Plan Estratégico de Recursos Humanos - Versión Definitiva

Plan Estratgico de Recursos Humanos
2008-2011
CONCEJALIA DE RECURSOS HUMANOS
Abril 2008

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AYUNTAMIENTO DE MOSTOLES
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INDICE DE CONTENIDOS
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Resumen ejecutivo Presentacin Introduccin
04 05 06
1. ENFOQUE Y PREMISAS
1.1.Enfoque 1.2.Premisas
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2. MISION, VISION Y VALORES

2.1. Misin 2.2. Visin 2.3. Valores
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3. ANALISIS DE SITUACION (DAFO)

3.1.Fortalezas 3.2.Debilidades 3.3.Oportunidades 3.4.Amenazas
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4. PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUACIN

4.1.Principios bsicos 4.2.mbitos de actuacin
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5. POLITICA DE RECURSOS HUMANOS 6. OBJETIVOS

6.1.Definicin de objetivos
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7. PROYECTOS ESTRATEGICOS
7.1.Aclaracin conceptual 7.2.Relacin de proyectos 7.3.Descripcin de proyectos
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8. EJECUCION DEL PLAN

8.1.Gestin de proyectos 8.2.Lneas de accin 8.3.Niveles de responsabilidad 8.4.Programacin anual 8.5.Proyectos piloto 8.6.Comit de seguimiento 8.7.Difusin 8.8. Presupuesto 8.9.Marco jurdico
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RESUMEN EJECUTIVO
En este documento se presenta el Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles, que establece objetivos y proyectos concretos para la modernizacin y mejora continua en materia de gestin de personal. Se establece el enfoque y las premisas de partida, as como la misin, visin y valores que guiarn las actuaciones de la Concejala de Recursos Humanos. A partir de un anlisis DAFO, se concretan los principios y mbitos de actuacin del Plan. Posteriormente se fija la Poltica de Personal, como marco genrico de actuacin en esta materia. A continuacin, se formulan 6 objetivos y se describen 25 proyectos especficos, as como los mecanismos de ejecucin del Plan. Se espera que el resultado sean un clima laboral suficientemente motivador para las personas que trabajan para esta administracin, que contribuya a que las reas de gobierno/unidades administrativas alcancen sus objetivos y que todo ello redunde positivamente en la satisfaccin de los ciudadanos de Mstoles con los servicios municipales.
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Presentacin
El Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles, surge de la necesidad de transformar la gestin de los recursos humanos al objeto de poder alcanzar una organizacin eficaz y con capacidad de respuesta ante los nuevos retos, que como administracin pblica, hemos de afrontar. Mucho se ha debatido en los ltimos aos sobre la gestin de los recursos humanos en la administracin pblica, y actualmente nos encontramos en un entorno en el que hemos alcanzado el consenso no solo en la necesidad del cambio, sino tambin en los aspectos a cambiar. Si bien, esto es insuficiente, y hemos de superar la etapa del qu hay que hacer para definitivamente implantar el cambio, tambin desde el consenso. En la elaboracin del Plan Estratgico de Recursos Humanos hemos tenido muy presente todo lo anterior, y tras un intenso periodo de anlisis, hemos concretado la ejecucin del mismo con 25 proyectos a implantar en el periodo 2008-2011. La elaboracin, presentacin y aprobacin de este Plan, pone de manifiesto el firme compromiso del departamento de Recursos Humanos con la implantacin del mismo, pero para la efectiva puesta en prctica se hace imprescindible la implicacin de todos; gobierno, sindicatos y empleados pblicos. Esperamos vuestra mxima colaboracin, para conseguir posicionar a los empleados pblicos como elemento clave para alcanzar un servicio pblico de calidad, que sea percibido por los ciudadanos como tal. Mercedes Parrilla Martn Concejal de Recursos Humanos
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Introduccin
En los tiempos actuales, en el que nos esperan importantes cambios cientficos, tecnolgicos y sociales, nuestro Ayuntamiento debe disponer tanto de una plantilla de empleados motivados y competentes, como de una organizacin administrativa capaz de dar respuesta eficaz a las necesidades y expectativas de los ciudadanos. En el contexto actual de cambio y mejora continua de los servicios pblicos, los empleados de esta administracin municipal constituyen el factor clave y esencial para lograr satisfacer las necesidades ciudadanas. Por ello se ha elaborado este Plan Estratgico de Recursos Humanos, que contiene los objetivos y proyectos en materia de personal para los prximos aos (2008-2011) Es Plan es un documento dinmico que se ha de revisar anualmente cuando se debe concretar la programacin de actuaciones del ao siguiente, y que se actualiza en profundidad cada cuatro aos, ya que tanto la institucin como la sociedad a la que sirve estn en permanente cambio, modificndose las circunstancias iniciales en que fue concebido. En el proceso de reflexin estratgica se ha formulado la Misin, la Visin y los Valores de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles. Tambin se analiza la situacin actual del Ayuntamiento respecto a sus puntos fuertes y dbiles, y a las oportunidades y amenazas que deben considerarse en la formulacin de las estrategias y proyectos. Posteriormente, se establecen los principios que inspiran todas las actuaciones del Plan: igualdad, participacin, comunicacin, planificacin, descentralizacin, cooperacin y colaboracin, compromiso y responsabilidad; as como los mbitos de actuacin o intervencin: empleados pblicos, responsables de unidades administrativas, concejalas delegadas, organizaciones sindicales y, por ltimo, los ciudadanos
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Se establece, tambin, la Poltica de Recursos Humanos, como marco de actuacin de las decisiones en materia de personal A continuacin se relacionan 6 objetivos estratgicos que, sintticamente expuestos, se concretan en:

Implantar un modelo de gestin estratgica de recursos humanos. Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos, as como mejorar sus aspiraciones de promocin y desarrollo. Impulsar los procesos de formacin Implantar sistemas de comunicacin e informacin interna. Desarrollar los planes de seguridad y salud en el trabajo. Implantar paulatinamente tcnicas y herramientas de calidad de los servicios.
Para la consecucin de estos 6 objetivos el Plan se estructura 25 proyectos (medidas o planes de accin), en el horizonte temporal 2008-2011. Finalmente, se articulan los mecanismos de ejecucin del Plan Estratgico, proponiendo la metodologa de gestin de proyectos, estableciendo los niveles de responsabilidad, la necesidad de programacin anual y planificacin, la posibilidad de incorporar proyectos pilotos y creando el Comit de seguimiento y evaluacin.
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ENFOQUE Y PREMISAS
La modernizacin del Ayuntamiento de Mstoles es un proceso iniciado por el Gobierno local con la aprobacin por la Junta de Gobierno Local del Plan estratgico de Modernizacin administrativa y Calidad de los servicios, que se desarrollar durante el perodo 2008 al 2011 y pretende transformar la organizacin y gestin local hacia la mejora continua de la calidad de los servicios que se prestan al los ciudadanos de Mstoles. Es indudable que para lograr el ambicioso objetivo de mejorar continuamente la prestacin de los servicios a los ciudadanos, los empleados pblicos, es decir, las personas al servicio del Ayuntamiento de Mstoles, constituyen el factor clave y esencial para que ese ambicioso objetivo de mejora continua y calidad sea cada vez mas alcanzable.
1.1. ENFOQUE
El enfoque de la gestin de los recursos humanos del Ayuntamiento de Mstoles se plantea desde el convencimiento de que se puede y se debe compatibilizar la adecuada prestacin de los diferentes servicios pblicos dirigidos a los ciudadanos con la mejora de las condiciones laborales de los empleados de nuestra administracin.
1.2. PREMISAS
Tomando esta idea como marco general de la poltica de personal, el equipo de gobierno basar en las siguientes premisas su lnea de actuacin:
En primer lugar, la consideracin de que los empleados pblicos del Ayuntamiento de Mstoles son un factor clave y decisivo para la prestacin y desarrollo de los servicios pblicos.
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En segundo lugar, la necesidad de crear y mantener con las organizaciones sindicales unas relaciones basadas en el entendimiento y dilogo social, a travs de la bsqueda constante de consenso en las situaciones discrepantes.
En tercer lugar, la mejora continua de la calidad de vida laboral, abarcando todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son las retribuciones, las jornadas, las posibilidades de carrera profesional o promocin, la formacin, la mejora de la salud laboral, etc.
Y en cuarto lugar, la necesidad de modernizacin y cambio en la gestin de los recursos de humanos calidad y mediante la la introduccin y de tcnicas de y las herramientas utilizacin aprovechamiento
posibilidades de las nuevas tecnologas y medios de comunicacin.
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MISION, VISION Y VALORES

Un planteamiento estratgico de la gestin de los recursos humanos supone reflexionar sobre la misin, visin y valores de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos de nuestra administracin municipal.
2.1. MISION La Misin, o razn de ser, es lo que justifica la existencia de esta unidad administrativa en el conjunto de unidades directivas de la estructura organizativa municipal. Se declara la siguiente Misin del departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles:
La Misin del Departamento de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurdico y organizativo de la administracin municipal, una poltica y unas practicas de gestin de recursos humanos eficaces, profesionales, innovadoras que, con la colaboracin necesaria, garanticen el nmero adecuado de personas competentes, posibilitando as la eficacia de nuestra Institucin y el desarrollo y mejora de sus empleados
2.1. VISIN
As como la Misin es la razn de ser, la Visin, en cambio, es lo que se pretende ser, esto es, la realidad deseada, que debe inspirar la direccin a seguir. Por tanto, la visin es la respuesta a cmo la Concejala/Departamento de Recursos Humanos desea ser y como quiere ser percibido en el futuro.
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Se formula la siguiente Visin de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles:
Una gestin municipal de la gestin de los recursos humanos eficaz, que permita a nuestra administracin municipal incorporar, estimular, desarrollar y retribuir a unos empleados pblicos competentes, profesionales, objetivos, con vocacin de servicio pblico, y por medio de la cual los ciudadanos cumplan sus expectativas en la prestacin de servicios de calidad, los empleados se sientan comprometidos con las necesidades de los servicios y motivados en sus aspiraciones de mejora, y los gestores polticos y directivos la consideren til y necesaria en sus responsabilidades y tareas de gestin.
2.3. VALORES
Los valores son los referentes conceptuales (ticos, normativos, actitudes, creencias, etc.) que describen el comportamiento de nuestra organizacin y las personas que lo integran, su esquema cognitivo para la interpretacin de la realidad. En consecuencia, los valores de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles mediante los cuales desarrollar su visin y misin son los siguientes:
Eficacia y eficiencia.- Gestin orientada no slo a la consecucin de los objetivos, sino tambin a ser eficiente, es decir, a que se alcancen al menor coste posible, de acuerdo a los principios de racionalidad, economa y eficiencia.
Servicio pblico. Actuacin de servicio al ciudadano y a los intereses generales, intentando compatibilizar las necesidades de los servicios con los objetivos de desarrollo de sus empleados pblicos.
Legalidad.- Cumplimiento de las normas bajo el principio de legalidad.
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Profesionalidad.-
Personal
competente,
con
rigor
profesional,
comprometido con el servicio pblico y con sensibilidad social.
Flexibilidad.- Para alcanzar una administracin eficaz, con unos recursos humanos flexibles y adaptables, formados, competentes y polivalentes en la prestacin del servicio
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SITUACION ACTUAL (DAFO)

A continuacin se concreta el conjunto de puntos crticos que configurarn la Matriz DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) que se han identificado como relevantes para el Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles, a desarrollar en el horizonte temporal de 2008-2011
3.1.- FORTALEZAS
Se entiende por fortalezas aquellos factores internos propios del Ayuntamiento de Mstoles que pueden favorecer el cumplimiento de los objetivos del Plan Estratgico. La tabla que se presenta a continuacin recoge el resumen de factores identificados como fortalezas. Una valoracin entre 1 y 3* indica la importancia que pueden tener como aspectos favorecedores para la consecucin de los objetivos del Plan. La breve explicacin con que concluye este apartado de fortalezas pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de ellas en el mbito del Ayuntamiento.
FORTALEZAS Consenso general sobre la necesidad de cambio y mejora Voluntad poltica de adoptar iniciativas de mejora Alto grado de entendimiento y dilogo sindical Implicacin del personal del rea de recursos humanos Visin conciliadora entre necesidades de los servicios y mejoras de los empleados Aplicacin informtica de Recursos Humanos
* Grados: 3 mximo; 2 medio; 1 mnimo
IMPORTANCIA 3 2 2 3 2 1
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Consenso general sobre la necesidad de cambio y mejora. Se considera como fortaleza la opinin generalizada de necesidad de un cambio hacia posiciones y objetivos que modernicen la administracin municipal. Ello significa que se comprende la necesidad de un cambio, por lo que las iniciativas de mejora pueden ser apoyadas por la existencia de esta visin compartida.
Voluntad poltica de adoptar iniciativas de mejora. Cualquier iniciativa de mejora de gestin debe contar con el apoyo decidido de los concejales del equipo de gobierno. Entendemos como fortaleza la voluntad poltica y la implicacin en el proyecto de la Concejala de Recursos Humanos y del resto de concejalas delegadas.
Alto grado de entendimiento y dilogo sindical.- Existe actualmente una relacin altamente positiva de dilogo y entendimiento con las organizaciones sindicales, por lo que los proyectos de mejora pueden iniciarse esperando colaboracin y participacin con los representantes de los empleados pblicos.
Implicacin del personal del rea de recursos humanos. El personal adscrito al departamento de personal del Ayuntamiento de Mstoles presenta un grado de implicacin necesario y suficiente para la puesta en marcha de los proyectos del plan y el logro de sus objetivos.
Visin conciliadora entre necesidades de los servicios y mejoras de los empleados.- Existe una visin que entiende compatible las necesidades de los servicios pblicos con las aspiraciones de los empleados de la entidad local
Aplicacin informtica de Recursos Humanos.- La reciente adquisicin de una aplicacin informtica integral de gestin de recursos humanos supondr, entre otras ventajas, una mayor rentabilidad del tiempo dedicado a las tareas burocrticas de tipo rutinario, disminucin de posibles errores en la gestin, mayor eficacia, as como la aportacin de un valor aadido para el anlisis de los problemas y la toma de decisiones.
3.2.- DEBILIDADES
Como contrapunto a las fortalezas, se entiende por debilidades el conjunto de factores internos propios del Ayuntamiento de Mstoles que pueden dificultar el cumplimiento de los objetivos del plan y la eficacia de los proyectos.
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La tabla que se presenta a continuacin recoge el resumen de factores identificados como debilidades. Una valoracin entre 1 y 3 indica la importancia que pueden tener como aspectos que dificultan la consecucin de los objetivos del Plan Estratgico. La breve explicacin con que concluye este apartado de debilidades pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de ellas en el mbito del Ayuntamiento.
DEBILIDADES Visin Responsables Servicios orienta a la gestin del rea Inexistencia de buena imagen del departamento de personal Excesiva burocratizacin e indefinicin de procesos y procedimientos Prioridad del caso individual
IMPORTANCIA 3 2 1 2
Visin Responsables Servicios orienta a la gestin del rea.-
Esta
visin de los responsables de servicio y mandos intermedios origina una grave deficiencia en la definicin y ejecucin de la polticas y prcticas en la gestin de personas y equipos de trabajo a su cargo.
Inexistencia
de
buena
imagen
del
departamento
de
recursos
humanos.- La imagen o percepcin general del departamento de personal no es positiva, por lo que puede restar credibilidad y eficacia a algunas iniciativas.
Excesiva burocracia,
burocratizacin adems de
indefinicin de procesos
de que
procesos normalicen
y las
procedimientos.- En las relaciones con los servicios existe excesiva indefinicin interacciones profesionales, lo cual implica una alta improvisacin en la solucin de los problemas.
Prioridad del caso individual y visin apagafuegos.- Existe una cultura organizativa orientada a la resolucin de las cuestiones individuales y de apagafuegos, que resta eficacia a los planteamientos profesionales de planificacin y consecucin de resultados.
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3.3.- OPORTUNIDADES
En el anlisis de oportunidades se identifican los factores externos al
Ayuntamiento de Mstoles y, por lo tanto, normalmente no controlables, que pueden favorecer la consecucin de sus objetivos. La tabla que se presenta a continuacin recoge el resumen de factores identificados como oportunidades. Una valoracin entre 1 y 3 indica la importancia que tienen como aspectos que, en un marco de actuacin futuro, pueden facilitar la consecucin de los objetivos del Plan Estratgico. La breve explicacin con que concluye este apartado de oportunidades pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de ellas en el mbito de la administracin municipal.
OPORTUNIDADES Flexibilidad normativa segn el EBEP Apoyos y relaciones Institucionales Nuevos canales tecnolgicos de comunicacin externa e interna Cultura de modernizacin, mejora y cambio Posibilidad de incorporar asistencia tcnica externa
IMPORTANCIA 1 2 2 3 3
Flexibilidad normativa segn el EBEP. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico posibilita la adopcin de medidas en materia de personal desde un punto de vista mas flexible y abierto. Especialmente, respecto a la estructuracin del empleo pblico, as como a la seleccin de personal, promocin, desarrollo y evaluacin del rendimiento.
Apoyos y relaciones Institucionales.- Se dispone de una adecuada red de contactos y relaciones institucionales, con lo que la posibilidad del intercambio de informacin, y anlisis conjunto de medidas o actuaciones en materia de personal pueden contribuir a mejorar la consecucin de los objetivos.
Nuevos canales tecnolgicos de comunicacin externa e interna. No se puede olvidar las posibilidades de las nuevas tecnologas de comunicacin e informacin. En este sentido existe todo un campo de actuacin orientado a rentabilizar los tiempos de gestin, a mejorar la calidad de la gestin operativa, reduciendo errores, as como introducir nuevos canales de colaboracin y participacin de los agentes implicados en el Plan.
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Cultura de modernizacin, mejora y cambio.- Las Administraciones Pblicas estn inmersas en la actualidad en una cultura de modernizacin , cambio y mejora continua de los servicios. Existen administraciones con experiencias avanzadas en este sentido. Esta corriente actual, se considera una oportunidad, pues adems de facilitar la inclusin de medidas o actuaciones de mejora, existe un amplia documentacin, as como cursos, jornadas y congresos que facilitan la transmisin de experiencias y conocimientos.
Posibilidad de asistencia tcnica externa.- La imposibilidad humana, material o temporal de dedicar esfuerzos a los proyectos o iniciativas de mejora, se ve equilibrada con la factibilidad de contratar asistencia tcnica y consultora de empresa, con experiencia contrastada en la ejecucin de proyectos similares en el mbito de las administraciones pblicas.
3.4.- AMENAZAS
Se concluye el anlisis DAFO con la identificacin y valoracin de las amenazas, es decir, aquellos factores externos al Ayuntamiento y, por lo tanto, normalmente no controlables que pueden dificultar la consecucin de los objetivos que se marque. Al igual que en los apartados precedentes, la tabla que se presenta a continuacin recoge el resumen de factores identificados como amenazas. Una valoracin entre 1 y 3 indica la importancia que se les otorga como aspectos que, en un marco de actuacin futuro, pueden dificultar la consecucin de los objetivos del Ayuntamiento. La breve explicacin con que concluye este apartado de amenazas pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de ellas en el mbito del Plan estratgico.
AMENAZAS Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad Modificaciones legislativas Escasez de recursos econmicos y financieros Evolucin permanente de las nuevas tecnologas
IMPORTANCIA 1 1 2 2
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Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad. El progresivo nivel de exigencia de los ciudadanos con los servicios que prestan las administraciones pblicas, puede implicar que se cuestione la forma de gestionar los servicios, as como los medios personales o materiales necesarios. En todo caso, esta amenaza puede verse como oportunidad de cambio, desde una perspectiva de mejora continua.
Modificaciones legislativas. Los cambios normativos o legislativos, y especialmente sus -a veces- poco claros contenidos, puede implicar una cierta incertidumbre o indecisin en determinadas materias, pudiendo quedar en entredicho algunas de las medidas o actuaciones llevadas a cabo.
Escasez de recursos econmicos y financieros. Es sabido que los recursos econmicos y financieros son escasos. Ello implica la necesidad de priorizar los mismos en funcin de varios criterios. En la prctica, puede significar la merma de las posibilidades de ejecutar proyectos o incluso la imposibilidad misma llevarlos a cabo.
Evolucin permanente de las nuevas tecnologas. La rpida evolucin de las tecnologas puede convertir en obsoleto lo que era pionero. Es preciso una visin proactiva para que las dependencias tecnolgicas y sus avances no comprometan los objetivos y los proyectos de cambio.
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PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUACION

4.1. PRINCIPIOS BSICOS
Los principios bsicos que han inspirado este Plan Estratgico de Recursos Humanos son los siguientes:
Igualdad. El desarrollo de la funcin de personal ser, con el lmite de las leyes y las polticas sectoriales, igual para todos los empleados pblicos, sin exclusin, discriminacin o marginacin por razn de sexo, categora, etc.
Participacin. Dilogo permanente con los concejales delegados, gestores pblicos, empleados y organizaciones sindicales.
Comunicacin. Establecimiento de canales de comunicacin, internos y externos, que permitan disponer y compartir informacin entre los rganos administrativos, unidades de gestin, los empleados pblicos y las secciones sindicales aprovechando las nuevas tecnologas
Planificacin.
Implantacin
aplicacin
de
sistemas
de
integracin,
coordinacin y gestin que garanticen la eficacia y la eficiencia.
Descentralizacin. Transferir y delegar funciones a las reas de gobiernos y sus directivos y gestores.
Cooperacin y colaboracin. Optimizar los esfuerzos en la consecucin de los objetivos del plan, reforzando la colaboracin y cooperacin entre las diferentes reas de gobierno, rganos administrativos, servicios, departamentos y unidades de gestin, empleados y secciones sindicales.
Compromiso y responsabilidad. Implicacin permanente y compromiso activo del conjunto reas de gobierno, responsables de unidades de gestin y empleados pblicos. Medicin del cumplimiento de objetivos y exigencia de responsabilidad.
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2. MBITOS DE ACTUACIN
Con la finalidad de lograr los objetivos del Plan Estratgico de Recursos Humanos las actuaciones se proyectarn sobre distintos mbitos:
Empleados pblicos. Como destinatarios directos de las polticas y prcticas de gestin de recursos humanos, los empleados al servicio del Ayuntamiento de Mstoles se constituyen en el principal mbito de actuacin.
Responsables de unidades administrativas. Los jefes y responsables de servicios y unidades de gestin son parte esencial de la aplicacin de los objetivos y proyectos estratgicos en materia de recursos humanos, pues, en definitiva, necesitan de medios personales suficientes y cualificados para cumplir con sus objetivos de gestin.
Concejales Delegados. Los objetivos polticos de cada rea de gobierno, que se concretan en los compromisos con la ciudadana y en la adopcin de acuerdos en el ejercicio de sus competencias, constituyen un mbito necesario para facilitar la direccin poltica de los servicios atendiendo a las necesidades y expectativas de los ciudadanos
Organizaciones
sindicales.
Como
organizaciones
que
defienden
los
intereses de los empleados pblicos, bien a travs de los rganos de representacin (Junta de Personal o Comit de Empresa) o bien a travs de sus delegados, las organizaciones sindicales necesariamente formarn parte del mbito de actuacin del Plan de Recursos Humanos, por cuanto una relacin positiva y fluida facilitar y mejorar los acuerdos necesarios en el mbito de sus competencias.
Ciudadanos. Como destinatarios de los servicios de nuestro Ayuntamiento, los ciudadanos de Mstoles son un referente necesario. No olvidemos que las personas de nuestro Ayuntamiento son, en ltima instancia, el vehculo por el que dichos servicios se prestan.
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POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Como marco de actuacin de las decisiones en materia de personal del Ayuntamiento de Mstoles para el periodo 2008-2011, se considera conveniente que exista la declaracin de una Poltica de Recursos Humanos. En consecuencia, la Poltica de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles para el horizonte estratgico de 2008-2011 se formula en los siguientes trminos:
5.1. Necesidad de cambio y modernizacin.- El actual modelo de gestin de Recursos Humanos puede ser mejorable, especialmente desde una visin estratgica del papel que las personas tienen en la repercusin de los servicios pblicos. Es preciso, por ello, la implantacin de una gestin de Recursos Humanos moderna, avanzada, innovadora, eficaz y profesional, que supere las disfunciones actuales, y presente - como elemento estratgico - una actuacin orientada al ciudadano y al servicio pblico, as como a la mejora de las condiciones laborales y de desarrollo profesional de sus empleados. 5.2. Los Recursos humanos, factor clave y decisivo.- Todas las personas al servicio del Ayuntamiento de Mstoles son un elemento central de la actividad municipal y administrativa. Son, adems, un factor clave y decisivo, por lo que es preciso impulsar y desarrollar un nuevo modelo de gestin motor del cambio- donde confluyan el inters pblico general y los intereses y expectativas de los empleados. 5.3. Una nueva cultura de cambio y mejora continua. Consideramos que debe producirse un cambio en la cultura de nuestro Ayuntamiento, que afecte al conjunto de sistemas de valores, principios y creencias, pues la cultura organizacional es un elemento esencial en cualquier proceso de modernizacin y mejora continua. Aun siendo conscientes de que cambiar la cultura es una tarea muy difcil y un proceso largo en el tiempo, consideramos que existen posibilidades reales de lograr dicho cambio cultural.
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5.4. Posicionar estratgicamente la funcin de personal.- Entendemos que la gestin de Recursos Humanos como elemento decisivo para el buen funcionamiento de nuestra administracin local. Esta gestin debe tener un verdadero carcter estratgico, situndola en el ms alto nivel posible de toma de decisiones. Para ello debe adoptarse un modelo de gestin de Recursos Humanos que explcitamente incluya esta consideracin estratgica. Un modelo de gestin profesionalizado encaminado a adquirir, estimular y mantener las competencias de los empleados pblicos, y que ofrezca servicios internos de consultor, asesor y coordinador de las reas de gobierno,/unidades administrativas y empleados. 5.5. Descentralizar la funcin de Recursos Humanos a los gestores.- La gestin de Recursos Humanos debe desplegarse, transfiriendo responsabilidades a los responsables de los servicios y unidades de gestin, proporcionando para ello -si es preciso- la capacitacin necesaria. En este sentido, asumir responsabilidades en la gestin de su personal significa ejercer un papel activo en aspectos tales como asignar tareas, marcar objetivos, detectar necesidades formativas, motivar, promover la participacin, etc. 5.6. Una gestin municipal basada en objetivos y resultados.- Es necesario responsabilizar a todos los empleados pblicos para obtener objetivos y resultados, una aspiracin que, aunque lenta y difcil al principio, ha de ser conseguida a largo plazo. Ms que el cumplimiento formal de las normas, reglas y procedimientos, se impone la necesidad de responder por la utilizacin eficiente de los recursos y por el grado de cumplimiento de los objetivos, mediante la evaluacin de resultados. Paulatinamente, deben crearse las condiciones favorables para establecer una poltica de direccin por objetivos, asumiendo una nueva cultura de gestin cuyos resultados pudieran ser medidos en trminos de eficacia y eficiencia. Ser preciso, adems, la formacin de los empleados proporcionndoles las herramientas necesarias para operar en esta nueva cultura de gestin. En su momento, habrn de introducirse los sistemas de evaluacin del desempeo y del rendimiento, a los que se vincular retribuciones de carcter variable. 5.7. Adecuacin de las estructuras organizativas.- Consideramos que el cambio de las estructuras y el diseo de la Organizacin son variables de gran importancia para la consecucin de la eficacia y eficiencia en la satisfaccin de las demandas ciudadanas. Por ello, es preciso adecuar la estructura organizativa a los fines que se persiguen. En este sentido el diseo organizativo lo concebimos como una adaptacin constante de la organizacin de nuestro Ayuntamiento a las demandas internas y externas, de forma que la estructura sirva de soporte adecuado a su misin.
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Ms que un modelo organizativo uniforme para toda la Institucin, somos partidarios de adoptar modelos flexibles, en los que para cada servicio o unidad de gestin, y segn su finalidad, objetivos, funcin, actividades, tecnologa, presupuesto y productos o servicios, se encuentre el diseo estructural ms adecuado. 5.8. Adaptabilidad a las necesidades de los servicios. Participamos de la opinin de que una de las formas ms adecuadas de garantizar la funcin pblica y la generacin de empleo es que las condiciones laborales se flexibilicen y se adapten a las necesidades municipales, siempre bajo la orientacin del consenso y la existencia de criterios mnimos de regulacin. El horario de trabajo, por ejemplo, condiciona la accesibilidad de los ciudadanos a los servicios municipales. En consecuencia, cabe hacer un nfasis especial en aquellas modalidades alternativas a los sistemas de horarios ms habituales, adaptndolos a las necesidades ciudadanas. 5.9. Mejorar la Gestin Previsional de los Recursos Humanos. La Gestin previsional tiene por objetivo permitir a la administracin municipal disponer en el momento deseado del personal suficiente y con las competencias, motivacin y formacin necesarias para ejercer las tareas asignadas. Para ello ser preciso realizar una previsin de las necesidades de personal a un plazo de tiempo mediante los estudios pertinentes y teniendo en cuenta los recursos humanos actuales con los que se cuenta. 5.10. Introducir la Gestin por competencias. Para modernizar la gestin de Recursos Humanos, conviene ir progresivamente abandonado la gestin del puesto de trabajo y centrarnos en la gestin de competencias, es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para alcanzar los objetivos del nuestra Institucin. Con ello se logra adoptar un enfoque distinto, al focalizar la divisin del trabajo en el conjunto de competencias que son necesarias para el desempeo de las conductas que conducen al logro de resultados. 5.11. Mejorar el Reclutamiento y la Seleccin de Personal. La seleccin de personal podr mejorarse si se basa en un anlisis del puesto, que describa detalladamente las tareas y responsabilidades, as como establecer los requisitos exigibles a los candidatos, de modo que se establezcan perfiles que orienten el proceso selectivo. Tambin pueden mejorarse los mtodos de seleccin orientndolos ms a evaluar las competencias y potencialidades, tcnicas, profesionales o gerenciales, segn el caso. Las tcnicas de seleccin (entrevistas, valoracin de mritos, pruebas prcticas, dinmica de grupos, pruebas psicolgicas, etc.,) habrn de seleccionarse cuidadosamente atendiendo a las circunstancias de cada caso, de modo que proporcionen la informacin ms valiosa para evaluar a los candidatos idneos.
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5.12.
La
formacin,
elemento
estratgico
del
cambio.-
Invertir
en
formacin y desarrollo profesional es necesario para adaptarse a las demandas y necesidades cambiantes de los ciudadanos de Mstoles. Por otro lado, mantener y desarrollar las competencias de los empleados pblicos en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, ha de ser un objetivo bsico de la gestin de la formacin. La formacin es, adems, la principal herramienta estratgica para resolver situaciones de cambio o de adaptacin a las nuevas condiciones econmicas, sociales, culturales y legales. Por ello la consideramos un factor clave para conseguir un Ayuntamiento que responda con eficacia. La formacin tambin debe permitir y promover el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas, para satisfacer las expectativas de mejora laboral. La formacin, en definitiva, debe transmitir valores, desarrollando la cultura y creando cohesin interna hacia la misin de nuestra Institucin. Una formacin que cambia hbitos y transforma las actitudes ante el cambio, de modo que ste sea visto como algo natural y consustancial a toda organizacin. 5.13. Importancia de la motivacin . La motivacin debe ser una estrategia de primera magnitud, pues de ella dependen dos aspectos bsicos: la satisfaccin del empleado y la eficacia de la organizacin. Un aspecto a incorporar en la direccin de personas es precisamente la labor de orientar los esfuerzos de los empleados, mostrando hacia dnde se tiene que ir o qu objetivos se deben alcanzar. La motivacin es, en definitiva, una tarea que consiste en hacer converger los esfuerzos de todos hacia una misma direccin. Esta convergencia de esfuerzos significa tanto involucrar a los empleados en los objetivos, estrategia, valores y cultura del Ayuntamiento, como implantar un direccin que suscite cohesin y compromiso, y reduzca o aminore los conflictos entre grupos, desarrollando asimismo el trabajo en equipo. 5.14. Desarrollar la comunicacin interna y el compromiso.- Consideramos importante la comunicacin interna, mejorando la transparencia y los canales de distribucin informativa a todos los niveles y en todas las direcciones. Difcilmente se podr implicar a nuestros empleados con una cultura orientada al servicio pblico, si estos no participan, desconociendo los planes, proyectos, metas y objetivos de los rganos de gobierno y los servicios y las unidades de gestin. Se trata, en definitiva, de contribuir a la creacin de una cultura comn a travs, tambin, de instrumentos de comunicacin e informacin.
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5.15. Mejorar la promocin y la carrera profesional.- El actual modelo de desarrollo de carrera en las Administraciones pblicas puede considerarse insatisfactorio, tanto para los empleados como para las Instituciones, pues no existe una alternativa slida a la trayectoria de carrera vertical. En este sentido, ser necesario desarrollar las previsiones del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, que contempla la promocin interna y la carrera profesional, tanto vertical como horizontal. 5.16. Implantacin de sistemas de evaluacin del desempeo.- En la actualidad asistimos a un reconocimiento de la necesidad de implementar sistemas formales de evaluacin del rendimiento o desempeo de los empleados. El propio Estatuto Bsico del Empleado Pblico dedica un capitulo a la evaluacin del desempeo. El proceso de evaluacin del rendimiento o desempeo lo entendemos como un proceso sistemtico y peridico de anlisis que permite determinar la eficacia y eficiencia con que cada uno de los trabajadores realiza sus funciones y logra resultados, contribuyendo con su esfuerzo a los objetivos globales del Ayuntamiento. Esta evaluacin, por otro lado, debe vincularse a una parte de la retribucin variable que compense el logro de esos objetivos; y, adems, debe entenderse como una tarea bsica de los responsables de unidades administrativas, que tienen a su cargo personas o equipos de trabajo. 5.17. Mecanismos internos de informacin y control.- La toma de decisiones debe basarse en informaciones obtenidas a travs de un adecuado sistema de informacin de gestin. De lo contrario, la presin de lo inmediato y la necesidad de adoptar decisiones rpidas, nos introduce en situaciones donde los flujos de informacin nos obligarn a estar a veces sobre-informados y en otras ocasiones infra-informados. Es preciso, por ello, contar con un sistema de control y evaluacin de la Gestin, que facilite y permita disponer, seleccionar, organizar y generar las informaciones realmente indispensables en un el momento dado para tomar las decisiones ms adecuadas. 5.18. Mejorar la calidad de vida laboral.- El concepto de calidad de vida laboral abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, las jornadas, el sueldo, la prevencin de riesgos laborales, medidas de conciliacin, posibilidades de carrera o promocin, las relaciones sociales de trabajo, etc. . Debemos trabajar para mejorar este entorno laboral, hacindolo compatible con la mejora de los servicios al ciudadano.
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5.19. Impulsar los sistemas de seguridad y salud laboral.- La prevencin de los riesgos laborales, mediante su evaluacin y adopcin de las medidas correctoras mas adecuadas, ha de mantenerse y mejorarse para lograr un nivel ptimo de seguridad y salud laboral. Asimismo, adems del cumplimiento de la normativa aplicable a esta materia, tanto el Ayuntamiento a travs del Comit de Seguridad y Salud, y de la unidad de gestin encargada de la prevencin de los riesgos laborales, deber contar con la colaboracin activa de los diferentes responsables de unidades administrativas, delegados de prevencin y participacin responsable de los empleados pblicos para, entre todos, contribuir significativamente a la mejora de la seguridad y salud laboral. 5.20. Mejorar las formas directas e indirectas de participacin.- Las formas de participacin de los empleados pblicos entendemos que pueden ser de dos tipos: las directas y las indirectas. La participacin directa consiste en que los empleados pblicos contribuyan a la elaboracin de las decisiones o a colaborar activamente en proyectos en los que ellos mismos pueden verse afectados, adems de los proyectos vinculados a la prestacin de servicios a los ciudadanos. As, algunas formas de participacin directa seran la creacin de equipos de mejora, comits de asesoramiento, grupos de proyectos, etc. Las formas indirectas de participacin, en cambio, las decisiones que se adoptan generalmente en incluyen todos los medios y los niveles superiores del estructuras en virtud de los cuales los representantes de los trabajadores actan sobre Ayuntamiento. Nos estamos refiriendo a los delegados sindicales, Junta de Personal, Comit de Empresa, Comisiones Paritarias, etc. La relacin con los representantes legales de los empleados pblicos debe basarse en una voluntad decidida de entendimiento y dialogo social. Y tambin en la bsqueda constante de frmulas alternativas de resolucin de conflictos y en enfoques conjuntos de resolucin de problemas. Las relaciones laborales, en definitiva, deben basarse en un marco de actuacin donde las estrategias de negociacin y gestin del conflicto se orienten hacia las tcticas de cooperacin y no de confrontacin.
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OBJETIVOS
La misin, visin, y valores del departamento de Personal constituyen su razn de ser y determinan sus expectativas. Con el anlisis de situacin se han identificado aquellos aspectos internos y externos (Anlisis DAFO) que pueden afectar al cumplimiento del plan. El proceso llega a su etapa de establecer el reto estratgico y sus objetivos para lograrlo. A partir de la definicin de objetivos, las estrategias o proyectos indicarn cmo alcanzarlos y se concretarn en acciones mediante una programacin indicadores. anual, que indique acciones, responsables, plazos, recursos e
Figura: Proceso de definicin de proyectos
ANALISIS DEL ENTORNO MISION
AMENAZAS
VALORES
OPORTUNIDADES AMENAZAS
ANALISIS INTERNO
FORTALEZAS
VISION
OBJETIVOS
OBJETIVO 1 OBJETIVO 2 OBJETIVO N
PROYECTOOS PROYECTOS PROYECTOS
PROYECTOOS PROYECTOS PROYECTOS
PROYECTOS PROYECTOS PROYECTO
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6.1. DEFINICION DE OBJETIVOS

La Concejala de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles se plantea seis objetivos para el horizonte temporal 2008-2011. La numeracin con que aparecen no responde a ningn orden de prioridad o importancia. De hecho, se formula cada uno de estos seis objetivos como igual de relevante que el resto.
OBJETIVO
DESCRIPCION
Disear, implantar y desarrollar un modelo de organizacin y gestin estratgica de la funcin de Recursos Humanos que responda a los fines que se persiguen como institucin prestadora de servicios pblicos, y bajo la premisa de que sus empleados son el principal activo de nuestro Ayuntamiento
1 2
Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos necesarios, as como mejorar su promocin, desarrollo de la carrera profesional, desempeo y retribucin.
Impulsar y mejorar los procesos de formacin, dirigidos a mejorar las competencias y cualificaciones de los empleados y su adecuacin a las necesidades derivadas de la prestacin de los diferentes servicios pblicos.
4 5 6
Implantar, para la toma de decisiones, sistemas de comunicacin e informacin interna, revisin y control, mediante la modernizacin tecnolgica e informtica.
Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con seguridad y salud en el trabajo de los empleados pblicos.
Implantar progresivamente tcnicas y herramientas de calidad de los servicios: cartas de compromisos, mapas de procesos, certificaciones de calidad, evaluacin de las unidades de gestin, etc.
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PROYECTOS ESTRATEGICOS
7.1. ACLARACIN CONCEPTUAL
Para alcanzar los objetivos establecidos anteriormente, se establecen una serie Proyectos estratgicos. Estos proyectos son lneas de accin que responden a la misin de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos y sirven para alcanzar los objetivos asociados. A cada objetivo, por tanto, se le asignan uno o ms proyectos, que actan como guas de acciones o planes de mejora.
7.2. RELACIN DE PROYECTOS

La relacin de proyectos estratgicos de la Concejala de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles para el periodo 2008-2011 se recoge en las pginas siguientes. Los proyectos se han clasificado y agrupado de acuerdo con los objetivos del Plan Estratgico. Al igual que en el apartado anterior con respecto a los objetivos, hay que aclarar que la numeracin con que se presentan no responde a ningn ejercicio de priorizacin, sino que sirve para establecer un sistema de codificacin que facilite su bsqueda, identificacin y asociacin a objetivos y proyectos.
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OBJETIVOS
OBJETIVO
1:
Disear, implantar y desarrollar un modelo de organizacin y gestin estratgica de la funcin de Recursos Humanos que responda a los fines que se persiguen como institucin prestadora de servicios pblicos, y bajo la premisa de que sus empleados son el principal activo de nuestro Ayuntamiento.
1.1.- Diseo e implantacin de un modelo de gestin estratgica de Recursos Humanos, que incorpore la formulacin y aplicacin de las opciones estratgicas elegidas. 1.2. - Diseo y reelaboracin de la estructura orgnica y funcional del rea de Recursos Humanos. 1.3.- Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo y perfiles de competencias del departamento de personal 1.4.- Plan de acciones de mejora de las unidades de gestin del departamento de Recursos Humanos
OBJETIVOS
OBJETIVO
2:
Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos necesarios, as como mejorar su promocin, desarrollo de la carrera profesional, desempeo y retribucin.
2.1. Sistema de actualizacin permanente de instrumentos de ordenacin de la gestin de personal (Plazas y Puestos) 2.2.- Puestos de trabajo: Perfiles y Competencias requeridas 2.3.- Estudio organizativo y de gestin de la plantilla 2.4. Plan de Acogida del nuevo personal 2.5. Diseo de un Sistema de promocin interna y desarrollo de la carrera administrativa. 2.6.- Estudio y diseo de un sistema de evaluacin del desempeo. 2.7.- Programa de desarrollo de puestos directivos y de gestin
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OBJETIVOS
OBJETIVO
Impulsar y mejorar los procesos de formacin, dirigidos a mejorar las competencias y cualificaciones de los empleados y su adecuacin a las necesidades derivadas de la prestacin de los diferentes servicios pblicos
3.1.- Implantar un modelo de formacin por competencias.
gestin
de
la
3.2.- Disear, y establecer los procesos de gestin de la formacin (necesidades, planificacin, ejecucin y evaluacin). 3.3. Incorporar las nuevas oportunidades de aprendizaje que ofrece la formacin a distancia a travs de Internet ( eLearning).
OBJETIVOS
OBJETIVO
Implantar, para la toma de decisiones, sistemas de comunicacin e informacin interna, revisin y control, mediante la modernizacin tecnolgica e informtica
4.1. -Implantacin definitiva de la aplicacin informtica de gestin de Recursos Humanos. 4.2.- Disear, crear y mantener el Portal del Empleado. 4.3.- Plan de Comunicacin interna. 4.4.- Diseo e implantacin del Cuadro de mando de la funcin de Recursos Humanos.
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OBJETIVOS
OBJETIVO
5.1.- II Plan de Prevencin de Riesgos Laborales. 5.2.- Programacin de actividades preventivas 5.3.-. Seguimiento de Unidades de gestin de riesgos psicosociales. 5.4.- Informacin preventiva. y formacin en materia
Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con salud laboral de los empleados pblicos y la prevencin de riesgos laborales
OBJETIVOS
OBJETIVO
Implantar progresivamente tcnicas y herramientas de calidad de los servicios: cartas de compromisos, mapas de procesos, certificaciones de calidad, evaluacin de las unidades de gestin, etc.
6.1. Gua de servicios del departamento de Recursos Humanos. 6.2. Elaborar cartas de servicios del rea de Recursos Humanos. 6. 3. Crear el Mapa de procesos de gestin de Recursos Humanos.
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7.3. DESCRIPCION DE PROYECTOS

A continuacin se describen someramente los proyectos estratgicos
mencionados en el apartado anterior.
: Disear, implantar y desarrollar un modelo de organizacin y gestin estratgica de la funcin de Recursos Humanos que responda a los fines que se persiguen como institucin prestadora de servicios pblicos, y bajo la premisa de que sus empleados son el principal activo de nuestro Ayuntamiento OBJETIVO
1.1. Modelo de gestin estratgica de Recursos Humanos. Considerando la naturaleza, necesidad e importancia de las personas para la gestin de los servicios del Ayuntamiento, se hace preciso la definicin e incorporacin de un modelo de gestin estratgica, que contemple la orientacin de las actuaciones en materia de personal a los objetivos del equipo de gobierno. En dicho planteamiento estratgico se integrarn los siguientes cuatro niveles de responsabilidad: Institucional, Poltico, Estratgico y Funcional. 1.2. Estructura orgnica y funcional del rea de Recursos Humanos. Se pretende la definicin, simplificacin, homogeneizacin y adecuacin de las actuales unidades de gestin para una mejor prestacin de los servicios del Departamento de Personal. Para ello, se proceder a realizar anlisis funcionales y orgnicos de las actuales unidades administrativas, para su racionalizacin y optimacin, resolviendo disfunciones, solapamientos, etc. 1.3. Puestos de trabajo y competencias. Complementariamente al rediseo de la estructura orgnica y funcional del departamento de recursos humanos se realizar un anlisis y descripcin de puestos de trabajo y perfiles de competencias, que servir de estudio piloto para generalizar dichas tcnicas de recursos humanos al resto de reas y unidades administrativas del Ayuntamiento. El anlisis de puestos permitir conocer y concretar la naturaleza, contenido y tareas asociadas a un puesto de trabajo en la posicin organizativa. El resultado ser una descripcin del puesto de trabajo o monografa, reflejo documental del contenido del mismo. Asimismo, se establecern las competencias requeridas, es decir, aquellas caractersticas personales que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes, y que hacen que una persona tenga un desempeo adecuado en una organizacin, con su estrategia y cultura especfica.
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1.4.- Plan de acciones de mejora. Se pondrn en marcha iniciativas de mejora relacionadas con las actividades de las diferentes unidades administrativas del rea de Recursos Humanos (Coordinacin de Recursos Humanos, Direccin de Personal, Relaciones Laborales, Administracin de personal, Organizacin y Mtodos y Asesora Jurdica). Se pretende con ello introducir la idea de mejora continua como algo implcito a las responsabilidades de direccin y gestin y desde los actuales enfoques de Calidad.
OBJETIVO : Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos necesarios, as como mejorar su promocin, desarrollo de la carrera profesional, desempeo y retribucin.
2.1. Instrumentos de ordenacin de personal (Plazas y Puestos). Se pretende crear un sistema normalizado de creacin de plazas y puestos de trabajo, as como la definicin del mantenimiento de las altas, bajas y cambios originados por la gestin operativa de las actividades de gestin de recursos humanos que produzcan situaciones con efectos en la Plantilla de Plazas y en la Relacin de puestos de trabajo. 2.2.-Estudio sobre perfiles y competencias.- El objetivo es identificar una serie de competencias (esto es: conocimientos, habilidades, y actitudes) necesarias para lograr el desempeo satisfactorio de una determinada tarea. El resultado ser un Diccionario de Competencias. Ello nos permitir establecer un modelo de Gestin por Competencias de Recursos humanos, aplicable, especialmente, a los mbitos de seleccin y promocin, formacin y evaluacin del desempeo. 2.3.- Estudio organizativo y de gestin de la plantilla. Dicho proyecto se plantear mediante un anlisis de la gestin, desde el punto de vista de la adecuacin del personal, la estructura organizativa y la mejora de los procesos de trabajo administrativos. Las consecuencias positivas que aportar este estudio permitir, entre otras situaciones, mejorar las relaciones laborales en su conjunto, influir activamente en la organizacin interna, repercutiendo en la mejor prestacin del servicio pblico. 2.4. Plan de Acogida del nuevo personal. Con ello se pretende la planificacin de la toma de contacto, integracin y seguimiento de los empleados en su nuevo puesto de trabajo. El Plan de Acogida contendr un conjunto de medidas
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que permitir que las personas de nuevo ingreso se sientan integradas en la organizacin del Ayuntamiento de Mstoles en el plazo ms breve posible. 2.5. Promocin interna y desarrollo de la carrera administrativa. De acuerdo con las previsiones del Estatuto Bsico del Empleado Pblico se disear un sistema de promocin y desarrollo de la carrera profesional de los empleados. La promocin y desarrollo de la carrera profesional, asignatura pendiente de las administraciones pblicas, se considerar, tras el desarrollo reglamentario correspondiente, uno de los principales objetivos de las polticas y practicas de desarrollo de la gestin de los recursos humanos. 2.6.- Estudio y diseo de un sistema de evaluacin del desempeo. La evaluacin por desempeo es el procedimiento mediante el cual se mide y se valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. En este sentido, se iniciar el estudio y diseo de un sistema de evaluacin de desempeo que se adecuar, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin, as como a las previsiones del Estatuto Bsico del Empleado Pblico. 2.7.- Programa de desarrollo de puestos directivos y de gestin. Los puestos de Direccin y de gestin de unidades administrativas, denominados puestos de estructura, requieren por su importancia y posicin en la organizacin y en la consecucin de objetivos de las diferentes reas de gobierno, el establecimiento de un rgimen de responsabilidad y dedicacin especifico. En este sentido se disear y elaborar un Programa que se vertebre sobre los criterios de responsabilidad, dedicacin, retribucin y desarrollo.
OBJETIVO
3: Impulsar y mejorar los procesos de formacin, dirigidos a
mejorar las competencias y cualificaciones de los empleados y su adecuacin a las necesidades derivadas de la prestacin de los diferentes servicios pblicos
3.1.- Nuevo modelo de gestin de la formacin por competencias. Los principios de gestin de calidad subrayan la importancia de la gestin de recursos humanos, de la gestin por competencias y de la necesidad de una formacin adecuada. El objeto final de un Sistema formativo basado en el anlisis de las competencias es establecer aquellas exigibles para el desempeo satisfactorio de las funciones y tareas propias de los puestos de trabajo y analizar las que poseen las personas que ocupan los mismos, diseando los procesos formativos de manera
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que igualen las competencias disponibles de las personas con las exigibles para el desempeo del puesto. 3.2.- Definir los procesos de gestin de la formacin.-Se definir el proceso de anlisis de las necesidades de formacin, identificando y definiendo las competencias necesarias para cada grupo de funcin y/o puesto de trabajo. Luego ser necesario evaluar el grado de desarrollo de las competencias en los empleados pblicos y poner en marcha planes para eliminar cualquier carencia de competencias que pudiera existir. Igualmente, se iniciar la definicin de los siguientes procesos de la gestin de la formacin: plan de formacin, organizacin e imparticin de acciones formativas y evaluacin de la formacin. 3.3. Formacin a travs de Internet ( eLearning). Se potenciar la formacin online o eLearning, un nuevo concepto de formacin, la enseanza y el aprendizaje, que permita el acceso a los empleados del Ayuntamiento de Mstoles a una formacin permanente y activa. Una herramienta de enseanza y comunicacin a distancia en tiempo real (sncrona) y en diferido (asncrona), para dar formacin flexible, sin desplazamientos ni rgidos horarios, y que redunde tanto en los beneficios de nuestro Ayuntamiento como entidad prestadora de servicios pblicos, como en la mejora de las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) de los empleados tanto para mejorar su productividad, como para ofrecer oportunidades de carrera y desarrollo profesional y personal.
OBJETIVO
4:
e
Implantar,
para
la
toma
de
decisiones, y control,
sistemas mediante
de la
comunicacin
informacin
interna,
revisin
modernizacin tecnolgica e informtica
4.1. SAVIA: aplicacin informtica de gestin de Recursos Humanos. La adquisicin reciente de una aplicacin informtica de gestin integral de la funcin de recursos humanos ha supuesto una notable mejora en la eficiencia de los procesos operativos del rea de personal. Sin embargo, es necesario continuar trabajando en esta direccin para lograr la implantacin definitiva de los mdulos de gestin adquiridos, as como establecer sistemas de mantenimiento para el uso fiable de la informacin disponible en las diferentes bases de datos. 4.2. Disear, crear y mantener el Portal del Empleado. El Portal del Empleado es un autoservicio a travs del cual se pretende aumentar la
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comunicacin existente entre los empleados y el departamento de personal del Ayuntamiento de Mstoles. Se pretende aumentar y mejorar los servicios ofrecidos por el rea de recursos humanos, facilitar las tareas a realizar por los empleados y, en ltima instancia, eliminar en lo posible todos los trmites y procesos en papel que se realizan en la actualidad. Este Portal del Empleado se puede vincular a la intranet corporativa, de forma que el usuario pueda acceder a una serie de servicios entre los que se encuentran la consulta de expedientes personales, solicitud y descarga automtica de Certificados, recibos de nmina, etc. El acceso a estos servicios se efectuar mediante autentificacin de cada empleado por un login y un password establecidos. 4.3. Plan de comunicacin interna. La comunicacin interna consiste en transmitir mensajes e informaciones entre emisores y receptores en el interior de la organizacin, a travs de un canal y medios determinados. La comunicacin interna proporciona claridad, transparencia y conocimiento del momento presente y futuro de nuestro Ayuntamiento y, sobre todo, motiva y da confianza a los empleados pblicos. 4.4.- Diseo e implantacin de Cuadro de mando. El Cuadro de mando, como sistema de informacin para el rea de gobierno y su personal directivo, constituye un sistema de control y seguimiento de las magnitudes bsicas de la gestin de recursos humanos. La informacin contenida en el Cuadro de mando, actualizada de manera continuada, podr considerarse como instrumento de medicin permanente de la marcha de la direccin y gestin de personal.
OBJETIVO
5: Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con seguridad y
salud en el trabajo de los empleados pblicos.
5.1. II Plan de Prevencin de Riesgos Laborales. El Servicio de Prevencin de Riesgos Labores del Ayuntamiento de Mstoles viene realizando desde la elaboracin del I Plan de Prevencin de Riesgos Laborales, una intensa actividad de evaluacin as como propuestas de adopcin de medidas de eliminacin o reduccin de dichos riesgos. Continuando con esta lnea de actuacin, se elaborar el II Plan de Prevencin de Riesgos Laborales, cuyo objetivo ser impulsar la poltica de prevencin en esta administracin local y hacer de gua para el desarrollo y la implantacin de las acciones preventivas necesarias.
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5.2. Programa de Actividades Preventivas. Las actividades preventivas concretas que sean necesarias para la aplicacin del plan anterior, se especificarn en un documento denominado Programa de Actividades Preventivas, en el que se desarrolla para cada uno de los objetivos preventivos fijados el programa de acciones concretas que se tiene previsto ejecutar. 5.3. Seguimiento de Unidades de gestin de riesgos psicosociales. Concluida la evaluacin de riesgos psicosociales de las diferentes unidades administrativas del Ayuntamiento de Mstoles, se estudiar aquellas medidas preventivas orientadas a la eliminacin o reduccin de dichos riesgos psicosociales. Para ello, y tomando como premisa la participacin de los empleados de Mstoles en el estudio y adopcin de medidas correctoras, se han creado Unidades de gestin de riesgos psicosociales, formadas por muestras representativas de empleados que se renen peridicamente para debatir y proponer medidas y valorar la aplicacin de las mismas. Se hace necesario, por tanto, la conclusin de estos estudios y elaborar un Plan de Acciones de Prevencin de Riesgos Psicosociales. 5.4. Informacin y formacin en materia preventiva. La formacin en prevencin es bsica en la actuacin sobre el "factor humano" como causa de muchos accidentes de trabajo. El conocimiento profundo de los sistemas de trabajo, de los materiales y tcnicas a emplear, de las funciones y tareas a desarrollar y de los riesgos que todo esto conlleva es fundamental para que stos se puedan evitar y se logra mediante la formacin de todo el personal implicado, al hacer que la conducta profesional sea la mejor posible.
OBJETIVO : Implantar progresivamente tcnicas y herramientas de calidad de los servicios: cartas de compromisos, mapas de procesos, certificaciones de calidad, evaluacin de las unidades de gestin, etc.
6.1. Gua de servicios del departamento de Recursos Humanos. Con la denominacin de Gua de servicios del Departamento de Recursos Humanos se elaborar una gua informativa con los directorios y servicios que se prestan, como medio de informacin y acercamiento a sus ciudadanos.
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6.2 Carta de servicios del rea de Recursos Humanos. La carta de servicios o compromisos ser un documento escrito en los que se dar a conocer a sus destinatarios (empleados, responsables de gestin y ciudadanos) los compromisos de calidad que asume el rea de Personal. Se trata de un mtodo para hacer efectiva la calidad, orientado ms que al proceso de trabajo y sus requerimientos, al resultado concreto y tangible que se espera del mismo para el usuario 6.3. Mapa de procesos de gestin de Recursos Humanos. Se implantar en el Departamento de Recursos Humanos, con la colaboracin y asesoramiento de la Direccin de Modernizacin y Calidad, la gestin por procesos, a partir de aquellos identificados como prioritarios por cada unidad organizativa o administrativa.
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EJECUCIN DEL PLAN ESTRATEGICO

8.1.- GESTIN DE PROYECTOS
Los proyectos del Plan estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles se ejecutarn mediante una metodologa especfica de gestin de proyectos (Vase figura: Metodologa de Gestin de Proyectos). Con ello se pretende organizar y administrar los recursos (humanos, materiales, econmicos, etc.) para culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance el tiempo y los costes definidos.
Figura: Metodologa de Gestin de Proyectos
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8.2.- LINEAS DE ACCION

La planificacin estratgica concluye en esta fase con el despliegue de lneas de accin, asociadas a cada uno de los proyectos establecidos, que sern gestionados con la metodologa de gestin de proyectos esbozada de forma grfica en la pgina anterior. Con respecto a las lneas de accin, se definirn una serie de aspectos que garantizan la existencia de un sistema de control a travs del seguimiento de indicadores La revisin peridica de estos indicadores se convierte en una actividad crucial en la fase de ejecucin del plan estratgico de Recursos Humanos. Son elementos importantes relacionados con las lneas de accin la definicin de un responsable y de un plazo. En el primero de los casos, la atribucin de responsabilidad puede garantizar el seguimiento de la accin hasta su fin. El segundo de los elementos mencionados -el plazo de ejecucin- se convierte en el primer indicador para identificar desviaciones sobre el plan. Estas desviaciones deben encontrar una justificacin y ser corregidas. Adems del plazo de ejecucin, los indicadores propuestos responden a la naturaleza de la lnea de accin a la que se refieren. Por ello, algunas veces el indicador ser la respuesta a la pregunta de si se ha llevado a cabo la accin. En otros casos, har falta elaborar una valoracin cuantitativa, que servir de referencia para el control que se lleve a cabo peridicamente.
8.3.- NIVELES DE RESPONSABILIDAD

En la ejecucin del Plan estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles se incluyen distintos niveles de responsabilidad. Cada proyecto estratgico contar con actuaciones de impulso, coordinacin, ejecucin y evaluacin, que garantizarn la consecucin de los objetivos perseguidos en cada caso. En cada Proyecto estratgico se definen cuatro niveles de responsabilidad:
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Impulso: Segn el alcance o importancia de cada Proyecto, corresponder a la Concejala o a la Coordinacin de Gestin Estratgica de Recursos Humanos, el impulso de los proyectos que as se establezca.
Coordinacin: La Coordinacin de las actividades de cada proyecto se atribuyen a la Coordinacin de Gestin Estratgica de Recursos Humanos o a la Direccin de Personal del Ayuntamiento de Mstoles.
Ejecucin: La responsabilidad de llevar a cabo las diferentes actividades o tareas recogidas en los documentos que se elaboren para cada proyecto, segn la planificacin anual corresponder a los responsables de las diferentes unidades administrativas de gestin del Departamento de Recursos Humanos.
Evaluacin: La responsabilidad del seguimiento y evaluacin del progreso de los diferentes proyectos estratgicos incluidos en el Plan de Recursos Humanos se llevar acabo segn lo establecido en el epgrafe 8.6, a travs de la Concejala de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles
8.4.- PROGRAMACION ANUAL Y PLANIFICACIN

Para el efectivo desarrollo e implantacin de los proyectos ser necesaria la ulterior elaboracin de un documento planificador, donde se incluya, al menos, la relacin de proyectos que se abordarn, los responsables implicados, medios requeridos e indicadores. Todo ello se plasmar en la programacin anual del Plan Estratgico de Recursos Humanos. Dicha programacin anual contendr una Memoria que incorporar los resultados obtenidos en la programacin precedente.
8.5.- PROYECTOS PILOTO

Dada la complejidad de aplicacin generalizada de algunos proyectos, se podrn establecer Proyectos Piloto, -que contemplen las actuaciones establecidas en el Plan Estratgico- en aquellas reas de gobierno, direcciones ejecutivas de reas , servicios, departamentos o unidades de gestin, que renan una serie de caractersticas que favorezcan la ejecucin de los proyectos, que su personal tenga una actitud favorable al cambio y sean susceptibles de generar gran valor aadido y efectos multiplicadores en otras unidades organizativas del Ayuntamiento de Mstoles. Estos Proyectos Piloto tendrn la consideracin de prioritarios.
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8.6. COMIT DE SEGUIMIENTO Y EVALUACION

La evaluacin constituye un instrumento imprescindible de anlisis del Plan y de la eficacia de los proyectos, que permite establecer los resultados y efectos alcanzados a travs de instrumentos o indicadores. Por otra parte, el seguimiento y evaluacin permitir detectar disfunciones o desviaciones, si las hubiera, y actuar en consecuencia para la consecucin de los proyectos del Plan Estratgico. Por todo ello, se constituir el Comit de Seguimiento y Evaluacin del Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles. Dicho Comit estar integrado por la Concejal de Recursos Humanos que ostentar la Presidencia, el Coordinador de Recursos Humanos, que actuar de Secretario, el Director de Personal, el Jefe de Relaciones Laborales, la Jefe de Administracin de Personal, el Jefe de Organizacin y Mtodos y la Jefe del Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales. A las reuniones del Comit podrn asistir el personal tcnico y administrativo adscrito al rea de Recursos Humanos, u otro perteneciente a otra rea de gestin, cuando la naturaleza de las materias a tratar lo hagan necesario. El Comit tendr las siguientes funciones: Coordinar globalmente el Plan de Recursos Humanos Impulsar la consecucin de sus objetivos Establecer la programacin y planificacin anual Definir los proyectos estratgicos, esto es, establecer las actividades, responsables, plazos, recursos, e indicadores. Aprobar, si procede, nuevos proyectos que deban incorporarse al Plan. Realizar un seguimiento continuo del grado de ejecucin de los proyectos que se inicien. Valorar tanto los progresos como las posibles desviaciones entre lo ejecutado y lo previsto, as como adoptar las decisiones oportunas. Emitir informes peridicos sobre el desarrollo e implementacin del Plan.
El Comit se reunir convocado por su Presidente, bien por su propia iniciativa o bien a solicitud de otros miembros.
Abril 2008

AREA:
RECURSOS HUMANOS
EDICION: 1.0
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El funcionamiento del Comit de Seguimiento ser atendido con los medios personales y materiales de la Concejala de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles.
8.7. DIFUSION
El Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles ser objeto de la mxima difusin, para su conocimiento por las Concejalas delegadas, Directores de Servicio o Departamento, Responsables de unidades de gestin, Secciones sindicales y empleados pblicos.
8.8. ESCENARIO ECONOMICO

Las previsiones del Plan Estratgico de Recursos Humanos se dotarn
adecuadamente, de acuerdo con el escenario presupuestario 2008-2011, en los Presupuestos Generales del Ayuntamiento de Mstoles. La disponibilidad de recursos econmicos suficientes es el elemento que permite que algunos proyectos estratgicos se plasmen en la realidad, especialmente aquellos que requiera asesoramiento tcnico o asistencia externa, o bien aquellos para los que es preciso recursos humanos, materiales o tecnolgicos. En este sentido, con motivo de la elaboracin del Presupuesto General anual del Ayuntamiento de Mstoles, se podr establecer un programa presupuestario denominado Plan Estratgico de Recursos Humanos, al cual se vincularn la dotacin presupuestaria necesaria para la ejecucin de los proyectos especificados en la programacin y planificacin anual.
8.9. MARCO JURDICO

Toda actividad de la Administracin est sometida, entre otros, al principio de legalidad, por ello el Plan cuenta tanto en su elaboracin como en su aplicacin con el soporte legal bsico que otorga al Ayuntamiento de Mstoles, su autonoma local para la puesta en marcha de proyectos de mejora de su gestin.

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Resumen ejecutivo Presentacin Introduccin

2. MISION, VISION Y VALORES

3. ANALISIS DE SITUACION (DAFO)

4. PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUACIN

5. POLITICA DE RECURSOS HUMANOS 6. OBJETIVOS

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8. EJECUCION DEL PLAN

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posibilidades de las nuevas tecnologas y medios de comunicacin.

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MISION, VISION Y VALORES

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Se formula la siguiente Visin de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles:

Legalidad.- Cumplimiento de las normas bajo el principio de legalidad.

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comprometido con el servicio pblico y con sensibilidad social.

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SITUACION ACTUAL (DAFO)

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Visin Responsables Servicios orienta a la gestin del rea.-

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PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUACION

coordinacin y gestin que garanticen la eficacia y la eficiencia.

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POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

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