmente em quem quer que seja: os homens esto sempre angustiados com as possveis bruxarias da mulher alm de temerem as sogras. [...] Os dobuanos so hostis, desconfiados, ciumentos, desacreditados, sinuosos e enganosos. Essas so reaes racionais pois vivem em um mundo repleto de males, cercados de inimigos, de bruxas e feiticeiros: de repente, podero ser aniquilados. Segundo critrios e conceitos ocidentais de higiene mental, todos os dobuanos so paranicos a ponto de terem de apelar para a psicoterapia. Mas cham-los de paranicos seria incorreto, pois seus medos so justificados e no irracionais: os perigos que enfrentam so genunos e no imaginrios. Uma personalidade paranica imagina que os outros a esto ameaando, mas em Dobu os outros esto mesmo querendo dar cabo de seus semelhantes. Assim, a cultura molda um padro de personalidade que normal e til para essa cultura.
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Resumindo
Ao longo desta Unidade, voc teve a oportunidade de conhecer o processo de socializao e de formao da cultura. Viu que, em seu desenvolvimento, o ser humano vai construindo formas de relacionamento de modo a evitar choques e atritos com os demais semelhantes que vivem a sua volta. Esse o processo de socializao: uma padronizao de formas e contedos como resposta s necessidades comuns. Assim, quando consideramos a totalidade dessas formas e contedos, smbolos e significados, crenas e costumes etc. de uma sociedade, estamos falando de sua cultura, ou seja, de um conjunto de expresses prprias que so compartilhadas por todos e que se transmite de gerao em gerao. Nessa cultura, mesclamos elementos materiais (objetos diversos, utenslios, construes) e imateriais (crenas, valores, rituais). Cada lugar, cada organizao, cada comunidade tem sua prpria cultura. Ao absorver e vivenciar os objetos materiais e imateriais da cultura de uma maneira mais prpria e diferenciada, um grupo de pessoas tende a construir uma subcultura. Alterar a cultura ou parte dela um processo delicado que exige cuidados especiais, sobretudo, no que diz respeito s pequenas manifestaes chamadas de traos culturais. Esperamos ter contribudo com o seu aprendizado, uma vez que buscamos destacar a relevncia dos temas relaes sociais e cultura a partir de sua contextualizao no cotidiano das pessoas. Se voc ainda tem dvidas, retorne leitura ou busque o auxlio de seu tutor.
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Voc ter agora atividades referentes ao tema estudado nesta Unidade para fixar seu aprendizado. Esperamos que o contedo tenha ajudado voc a entender as caractersticas principais desse processo. 1. Uma construo cultural a forma que um determinado aglomerado humano encontrou/criou para resolver um problema ou para expressar uma crena ou para simbolizar uma meta. Assim, a casa um abrigo da intemprie ao mesmo tempo em que preserva a privacidade do homem; a roda uma tecnologia de uma infinidade de utilidades; o medicamento uma droga para combater uma doena etc. Faa uma lista das construes culturais expressas no texto de Horton e Hunt (1983, p. 39), constante da pgina 40 deste livro-texto, que descreve a manh de um estudante norte-americano e de um jovem Purari. 2. Faa uma lista de elementos culturais materiais e imateriais da organizao em que voc trabalha, acrescentando o sentido/significado que eles tm nesse ambiente (o sentido/significado pode ser diferente de uma organizao para outra). 3. Identifique uma regio do Brasil e liste pelo menos dez traos culturais prprios dessa regio. 4. Com base no conceito de socializao e cultura, identifique caractersticas distintas entre a cultura brasileira e a cultura de um pas vizinho (Argentina, Uruguai, Peru etc.) ou de uma tribo indgena que voc conhea. 5. Tendo compilado o exerccio 4, tente justificar por que aparecem tantas diferenas.
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UNIDADE 3
As organizaes

ffDefinir
organizao, seus elementos constitutivos, caractersticas e sua importncia na sociedade;
suas
ffCompreender
que a organizao, em seus constitutivos e na sua forma de ser, influencia grandemente o comportamento das pessoas que nela trabalham; e que as pessoas, ainda que influenciadas em seu comportamento pela organizao, tambm podem, por sua capacidade de ao, modificar a prpria organizao.
ffEntender
Unidade 3 As organizaes
Conhecendo uma organizao

Caro estudante, Nesta Unidade, iremos compreender o que so organizaes. Voc j parou para pensar que a escola uma organizao? Portanto, propomos a voc o desafio de buscar conhecimentos sobre o que uma organizao e como o comportamento humano pode ser influenciado por ela. Ento mos obra e bons estudos! Para iniciar, vamos considerar que a funo do ensino manter nossas mentes em movimento, dando-nos alimento e energia para sempre questionarmos nosso ambiente, luz de novos conhecimentos e de experincias. Quanto mais sabemos, mais questionamos, e so esses questionamentos que produzem indivduos capazes de adaptar, de criar, de ter iniciativa caractersticas to valorizadas atualmente nas organizaes. inegvel que a sociedade humana vive hoje momentos cada vez mais complexos. Se lanarmos um olhar sobre o desenvolvimento do ser humano ao longo de toda sua vida sobre a Terra, talvez possamos dizer que a naturalidade e a simplicidade iniciais esto deixando de existir e dando lugar a um complexo cotidiano. Ao buscarmos a histria da vida do homem sobre a Terra, ainda que os registros histricos sejam poucos, podemos afirmar que a sedentarizao* foi um passo extraordinariamente positivo no sentido de facilitar a sua sobrevivncia. Foi no momento em que a espcie humana se tornou sedentria, explorando os recursos disponveis e criando outros com o propsito de facilitar a sua vida, que comeou a sua diferenciao do restante dos animais: os instintos puramente biolgicos passaram a dar lugar ao estabelecimento de funes diversas que seriam executadas em sequncias mais ou menos ordenadas.
*Sedentarizao termo sentido usado de
no
marcar
um perodo em que o homem deixou de ser um caador isolado e itinerante para fixar-se em um dado lugar e, com seus semelhantes, passou a desenvolver atividades de sobrevivncia e de convivncia. Fonte: <http://tinyurl. com/2bhyhvz>. Acesso em: 28 ago. 2010.
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Com efeito, como voc deve ter observado no incio da Unidade 1, ainda que a nova vida, repleta de intempries do meio ambiente, fosse carregada de impertinncias, atritos, brigas e toda sorte de dificuldades criadas pelos prprios membros do agrupamento, foi essa convivncia que permitiu ao grupo uma extenso de sua prpria capacidade, oportunizando:
ff incipiente diviso de penosas tarefas de busca dos uma

meios de sobrevivncia;
ff ampliao da capacidade do grupo em sua totalidade, a

que se mostrou maior do que a soma das capacidades individuais; e
ff aumento significativo no que diz respeito interveno um

do homem sobre a natureza e sobre as suas foras.
Com o tempo, os agrupamentos humanos foram criando novas funes que seriam distribudas e repartidas entre os prprios membros do grupo. As primeiras organizaes nasceram de duas necessidades bem especficas, quais sejam: a de garantir a sobrevivncia do grupo organizao militar e a de garantir o apoio dos deuses organizao religiosa. No incio do segundo milnio antes de Cristo, como registrado em documentos que foram preservados ao longo dos sculos e chegaram at a atualidade, entram em cena o que hoje chamamos de organizaes governamentais. O Cdigo de Hamurabi j propunha uma diviso de tarefas especficas tanto para os funcionrios do Imprio quanto para os membros da organizao religiosa, em um sistema de comunicaes permanente com as demais provncias que ficavam longe do palcio, alm de definio dos impostos e das taxas que assegurariam a manuteno do prprio imprio. Em nossa sociedade moderna, as organizaes assumiram uma importncia sem precedentes. Na sociedade Purari, conforme voc viu na Unidade 1, o jovem estava adstrito, de forma simples, aos rituais de sua tribo, ele estava vinculado a praticamente uma organizao sua tribo e as pessoas com quem se relacionava eram sempre as mesmas, um nome e somente uma funo em meio coletividade. O mesmo, no entanto, no acontece com o jovem
A localizao do 1
Imprio da Babilnia ao Iraque.
corresponde atualmente
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universitrio norte-americano. Nesse caso, como em toda a nossa sociedade, as vinculaes a que cada pessoa est sujeita e as relaes que cada um estabelece em sua vida diria so preponderantemente vnculos e relaes com outras pessoas que a esto como prepostos de organizaes e, nesses casos, tais pessoas podem mudar a todo instante, conforme a situao em que cada uma esteja. Assim, cada disponibilidade que a vida moderna oferece est, de um modo ou de outro, vinculada a uma organizao. Uma organizao pode ser aquela que disponibiliza a gua, outra o transporte, uma terceira a comunicao, outra ainda o ensino e os conhecimentos necessrios, e assim por diante. Quer queira ou no, o homem moderno est vinculado s mais diversas organizaes, que chegam at ele sob as mais diversas formas para satisfazer, bem ou mal, todas as necessidades de seu dia a dia.
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Conceitos de organizao
Como voc pde observar, as organizaes existem h muito tempo, mas foi somente no sculo XIX, com o surgimento da Sociologia como cincia, que tal fenmeno comeou a ser estudado em suas mltiplas formas e modos de existncia. Como j vimos nas Unidades 1 e 2, medida que os agrupamentos humanos se complexificam, o prprio homem vai criando instrumentos materiais ou imateriais para melhor conviver com o outro e satisfazer suas prprias necessidades. Nesse contexto, foram criadas as organizaes*. A origem da palavra organizao j ilustra, por si s, essa instrumentalidade de que o homem se serve para melhor construir solues frente aos inmeros problemas que a vida lhe apresenta, individual ou isoladamente, como uma tarefa estrondosa, para no dizer quase impossvel. Como j vimos, a sociedade dos homens iniciou com duas organizaes especficas (militar e religiosa) e, medida que foi se complexificando, novas formas, modos variados e novos instrumentos foram sendo criados para o desempenho e o desenvolvimento de tarefas que j no mais seriam possveis de serem realizadas pelos indivduos isoladamente. Hoje, evidentemente, h uma variedade quase infinita de organizaes e, para nosso estudo, torna-se imperioso que entendamos bem o que quer dizer o termo organizao. Logo, podemos dizer, sem medo de errar, que onde h um agrupamento humano, certamente h uma organizao, ainda que tmida ou incipiente. Existem diferentes redaes para a definio do que seja uma organizao, mas podemos perceber que em todas sobressaem caractersticas que, para os tempos de hoje, podem ser resumidas em:
*Organizaes
do
grego rganon, significa instrumento, ferramenta, objeto com funcionalidade especfica. Fonte: Elaborado pelo autor.
ff conjuntos de indivduos ou grupos reconhecidos pela

sociedade; tm, portanto, uma unidade social que, em muitos casos, pode ser observada at por pessoas de fora da organizao;
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ff finalidades/objetivos prprios definidos no sentido de buscar

satisfao para uma necessidade sentida por seus membros;
ff interesses a realizar e valores a alcanar por meio de

normas de conduta e por formas de relacionamento delineadas diferentemente para todos;
ff hierarquia de comando e/ou autoridade que coordena as

aes e os movimentos do todo; e
ff espaos de atuao determinados e continuidade/

permanncia no tempo.
Para entender melhor, observe a caracterizao das organizaes que elaboramos para voc por intermdio da Figura 4.
Figura 4: Caractersticas das organizaes Fonte: Elaborada pelo autor
As definies para organizao so compostas a partir dessas caractersticas, enfatizando, ora uma, ora outra, segundo as perspectivas que parecem mais interessantes aos seus autores. Bernardes e Marcondes (1999, p. 14, grifo nosso) assim se expressam:
Organizao uma unidade social artificialmente criada e estruturada, continuamente alterada para se manter no tempo, e com a funo de atingir resultados especficos que so a satisfao das necessidades de clientes existentes na sociedade e, tambm, a de seus participantes.
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Drucker (apud DIAS, 2008) sublinha o aspecto de que uma organizao sempre especializada em sua tarefa, pois apenas assim ela poder apresentar os resultados a que se prope. Assim, um hospital especializado em cuidar de pessoas enfermas, uma escola se concentra no ensino, uma orquestra se fixa na execuo de msica etc. Giddens (apud DIAS, 2008, p. 22) destaca a organizao como sendo o aspecto de [...] grande agrupamento de pessoas, estruturadas em linhas impessoais e estabelecido para atingir objetivos especficos. Para Megginson, Mosley e Pietri Jr. (apud DIAS, 2008, p. 23) [...] organizaes so grupos de indivduos com um objetivo comum ligados por um conjunto de relacionamentos de autoridaderesponsabilidade, e so necessrias sempre que um grupo de pessoas trabalhe junto para atingir um objetivo comum.
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Formalidade e informalidade
As caractersticas apontadas anteriormente so essenciais para que a organizao funcione de forma a atingir seus objetivos pr-determinados, sobretudo, aquele que diz respeito coordenao e hierarquia que exerce controle e liderana sobre as aes de todos os seus membros. Por isso, normal que sejam estabelecidas estruturas organizacionais que identifiquem de modo claro as formas e os modelos de relacionamento entre todos os membros, os interesse e os valores a preservar, as regras e as polticas de procedimentos, os campos e os limites de atuao. Quanto mais essas caractersticas estiverem definidas e postas em prtica no dia a dia da organizao, mais se dir que a formalidade est presente na organizao. Na organizao judiciria, por exemplo, o no cumprimento de uma regra, ainda que pequena ou considerada sem importncia, poder constituir-se em motivo suficente para a anulao de todo um processo. Na escola do bairro, ainda que os prazos e os horrios estejam estabelecidos por edital da direo, muitas vezes possvel buscar uma satisfao fora dos horrios ou das datas pr-estabelecidas em virtude do fato de que a formalidade do tempo seja apenas um instrumento que melhor administre a finalidade da organizao que educar e ensinar estudantes. Nas organizaes maiores pblicas, privadas, no governamentais h definies claras sobre os papis de cada membro ou de cada categoria de membro, uma vez que h estruturas hierrquicas, coordenao e comando. Tais prticas sob a forma de estatuto, de regimento, de regulamento ou de outro documento equivalente , so propostas de modo expresso a todos, comumente por escrito, a fim de que no reste dvida sobre os papis que cada um deve exercer, seja isoladamente, seja em conjunto com os outros
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membros. Esse conjunto de caractersticas e de prticas constituem e constrem a organizao formal. Nesta, as relaes entre os membros vo suceder de modo impessoal, isto , as relaes sucedem desse modo porque o comportamento dessas pessoas j foi previamente definido e dever expressar-se sempre assim. A relao no se dar, portanto, de fulano para beltrano, mas de chefe para subordinado, de coordenador para coordenado. Quando uma ou mais dessas caractersticas essenciais da organizao se afrouxam ou deixam de existir, quando a formalidade comea a dissolver-se por qualquer razo, certamente a organizao entra em processo de entropia*, dissolvendo aos poucos sua estrutura, abrindo espao a relaes no previstas e criando, desse modo, membros insatisfeitos. Os membros de uma organizao possuem um grau de percepo e de compreenso prprio e mais elevado da entidade a qual fazem parte. Evidentemente, quanto mais as caractersticas da organizao estiverem impressas na mente dos participantes e menos expressas positivamente em um papel (regulamento, estatuto etc.), mais informalidade ser encontrada e mais oportunidade de expresso de sentimentos pessoais tender a existir. Um exemplo tpico dessa informalidade a famlia, ou o grupo de amigos que se rene uma vez por semana para praticar esporte ou para discutir assistematicamente um tema ao sabor de uma gostosa refeio ou de uma degustao de bebida. Cabe, entretanto, assinalarmos que em qualquer organizao, medida que ela cresce e aumenta o nmero de seus membros ou a preciso de seus objetivos ou o surgimento de uma hierarquia, h sempre um conjunto de relaes e/ou de interaes que tambm vo surgindo de modo natural e espontneo entre os membros e que no esto previstas e/ou formalmente definidas. Tais relaes e interaes que normalmente ignoram posies estruturadas ocupadas, em seu incio, assumem uma importncia bastante significativa e aos poucos vo sendo formalizadas, isto , assumem estruturas prprias. Delas, em grande parte, dependem a motivao, a produtividade, o ambiente de trabalho e a satisfao de pertecimento organizao. Equilibrar a informalidade sem abandonar os objetivos propostos e apoiar os
*Entropia medida da desordem ou da imprevisibilidade (2009). da informao. Fonte: Houaiss
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convvios informais entre os membros, como festas, torneios esportivos, viagens, etc., sem desestabilizar a prpria organizao, so os principais desafios da moderna Administrao de Recursos Humanos (ARH).
Por causa da importncia que assumem os relacionamentos informais, os responsveis pela organizao se dedicam cada vez mais ao estudo de suas formas, suas origens, suas consequncias e busca de modelos que facilitem e fomentem de modo adequado a organizao, sempre dentro de limites que evitem o excesso de personalismo e/ou a dissoluo de suas prprias caractrersticas. O personalismo exagerado se traduz pela vinculao quase familiar entre os membros, criando um leque amplo de possibilidades e/ ou de probalidades de que as regras e as normas, as estruturas e a hierarquia, os meios e os objetivos, sejam deixados de lado para atender a situaes pessoais que no estejam adequadas organizao.
Como vimos na Unidade 2, a informalidade um dos componentes da cultura real. Assim, devemos lembrar que os relacionamentos informais fazem parte da prpria organizao, que no deixa de exercer forte influncia sobre eles, quer quantitativa ou qualitativamente. O exerccio dessa influncia se dar sempre pela clareza das regras, das polticas e dos procedimentos, todos essenciais estrutura organizacional, e que, sempre presentes no esprito dos membros, vo construir a identidade e o carter da organizao que, de um modo ou de outro, estaro estampados nas expresses formais ou informais de seus membros. O fato de a organizao conter em si um conjunto de relacionamentos formais, definidos em suas caractersticas, e outros tantos informais conforme vimos antes , exige do administrador o ato de estabelecer o equilbrio entre esses dois conjuntos: de um lado, uma definio de regras de dedicao, de esforo e de trabalho produtivo (dito em portugus coloquial: vestir a camisa!) e, de outro
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lado, estabelecer um sistema de compensaes que contrabalencie essas exigncias integrantes do contrato de trabalho sob a forma de incentivos, entre os quais esto includas, alm da retribuio financeira propriamente dita, outras formas de apoio, de incentivo e de sanes positivas aos membros. A organizao real se compe dessas duas metades que se complementam ao longo da sua existncia. Assim, sob o enfoque do primeiro aspecto, a formalidade, a organizao dever deixar claro aos seus membros quais as atividades a desenvolver, as pessoas que participaro, os meios a serem usados, os objetivos a serem atingidos e a prpria avaliao dos resultados. Sob o enfoque do segundo aspecto, a informalidade, que retribuio tero os membros da organizao e em que condies, em razo de sua dedicao e de seu esforo. evidente que a composio equilibrada desses dois conjuntos de valores e de propostas dever estar plenamente integrado ao conjunto maior de relaes e de interaes humanas que compe a cultura da organizao. Pesquisas realizadas em um sem-nmero de organizaes pblicas, privadas e no governamentais reconhecem, indicam e insistem no binmio formalidade-informalidade, revelando que a formalizalo das propostas, dos valores e das estratgias dever vir acompanhada de algumas atitudes que favoream a motivao dos membros, como a opinio dos colegas de trabalho, o reconhecimento do chefe/diretor em relao ao trabalho realizado, o bem-estar no ambiente, as informaes mais completas sobre a prpria organizao e, por fim, um salrio condizente.
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Tipos de organizaes
Voc j deve ter observado que no existe apenas um tipo de organizao, no ? Pois bem, h vrios tipos e cada uma com caratersticas prprias, atuando em uma rea que venha a satisfazer alguma necessidade em nossa sociedade. Independentemente de suas caractersticas, que permanecem as mesmas para todas as organizaes, estas podem ainda ser classificadas como sendo:
ff pblicas; ff privadas; e ff terceiro setor. do

Tal classificao atende, sobretudo, de um lado, s finalidades impressas na organizao e, de outro lado, sua origem e ao controle que se exerce sobre ela. Evidentemente, cada uma dessas classes de organizaes pode compreender uma gama mais especfica, podendo ser ordenada pela funo que desempenha na sociedade, como destacam Katz e Kahn (apud DIAS, 2008); pelas suas finalidades, como aponta Maintz (apud DIAS, 2008); pelos seus mtodos de trabalho (cooperativas); ou por sua rea de abrangncia, se regional, nacional, multinacional. Neste quesito, cada autor constri sua prpria classificao, de acordo com as diferenciaes que ele mesmo percebe na existncia desses sistemas sociais. Nesse contexto, podemos afirmar que a organizao pblica caracterizada pelo fato de buscar preencher uma necessidade que seja comum aos cidados ou a uma categoria de cidados e que seja imprescindvel para o pleno desenvolvimento da cidadania. Logo, sua finalidade primordial , portanto, a prestao de um servio; por exemplo, uma organizao escolar que alfabetize o cidado ou
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uma organizao hospitalar que atenda s necessidades de sade do cidado ou uma atividade estratgica que atenda a interesses do bem comum como o caso dos servios de vigilncia sanitria, de segurana pblica etc. Em qualquer uma delas, o objetivo principal no o interesse/finalidade econmica, mas a prestao de servios de natureza comum a todos os membros de uma sociedade ou a algum setor/aspecto especfico. Para isso, a organizao pblica dispe de um oramento que, teoricamente, permite-lhe realizar os objetivos a que se props. Por outro lado, como essas organizaes tratam da satisfao de uma parcela considervel de membros da sociedade, as relaes de poder que se estabelecem para esses tipos de organizao se constituem em estruturas relativamente fortes, hierarquizadas, pouco participativas e pouco flexveis, o que lhes d uma rigidez operacional nem sempre desejvel, uma vez que as sociedades esto em processos contnuos de mudanas e de transformaes. Outra situao que merece destaque que um nmero expressivo de lideranas buscou, ao longo de todos os tempos, mas especialmente no sculo passado, ampliar o raio de ao de suas organizaes privadas, buscando compartilhar com o Estado a realizao de polticas pblicas, o preenchimento de necessidades sociais especficas e a realizao de sonhos pessoais que tivessem repercusso social. O sculo XX foi altamente criativo e profcuo no que diz respeito criao de entidades que respondessem s necessidades sentidas por sociedades inteiras, por parcelas dessa sociedade e mesmo por grupos que quiseram organizar-se em torno de seus interesses particulares. Estamos falando das organizaes do terceiro setor constitudas principalmente por organizaes no governamentais (ONGs), por fundaes filantrpicas, por sociedades de interesses artstico-culturais, por organizaes civis de interesse pblico etc. Estas organizaes apresentam caractersticas bem diversas das anteriores. A estrutura de poder das organizaes do terceiro setor participativa, uma vez que o carter de solidaderiedade e de vocao altrusta exigem formas mais simples e flexveis de exerccio do poder.
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Por outro lado, considerando que essas organizaes apresentam normalmente esse carter de voluntariedade, podemos dizer que os objetivos operacionais a serem alcanados no se constituem em uma questo de vida ou de morte da prpria organizao, mas so fixados em razo da disponibilidade de recursos, a menos que disponham de uma fonte prpria de recursos financeiros, como o caso de muitas fundaes constitudas de lderes empresariais que lhes destinam valores significativos. Essas organizaes sempre condicionam o alcance de seus objetivos a uma previso do que ser necessrio, incentivando seus membros a realizarem um esforo contnuo na busca dos meios necessrios execuo dos objetivos traados. As organizaes privadas (sejam elas de servios, de produo agrcola ou de produo industrial) so concebidas para o alcance de objetivos econmicos e suas caractersticas (estruturas, objetivos, hierarquia etc.) se desenvolvem e se adaptam com a rapidez e a flexibilidade necessrias s mudanas que ocorrem no meio em que esto inseridas. Essa rapidez e essa flexibilidade so qualidades essenciais para a boa performance da organizao e representa um grande diferencial em relao s organizaes de carter pblico ou do terceiro setor, como vimos anteriormente. Tais qualidades se constituem em vantagens, como:
ff viso aberta das relaes que se estabelecem entre a

organizao e o ambiente no qual vivem;
ff especial sensibilidade s mudanas operadas no ambiente; ff sistema de canais de comunicao direto e eficaz,
intraorganizacional e interorganizacional;
ff busca incessante de inovaes que venham a atender a

necessidades muitas vezes apenas vislumbradas pelos membros da sociedade; e
ff criao permanente de novas formas e novos modelos

de organizao interna que permitam e impulsionem o prprio desenvolvimento.
Voc conseguiu perceber, por meio do que conversamos at agora, que as organizaes existem desde que o homem deixou de ser um caador-predador itinerante e estabeleceu-se em agrupamentos sedentarizados?
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As organizaes, hoje, so parte da sociedade dos homens. Enquanto essa sociedade se complexifica, o prprio homem vai criando novas organizaes e novas formas de organizao para responder s novas necessidades que surgem medida que o mundo em que ele vive vai sendo descoberto e dominado. O estudo das organizaes busca compreender cada vez melhor seus constitutivos fundamentais porque nessa compreenso que reside a melhoria da convivncia humana e da qualidade de vida. As organizaes se constituem em agentes coletivos, que ora influenciam, ora determinam, a vida dos agentes sociais coletivos e/ ou individuais. No complexo mundo atual, ningum mais busca isoladamente a soluo de problemas ou de conflitos sem a participao de uma ou de mais organizaes que se entrelacem na sua origem, nos seus objetivos ou nos seus mtodos de ao. Ento, podemos dizer que o mundo contemporneo essencialmente complementar, isto , o homem no uma ilha!
Por isso, propomos a voc que, antes de prosseguir, reflita sobre a quantidade de organizaes a que cada um de ns recorre em nosso dia a dia para viver e conviver em sociedade. Depois dessa reflexo, siga para o prximo item desta Unidade, pois l teremos a oportunidade de conversar sobre comportamento social e organizacional. Vamos l?
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Comportamento social e comportamento organizacional

Para complementar esta Unidade, na qual expomos informaes bsicas sobre as caractersticas das organizaes, apresentamos agora um item especial sobre o modo como as pessoas, ao longo do processo de socializao, vo elaborando seu comportamento do ponto de vista individual e da organizao. Para instigar sua leitura, vamos iniciar com uma pequena reflexo: homem ou mulher, quem dirige uma organizao dever ter sempre em mente que sua funo principal influenciar, coordenar e estar a frente das pessoas que pertencem a essa organizao e que, de um modo ou de outro, ora mais ora menos, se expandem e interferem nos outros grupos formais e informais existentes e na prpria sociedade. Para bem cumprir sua tarefa, voc precisar conhecer as pessoas que fazem parte da organizao e sua rede social para ento examinar as causas que originam os seus comportamentos e os diversos processos pelos quais tais comportamentos se manifestam.
Rede social ou rede de papis ou papel social o comportamento apresentado pelas pessoas de acordo com as expectativas j estabelecidas pela sociedade para uma determinada funo ou exerccio profissional.
Podemos considerar que papel social tambm o conjunto, relativamente numeroso, de diversos papis que cada membro da sociedade desempenha, de modo relativamente independente, em seu dia a dia e/ou ao longo de sua vida. Dizemos relativamente
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independente porque na sociedade moderna os papis desempenhados por um indivduo tendem a interferir e a influenciar no comportamento desse mesmo indivduo, quando desempenhando outros papis aparentemente no conexos. o caso do operrio que, extremamente cuidadoso e altamente qualificado, um dia sofre um acidente de trabalho. Examinando esse acidente luz da razo, podemos constatar que sua cabea estava em casa, com o filho doente ou com a esposa demitida, ou com algum outro assunto que fosse mais relevante naquele momento. Por isso, no basta ao administrador atual saber apenas que um indivduo seu empregado, nem tampouco contentar-se em saber que seu empregado tambm pai, marido, religioso praticante, entre outras coisas. A preocupao moderna dever Rede de papis Saiba mais levar em conta a rede de papis desse indivduo Se fizermos um mapa que inclua todos os e sua grade de desempenho nos outros papis papis desempenhados por um indivduo em vividos fora do mbito exclusivo da organizao, um determinado perodo ou estgio de sua em outros segmentos sociais independentes da vida, identificando as pessoas com as quais, no organizao qual est vinculado. Esses outros desempenho de tais papis, ele se relaciona, papis do indivduo tambm determinam respostas teremos descrita sua rede de papis ou sua especficas e exigncias prprias distintas das esfera de ao. Fonte: Elaborado pelo autor. exigncias da organizao. Para entender, observe as Figuras 5, 6, e 7, a seguir, que ilustram a evoluo do entendimento administrativo em relao ao indivduo. Em um primeiro momento (Figura 5), a Administrao entendia quase que exclusivamente o papel de empregado como nico na vida do indivduo. Em um segundo momento (Figura 6), a rede ampliada, mas ainda com limitaes. Por ltimo (Figura 7), a Administrao busca considerar o indivduo em sua rede inteira de papis para que a interveno que realiza sobre os membros da organizao seja exitosa, isto , satisfatria para os indivduos e para a prpria organizao.
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Figura 5: A organizao e o empregado em seu nico papel Fonte: Elaborada pelo autor
Figura 6: Outros papis sociais vinculados ao papel de empregado Fonte: Elaborada pelo autor
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Figura 7: Outros papis sociais vinculados a outros e todos se interligam Fonte: Elaborada pelo autor
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Posio social e status

Os comportamentos que cada indivduo desempenha ao longo de sua convivncia so desempenhados diante de outros indivduos em um processo de interao recproca, que se produz quando as pessoas realizam juntas seus papis sociais. Essa relao implica a expectativa de comportamentos j desenvolvidos.
Voc j parou para pensar sobre quais so os papis que voc est desenvolvendo na sociedade onde vive e por que est desenvolvendo esses papis?
importante voc saber que os papis que desenvolvemos em nossa sociedade so resultantes de uma construo cultural. Nas culturas matriarcais, por exemplo, a me desempenha o papel de maior autoridade na famlia. Nas sociedades patriarcais, o papel de maior autoridade destinado ao pai. Em determinadas culturas, cabe s crianas apenas ouvir e obedecer aos adultos, em outras, elas participam ativamente das decises familiares. Assim, os papis de diferentes pessoas se encontram e so postos em ligao entre si e para cada um deles j h um modelo de comportamento que se espera seja realizado. Dessa forma, h um comportamento que se espera de quem desempenha o papel de pai que interage com um filho; o papel de comprador que interage com um vendedor, e assim por diante. Na medida em que um membro do conjunto social desempenha seu papel satisfazendo necessidades, seja de outros membros do conjunto com os quais interage, seja do prprio conjunto social, ele
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passa a ocupar uma posio social: um vendedor ocupa uma boa posio social quando satisfaz plenamente as expectativas do comprador; um pai gozar de boa posio social se satisfizer as necessidades do filho e que tais comportamentos (desempenho) estejam de acordo com as expectativas esperadas pelo que o todo social. Todas as sociedades tm seus papis relativamente demarcados no que diz respeito aos comportamentos esperados e, de acordo com a importncia que se atribui satisfao das necessidades sentidas, o comportamento esperado ser mais ou menos considerado e, consequentemente, o indivduo que desempenha tais papis, em uma medida maior ou menor, suprindo tais necessidades, ocupar uma posio social mais ou menos considerada. Certo nmero de atributos acompanha sempre um exerccio profissional. Os mais comuns em nossa sociedade so o prestgio, o tipo de trabalho, a liberdade de que se goza e o salrio. Essas quatro variveis tornam possvel definir diversas posies na estrutura social e atribuir um escore, em funo de combinaes com esses quatro atributos, a cada uma das posies. Normalmente, na estrutura habitual de nossa sociedade, quanto mais interessante o trabalho e quanto mais prestgio ele oferece, mais liberdade a pessoa tem e mais alto o salrio que recebe. Entretanto, h pessoas que aceitam um salrio mais baixo, mas em compensao se beneficiam de mais prestgio; outras h que se submetem a realizar um trabalho pouco interessante, mas gozam de mais liberdade de horrios ou recebem um salrio mais elevado. Resumindo, todas as combinaes entre esses quatro atributos so possveis. Como exemplo dessas afirmaes, podemos examinar alguns papis comuns em nosso meio social: tomemos o papel de mdico. A valorizao profissional est associada manuteno do status*. H sociedades em que o professor ou o mestre o profissional mais valorizado ( o caso do Tibet). A valorizao no corresponde nica e exclusivamente a uma posio mais ou menos significativa, mas s ideologias, s relaes de poder, ao desenvolvimento de polticas pblicas capazes de diminuir as desigualdades sociais. Na Europa, por exemplo, h profissionais da rea de sade que so to valorizados quanto os eletricistas, motoristas, etc., porque o poder aquisitivo entre eles no apresenta desigualdades.
*Status posio favorvel na sociedade; considerao, prestgio, renome. Fonte: Houaiss (2009).
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Podemos ento dizer que o exerccio da profisso confere status quele que a desempenha?
Podemos sim, entretanto, se o desempenho de um determinado mdico no satisfaz s necessidades do conjunto social, ainda que a profisso continue a gozar de prestgio, a posio que aquela pessoa ocupar na grade social daquele conjunto no ser correspondente ao status da profisso e, evidentemente, no gozar do prestgio que a profisso lhe reservaria, teoricamente. Nessa mesma proporo, o professor ter uma posio menos significativa do que a do mdico, ele ter uma posio talvez mais prestigiada do que a do policial, o gari menos do que a do policial e, assim, sucessivamente, dependendo de quais necessidades estejam em mais evidncia naquele contexto e da importncia que o contexto atribui quele exerccio profissional. Como consequncia lgica desse fenmeno, as pessoas participantes de um conjunto social colocam em prtica uma avaliao de desempenho dos papis sociais: uma forma de reao positiva ou negativa pelo desempenho realizado. Essa reao pode ser aprovativa ou positiva porque o desempenho realizado correspondeu s expectativas do comportamento atribudo quele papel e reprovativa ou negativa, que se externalizam por repulsa, castigos, multa, boicote, salrios mais baixos etc., quando tais comportamentos no correspondem s expectativas ou a profisso no representa uma necessidade premente para o todo.
Dentro de uma organizao no ser diferente, ter mais prestgio e consequentemente mais salrio quem exerce o papel que melhor responde pelas necessidades da organizao, exceo feita a cargos e a salrios ocupados por fora de ligaes familiares, nepotismo ou apadrinhamento. Em nossa sociedade, o desempenho dos papis sociais, alm de no ser somente uma resposta s necessidades que o conjunto social possui, tambm uma forma de ver, julgar e interpretar a prpria realidade, tanto fsica quanto imaterial. Assim, engenheiros tendem a ver a realidade social sob o ponto de vista de uma dinmica mecanizada, enquanto os mdicos
Nesse caso, seriam os
aplausos, a promoo, o o reconhecimento, os salrios etc.
prmio, a promoo social,
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tendem a v-la sob o prisma de uma evoluo biolgica. Isso depende das influncias e das trocas culturais que estabelecemos na sociedade. Por exemplo, pessoas que viajam muito e tem oportunidade de conhecer e interagir com variadas culturas podero apresentar maior capacidade para compreender e lidar com a cultura do lugar onde habita.
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Resumindo
Nesta Unidade, voc conheceu algumas definies de organizao, os seus elementos constitutivos, sua classificao pblica, privada e do terceiro setor , as suas caractersticas e a sua importncia na sociedade; entendendo-a como conjuntos de indivduos ou grupos reconhecidos pela sociedade que tem unidade social, finalidades e objetivos prprios, interesses a realizar, valores a alcanar e uma hierarquia de comando que coordena aes do todo por meio de normas de conduta e por formas de relacionamentos delineadas de forma diferente para todos. Pde entender a importncia assumida pelos relacionamentos informais e formais no constitutivo das organizaes e, ao compreend-la, pde perceber como o comportamento das pessoas influencia e influenciado pelo ambiente social no qual vivem e/ou pela organizao na qual trabalham, pois o exerccio dessa influncia se dar sempre pela clareza das regras, das polticas e dos procedimentos, todos essenciais a estrutura organizacional, e que, sempre presentes no esprito dos membros, vo construir a identidade e o carter da organizao. Voc constatou, tambm, que preciso conhecer as pessoas que fazem parte de uma organizao e sua rede social para ento examinar as causas que originam os seus comportamentos e os diversos processos pelos quais tais comportamentos se manifestam. Dessa forma, enquanto nossa sociedade se complexifica, vamos criando novas organizaes e novas formas de organizao para responder s novas necessidades surgidas medida que o mundo em que vivemos vai sendo descoberto e dominado.
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Confira se voc teve bom entendimento do que tratamos nesta Unidade realizando as atividades propostas, a seguir. Se precisar de auxlio, no hesite em fazer contato em seu tutor.
1. A partir de sua experincia, faa uma lista de papis sociais aos quais a sociedade atribui uma dada posio ou status. Em seguida, compare a posio desses papis nessa sociedade com os mesmos papis em outra sociedade. Justifique as diferenas. 2. Retome as caractersticas das organizaes e identifique cada uma (sete, ao todo) atribuindo-lhe um grau de importncia. Depois, descreva tais caractersticas a alguns colegas de trabalho e pea-lhes que atribuam um grau de importncia a cada uma delas. Justifique as diferenas ou as igualdades de atribuio de importncia. 3. Liste algumas caractersticas de uma organizao do setor produtivo industrial e compare com as caractersticas de uma organizao do setor pblico. Se voc encontrar diferenas, justifique-as. 4. Os comportamentos das pessoas, isto , seus modos, seu jeito de gesticular ou sua maneira de falar podem revelar sua posio social a um bom observador? Observe algumas pessoas a sua volta e tente identificar quais papis elas desempenham. 5. O estabelecimento de relaes amistosas entre chefia e funcionrios algo que causa impacto no desenvolvimento das atividades da organizao ou independentemente do tipo de relao que se estabelece entre chefe e funcionrios os objetivos de uma organizao podem ser alcanados? Justifique sua resposta.
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6. Examinando as relaes existentes dentro da organizao em que voc trabalha, liste ao menos quatro tipos de relaes frequentes que so favorveis ao melhor desempenho e ao sucesso e outros quatro que se constituem em entraves. Faa um balano, comparando-os e atribuindo-lhes valores (notas) e depois manifeste e justifique sua posio, expressando positiva ou negativamente sobre a qualidade do seu ambiente de trabalho. 7. Leia a reportagem A Globalizao dentro de casa escrita por Fbio Steinberg, a seguir, publicada na revista Exame, em julho de 1998, e observe como as relaes pessoas-organizao so afetadas por outros sistemas dos quais essas mesmas pessoas participam (famlia, educao, tradies, economia etc.). Para seu estudo: a) identifique as interferncias familiares na administrao da organizao; e b) construa um caso baseado em situaes semelhantes que voc tenha conhecido ou vivenciado.
A Globalizao dentro de casa

Nem Manoel nem Antnio sabiam bem o que significava globalizao e como isso poderia afetar suas vidas, at a Transportadora Pereira, herdada do pai, ser comprada pela multinacional International Transworld Carrier Inc. (ITC). Em linha com a poltica da nova empresa de manter os talentos locais, os irmos foram mantidos na direo. Mas era preciso assegurar as normas hierrquicas adotadas pela ITC e isso significava que um dos irmos deveria se reportar ao outro. Criou-se um impasse. que o fundador, Joaquim Pereira, que legara aquele imprio sobre rodas, sempre acreditou no pleno entendimento entre os filhos nos negcios. O segredo do sucesso, dizia o fundador, estava na capacidade de harmonizar o poder entre os irmos... Essa abordagem trouxera a prosperidade sem rixas: mantendo a tradio dos Pereira, o irmo mais velho assumira a funo do patriarca, dando o tom das relaes
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familiares. Irmos, filhos, sobrinhos, mulheres e toda a grande famlia seguiam risca as suas decises. Com a incorporao da empresa pela multinacional, o equilbrio se desfez. que Antnio, o irmo dez anos mais novo, era pragmtico e ambicioso... j Manoel mostrava-se obsoleto e paternalista, no pensando duas vezes em colocar os laos da tradio diante da razo. Esses traos de comportamento foram decisivos no estabelecimento de uma nova estrutura organizacional. A matriz nomeou o irmo mais jovem para a presidncia, fazendo de Manoel o segundo homem na cadeia de comando da filial brasileira. A inteno era colocar sangue jovem frente da empresa para facilitar a introduo de novos procedimentos e reduzir as reaes s mudanas que se faziam necessrias. No incio os irmos ficaram perplexos com a nova orientao, que ia frontalmente de encontro ao que fora determinado pelo pai. Depois, por consenso, chegaram a um acordo. Como em casa quem mandava eram os prprios Pereira, a estrutura de comando permaneceu como era, ou seja: quem continuava a determinar os destinos de tudo era o irmo mais velho. Assim, durante o dia, Antnio dava ordens na empresa e noite, bem como nos fins de semana, Manoel mandava nos destinos da famlia. E tudo continuaria bem, no fossem os novos fatos que abalaram o mundo dos Pereira. Tudo comeou quando Antnio se recusou a demitir tia Alzira, a todo-poderosa e assustadora irm do fundador, dama de ferro da empresa desde os tempos dos caminhes a gasolina... A senhora, alta, musculosa e com um olhar sombrio e ameaador, fatores que explicavam a inapetncia masculina para ofertas de casamento, se recusava a adotar os novos processos. No falava nem queria aprender ingls, a lngua cada dia mais importante para os negcios da empresa. Sempre de pssimo humor, era conhecida pela forma malcriada com que atendia as pessoas. A gota dgua foi o tratamento dispensado ao CEO* mundial da ITC, em sua visita ao Brasil j na condio de novo dono. Tia Alzira, entre outras, no permitiu ao homem nem entrar na sala nem usar o telefone na ausncia do sobrinho-presidente.
*CEO
iniciais
da
expresso inglesa Chief Executive Office (Presidente Executivo da Companhia). Lacombe (2004). Fonte:
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O CEO, indignado, exigiu a cabea daquela senhora. Era funcionalmente inadmissvel que a empresa abrigasse uma profissional to desqualificada. Antnio j estava preparado, mesmo a contragosto, para demitir a tia diga-se de passagem, com um pacote financeiro desses que s executivo de primeira recebem quando vo para o olho da rua quando Manoel interveio. Lembrou ao irmo que tia Alzira fazia parte da histria da empresa, que ajudara a carregar nas prprias costas as primeiras mudanas contratadas pela Transportadora Pereira. No era aceitvel desfazer-se de pessoas leais como se fossem velhos utenslios. E logo quem: a irm do saudoso pai... Afinal, os dois Pereira chegaram a um consenso e tia Alzira recebeu uma mera carta de advertncia. Mas a velha, de temperamento difcil, rasgou o documento em pedacinhos na frente dos sobrinhos, jogou-os no lixo e cuspiu em cima. Os irmos, at pelas lembranas de terrveis surras aplicadas pela tia nos dois quando crianas, fingiram no ver. As coisas ficariam por a se o CEO da ITC no voltasse a exigir uma soluo definitiva para o caso. Diante da presso do chefe, Antnio resolveu demitir a tia. Manoel, indignado, recusou-se a cumprir a ordem do irmo-presidente. Com o poder que o cargo lhe conferia, Antnio livrou-se de tia Alzira com uma canetada. Em casa, pela primeira vez, houve um motim da famlia. Onde j se vira uma coisa dessas? ... o velho Joaquim teria matado o filho se vivo estivesse! Parece coisa de adolescente rebelde!... isso muita falta de considerao!... e outras expresses do gnero, para no dizer mais. Como represlia, o irmo mais velho resolveu que ningum deveria dirigir a palavra a Antnio at que a readmisso de tia Alzira fosse consumada. A deciso foi cegamente adotada por todos, inclusive pela prpria mulher e pelos filhos de Antnio. Na empresa, Antnio resolveu responder altura. Numa reunio de diretoria, chamou a ateno do irmo por chegar atrasado, situao que obrigava ao congelamento do prximo aumento salarial de Manoel. Humilhado, em resposta, o irmo mais velho cancelou a festa de aniversrio que a famlia estava preparando
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para comemorar os 40 anos do irmo caula. A o irmo mais novo rejeitou a viagem de negcios de Manoel ao exterior (e para a qual at a mulher de Manoel j estava aprendendo algumas palavrinhas em ingls...), alegando corte de despesas. A escalada de retaliaes entre os dois parecia no ter fim. Foi quando tia Alzira resolveu intervir. Um dia, ao chegarem em casa, foram por ela chamados a um quarto. Gelaram com o convite. A senhora trancou a porta e deu uma surra de cinto nos dois homens que os fez voltar aos piores momentos da infncia. Dias depois, a paz voltou a reinar. Na empresa, tia Alzira foi nomeada consultora externa. Jamais o CEO mundial identificou o nome da senhora no meio de tantos outros colegas consultores. At hoje ela no sabe bem para que serve o seu cargo, mas percebeu que esse um problema comum classe a que passou a pertencer. Em casa, os dois irmos nunca mais voltaram a brigar, pelo menos na frente da tia que viveu muitos anos para garantir a harmonia dos Pereira, evitando que a vida familiar pudesse ser afetada por problemas mundanos surgidos no trabalho.
Agora, responda as questes a seguir: a) O caso trata de relaes de poder, de ideologia e de economia capitalista. Poderamos considerar que a organizao dos Pereira construiu seu patrimnio com base no nepotismo? Quais as implicaes desse tipo de opo na tomada de decises de uma organizao? Justifique sua resposta. b) A posio ocupada por Antnio pode ser considerada de status? Ela foi alcanada em funo de merecimento ou de indicao? Qual o impacto disso no comportamento dos funcionrios da organizao? c) E voc, como resolveria o problema da demisso da Tia Alzira? Quais poderiam ser os impactos de sua deciso na organizao?
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UNIDADE 4
Contexto social, administrao e cultura de organizao

ffDescrever ffListar
o contexto no qual a organizao est inserida, movimenta-se e desenvolve suas atividades; os componentes imateriais que envolvem a prpria organizao; e procedimentos que permitam alterar para melhor o desempenho da organizao e de seus membros.
ffIndicar
Unidade 4 Contexto social, administrao e cultura de organizao
Cultura e organizao
Caro estudante, At o momento, fizemos referncia sociedade usando o termo conjunto social, que, no incio da Unidade 2, definimos como o conjunto de pessoas inseridas em um contexto com objetivos genricos de sobrevivncia e de convivncia. Nesta Unidade, vamos ver que todo conjunto social, seja ele constitudo por pessoas que moram em um mesmo lugar, seja organizado pelo homem com propsitos definidos, como o caso das organizaes, est inserido em um contexto aqui e agora e que os comportamentos construdos por seus participantes membros desse conjunto social e a prpria dinmica do conjunto esto estreitamente vinculados a duas realidades: de um lado, o ambiente que chamaremos de contexto social e, de outro, os objetivos que esse mesmo conjunto social se prope a realizar. A partir de agora abordaremos o conceito de conjunto social de maneira concreta. Preparado? Ento, mos obra! Vamos entrar nesse ambiente social e, aps descrevermos seu funcionamento, focaremos os conhecimentos sobre as organizaes, pois este ser o objeto de nossos estudos daqui para frente. A razo de tal proposta est no fato de que as organizaes, assim como os grupos constitudos nas mais diferentes formas de interao social, tendem a retratar, de um modo ou de outro, a mesma sociedade na qual esto inseridos. Em outras palavras, organizaes retratam com preciso, ora maior ora menor, as formas estticas e dinmicas do conjunto social e de seus membros. Assim, daremos partida para conhecer:
ff quais elementos esto subjacentes organizao e s

pessoas que a formam;
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ff como tais elementos interagem entre si e intervm

na dinmica que se estabelece entre os membros da organizao;
ff tipo de anlise eles suportam; e que ff como se pode lidar com eles no sentido de transformlos em elementos positivos que ajudem na melhoria da prpria organizao.
No final dos anos de 1970 e ao longo do toda a dcada de 1980, uma controvrsia bastante significativa tomou conta das discusses dos pesquisadores em administrao: qual filosofia deveria ser mais importante para a organizao manter seus bons resultados ou crescer ainda mais? Seria a estratgia de uma vantagem competitiva, filosofia que as organizaes japonesas estavam levando ao extremo? Ou uma filosofia da excelncia, que muitas organizaes americanas adotaram e que lhes alimentava o vigor, o crescimento e a expanso mundo afora? De fato, como se constatou depois, a controvrsia era falsa. Muito cedo, os consultores e pesquisadores das organizaes se deram conta de que a eficcia organizacional produto daquilo que a Sociologia e a Antropologia j tinham discutido no incio do sculo XX: o homem se socializa de acordo com os padres e os modelos que o ambiente, no qual est inserido, ensina-lhe. Assim, se o ambiente lhe ensina que competitividade ou excelncia so os principais valores de um produto ou de um servio, os resultados (os prprios produtos e/ou servios) vo ser competitivos ou excelentes, de acordo com uma escala de importncia da varivel. E nesse caso, a prpria organizao tende a apresentar melhores resultados. Isso seria, portanto, um tema que se vincula com bastante propriedade aos temas da socializao e da cultura, dos quais trata a Sociologia. Tais axiomas* sociolgicos contidos no processo de socializao e expressos na cultura fizeram nascer o interesse dessa disciplina por parte dos tericos da Administrao e tambm dos prticos. Assim, os fatores culturais passaram a ter importncia no trato das questes administrativas com a certeza de que tais fatores so constitutivos essenciais do processo de diferenciao das organizaes bem-sucedidas.
*Axioma premissa considerada riamente verdadeira, segundo a necessae originada, tradio evidente
racionalista de princpios inatos da conscincia ou, segundo os empiristas, de generalizaes da observao emprica. Fonte. Houaiss (2009).
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Estava criada a varivel cultura para a cincia da Administrao. Esses estudos produziram resultados significativos na competitividade, na produtividade e na excelncia das organizaes. Iniciava-se, assim, em cada organizao, a busca de pequenos sinais que evidenciassem e permitissem aos seus dirigentes e a todos os participantes da organizao detectarem a existncia de relaes sociais e de traos culturais presentes no dia a dia. A partir dessa constatao e anlise, a organizao parte para uma interveno que seja eficiente sobre seu presente e seu futuro. Atualmente, esse um dos temas mais evidentes frente ao processo de globalizao que vivem as organizaes: fuses e aquisies, novas implantaes, joint ventures*, incorporaes; e levam em conta os complexos culturais dos pases onde ocorrem tais fatos, no sentido de adequar a eficcia organizacional existente na origem com aquela que est presente nos locais onde a organizao vai atuar. Espao, tempo, tecnologia, valores, histria e tradies, distncia entre cultura real e cultura ideal, e uma quantidade inumervel de fatores no econmicos motivam e mobilizam cada vez mais os passos da globalizao. Nas organizaes sejam elas grandes, envolvendo milhares de membros, sejam elas pequenas, com nmero reduzido de participantes , so formados ainda padres de relacionamentos, uma vez que seus membros, ora com mais intensidade, ora com menos:
*Joint venture figura jurdica originada da prtica, cujo nome no tem pode equivalente ser em nossa lngua, mas que entendida empresarial. como contrato de colaborao Ela corresponde a uma forma ou mtodo de cooperao entre organizaes independentes, denominado em outros pases de sociedade entre sociedades, de filial comum, de associao de organizaes etc. Fonte: <http:// tinyurl.com/25p5ya9>. Acesso em: 29 ago. 2010.
ff certos procedimentos comuns com vistas a um tm

mesmo objetivo;
ff servem-se dos mesmos valores; ff utilizam-se de tecnologias apropriadas para os objetivos

que buscam;
ff trabalham nos mesmos espaos ao longo do tempo; e ff dispem de mesmos recursos.

Isso quer dizer que as organizaes tambm tm sua cultura formada ao longo de sua prpria existncia como unidade com vida prpria dentro de uma sociedade. Inseridas dentro de um contexto mais amplo, as organizaes constroem, ao longo de seu tempo e de sua vida, uma subcultura prpria, que interfere nas manifestaes de
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seus membros de forma diferenciada, sobretudo, naqueles aspectos e naquelas relaes que lhes so tipicamente prprias. Assim, o setor bancrio, por exemplo, desenvolve entre seus membros a preocupao com a busca permanente do equilbrio financeiro e do incremento patrimonial; as organizaes do setor mecnico valorizam muito a questo dos tempos cronometrados; as associaes literrias prezam, sobretudo, as expresses artsticas escritas, e assim por diante. De todos os precedentes, podemos concluir:
ff cultura de uma sociedade interfere diretamente no a

modo como seus indivduos encaram a realidade, a entendida a convivncia, o trabalho e a prpria vida. O indivduo, portanto, fruto no um fruto absoluto, pois a estaramos admitindo o determinismo cultural desse conjunto extraordinariamente complexo que chamamos de cultura, ou seja, preciso uma compreenso de cultura como partilha de significados, pois ela (a cultura) fornece os cdigos a partir dos quais construda a viso de mundo dos indivduos, de suas percepes, de seus valores etc.;
ff indivduo busca no trabalho primitivo, sem regras o

definidas e executado para manter simplesmente a prpria sobrevivncia, uma forma de posicionar-se perante seus semelhantes, ser reconhecido e satisfazer-se na vida. No mundo moderno, o sucesso que posiciona as pessoas: esse sucesso se expressa de formas variadas, mas principalmente por meio do poder, do dinheiro, da carreira e do prestgio;
ff complexidade da vida moderna, as organizaes na

constituem-se como um dos melhores locais para o homem firmar-se e posicionar-se perante seus semelhantes; e
ff organizaes, tais quais os conjuntos sociais, tambm as

formam e constroem sua cultura; melhor seria dizermos que constroem sua prpria subcultura, visto que seus objetivos so muito mais especficos e claros do que os da sociedade (seus valores, seus usos tecnolgicos, sua estrutura de relaes e todos os demais elementos que compem um contexto social). Assim, enquanto dispem de uma cultura prpria, as organizaes tambm devem
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proporcionar aos indivduos a possibilidade de serem reconhecidos e de se satisfazerem: trabalhar nessas organizaes significa participar de um segundo processo de socializao a ser construdo coerentemente sobre o primeiro. preciso dizer que a socializao se processa no interior de diversas instncias da sociedade, como a famlia, a escola, a religio e a prpria vida no trabalho (ou as organizaes nas quais se trabalha).
*Conjunto
ideolgico
A esse complexo constitudo de ideias e de outras abstraes, como objetivos, metas, valores, tecnologia, relaes etc., presentes nos organizaes pblicas e privadas, dado o nome de conjunto ideolgico*. Ao constru-lo e analis-lo, pesquisadores perceberam que ele, ora com mais intensidade, ora com menos, atua sobre toda a organizao como se fosse a sua prpria alma e se expressa como uma bssola a orientar e a conduzir toda a organizao para uma determinada direo, em busca da satisfao de seus membros por meio de bons resultados na sociedade em que est inserida ou para a qual destina seus produtos. Assim, essa realidade nos leva formulao de algumas perguntas cujas respostas vo esclarecer um pouco mais o papel das organizaes em nossa sociedade:
sistema de ideias, de valores, de instrumentos tecnolgicos e de formas de relao que do fundamento a uma poltica organizao organizaciopblica nal adotada por uma ou privada, um partido poltico. Fonte: Elaborado pelo autor.
ff tipo de alma ser esta? Que ff ela a mesma para toda e qualquer organizao? Ser
Ou, seguindo uma lgica cultural, cada organizao constri sua prpria alma?
ff condutas* essa alma inspira naqueles que fazem Que

parte de uma organizao? E que condutas ela inspira na prpria organizao frente ao restante da sociedade?
*Conduta manifestao de comportamento de um indivduo. Fonte: Elaborado pelo autor.
ff possvel identific-la e caracteriz-la em suas variveis?

E, uma vez conhecidas as variveis, possvel mud-las?
As respostas a essas e a outras tantas perguntas dessa natureza nos levam ao estudo do que chamaremos contexto social, e os elementos subjacentes apontados anteriormente pessoas e
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organizao, anlise de suas interaes etc. devero funcionar como uma espcie de lente pela qual se passar a observar no apenas a sociedade ou um dado conjunto social, mas especificamente as organizaes que so o objeto de nosso interesse imediato.
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Contexto social
Voc teve oportunidade de observar que um texto uma trama de letras que forma um tecido de palavras, que, juntas e em certa ordem, mostram um significado que se traduz pela descrio de ideias, de emoes e de pensamentos do mundo interior de cada um, de situaes, de acontecimentos e de toda sorte de informaes do mundo material? Pois bem, quando falamos de contexto* social, estamos fazendo referncia a todo tecido constitudo de relaes sociais, de papis, de condutas e de comportamentos e de toda sorte de processos dinmicos construdos pelos participantes de uma sociedade. Logo, os membros de uma sociedade criam e formam um entrelaamento extremamente complexo, composto basicamente daqueles elementos analticos descritos nas Unidades anteriores. Atendendo anlise de interesse do tema que estamos desenvolvendo e, obedecendo a uma sequncia de causa-efeito, podemos dizer que os elementos desse tecido social formam-se a partir, normalmente, da definio de um ou de mais objetivos que se entrelaam com:
*Contexto palavra originada da composio: com do latim cum, que significa junto de, em companhia de e texto do latim textum, texere, que quer dizer tecido, trama, entrelaamento. Fonte: Elaborado pelo autor.
ff valores existentes referenciados; os ff tecnologias disponveis; e as ff estruturas de relacionamento entre os membros. as

Para entendermos melhor essa discusso, vamos analisar cada um desses elementos.
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Objetivo
Como vimos na Unidade 3, uma organizao praticamente se define pelo que pretende realizar com as pessoas que nela trabalham ou dela participam. Quando falamos assim, estamos nos referindo aos objetivos da organizao. Eles devem estar to inscritos na constituio da organizao e na mente das pessoas que dela fazem parte, que se constituem praticamente em sua pedra fundamental e so a base de seu desenvolvimento. Por isso, definimos objetivo como algo que a organizao (ou o indivduo) se esfora por conseguir quando lhe falta, por manter quando j o possui ou afastar-se quando lhe aversivo (BERNARDES; MARCONDES, 1999, p. 167).
Veremos isso um pouco mais adiante.
Valores
Quando buscamos os objetivos, sejam eles definidos clara e expressamente, como muitas organizaes o fazem, sejam eles construdos quase que inconscientemente, como muitos grupos no totalmente organizados demonstram, imediatamente vem baila a sequncia de um elenco de proposies ideais que so considerados importantes para os objetivos pretendidos. A esse elenco de proposies damos o nome de valor.
Valor pode ser definido como um modo de ser ou de agir que uma pessoa ou uma coletividade reconhece como ideal e que torna desejveis os objetos ou as condutas e os comportamentos nos quais esse modo se concretiza ou se exprime.
Assim, podemos dizer que o valor se inscreve de modo duplo na realidade: de um lado, ele se apresenta como um ideal que chama
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adeso ou convida ao respeito e de outro lado, ele se manifesta nas coisas ou nos comportamentos que o expressam de modo concreto ou, mais exatamente, de modo simblico (ROCHER, 1968). No primeiro caso convite adeso e/ou ao respeito , temos os valores das virtudes (honestidade), dos comportamentos aprovados (fazer o bem), das atitudes louvveis (doaes para os que sofrem). No segundo caso expresso simblica de valor , temos os bens concretos, como dinheiro, casa, automvel, roupa etc. Logo, perceba que os valores, ainda que sejam tratados em um plano ideal, tm a mesma objetividade que as coisas concretas.
Tecnologia
Ao propormos objetivos, construmos ideal e/ou concretamente aquilo que nos permite alcan-los. Da mesma forma, tambm os valores nos empurram para a construo de meios que nos possibilitem trazer aquelas construes ideais para a concretude do aqui e agora. Como vimos na Unidade 1, a esses meios damos o nome de tecnologia. Assim, tecnologia designa concomitantemente:
ff resultados obtidos (bens e servios prestados); os ff processos utilizados (manuais, mecnicos, automatizaos
dos); e
ff insumos necessrios (mquinas, mo de obra, os

conhecimentos, habilidades dos executivos, dinheiro e at tempo).
Para voc entender melhor, vamos fazer uma anlise dos primrdios da histria, quando o homem passou a dominar o fogo. Ele teve sua vida relativamente alterada: descobriu que esse elemento natural facilitava a sua vida (alimentao) e ainda espantava animais (o que lhe permitia a melhoria de sobrevivncia). Da mesma forma, quando um satlite fotografa um fenmeno meteorolgico
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massas polares, chuvas, furaces etc. , h alteraes nas relaes estabelecidas em um dado contexto social, normalmente para melhorar a convivncia. Essa melhor convivncia pode ser traduzida de muitas formas: preveno de acidentes, aumento de produo e/ ou produtividade, correo de direo etc.
Quando uma tecnologia realmente produz os resultados esperados, pode causar uma alterao dos modos e das formas pelas quais os membros de um contexto social passaro a buscar suprimentos para suas necessidades.
Furaces, tempestades, expresses diversas das foras da natureza, at uns 50 anos atrs, eram fenmenos naturais aceitos a contragosto pela sociedade dos homens e muitas vezes atribudos ira divina. A partir do momento em que a cincia, munida de uma instrumentao tecnolgica (meios) mais apurada, passou a conhecer fenmenos naturais com mais propriedade, a identific-los em suas causas, a prever e a anunciar sua conduta, as relaes nessa mesma sociedade dos homens passaram a apresentar mudanas, algumas significativas, outras nem tanto. As previses meteorolgicas j permitem aes preventivas no apenas de proteo vida das pessoas como tambm de tcnicas construtivas diferenciadas. H pouco mais de 20 anos, quase todas as nossas cidades tinham suas salas de cinema concentrando bom nmero de pessoas em suas sesses. O videocassete e, hoje, o DVD esvaziaram essas salas. Hoje, salas de cinema se constituem em valor agregado dos centros comerciais. O que vemos hoje que as relaes entre os membros de um contexto social e do prprio universo social, englobam, com maior ou com menor intensidade, todos os pases e esto se modificando continuamente. Dessa forma, podemos agora corrigir a afirmao clssica, que vimos na Unidade 1, de que as relaes sociais tendem a ser permanentes: quanto mais um conjunto social recebe aportes tecnolgicos ou sofre mudanas de valores ou altera seus objetivos,
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menos permanentes se tornam as formas e os modelos de relaes sociais estabelecidas. Estamos em uma era de mudanas permanentes, na qual o denominador comum de todas essas mudanas o fato de que elas constituem o produto de uma acelerao muito grande da cincia, com aplicaes tecnolgicas quase que imediatas, a qual chamamos de revoluo cientfico-tecnolgica. a mudana que preside o tempo presente e presidir tambm o futuro de nosso sculo. Nestes tempos, o conhecimento ser um fator determinante: estamos tambm na era do conhecimento, como podemos observar na Figura 8.
Figura 8: Evoluo da participao das tecnologias na formao do Produto Interno Bruto (PIB) dos pases da OCDE Fonte: Adaptada de Salat (1984)
Examinando o crescimento dos pases industrializados, verificamos uma diferena entre os diversos setores econmicos em funo de sua participao na formao do Produto Interno Bruto (PIB). Tais diferenas podem ser identificadas no desenvolvimento dos pases que compe a Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), a partir de seu surgimento nas diferentes ondas tecnolgicas. Assim, o subsetor A agrupa indstrias de base: cimento, ao, qumica, vidro, metal, txtil, automobilstica, eletrodomstica, construo civil e alimentao. O subsetor B inclui
Conhea os pases
que compem a OCDE acessando <http:// www.oecd.org/
countrieslist/0,3351,
en_33873108_33844430_ 1_1_1_1_1,00.html>.
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hardware de informtica, eletrnica, telecomunicaes, qumica farmacutica, servios em geral (turismo, finanas, marketing), aviao comercial e armamentos. O subsetor C compreende os setores industriais de informtica avanada (aplicaes grficas e engenharia computacional), de armamentos sofisticados, de robtica e de indstrias baseadas em tecnologia avanada. O subsetor A alavancou o desenvolvimento econmico desses pases proporcionando crescimento de renda e emprego at sua maturao no fim dos anos de 1950. O subsetor B, que teve incio depois da grande depresso dos anos de 1930, tomou a vez, proporcionando um crescimento significativo de postos de trabalho durante os anos de 1960 e de 1970, quando, ento, deu-se incio a uma nova crise. O subsetor C , hoje, o que mais proporciona crescimento e renda (SALAT, 1984).
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Estrutura de relacionamento
Na Unidade 1, vimos que o homem est constantemente buscando satisfaes para as necessidades que vo se apresentando ao longo de sua vida e que, quando encontra meios de satisfazer uma delas, ele constri um modelo de relao que chamamos de paradigma. Ao desenvolver uma extensa rede das mais diversas relaes para poder conviver e sobreviver, o homem est realizando uma construo social que passaremos a chamar de estrutura social ou estrutura de relaes. Assim, quando falamos de estrutura de relaes fazemos referncia ao conjunto de formas e de modos que envolvem a relao social que estudamos na Unidade 1. O termo estrutura social ou estrutura de relaes* se presta a muitas definies e interpretaes. Na definio clssica de Radcliffe-Brown (apud ROCHER, p. 180) [...] estrutura social a rede de relaes sociais realmente existentes. Enquanto a forma concreta, as partes, no caso dessa definio, podem sofrer alteraes, a disposio geral de como acontecem as relaes sociais tende a permanecer estvel, invarivel e constante por muito mais tempo do que as partes propriamente ditas. Em uma organizao privada, pblica, no governamental etc. o fato de mudar um diretor no altera de modo significativo a rede de relaes j existentes, a menos que esse novo diretor imprima novos objetivos, valores, disponibilidade de recursos ou um conjunto novo de meios e mtodos de trabalho (tecnologia) a esse circuito de relaes. Entretanto, importante voc observar que no estamos dizendo que a estrutura das relaes no se altera: ela se altera sim, de modo lento e gradual. Quanto mais so alterados os objetivos ou os valores ou os recursos disponveis ou a tecnologia, mais as estruturas de relacionamento tendem a se modificar.
*Estrutura de relaes pode ser considerada como a disposio ordenada das partes de um todo, disposio essa que considerada como relativamente invarivel enquanto as partes so variveis. Fonte: Elaborado pelo autor.
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Veja, por exemplo, como se modificou o fenmeno da aprendizagem: h uns 50 anos, o nico jeito de aprender a ler, a escrever e a adquirir conhecimentos sistematicamente era frequentando a escola; medida que se foi atribuindo importncia alfabetizao e escolaridade (valores) e os recursos se tornaram mais disponveis (tecnologias de comunicao), foram modificados completamente a forma e o modo de como se aprende e o ensino a distncia no qual voc est inscrito um bom exemplo dessas alteraes ocorridas nas estruturas de relacionamento. Raramente, as alteraes nas estruturas de relaes so bruscas e, quando acontecem, caracterizam o que chamamos de revoluo, deixando o contexto social em um estado de equilbrio precrio que toma bastante tempo para ser restabelecido. considerada revoluo, no sentido de alteraes nas estruturas de relao sob o ponto de vista poltico, o caso de Cuba, com a tomada do poder por Fidel Castro em 1959, ou o caso do Iran, com a queda do X e a ascenso dos aiatols em 1979. Nesses dois casos, a mudana brusca no conjunto de relaes polticas alterou profundamente toda a estrutura de relaes sociais existentes naquelas sociedades. Para voc verificar tal revoluo sob um ponto de vista mais restrito, observe como uma famlia se modifica quando um dos membros, sobretudo, se este o chefe de famlia, morre ou quando o casal se separa.
Estrutura de relaes , portanto, uma referncia direta de comportamento; como as pessoas agem habitualmente; como elas conduzem sua prpria vida no dia a dia.
A esse respeito, convm esclarecermos que o homem apenas muda sua maneira de agir quando um novo modo lhe permite alcanar a mesma coisa (suprimento) ou at mais do que o necessrio, com menos esforo. A alterao do modo ou a forma de estabelecer uma relao baseada no fator comodidade: uma nova tecnologia somente
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ser adotada caso proporcione menos esforo ou o mesmo esforo com uma resposta maior ou melhor. Entretanto, a tecnologia no o nico fator de mudanas estruturais. No caso de organizaes, h aspectos polticos e culturais que devem ser levados em conta quando consideradas as mudanas estruturais. Para verificarmos isso, no aspecto poltico, relembremos os casos citados anteriormente de Cuba e do Iran: mesmo no havendo introduo de novas tecnologias, as mudanas estruturais aconteceram e alteraram significativamente todo o sistema de relaes daquelas sociedades. No caso de pessoas, o risco iminente de um perigo ou mesmo de morte faz com que o homem altere profundamente seu modo de vida e seu comportamento. Evidentemente, a questo econmica da nova tecnologia dever ser levada em conta quando de sua adoo por parte da sociedade ou das pessoas. Entretanto, com a produo em economia de escala, computada a relao custo/benefcio, a adoo dessa nova tecnologia apenas uma questo de tempo. No que diz respeito ao comportamento das pessoas, Hersey e Blanchard (1986) ilustram muito bem essa questo j no primeiro captulo de seu livro, conforme podemos ver na Figura 9, ao mencionarem a relao entre o tempo e o grau de dificuldade de cada um desses nveis de mudana quando no entra em jogo o fator coero ou outra forma de dominao.
Figura 9: Tempo e grau de dificuldade para mudanas Fonte: Hersey e Blanchard (1986, p. 3)
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No captulo 12 do livro Psicologia para e Blanchard (1986) propriedade sobre Administradores, Hersey discorrem com mais o planejamento e a nas organizaes.
implantao de mudanas
*Atitude a predisposio de um indivduo para responder ou para agir de modo prprio ou caracterstico sobre determinada relao e/ ou situao. Ou seja, uma tendncia de resposta que resulta da cultura existente em um dado contexto social ou de aprendizagem. Fonte: <http://tinyurl. com/334962u>. Acesso em: 28 set. 2010.
v
alterao
As mudanas mais fceis de serem realizadas so as de conhecimento, seguidas pelas de atitude* interna. As estruturas atitudinais diferem das estruturas cognitivas por um componente emocional positivo ou negativo. As mudanas de comportamento, sem que haja introduo de novas tecnologias, j so consideradas mais difceis e bem mais demoradas do que quaisquer das duas anteriores. Mas talvez a mais difcil e mais lenta de todas seja a mudana no desempenho de grupos ou de organizaes. Podemos afirmar que a alterao de uma estrutura de relaes depende muito da introduo de uma nova tecnologia, mas no exclusivamente. As mudanas tambm e muitas vezes esto vinculadas aos parmetros de proposies ideais (valores) que, como vimos, so demarcaes para a conquista de objetivos traados. por essa razo de dependncia mtua que os elementos que esto presentes em todo contexto social so mencionados em ordem de causa/efeito. Isso quer dizer que para alterar resultados* em qualquer contexto social, instituio, organizao, famlia etc., a ordem de interveno de fundamental importncia. Uma frase do filsofo do Imprio Romano, Lcio Aneu Sneca, diz Nenhum vento sopra a favor de quem no sabe para onde quer ir. Logo, em qualquer organizao, se no existir clareza do que se pretende, certamente os valores se confundem, as tecnologias no produzem os resultados esperados, as relaes que se estabelecem entre os membros da organizao deixaro a desejar do ponto de vista da satisfao e os resultados finais obtidos no sero os melhores. Quando essas etapas so sistematizadas para interveno, criamos um modelo de anlise do contexto social, e isso nos permite verificar que tais etapas esto intimamente conectadas umas as outras de tal modo que a interveno, para produzir os resultados esperados, dever ser feita do centro para a periferia, sob pena de caracterizar-se como falaz e incompleta. Observe a Figura 10 que ilustra o processo.
*Resultado busca de eficincia, de formas de relao, implantao de novas tecnologias etc. Fonte: Elaborado pelo autor.
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Figura 10: Modelo de anlise do contexto social Fonte: Elaborada pelo autor
A mudana de um contexto social, seja de uma organizao, seja de uma comunidade, deve conjugar os processos da Figura 9, tendo o(s) objetivo(s) como ponto de partida. Alm dos aspectos enumerados anteriormente e que so intrnsecos organizao, a anlise do contexto social dever ainda levar em conta alguns outros aspectos que, extrnsecos a ele, interferem de modo direto em sua dinmica. So eles:
ff Tempo: aqui entendido como a poca em que a formulao

dos componentes do contexto social ocorre. Assim, uma organizao poder ser vista e considerada em um tempo atual ou em seu passado ou projetada para o futuro. De qualquer maneira, a varivel tempo est sempre presente na anlise do que chamamos de contexto social.
ff Espao: aqui denominado como a localizao geogrfica

na qual est inserida a organizao. Ainda que a globalizao se estenda mundo afora derrubando fronteiras e limites geogrficos, no h como negar que a organizao, aqui e agora, ainda manifeste uma dependncia muito estreita e forte do local onde est inserida e das pessoas que vivem ou habitam nesse local. So por demais conhecidos os casos de organizaes que se instalam em outros locais e que, nos primeiros tempos de sua nova sede, dificilmente conseguem a performance que tinham no antigo local.
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Isso porque, querendo ou no, os espaos geogrficos e as pessoas que nele habitam tm interferncias diretas na organizao e a alterao que se sucede obedece a uma sequncia de pequenos passos at a sua completude.
ff Disponibilidade de recursos: dispor ou no dispor

de recursos de qualquer natureza naturais, financeiros, tecnolgicos etc. para facilitar a convivncia, a sobrevivncia ou o trabalho realizado representa um aspecto fundamental na anlise de qualquer organizao humana.
ff Massa crtica: diz respeito capacidade de voltar-se

para o que j est feito no sentido de repens-lo para faz-lo melhor, essa uma das variveis que deve ser levada em conta quando da anlise de um contexto social. Podemos dizer que massa crtica um sinnimo de desenvolvimento de informao e de conhecimento. Muitas vezes, quando as organizaes existentes em um dado contexto desenvolvem suas capacidades crticas, toda a sociedade pode aproveitar-se dessa capacidade. Nesse sentido, serve de ilustrao o caso japons: sem dispor de recursos naturais, o japons desenvolveu uma afinada capacidade crtica capaz de criar tecnologias que lhe permitissem absorver de outros pases os recursos financeiros necessrios sua sobrevivncia, constituindo uma economia de primeira grandeza.
Portanto, analisar um contexto social para melhor compreendlo e nele intervir, significa discernir cada um dos aspectos de sua composio e estabelecer as relaes que cada um desses aspectos, tanto isoladamente quanto em conjunto, mantm com as variveis que o rodeiam e que nele interferem, ora positiva, ora negativamente. semelhana das pessoas que esto inseridas em um contexto social, tambm as organizaes se constituem em objeto de estudos. Compreender a organizao para nela intervir requer o uso dos mesmos instrumentos de anlise listados anteriormente: a organizao como produto da mente humana tende a ser e a manifestar-se da mesma forma que as pessoas que nela trabalham. Assim, para compreendermos a organizao e nela intervirmos com eficincia, precisamos levar sempre em considerao os mesmos
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critrios construdos para compreender as pessoas que fazem parte da sociedade:
ff objetivos que as pessoas tm em mente velada ou os

declaradamente vo exigir a definio dos...
ff valores que orientem as aes para a busca e a os

consecuo dos objetivos fixados, utilizando-se de uma dada...
ff tecnologia. A interao entre objetivos, valores e a

tecnologia tende a formar modelos de troca paradigmas que se cristalizam em...
ff estruturas de relaes relativamente invariveis, as

ainda que constitudas de partes variveis.
E no para por a. Esses elementos sofrem ainda a ao do:
ff tempo: quanto mais tempo qualquer um dos componentes

anteriores permanece atuando, mais difcil se torna a interveno de alterao;
ff espao: quanto mais o ambiente favorece um determinado

tipo de relao, mais essa relao se enraza nas formas e nos modelos de trocas que as pessoas utilizam.
ff disponibilidade de recursos: a abundncia de recursos

tende a levar as pessoas acomodao, enquanto a escassez incita a criatividade para a superao da dificuldade; e
ff massa crtica: sem compor informaes e desenvolver

conhecimentos, a abundncia de recursos pode no significar nada. E, se esse fator se inscreve em um ambiente sem dificuldades, podemos, com certeza, considerar que a organizao estar sendo levada acomodao.
Quando aplicamos esses princpios s organizaes pblicas, precisamos acrescentar que h uma estreita relao de dependncia entre eles e os ordenamentos poltico-jurdicos da constituio e da existncia da organizao. Por isso, as intervenes que nelas se realizam se tornam mais complexas e, evidentemente, vo exigir maior cuidado no que diz respeito a esses constitutivos que fazem parte do contexto social.
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Para completar, podemos dizer que o contexto social, seja ele de uma organizao ou famlia, ser sempre visto como um quadro cuja composio e trama est limitada e emoldurada por seus componentes. Esse conjunto de componentes indica que no h um modelo padro de organizao, isto , que no h um meio nico, uma receita padro, de organizar tais componentes. Pelo contrrio, tais fatores vo desenhar uma organizao com personalidade prpria e nica e todo modelo deve criar uma estrutura adequada e ajustada aos meios contingenciais disponveis, no momento de sua formao ou ao longo do caminho, de interaes que percorrem sua existncia. Assim, as influncias desses elementos como fatores individualizantes da organizao nos permitem concluir que:
*Estratgia derivado do termo grego
ff existe forma nica e universal de organizao (tal no

como a realidade faz ver que no existe modelo nico de famlia, de bairro, de cidade etc.);
strategha, se referia cincia/experincia strategs de acumulada pelo chefe militar maior patente e que era o responsvel por definir os meios de alcanar o objetivo da guerra por meio das armas ser(em) disponveis a utilizada(s)
ff elementos contingenciais, como os apontados (objetivos,

valores etc.) interferem na forma mais apropriada de organizao; e
ff estrutura de relaes se estabelece a partir dessa a

individualizao, isto , tem um carter operacional em relao estratgia*.
na(s) batalha(s). Fonte: Elaborado pelo autor.
Desde que a competitividade (guerra de preos, qualidade, design, ponto de venda, garantias, servios ps-venda, marketing etc.) comeou a ser instalada no mercado, por similitude, aos poucos foi se adotando o termo estratgia para a poltica da organizao e para o seu principal diretor encarregado de definir as propostas a serem levadas adiante pelo diretor executivo Chief Executive Office (CEO) as quais a organizao constri para sua sobrevivncia e sua convivncia. Nossa ltima observao esclarece que a estrutura de relaes se constitui em uma das maneiras, talvez a principal, de a organizao alcanar e concretizar seus objetivos. Os objetivos derivam de estratgias da organizao, por isso necessrio que estratgia e estrutura se interliguem. importante voc observar que uma alterao na estratgia significar necessariamente uma alterao na estrutura e vice-versa:
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quando se altera a estrutura, seja por interveno direta, seja por processos participativos, certamente a estratgia organizacional sofrer alteraes.
Alfred Chandler (19182007), professor de Administrao e de Histria Econmica em Harvard, a partir de suas investigaes histricas, concluiu em seu livro Estratgia e estrutura, publicado em 1962, que no existe uma frmula nica de construir uma organizao. A partir de uma anlise histrica das grandes corporaes americanas, Chandler (1962 apud FERREIRA, 1996) conduziu suas investigaes no sentido de buscar a relao estreita entre estratgia empresarial e estrutura organizacional e verificou que a estrutura foi continuamente modificada, ajustada e adequada estratgia, sendo at possvel definir, sob o ponto de vista da estrutura, um processo evolutivo pelo qual passam as grandes corporaes. Uma de suas concluses de que a estratgia de uma linha de produtos e/ou servios est normalmente associada a estruturas simples; posteriormente, com um planejamento estratgico de diversificao de produtos/servios ou de novas exigncias do mercado, os administradores tiveram de repensar e de criar espaos para estruturas mais elaboradas e com alto grau de formalizao.
Voc ver mais sobre
processos de mudana
participativa e de mudana diretiva na disciplina de Para um estudo mais Planejamento Estratgico. detalhado da histria da evoluo das ideias sobre estratgia e sobre estrutura da organizao, acesse <http://tinyurl. com/3a43r73>.
Assim, no fazia sentido como no faz at hoje iniciarmos o desenho de uma organizao pela sua estrutura, e sim pelos objetivos que queremos atingir para somente depois de claramente expressos e tecnologicamente definidos tais objetivos construirmos a prpria estrutura. O esclarecimento dessas noes de estratgia e de estrutura vem proporcionando cada vez mais especificidade s organizaes. Dele emergiram dimenses antes pouco significativas como inovao, custos, diferenciao de produto, imitao, design, garantias, qualidade etc.
Agora, pare e reflita: quais os possveis ganhos para uma organizao que baseia suas aes nesse conhecimento construdo por Chandler (1962, apud FERREIRA, 1996)?
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Esse ganho diz respeito percepo, por exemplo, uma estratgia para a inovao de um produto ou de um servio requer uma estrutura organizacional prpria e diferenciada da estrutura construda para a diminuio de custos. Enquanto a primeira (inovao) requer uma estrutura simples e flexvel, com muita informao sobre o produto, aberta a crticas e reduzida formalizao de tarefas, a segunda (diminuio de custos) requer um volume de informaes internas da prpria organizao, uma equipe muito bem estruturada na eficincia e na estabilidade, alm de relaes muito mais mecanicistas (nmeros de custos, balanos, endividamento, giro de estoques etc.)
Nas organizaes que buscam eficincia, a estrutura das relaes que se estabelece entre os membros uma funo da estratgia de mercado ou de prestao de servios que se quer atingir naquele contexto social. Dessa maneira, a anlise do contexto inclui necessariamente examinar a organizao sob a tica dos elementos que a cercam e que lhe servem de moldura como a um quadro.
A Figura 11 ilustra a moldura a que uma organizao est circunscrita: objetivo(s), valor(es), tecnologia, estrutura de relaes, tempo, espao, disponibilidade de recursos e massa crtica.
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Figura 11: Enquadramento da organizao no contexto social Fonte: Elaborada pelo autor
Qualquer organizao, para a melhoria contnua de desempenho, deve ser enquadrada pela descrio e pela anlise dos elementos do contexto social no qual est inserida. Perceba, portanto, que qualquer alterao em um dos componentes exige que o outro componente se altere para que o equilbrio social seja mantido.
Complementando...
Amplie seu conhecimento sobre vantagem competitiva lendo os livros indicados a seguir:
search of Excellence, traduzido no Brasil com o ttulo Vencendo a In

crise, de Thomas Peters e Robert Watermann. Essa obra traz um apelo momentneo de marketing, uma vez que na ocasio o Pas vivia uma grave crise (petrleo, inflao, regime poltico etc.).
fator renovao: como as melhores empresas conquistam e mantm O

a vantagem competitiva, de Robert Watermann.
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Resumindo
Chegamos ao final da Unidade 4. Esperamos que voc tenha entendido que toda e qualquer organizao se movimenta dentro de uma trama de relaes normalmente complexa entre seus membros, de seus membros com o meio ambiente na qual ela e eles esto inseridos, ao mesmo tempo em que desempenham seu trabalho sem perder de vista um conjunto de elementos que lhe d sustentao e vida e que faz parte da sociedade; e que toda essa trama de relaes existe em um sistema de equilbrio relativamente estvel. Voc deve, no entanto, levar em conta que qualquer alterao de um dos elementos que cercam a organizao (objetivos, valores, tecnologia, espao, etc.) tende a interferir na prpria organizao, com mais ou menos intensidade. Se o administrador no estiver atento a tais mudanas, certamente seu trabalho ou os objetivos da organizao em que ele trabalha sero afetados negativamente. Decorre desse contexto que o conhecimento, a formao das pessoas no trabalho, o exame permanente dos meios tecnolgicos empregados e a avaliao constante dos objetivos estabelecidos so fundamentais para a melhoria da qualidade de vida no apenas dos que trabalham na organizao como tambm daqueles para os quais a organizao, em sua totalidade, trabalha.
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Agora, vamos conferir se voc est acompanhando tudo at aqui! Procure resolver as atividades propostas e as encaminhe ao seu tutor por meio do AVEA. Caso tenha ficado alguma dvida, faa uma releitura cuidadosa dos conceitos ainda no bem entendidos ou, se achar necessrio, entre em contato com seu tutor. 1. Faa uma pesquisa sobre avanos tecnolgicos e produtividade agrcola, reportando-se desde a agricultura primitiva at o moderno agronegcio e anote como as tecnologias alteraram no somente o campo como tambm as cidades. 2. Considere a organizao em que voc trabalha e descreva seus componentes (todos, desde objetivos at massa crtica etc.) ao longo de certo tempo, fazendo um breve comentrio (algumas linhas apenas) sobre cada um deles. Relate e justifique as mudanas ocorridas. 3. A partir do domnio do fogo e da inveno da roda, relacione pelo menos cinco novas tecnologias e suas consequentes alteraes no contexto social poca em que essa tecnologia surgiu. 4. Faa um mapa da estrutura de funcionamento da organizao em que voc trabalha (uma parte apenas) ou de uma/outra organizao pblica. Para tal, lembre-se do conceito de estrutura: o trabalho continuar sendo feito do mesmo modo, independentemente das pessoas que hoje o esto executando na organizao. 5. Liste os objetivos, os valores e os instrumentos tecnolgicos utilizados pela organizao em que voc trabalha e tente avaliar se tais componentes representam efetivamente uma sequncia lgica. Se no h identificao lgica entre eles, busque sinalizar os entraves.
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UNIDADE 5
Cultura das organizaes: caractersticas, classificao e interveno
ffIdentificar ffListar
o que propriamente uma cultura de organizao;
as caractersticas e variveis inerentes cultura da organizao e como estas esto intimamente ligadas ao contexto social; e o exame e a anlise para implantao de mudanas.
ffRealizar
Unidade 5 Cultura das organizaes: caractersticas, classificao e interveno
Cultura das organizaes: um pouco de histria

Caro estudante, Temos tido a oportunidade de observar que estamos vivendo em um mundo em contnuo desenvolvimento e mudana. Nesta Unidade, voc vai ver como uma organizao pblica ou uma organizao privada ou uma famlia ou um grupo com certa permanncia no tempo, est sempre propenso a construir um conjunto de relaes, de significados e de procedimentos que se constituiro em uma cultura aceita por todos os seus membros e que tem caractersticas prprias. Tal fenmeno, chamamos de cultura de organizao. Assinalamos que para realizarmos a implantao de mudanas necessrias melhoria da qualidade de vida das pessoas e dos servios, necessitamos examinar e analisar essas caractersticas e variveis luz dos objetivos traados e dos valores propostos pela administrao da organizao. As organizaes devem sempre estar alertas diante de processos que acontecem no contexto social. Para tanto, devero conhecer sua prpria cultura e os traos que as caracterizam e dos quais elas mesmas se revestem para poderem processar as mudanas, como as relacionadas tecnologia e que alteram constantemente as formas e os modos de relao, que se fazem permanentemente necessrias sua sobrevivncia e ao seu sucesso. Leia com ateno esta Unidade e realize as atividades que esto indicadas ao seu final. Em caso de dvida, conte conosco, pois estamos aqui para auxiliar voc neste processo de construo do conhecimento e no desenvolvimento de habilidades que caracterizaro seu novo perfil profissional ao final deste curso. Vamos l?
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Saiba mais Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Engenheiro mecnico estadunidense. considerado o Pai da Administrao Cientfica por propor a utilizao de mtodos cientficos cartesianos na administrao de organizaes, sobretudo na racionalizao de tempos e de movimentos na manufatura industrial. Seu foco era a eficincia e a eficcia operacional na administrao industrial. Fonte: Elaborado pelo autor. Elton Mayo (1880-1949) Ficou conhecido pelas experincias na fbrica da Western Electric, em Chicago. O principal objetivo das experincias era a explorao das ligaes entre a motivao e o resultado final do trabalho dos empregados. Mayo concluiu com esse estudo que o fator humano deveria ser recuperado, em uma poca em que a produo em massa desumanizante era mais aprecia-
O conjunto de ideias, de paradigmas, de intenes, de metas, de valores, de tecnologia, de relaes etc. que se faz presente, ora com mais intensidade, ora com sinais sutis e menos evidentes, nos ambientes de uma organizao, constri quase que naturalmente uma microssociedade que apresenta as mesmas caractersticas de socializao e de formao cultural de uma comunidade ou de um povo. Foi h pouco mais de 50 anos que pesquisadores e estudiosos da eficincia empresarial deram-se conta dessa realidade. Desde os tempos de Taylor, a questo eficincia e produtividade estava centrada nos equipamentos, na tecnologia e no treinamento das pessoas. O referencial taylorista conduziu o processo administrativo para procedimentos clssicos altamente recomendados, mas que hoje, com a automao e a robtica, so considerados obsoletos.
A partir da Escola de Relaes Humanas, dcada de 1930, o ambiente da. Fonte:<http://tinyurl.com/2gxhsz8>. Acesso em: empresarial passou a ser objeto de estudos 29 set. 2010. mais especficos, ou seja, de estudos dos grupos e das lideranas. Mayo e sua equipe conduziram uma longa pesquisa na fbrica da General Electric, em Howthorne/Chicago, buscando resolver uma srie de problemas. Ao final, ainda que os mtodos e as tcnicas de produo fossem os mesmos, eles chegaram concluso de que a integrao social dos empregados, o reconhecimento e a aprovao social, os grupos informais que se formavam e os aspectos emocionais dos empregados definiam com muito mais propriedade o resultado do trabalho do que simplesmente os mtodos mecanicistas A partir dessa pesquisa, surgiu a preocupao em construir conhecimentos sobre indivduos e grupos dentro da organizao, preocupao essa que atravessou quase trs dcadas aps a Segunda Guerra Mundial.
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As inmeras pesquisas posteriores possibilitaram o conhecimento de que as organizaes, com seus objetivos, valores, tecnologia, pessoas, etc. formavam um contexto social quase independente, com caractersticas prprias e quase exclusivas, ou seja, que elas, ao longo do tempo e do espao, construam cultura prpria: a cultura da organizao. A cultura da organizao foi realmente tomada como tema de preocupaes e de estudos no final dos anos de 1970, conhecendo amplo desenvolvimento nos anos de 1980. O interesse dos estudos fundava-se na tomada de conscincia de que fatores culturais exerciam influncia no processo administrativo, ora s claras, em situaes fceis de perceber, ora s escondidas, em circunstncias cuja percepo somente se obtinha por mtodos investigativos indiretos. A percepo obtida por mtodos indiretos fazia aumentar a crena generalizada porm, ainda no totalmente explicada de que os fatores culturais eram um diferencial entre as organizaes mais bem-sucedidas e as menos bem-sucedidas.
Com o advento da globalizao da economia, quando fuses e aquisies passaram a fazer parte do cardpio das organizaes multinacionais, o estudo desses fenmenos se intensificou e permitiu a constatao de muitas certezas para as afirmaes at ento tericas sobre a cultura da organizao.
A globalizao da economia e a multinacionalizao de organizaes possibilitaram os estudos e a construo de conhecimentos sobre aspectos e impactos culturais de uma nova organizao que se instalava em outro pas e de uma antiga organizao que passava a ser regida por nova orientao, muitas vezes, no condizente com os componentes internalizados pelos trabalhadores sob a administrao anterior. Valores, tradies, costumes, smbolos e linguagem inclusive a gria , personalidade do gerente ou lder ou supervisor e uma srie de outros elementos materiais e imateriais da cultura do local em que est instalada a organizao passam a ter significado prprio e, na maioria das vezes, determinam todo o novo processo administrativo a ser implantado, seja na fuso, seja na aquisio de uma organizao por outra.
A boa cultura, isto ,
o conjunto de variveis satisfao s pessoas,
positivas que imprimem
seria a razo explicativa do desempenho empresarial.
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Voc j parou para pensar por que esses fatos acontecem?
Porque a cultura no propriedade de um indivduo, mas sim atributo de um grupo ou de uma organizao. Nesse aspecto, esse atributo sentido, aprendido, compartilhado, padronizado e tem seu fundamento no simbolismo dos diversos elementos, tanto materiais quanto imateriais, disponveis na organizao. Tais fatos demonstram que a cultura de uma sociedade est representada, em grande parte, tambm dentro dos muros de uma organizao ou nos limites de atuao de outra organizao. Isso significa, tambm, que os elementos culturais, em uma organizao, vo alm daqueles puramente concretos, como a instrumentao tecnolgica disponvel, os nmeros contbeis, os dados econmicos e o domnio de mercado para abraar e incluir, tambm, os elementos simblicos presentes nas conversas, nos discursos, nas prticas operacionais e na prpria forma de vida da organizao. Logo, se levarmos em conta a cultura organizacional, fundamental buscarmos a compreenso dos elementos, materiais e imateriais, presentes nas organizaes. Alm da compreenso da cultura organizacional, devemos buscar tambm a caracterizao das organizaes, as quais podero fornecer dados de suas fases evolutivas, de seu desenvolvimento, de suas modificaes, de seus padres e de suas alteraes, ocorridas ao longo do tempo por causa das mudanas no universo de sua atuao. Portanto, importante que voc tenha sempre em mente que o desempenho organizacional depende de um conjunto de elementos: estratgia, objetivos, tecnologia, controles de qualidade etc., mas todos esses elementos se relacionam com outros que so culturalmente construdos, como o uso de poder pessoal, a liderana, a amizade, o reconhecimento e as recompensas (estas no necessariamente financeiras).
Voc j parou para pensar sobre o porqu de todos esses estudos?
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Essa preocupao com processos administrativos, no sentido de buscar constantemente metodologias e mecanismos que facilitem o trabalho produtivo na organizao, impulsionada pela necessidade de satisfazer aqueles que realizam o trabalho e, principalmente, aqueles que recebem os benefcios desse trabalho, os clientes. Em uma organizao, ao proceder anlise de sua cultura, de que modo poderiam se expressar tais conjuntos de elementos que esto subjacentes cultura? Tais elementos so basicamente de trs origens distintas; eles nascem e se desenvolvem entre todos os membros da organizao, como se estivessem em um processo permanente de retroalimentao:
ff emoes e os sentimentos criados e cultivados; as ff crenas propagadas e as percepes transmitidas; e as ff informaes que circulam horizontalmente e verticalmente. as
Quando listamos e perfilamos tais elementos, podemos caracteriz-los como variveis, uma vez que:
ff interferem no todo do processo e na prpria organizao,

de modo diverso, normalmente no mensurvel;
ff existem em diferentes graus em todas as organizaes; e ff percebidos e sentidos de maneira no uniforme pelos so
membros da organizao e tambm por outras pessoas alheias organizao.
Resta sabermos ainda a respeito de tais variveis: ff a sua natureza? Qual
ff onde tais variveis interferem, positiva ou negativamente, At

nos processos administrativos da organizao?
ff a sua operacionalidade efetiva para a melhoria da Qual

gesto?
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As variveis culturais e a Anlise Transacional

Em 1961, Eric Berne, mdico psiquiatra canadense radicado nos Estados Unidos, depois de uma srie de publicaes altamente criativas e inovadoras na rea da psicologia e da psiquiatria, publicou um trabalho sobre grupos: Estrutura e dinmica das organizaes e grupos. Nessa obra, ainda que Berne (2006) no fosse um terico da cincia da Administrao, buscou a aplicao de sua teoria da Anlise Transacional nas relaes que se estabeleciam nos grupos e, a partir dos grupos, nas organizaes. Sua preocupao principal era a sade das pessoas e, em razo disso, em que e como as organizaes podiam ajudar as pessoas. Em outras palavras, entrou na seara das organizaes, considerada uma mistura da imagem espelhada da personalidade de seus dirigentes com a cultura na qual nascem e se desenvolvem as prprias organizaes. Ao discorrer sobre a cultura, Berne (2006) tambm atribuiu a ela os mesmos estados presentes nas relaes os quais ele chama de transaes que se estabelecem entre as pessoas. De fato, a teoria criada por Berne (2006) usa o termo transao no mesmo sentido que foi dado ao termo relao: ela trata o relacionamento humano como sendo basicamente um complexo de transaes, palavra de amplo uso no comrcio e na vida comum das pessoas. Nesse contexto, transao implica a troca de bens, de servios ou de suprimentos entre duas ou mais pessoas ou entidades: algum d alguma coisa a voc e voc lhe d algo em troca. Quando tais trocas se do em aspectos materiais (a compra de um objeto, por exemplo), pouco se tem a analisar.
No sentido expresso que
discutimos na Unidade 4.
Em caso de dvida,
retorne a Unidade 1 para a releitura do sentido referido do termo.
v v
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Quando, entretanto, a transao no envolve tanto a materialidade, mas encerra significados menos evidentes, escondidos ou ocultos, preciso analis-la para se poder tirar desses significados um significado mais verdadeiro. Berne (2006) imprimiu ao seu tema de estudos e pesquisa o nome de Anlise Transacional.
Mas como se do tais transaes? Voc sabe? J ouviu falar?
A Anlise Transacional explica que a pessoa estabelece suas transaes a partir de trs estados distintos de seu ego: o estado de Pai (P), o estado de Adulto (A) e o estado de Criana (C). O estado de Pai expressa-se via comportamentos que reforam padres, paradigmas e modelos j provados e consolidados no contexto social em que a pessoa nasceu e se desenvolveu e pode denotar:
ff julgamento: Isso no serve para voc!; ff ordem, autoridade: Vamos fazer assim...; ff normas: Voc deve ater-se a...Voc no deve...; ff crticas: Aquele cidado no deveria ter feito...; ff comiserao: Coitadinho! Pobrezinho!; ff juzos de valor: A melhor maneira de progredir...; e ff desprezo, rebaixamento: Burro! Estpido! Ridculo!
O estado de Adulto manifesta-se mediante comportamentos lgicos, diretos, inquiridores, tpicos daquelas atitudes consideradas cientficas ou frias de querer conhecer os fatos. So, entre outras, perguntas das transaes adultas: onde? Quando? Por qu? Para qu? Como? O que provvel? O que possvel? O que relativo? Uma opinio para o Adulto sempre uma opinio; para o Pai, uma opinio j uma crtica (se a opinio expressa diferena) ou um apoio (se expressa concordncia). J o estado de Criana mostra-se em atitudes e em comportamentos que, como o prprio nome diz, so tpicos de atitudes livres, ainda no plenamente socializadas e sem os modelos sociais de transaes j socializadas e plenamente estruturadas
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(paradigmas), expressando quase diretamente os sentimentos (raiva, dio, alegria, amor, carinho, afeio etc.) sem maiores pudores e indiretas, buscando satisfazer o eu em primeiro lugar (o meu..., no me importa..., eu quero..., eu vou fazer assim...), demonstrando liberdade, criando e inventando coisas, buscando bem-estar, satisfao e prazer. Ao longo de seu dia, ou mesmo de sua vida, uma pessoa estabelece um sem-nmero de transaes, conforme a transao que estabelece naquele momento em que se encontra, a partir de seus estados internos. Tais estados seriam como posies a partir das quais se do ou ocorrem as transaes. Assim, quando um jornalista entrevista algum, ele o faz a partir da posio Adulto; ao chegar em casa e cobrar a lio de seus filhos, ele atua (estabelece uma transao) como Pai e ao brincar com esses mesmos filhos, ele o faz no estado de Criana. No h ningum puramente Pai ou puramente Adulto ou puramente Criana: a cada momento, o ser humano constri suas transaes, de acordo com as circunstncias que lhe parecem ser melhores. Entretanto, cada ser humano, em consequncia de seu processo educacional e de como elaborou suas prprias transaes ao longo de sua vida, apresenta um dos estados como o mais caracterstico de sua personalidade. Em outras palavras, o ser humano tende a expressar-se, isto , a transacionar preferencialmente a partir do estado predominante construdo ao longo de sua vida. Assim, teremos pessoas com forte tendncia a se manifestarem com mais frequncia a partir de seu estado de Pai; outras se manifestaro mais de seu estado de Adultas e menos de seu estado de Crianas ou menos de seu estado de Pai. H, ainda, quem, apesar de ser cronologicamente adulto, se expresse com mais frequncia pelo estado de Criana. o que Berne (2006) chamou de personalidade predominante. Uma pessoa est no estado de Pai quando est agindo, pensando ou sentindo de mesmo modo como faziam seus pais, seus superiores ou seu chefe ou como manda o regulamento, a norma, o costume, a tradio.
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Algum transa no estado de Adulto quando lida com a realidade dos fatos, trabalha com dados objetivos e confirmados, processa fatos, participa de outras transaes com objetividade e sem crticas, trabalha com a lgica da realidade e no com suposies tomadas como verdades. Mesmo uma pessoa madura est no estado de Criana quando sente-se ou age como se fosse criana, quando se dedica a inventar ou criar, quando se d aos prazeres de uma boa mesa, de um filme, do conforto, de um joguinho no fim de semana, quando manifesta seus sentimentos sem meias medidas ou meias palavras, quando se diverte ou brinca com outros, quando ocupa seu tempo assistindo a desenho animado. H um princpio que diz que o homem faz as coisas a sua imagem e semelhana, isto , o que o homem produz, faz, projeta, realiza, produto do que est dentro de sua prpria personalidade. A teoria da Anlise Transacional apenas toma esse princpio como um axioma, transferindo essas formas de manifestao dos estados transacionais para as organizaes, comprovando-as na prtica. A partir desse axioma, a teoria da Anlise Transacional foi trabalhada no sentido de transferir tais ensinamentos para as organizaes. Assim, a teoria visualizou e identificou na cultura das organizaes essas trs variveis bsicas. semelhana das pessoas que se expressam, isto , que transacionam em um estado ou em outro, mas por fora de sua personalidade manifestam-se predominantemente por um deles Pai, Adulto ou Criana , as organizaes, do ponto de vista de sua cultura, apresentam as mesmas caractersticas. Na transferncia da teoria da Anlise Transacional para as organizaes, a terminologia usada assume as palavras Instituio, Tecnologia e Expresso, querendo dizer que uma organizao manifesta um carter, uma marca, uma tendncia mais acentuadamente institucional ou tecnolgica ou expressiva. O carter institucional de uma cultura manifesta-se quando h uma valorizao acentuada dos preceitos, das normas, das regras de conduta e dos regulamentos, dos padres, da hierarquia e das posies, da autoridade, do uso de poder, dos horrios, dos rituais e das crenas, dos valores que se cultivam implcita ou explicitamente,
Essa marca ou essa nunca exclusivo.
tendncia ou esse carter
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das sanes e das aprovaes, enfim, todas as transaes que traduzem as caractersticas de Pai. Assim, podemos dizer que uma corporao militar tem carter cultural institucional, uma vez que nela prevalece a hierarquia dos postos de comando (autoridade), a disciplina e os padres comportamentais. Diante do perigo iminente de uma guerra, ainda que as pernas tremam ou que o corao dispare, ningum pode manifestar qualquer sentimento de medo, pois isso no valorizado dentro da instituio. Ao contrrio, quem manifesta tal sentimento menos considerado e passa a ser observado com reservas. O carter tecnolgico expressa-se em dados objetivos, como os resultados perseguidos ou obtidos, os procedimentos metodolgicos utilizados, a importncia atribuda ao conhecimento, a poltica de atualizao constante de seus membros, o uso da hierarquia como instrumento de resultados e no de poder, o tratamento e a importncia atribudos aos dados do mercado de seus produtos, sem esquecer o aspecto tecnolgico propriamente dito (mquinas, equipamentos, mtodos, processos, garantias etc.). Esses so, tambm, os elementos materiais da cultura. Em uma organizao empenhada em superar a concorrncia, patres e empregados lutam por resultados positivos, deixando de lado, muitas vezes, padres j estabelecidos (tradio! Sempre se fez assim...), surpreendendo todos com atitudes e procedimentos vinculados ao objetivo de vencer e de dominar o mercado (novas tecnologias, campanhas de marketing, promoes e vantagens para os clientes etc.). Por fim, a cultura de carter expressivo deixa lugar e oportunidade para que os participantes expressem seus sentimentos, sejam eles positivos (alegria, amor, amizade, carinho, entusiasmo, admirao, simpatia, medo, malcia, fair-play, apatia etc.), sejam eles negativos (tristeza, raiva, dio, medo, decepo, inveja etc.). Isso no quer dizer que uma organizao de carter predominantemente institucional (Pai) no manifeste tambm situaes tecnolgicas (Adulto) ou expressivas (Criana).
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Como vimos anteriormente, toda organizao manifesta transaes, ora de um estado, ora de outro. Logo, uma organizao somente tem um carter predominantemente institucional, tecnolgico ou expressivo quando um desses estados se manifesta com mais importncia, mais frequncia e/ou mais intensidade. Tanto as expresses de sentimentos quanto as outras manifestaes (posio e poder ou trabalho e resultados), conforme o carter predominante, ora so incentivadas, ora so coibidas. Em uma sociedade literria, em um clube de jovens ou em uma associao religiosa, os sentimentos afloram e, quase independentemente das regras e das posies, podem ser expressos de acordo com os valores cultivados. Em uma organizao militar, o carter institucional deve predominar, porque a hierarquia sua espinha dorsal nas relaes entre seus membros; se forem abertas excees, a organizao tende desintegrao. No caso de uma organizao de produtos de consumo, dado que o mercado est em constante movimento e mudana, a tecnologia (de produo ou do prprio produto), os sistemas de informao econmico-financeira e as pesquisas sobre o grau de satisfao dos clientes so fundamentais para seu bom desempenho e sua sobrevivncia. Como voc pode ver, h uma inter-relao estreita entre as trs caractersticas pelas quais uma organizao se d a conhecer. Incentivar um tipo de carter no significa necessariamente desestimular o outro. No entanto, alm de conhecermos qual a sua principal caracterstica (institucional, tecnolgica, expressiva), precisamos saber qual o ponto de equilbrio entre elas, sob pena de criarmos pequenos desvios que podem comprometer a busca dos objetivos. Buscar mais resultados, por meio do trabalho, em uma organizao cujo carter predominante seja institucional (preceitos) requer mudana nas formas e nos modelos de relacionamento, diminuindo assim a importncia atribuda s regras e s posies detidas pelos membros, e essa mudana difcil. Isso significa, em primeiro lugar, que uma mudana no modo de ver e de julgar a realidade circundante: fornecedores, clientes, concorrentes, mercado, enfim, o universo em que se situa a organizao, trata-se de uma alterao cultural ampla demais para ser processada em pouco tempo pelos participantes da organizao.
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Outras variveis culturais

Desde que o tema da cultura das organizaes comeou a ser ventilado, um sem-nmero de pesquisas teve lugar entre os estudiosos da Administrao. A transferncia dos conceitos da teoria da Anlise Transacional para a identificao da cultura das organizaes encontrou eco bastante forte na rea da Administrao por causa da simplicidade dos processos e de sua fcil aplicabilidade. No , entretanto, matria nica ou incontestvel. Edgar Schein (1985), retomando alguns enfoques produzidos por Berne (2006), deu ao tema uma consistncia singular, vinculando-o questo da liderana e tratando-o como matria que vai alm da simples sociologia: caminha com os estudos da psicologia das organizaes, uma vez que atinge ou abarca tambm os sistemas de crenas das organizaes. Inmeros tipos de abordagens e seus consequentes questionrios foram divulgados para tornar o acesso ao conhecimento da cultura de uma organizao mais fcil e identificvel. No entanto, talvez o tipo de abordagem de Roger Harrison professor em Harvard, seja mais acessvel, em razo tambm de sua simplicidade. Harrison (1985) prope outras variveis. Segundo o professor, as organizaes so criadas, formadas e desenvolvidas, alimentando-se de quatro caractersticas bsicas: poder ou autoridade; forma ou funo; trabalho ou resultados; e desenvolvimento e satisfao das pessoas. Para entender cada uma delas, veja a descrio que preparamos para voc, a seguir:
Esse autor tambm
trata do tema em outro artigo, Organizational culture, publicado em
1990 na revista American Psychologist. Ambas as obras, Organizational e Organizational culture, so citadas em Psicossociologia das organizaes, de Jos culture and leadership
Maria Carvalho Ferreira et al. (1996).
ff Poder: no sentido weberiano, a capacidade que algum

tem de fazer valer sua prpria vontade, em razo de sua posio ou de sua fora, ainda que outros no queiram ou lhe faam oposio. Ainda que no queira, o soldado est merc de seu superior hierrquico; pode at discordar da
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ordem recebida, mas ou a cumpre ou sofre a penalidade por no cumprimento a ela vinculada.
ff Autoridade: a habilidade de levar pessoas a fazer

o proposto a partir da capacidade de persuaso do proponente. Um gerente lder leva seus colaboradores a produzir com qualidade ou a prestar um servio atencioso porque esclarece a todos a importncia de cada um e do trabalho que realizam.
ff Forma: o procedimento determinado, estabelecido

para uma relao. Para uma ao trabalhista, a demanda dever ser elaborada por escrito, por um advogado, e ser protocolada na secretaria do tribunal. Se no for assim, no haver prosseguimento.
ff Funo: o exerccio de um papel social. Funcionrio

aquele que exerce um papel social que lhe foi atribudo e, como tal, dever satisfazer demandas que lhe so dirigidas pelos outros com os quais esse papel se relaciona.
ff Trabalho: toda atividade humana dirigida para a

produo de bens e/ou de servios.
ff Resultado: o produto do trabalho. ff Satisfao: como voc j estudou na Unidade 1, a

sensao de necessidades supridas, seja de forma plena ou de forma ainda incompleta.
A partir de tais conceituaes, podemos estabelecer similitude entre a terminologia de Harrison (1985) e a de Berne (2006), como nos mostra a Figura 12.
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Figura 12: Equivalncia das terminologias de Harrison (1985) e de Berne (2006) Fonte: Elaborada pelo autor
Perceba que uma organizao constri sua cultura a partir das circunstncias que a cercam ao longo de sua existncia, e as mudanas operadas em seu interior ocorrem a partir de traos que vo se intensificando e arrastando consigo outras manifestaes, as quais, juntas, constituiro uma expresso significativa do carter da organizao.
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Buscando conhecer a cultura de uma organizao

Detectar na cultura de uma organizao a sua caracterstica principal fundamental para conhec-la com mais propriedade e, a partir desse conhecimento, trabalhar suas estruturas de relaes e seus paradigmas com vistas melhoria de seu desempenho. Para tanto, o exame das relaes em suas mais variadas formas de manifestao imprescindvel. Tal exame dever abranger desde o que est abertamente expresso normas positivas, costumes consagrados, jeitos e modos de ser e tratar os outros, fluxo dos processos e decises at as manifestaes que, primeira vista, podem no significar nada, como smbolos e sinais transmitidos; olhares (de aprovao ou reprovao); crenas (positivas ou negativas) permeadas e difundidas; consideraes feitas; prioridades atribudas; normas no escritas, porm sentidas, aceitas e praticadas; alm de um sem-nmero de outras expresses nem sempre claras como a luz do dia.
Mas como identificar a cultura de uma organizao? Ser que essa uma tarefa possvel?
Identificar a cultura das organizaes por meio dessas variveis tarefa rdua e requer, muitas vezes, a aplicao de questionrios prprios. Alm do mais, como vimos nas Unidades anteriores, objetivos, valores, tecnologia, espaos etc. so considerados molduras de sistemas de relaes que se estabelecem entre as pessoas.
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Em uma organizao, isso evidente quando se consideram os diversos setores de trabalho. medida que a organizao cresce mais pessoas vo se agregando a ela em tarefas antes no existentes. Surge, ento, a primeira diviso: atividades-fim versus atividades-meio. Os sistemas de presso e as molduras dos trabalhos e das relaes que se estabelecem nesses dois ambientes distintos oportunizam a formao de subculturas dentro da prpria cultura da organizao, cada uma com seu carter, sua marca prpria. A partir da, a prpria viso que se tem da organizao passa a alimentar-se de modo diferente e, caso no haja elementos integrativos, facilmente se instalam processos sociais disjuntivos (competio, oposio, conflito): a turma da produo versus a equipe de vendas ou o grupinho da administrao etc.
As questes descrevem operacionais, no so ou certas.
prticas ou procedimentos exigidas respostas exatas
Para cada uma dessas caractersticas, h muitas formas de observao e uma diversidade grande de instrumentos de verificao, de medida e de avaliao. Normalmente, o instrumento mais comum o questionrio escrito, cujas respostas podem ser traduzidas numericamente e interpretadas estatisticamente. Quando falamos de prticas ou procedimentos, no exclumos de modo algum aquele conjunto imaterial de elementos culturais que esto sempre presentes e internalizados pelas pessoas que fazem parte da organizao e que, de um modo ou de outro, permeiam o ambiente da organizao. Nesse conjunto imaterial de elementos culturais esto as crenas e as crendices, as esperanas e os sentimentos, as regras escritas (cultura ideal) e as regras praticadas (cultura real), os smbolos e os sinais, o modo de encarar a organizao, o trabalho, o mercado e o concorrente, enfim, a universalidade das impresses e das expresses daquele todo chamado organizao. Dessa maneira, um questionrio, via tais procedimentos, buscar concordncia ou discordncia, em maior ou menor grau, do membro da organizao em relao a esses diversos traos e faces que constituem sua cultura. Mesmo que tais aspectos (faces, traos) no tenham sido ainda notados, isso no significa que no sejam vigentes ou praticados na organizao.
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Como j assinalamos na Unidade 4, a percepo que as pessoas tm da organizao e da cultura da organizao em que elas esto inseridas est vinculada diretamente ao seu grau de instruo, ao trabalho que elas desenvolvem, posio que ocupam, ao espao social que usufruem, ao tempo de vida passado na organizao e a uma srie de outras variveis que, tomadas isoladamente, podem dar a impresso de que em uma mesma organizao existem vrias organizaes. Tal fenmeno justifica o que foi chamado de subcultura: as variveis apontadas anteriormente interferem na percepo que os membros da organizao tm de si, dos colegas e da prpria organizao. O fato de haver uma variedade to grande de subculturas quanto mais numerosos forem os setores de uma organizao, os tipos de servios ou de trabalhos, as tecnologias usadas etc., mais subculturas tendero a se formar no invalida a necessidade de conhecermos tais subculturas, porque qualquer interveno que busque melhorar a eficincia e a performance dever sempre levar em conta a trama de traos que se forma. Para complementar nosso estudo, vejamos um exemplo de como essa trama de traos necessita ser bem conhecida para que a interveno possa ser eficiente, por meio do extrato de texto de Coutinho (2006, p.118).
Malria d de dez no governo

H quatro anos, o Brasil dava sinais de que tinha conseguido conter a malria. O nmero de pessoas que contraram a doena cara de 640.000, em 1999, para 350.000, em 2002 [...] os casos se multiplicaram. No ano passado, o nmero de infeces voltou casa dos 600.000 [...] Em Manaus, a principal causa do crescimento da malria foi a ocupao de 130 km de igaraps por favelas. Nesses braos de rio, agora repletos de palafitas e assoreados pelo lixo, a gua represada transformou-se em criadouro de mosquitos transmissores. A piscicultura tambm est entre os fatores de disseminao da doena. Apenas em Manaus h 300 tanques de criao de peixes. Metade tambm viveiro do Anopheles [...] A maioria dos negcios no deu certo e os reservatrios viraram integralmente piscinas de mosquitos.
Mdulo 3
137
Resultado: s neste ano, 25% dos moradores da cidade foram contaminados. Os assentamentos da reforma agrria so outros focos de malria. Os sem-terra instalaram-se em reas de floresta virgem que so infestadas pelo Anopheles. Como algumas dessas pessoas chegaram infectadas e l foram picadas pelos insetos, a doena disseminou-se. A epidemia de malria nada tem a ver com a falta de dinheiro. O governo aumentou em 25% os recursos destinados a combater a doena, mas a epidemia voltou porque foram deixadas de lado medidas para identificar contaminados, trat-los e impedi-los de ir para localidades no interior, que no haviam sido infectadas. Ateno ainda menor foi dada limpeza dos igaraps e ao esforo de educao dos moradores de palafitas [...].
Como voc pode constatar, as questes de sade no podem ser apenas objeto de uma definio financeira que implemente aes corretivas. H uma estrutura de relaes que, de acordo com o quadro que apresentamos na Figura 3, tem implicaes srias que fazem com que uma ao determinada, ainda que aparentemente correta, seja completamente anulada, permanecendo os resultados indesejveis que se queria combater. Isso acontece porque estamos tratamento de cultura e, quando falamos de cultura, nenhuma interveno pode ser considerada isoladamente, sob pena de a interveno revelar-se imprpria, inadequada, parcial ou mesmo de resultado zero.
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Interveno na organizao
As organizaes existem para proporcionar satisfao s necessidades do homem. Nesse processo, fundamental tambm que todos que, de um modo ou de outro, esto envolvidos sintamse satisfeitos. Assim, a organizao contribui para a melhoria da qualidade de vida da sociedade. Caso isso no ocorra, necessidades no supridas do lugar a frustraes, e as frustraes contribuem aceleradamente para a entropia. O conhecimento da cultura da organizao tem o sentido de buscar melhorias contnuas no desempenho da organizao. Nesse mbito, torna-se indispensvel, talvez, no uma mudana cultural total e completa, mas, na maioria das vezes, alteraes de parte dos traos cuja totalidade forma a cultura. Esse processo de mudana acelerou-se exponencialmente com a globalizao ocorrida em nvel mundial nos ltimos anos e tornou-se imperativo para qualquer organizao que quer crescer, pois exigir mudanas de paradigmas nos sistemas de relaes que se estruturaram ao longo do tempo na prpria organizao. Como vimos, mudanas exigem tempo e apresentam dificuldades. No entanto, hoje, elas so necessrias e sua efetivao ser mais fcil e adequada quando:
ff objetivos da organizao forem claros para todos aqueles os

que esto diretamente envolvidos no processo de trabalho;
ff anlise do mercado disser com propriedade quais a

necessidades no esto sendo satisfeitas e por que no o esto;
ff clareza de objetivos incluir tambm a definio dos a

meios e a habilidade no uso adequado de tais meios para as questes levantadas no item anterior; e
Mdulo 3
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ff rotinas traos culturais positivos ou negativos que as

favorecem ou no o alcance dos objetivos propostos estiverem devidamente identificas e classificadas.
Essas etapas encontraro acabamento quando complementadas com:
ff substituio dos traos negativos por traos positivos e o a

fortalecimento dos traos positivos j existentes;
ff definio de prazos e de medidas em que tais etapas a

sero implementadas, processadas e estruturadas; e
ff contnua avaliao desses procedimentos a ser feita a

periodicamente e dos sistemas de satisfao (premiao) a serem outorgados queles que se enquadrarem no processo.
Organizaes que no adotarem tais procedimentos como rotina de sua prpria existncia estaro, com certeza e sem o sentir, sendo contaminadas pelo imobilismo e muito cedo no mais tero lugar neste universo, cuja caracterstica principal a mudana.
Como a Anlise Transacional interpreta estados do EU

A seguir, apresentamos exemplos de manifestaes tpicas dos trs estados do ego (P Pai; A Adulto; C Criana): 1. De uma pessoa que v os passageiros embarcando para Paris no aeroporto: P Como se nosso Pas pudesse se dar ao luxo de perder essas divisas todas. A Uma viagem Europa deve estar mais acessvel agora. Quanto custaria? C Ah, que vontade de ir tambm!
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2. De uma secretria cujo chefe acaba de cham-la a sua sala: P O sr. Raimundo ainda tem muito que aprender para ser um bom chefe. A O sr. Raimundo precisa daquele relatrio at s cinco horas. C O sr. Raimundo apenas me chama para me criticar! 3. De uma pessoa que v dois garotos brigando na rua: P Parem com isso! Vocs no tm vergonha de ficar brigando a em vez de trabalhar ou de estudar. A Acho melhor separar os dois e ver o que est acontecendo. C Puxa! Que soco aquele garotinho deu! 4. De uma funcionria que acaba de receber a informao de que seu salrio foi aumentado em 20%: P Somente 20%? , os coitados esto mesmo em m situao! A Um aumento de 20% no d nem para cobrir o aumento do custo de vida. Verei o que vou fazer. C uma explorao! Como vou viver com um salrio desses? 5. De uma pessoa que ouve a msica ambiente no escritrio: P O trabalho j difcil e o ainda mais com esse barulho! A difcil falar e ouvir com uma msica to alta. C J pensou: um lugarzinho gostoso, um bom usque, boa companhia e essa msica? 6. De um chefe cuja secretria chegou atrasada: P Coitada! Pela cara dela parece que passou a noite em claro. A Se ela chegar atrasada novamente, os outros empregados ficaro insatisfeitos. C Quisera eu poder chegar mais tarde!
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Complementando...
Nas organizaes, quando pessoas oriundas de culturas diferentes, expressando elementos materiais e, sobretudo, imateriais, se encontram de modo permanente em um mesmo espao e um mesmo tempo, elas so tomadas de ansiedade e de sentimentos (surpresa, desorientao, incerteza, confuso mental, estupefao e mesmo nojo etc.) e sentem-se em meio a dificuldades para agir nesse novo ambiente social (de convivncia, de trabalho), elas entram em choque cultural, tendo de abandonar o que lhes era familiar e usual para encontrar um novo caminho e se sentirem bem. Nessas circunstncias, no saber o que adequado e o que convm fazer pode gerar problemas srios de convivncia at que uma das culturas seja assimilada. Amplie seu conhecimento sobre choque cultural fazendo a leitura sugerida a seguir:
plano da ALL para o Brasil Ferrovias, de Malu Gaspar, publicado na O

revista Exame, em maio de 2006.
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Resumindo
Nesta Unidade, voc aprendeu que semelhana dos contextos sociais que se formam onde os seres humanos vivem, tambm as organizaes constroem sua prpria identidade, a qual chamamos de cultura da organizao. Tal cultura se constitui a partir de um conjunto ideolgico que a organizao prope e se apresenta sempre com algumas caractersticas predominantes, mas no exclusivas. O estudo dessas caractersticas vai permitir uma identificao aproximada do tipo de cultura existente. O conhecimento dessas caractersticas e de suas variveis deve ser sempre referenciado ao contexto social em que a organizao se insere e ao seu prprio conjunto ideolgico. Somente com tais dados conhecidos e analisados que podemos proceder, se for o caso, s mudanas, levando em conta, sempre, as mudanas que ocorrem a partir dos traos culturais.
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Chegamos ao final desta disciplina. Vamos verificar como est seu entendimento sobre os temas abordados nesta Unidade? Resolva as atividades a seguir e, em caso de dvida, no hesite em perguntar ao seu tutor.
1. As assertivas a seguir expressam caractersticas culturais de organizaes. Se um conjunto de caractersticas de mesma natureza por demais frequente, podemos dizer que toda a cultura da organizao tende a apresentar-se com essa qualificao. Segundo a terminologia de Harrison (1985), relacione o nmero das caractersticas bsicas culturais de uma organizao com as afirmaes que as seguem: (1) Poder/Autoridade (2) Forma/Funo (3) Resultados/Trabalho (4) Satisfao e Desenvolvimento das Pessoas a) ( ) Na organizao, o trabalho feito com certa eficincia devido ao fato de que as pessoas gostam de agradar aos demais colegas e ficam preocupadas com suas necessidades e seus modos de pensar. b) ( ) Na organizao, pensamento geral que a sociedade um sistema racional e organizado e que as leis de mercado podem, mesmo que seja com o tempo, resolver os conflitos e as negociaes que venham a surgir.
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c) (
) Os sistemas de controle e de comunicao so
adequados porque as ordens fluem de cima para baixo, como em uma pirmide; assim, as informaes e os demais fatos importantes para a performance da organizao tm sua sequncia normal descendente, como deve ser em tudo. d) ( ) A competio entre as pessoas geralmente uma ocasio para aumentar a qualidade da contribuio de cada um na busca do objetivo procurado por todos. e) ( f) ( ) A organizao trata os indivduos como pessoas ) A organizao considera que as pessoas tm seu importantes e interessantes e que valem por si mesmas. tempo e suas energias permanentemente disponveis para o trabalho, em vista de um contrato bilateral de direitos e deveres. g) ( ) Um bom empregado aquele que cumpridor de seus deveres: trabalha firme e se preocupa em estar sempre de acordo com seu chefe. h) ( ) As pessoas trabalham juntas porque creem que a contribuio de todos e de cada um necessria para melhor realizar a tarefa que todos tm pela frente. 2. As pessoas que trabalham bem nessa organizao so: ( ) Os espertos e os competitivos, com forte sentido do poder de influncia sobre os demais. ( ) Os conscientes e os responsveis de suas obrigaes e com forte sentido de lealdade para com a organizao que lhe provm salrio. ( ) Os tecnicamente competentes: com grande preocupao com a realizao do trabalho que tm pela frente. ( ) Os afetivos e os hbeis nas relaes pessoais: preocupados com as necessidades pessoais dos demais colegas e com o desenvolvimento de todos.
Mdulo 3
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3. Ao longo dos filmes Sociedade dos Poetas Mortos e Perfume de Mulher, voc percebe como a cultura de uma organizao em ambos os casos: um colgio, que uma organizao educacional se manifesta em uma infinidade de traos expressos ao longo de praticamente todo o filme. Se voc ainda no os assistiu, assista a um ou aos dois filmes e depois elabore e descreva uma lista de trs ou mais cenas em que, naquelas organizaes educacionais, se manifeste: a) O carter institucional (poder, autoridade). b) O carter tecnolgico (a razo, a objetividade). c) O carter expressivo (a liberdade, a criatividade). 4. Com base nas leituras sugeridas nesta Unidade e na discusso do(s) filme(s) indicados anteriormente, escreva um texto em mdia digital (mximo duas pginas), manifestando sua opinio a respeito do processo educacional: dever o processo educacional nas escolas ter predominncia institucional? Ou dever ser altamente tecnolgico? Ou, quem sabe, dever ser simplesmente expressivo. Justifique sua opinio e poste-a no AVEA.
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Consideraes finais
Consideraes finais
Caro estudante, Ao longo desta disciplina, tivemos a oportunidade de desenvolver um conhecimento que expressa como a vida do homem, em suas mltiplas faces, aparncias e realidade, no somente complexa como tambm extraordinariamente interessante. Ao buscar satisfaes em seus semelhantes e no ambiente que o rodeia para suas necessidades, o homem vai criando formas e modelos de relacionamento que se tornam complexos medida que novas necessidades vo surgindo. Com efeito, as sociedades dos povos indgenas e de outros tantos povos ditos primitivos estavam apoiadas em elementos culturais extraordinariamente simples, dentro dos quais, podemos dizer, tudo funcionava organizadamente. As complexidades comearam a surgir quando o nmero de participantes, a multiplicao de necessidades, a diversidade de ambiente e a criao de novos instrumentos, cada um a seu turno e sua vez, tornaram a vida complexa. Foi nesse contexto que surgiram as organizaes. medida que se analisam as dificuldades, a busca de solues faz nascer a diversidade das organizaes, cada uma delas, no momento presente, desenvolvendo uma marca prpria que a caracterize e lhe sirva de rosto perante os demais membros da sociedade a qual todos participamos. Mudar, alterar, mexer, redirigir ou reconfigurar uma organizao dessa natureza tarefa que requer uma srie de informaes, de estudos, de cuidados e de aes especiais que a Sociologia, aliada a outras cincias no campo da Administrao, pode e deve fornecer. Sem tais precaues de informaes, de estudos e de cuidados, a ao intervencionista, ainda que imbuda de propsitos de melhoria, pode resultar em passatempo, inutilidade ou mesmo em desastre.
Mdulo 3
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Queremos crer que as ideias, as formulaes e os conhecimentos aqui expressos tenham contribudo para criar a conscincia de que nenhum homem uma ilha como disse o poeta ingls John Donne (1572-1631). A organizao no existe sem a participao dos que a compem e administr-la significa e requer a contribuio e a participao de todos. Somente assim poderemos ter certeza de que a qualidade de nossas vidas ser melhor. Um grande abrao! Professor Golias Silva
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Referncias Bibliogrficas
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Minicurrculo
Golias Silva
Mestre em Sociologia (Paris/1970) e em Administrao de Empresas (Barcelona/ 1985), licenciado em Filosofia e Pedagogia e especialista em Educao (Estrasburgo/1968). Paralelamente s atividades de professor na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e na Escola Superior de Administrao e Gerncia (ESAG/UDESC), desempenhou funes administrativas no Projeto Rondon, em Santa Catarina (19701971); na Coordenao do Campus Avanado da UFSC, em Santarm (19711975); na Secretaria Estadual de Educao Diretor de Ensino Superior e Diretor de Pessoal (19751978); na Fundao Catarinense de Educao Especial Diretor de Administrao e Finanas (19781983); na UFSC Chefe do Departamento de Sociologia e Cincia Poltica (19931999), Diretor de Extenso (19992004) e Coordenador do Projeto Fortalezas da Ilha (19992006).
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Fasciculo de Sociologia - Organizacional

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Ministrio da Educao MEC Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES Diretoria de Educao a Distncia DED Universidade Aberta

Catalogao na publicao por: Onlia Silva Guimares CRB-14/071

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Objetivos especficos de aprendizagem

o objeto de estudo da Sociologia;

a relao entre os conceitos de paradigma e de novas tecnologias; e o conceito de instituio.

Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

A Sociologia e seu objeto de estudo

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Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

mile Durkheim (1858-1917)

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Figura 1: Equao ilustrativa da relao necessidade-suprimento-sentimento Fonte: Elaborada pelo autor

E voc, o que entende por paradigma?

ff determinado tipo de alimento deve ser evitado um

ff novo hbito est sendo sugerido populao: um

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Esses modelos so paradigmas.

tambm conhecidos como

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Tecnologia e relao social

de estaes lticas ou brunidores, so vestgios deixados pelos indivduos pr-hist-

ff meios fsicos (mquinas, instrumentos) e os meios no os

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ff processos utilizados para garantir que os meios fsicos os

ff prprios resultados obtidos. os

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ff instituies so intencionais, considerando que cada as

ff instituies incorporam, isto , constroem e apresentam as

ff instituies so relativamente permanentes em as

ff instituio tem uma estrutura unificada, isto , os uma

ff instituio apresenta um modelo de comportamento a

ff instituies proporcionam aos membros de uma as

ff instituies, pelo fato de serem relativamente as

ff instituies, por causa dessas funes citadas, tendem a as

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ff qualidade de seus produtos/servios depende do sistema a

ff sistema se manifesta no apenas na organizao, esse

ff qualidade total (da organizao e da vida em sociedade) a

Psicologia para Administradores de Paul Hersey e Kenneth Blanchard.

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Unidade 1 Sociologia, relaes sociais e convivncia humana

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Unidade 2 Socializao e formao da cultura

Objetivos especficos de aprendizagem

Unidade 2 Socializao e formao da cultura

Processo de socializao e formao da cultura

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Unidade 2 Socializao e formao da cultura

ff examinar esses fenmenos vinculados e/ou decorrentes do

ff buscar explicaes sobre as origens (histria, funo,

ff indicar possveis consequncias de seu uso/adoo ou

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