Organizao, Recursos Humanos e Planejamento

GERENCIANDO A DIVERSIDADE CULTURAL: experincias de empresas brasileiras

Maria Tereza Leme Fleury Mestre e Doutora em Sociologia pela Universidade de So Paulo (USP), Livre-Docente em Administrao pela USP Vice-Diretora e Professora Titular da FEA (USP) e Editora da RAUSP , . E-mail: mtfleury@usp.br

RESUMO Apesar do contexto cultural diversificado em que atuam as empresas brasileiras, o tema diversidade cultural recente em sua agenda. Surge em subsidirias de empresas americanas, em um primeiro momento, por presso da matriz e, em seguida, ligado necessidade de criar vantagens competitivas desenvolvendo competncias diversas; no acontece por imposio legal, como ocorre nos EUA e no Canad. Partindo da elaborao de um referencial conceitual sobre diversidade cultural e seu gerenciamento, este artigo apresenta os resultados obtidos por meio de uma pesquisa realizada com empresas brasileiras e mediante um estudo de caso mais aprofundado.

ABSTRACT Despite the extremely diversified cultural context in which Brazilian enterprises operate, the issue of cultural diversity is new in their agenda. The emergence of this theme is much more related to the need to create competitive advantages by developing diversified competencies, usually following policies which are established by the headquarters of local subsidiaries, instead of attending to legal procedures, as in the USA and Canada. Departing from a conceptual elaboration about cultural diversity and its management, this article presents the results achieved in a research among leading Brazilian firms. The points that emerge as a conclusion can be generalized for other countries.

PALAVRAS-CHAVE Diversidade cultural, administrao de recursos humanos, estudos comparativos.

KEY WORDS Cultural diversity, human resources management, comparative studies.

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RAE Paulo, v. 40 3 n.Jul./Set.18-25 So v. 40 n. 3 p. 2000

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INTRODUO

Neste ano, os brasileiros comemoraram os 500 anos de sua existncia para o mundo ocidental. O projeto de colonizao brasileiro, assim como o da maioria dos pases latino-americanos, diferentemente dos Estados Unidos e do Canad, fundamentou-se sobre o binmio explorao da riqueza tropical (cana-deacar, madeira, minerais e caf) e explorao do trabalho escravo (no incio, os ndios nativos e, mais tarde, os negros trazidos da frica). Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, Durante o sculo XIX, o Brasil passou por transformaes significativas em incluindo as razes africanas, presentes na termos polticos (Independncia, instaurao da Monarquia e, finalmente, a promsica, na alimentao, no sincretismo religioso. clamao da Repblica) e em termos econmicos (com o processo de industrialiMas uma sociedade estratificada, em que o zao e urbanizao da Regio Sudeste acesso s oportunidades educacionais e s do pas). Culturalmente, o pas tambm sofreu mudanas, com a vinda de imiposies de prestgio no mercado de trabalho grantes europeus e asiticos. Esses imigrantes tinham um nvel educacional su definido pelas origens econmica e racial. perior ao da populao local e, principalmente no caso dos italianos e espanhis, tradio de lutas polticas ligadas CONCEITUALIZANDO A ao anarquismo. DIVERSIDADE CULTURAL Ao longo da Histria, determinados padres culturais foram se desenvolvendo no pas, como resultaA questo das minorias e da diversidade cultural do da formao de uma populao culturalmente tem sido um tema relevante nos pases da Amrica do diversificada e miscigenada pelos casamentos interNorte EUA e Canad. Desde a dcada de 60, os raciais. Ao mesmo tempo, foi se constituindo uma movimentos polticos a favor da integrao racial lesociedade na qual o trabalho manual sempre foi desvaram promulgao de leis visando igualdade de valorizado e relegado aos escravos e populao de oportunidades de educao e ao emprego para todos. baixa renda. Com os processos de industrializao e Nos EUA, o Affirmative Action foi promulgado urbanizao, uma classe mdia mais heterognea surno final da dcada de 60 como resposta discriminagiu no cenrio brasileiro, mas a desvalorizao do trao racial observada nas empresas e instituies de balho manual permaneceu. ensino. Por regulamentao federal, as empresas que Assim, uma sociedade contraditria foi emergintinham contratos com o governo ou que dele recebido. Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, am recursos e benefcios deviam avaliar a diversidaincluindo as razes africanas, presentes na msica, na de existente em seu corpo de funcionrios e procurar alimentao, no sincretismo religioso; gostam de se balancear sua composio, em face da diversidade imaginar como uma sociedade sem preconceitos de existente no mercado de trabalho. Esses grupos inraa ou cor. Mas, por outro lado, uma sociedade cluam: mulheres, hispnicos, asiticos e ndios (deestratificada, em que o acesso s oportunidades eduficientes fsicos foram includos aps 1991) (Agcs e cacionais e s posies de prestgio no mercado de Burr, 1996, p. 32). trabalho definido pelas origens econmica e racial. No Canad, o Employment Equity Act e o Federal Neste contexto diversificado e contraditrio, o Contractors Program, promulgados em 1986, foram tema diversidade cultural relativamente novo na delineados nos moldes do Affirmative Action norteagenda das empresas brasileiras. Surge no bojo dos americano. De acordo com Agcs e Burr (1996), esprocessos de mudana, vivenciados pelas empresas sas leis visavam a ampliar o espao das minorias, no no ambiente altamente competitivo dos anos 90; apasomente aumentando e melhorando a representao rece, tambm, em empresas subsidirias de multina-

cionais americanas, em conseqncia de presses da matriz; no tem origem em dispositivos legais, como ocorre em outros pases, como os Estados Unidos e Canad. Este artigo objetiva trazer o tema da diversidade cultural em empresas brasileiras para a pauta das discusses. Iniciando com uma breve recuperao conceitual, apresentaremos os resultados de uma pesquisa emprica com empresas brasileiras.

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numrica, por meio do sistema de cotas nas empresas, mas tambm promovendo relaes mais eqitativas e justas de emprego. Em artigo recente, Jain (1998), avaliando esses programas em diferentes pases (EUA, Canad, ndia, Malsia, frica do Sul, Gr-Bretanha e Irlanda do Norte), concluiu que o crescimento econmico um pr-requisito para o sucesso de tais programas e que a legislao uma condio necessria, mas no suficiente, para o seu xito. ral pode ser estudado sob diferentes perspectivas: no nvel da sociedade, no nvel organizacional e no nvel do grupo ou indivduo. Os padres culturais, expressando valores e relaes de poder, precisam ser referenciados e analisados em todos os nveis. Segundo Thomas (1996), a gesto da diversidade cultural implica adotar um enfoque holstico para criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realizao dos objetivos da empresa. No um pacote com solues prontas nem um programa para resolver a questo da discriminao e do preconceito. O tema diversidade cultural pode ser estudado sob Cox (1994) assume que as difediferentes perspectivas: no nvel da sociedade, renas de identidade individuais (tanto fsicas quanto culturais) no nvel organizacional e no nvel do grupo ou interagem com uma complexa gama de fatores individuais, grupais e orindivduo. Os padres culturais, expressando ganizacionais (o clima da diversidade) para determinar o impacto da valores e relaes de poder, precisam ser diversidade nos resultados individureferenciados e analisados em todos os nveis. ais e organizacionais. Os resultados individuais so divididos em variveis de resposta afetiva (satisfao, Com um enfoque mais pragmtico, a gesto da diidentificao organizacional e envolvimento no traversidade cultural foi uma resposta empresarial dibalho) e em variveis de desempenho (performance, versificao crescente da fora de trabalho e s nemobilidade no cargo e compensao). Os resultados cessidades de competitividade. Em 1985, os dados organizacionais podem impactar o nvel de atendiprojetados por estudos do Instituto Hudson para o ano mento, de turnover, de qualidade do trabalho e de 2000 estimaram uma fora de trabalho para os EUA lucratividade. com diferentes caractersticas: os brancos diminuiriCentral a essa proposta a noo de que a diversiam sua participao no mercado de trabalho, e o segdade presente nas organizaes provocar impactos mento mulheres brancas aumentaria, seguido por hotanto em termos da eficcia organizacional como inmens e mulheres negros. dividual e de que o contexto organizacional releSubbarao (1995) notou que a diversidade da fora vante para determinar se esse impacto ser positivo de trabalho um fenmeno internacional, presente nos ou negativo. Outra caracterstica da proposta o fato pases desenvolvidos ou em desenvolvimento. H dide que ela est estruturada sobre dimenses psicolversos aspectos a serem considerados ao se pensar no gicas e sociais, que tm clara aplicabilidade nas vrique significa diversidade: sexo, idade, grau de insas dimenses da identidade de grupo (por exemplo, truo, grupo tnico, religio, origem, raa e lngua. no s sexo e raa, mas nacionalidade, descrio do Mamman (1995) e Nilson (1997) assumem tambm cargo, religio, classe e assim por diante) e so aplique o conceito de diversidade cultural inclui no socveis experincia de membros de ambos os grumente a raa e o sexo mas tambm grupos tnicos, pos: maioria e minoria nas organizaes. Notamos, regio de origem, idade, etc. por exemplo, que o no-gerenciamento da diversidaComo conceitualizar a diversidade cultural? A dide pode conduzir a forte conflito intergrupal entre versidade definida como um mix de pessoas com membros da maioria e da minoria, reduzindo os reidentidades diferentes interagindo no mesmo sistema sultados efetivos do trabalho para homens de ambos social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria os grupos (Knomo e Cox, 1996). e de minoria. Os grupos de maioria so os grupos cuSegundo Cox, a administrao da diversidade culjos membros historicamente obtiveram vantagens em tural significa planejar e executar sistemas e prticas termos de recursos econmicos e de poder em relaorganizacionais de gesto de pessoas de modo a o aos outros. maximizar as vantagens potenciais da diversidade e Verificamos, assim, que o tema diversidade cultuminimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p. 11).
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A nosso ver, necessrio acrescentar ainda mais uma para promover a igualdade nas oportunidades de emdimenso: administrar a diversidade significa adicioprego e no tratamento (Ministrio do Trabalho do nar valor organizao. Brasil, 1996). Entre os benefcios potenciais da gerncia da diVerificamos, assim, que medidas governamentais para versidade, Cox menciona os seguintes: combater a discriminao no emprego so muito recen atrair e reter os melhores talentos no mercado de tes. A nosso ver, esbarram em uma barreira cultural imtrabalho; plcita: a no-aceitao do preconceito e da discrimina desenvolver os esforos de marketing, visando a o racial. Como j mencionamos, o Brasil um pas heatender segmentos de mercado diversificados; promover a criatividade e a inovao; Como mudar os padres culturais dominantes facilitar a resoluo de problemas; desenvolver a flexibilidade organizaem uma organizao? Que polticas e prticas cional. Em suma, o objetivo principal da gespara a gesto de pessoas devem ser implementadas to da diversidade cultural administrar para isso? A realizao de uma pesquisa as relaes de trabalho, as prticas de emprego e a composio interna da forentre empresas brasileiras propiciou pistas a de trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos dentre os chamados interessantes para discutirmos essas questes. grupos de minoria. Isso pode ser feito por polticas de recrutamento que incorporem os critrios relacionados diversidade cultural do mercado de trabalho. terogneo, fruto de inmeros fluxos imigratrios desde o Entretanto, como mudar os padres culturais domomento de sua formao; faz parte da ideologia naciominantes em uma organizao? Que polticas e prtinal conceber-se como um pas sem preconceitos. cas para a gesto de pessoas devem ser implementaO interesse das empresas brasileiras na gesto da das para isso? A realizao de uma pesquisa entre diversidade cultural tambm recente, surgiu nos anos empresas brasileiras propiciou pistas interessantes 90. A grande maioria das companhias que esto depara discutirmos essas questes. senvolvendo programas so subsidirias de empresas norte-americanas. ADMINISTRAO DA DIVERSIDADE Visando melhor compreenso desse tema, no soNAS ORGANIZAES BRASILEIRAS mente de um ponto de vista acadmico mas tambm para subsidiar trabalhos de interveno, realizamos O tema da desigualdade racial e sexual tem sido uma pesquisa exploratria em empresas brasileiras. objeto de intensa discusso no Brasil, levada adiante Trs perguntas orientaram o desenho da pesquisa: por grupos defensores dos negros, mulheres e homos Quais as origens do programa de gesto da diversexuais. Os debates atingem mais a mdia, repercutinsidade cultural e como este foi implementado na do sobre as esferas governamentais, com poucas mediempresa? das concretas, entretanto, sendo tomadas a respeito. No caso das subsidirias, quais eram as diferenas Em 1996, foi criado o Programa Nacional de Dientre os programas implementados nas matrizes e reitos Humanos, visando implementao de atos e os desenvolvidos nas empresas brasileiras? declaraes internacionais relacionados aos direitos Quais eram as principais polticas e prticas efetihumanos e contando com a adeso brasileira. Uma vamente implantadas para o gerenciamento da didelas a Conveno 111 da OIT sobre a discriminaversidade cultural? o nas relaes de emprego, ratificada pelo governo Em termos de procedimentos metodolgicos, allocal em 1965. Foi somente em 1995 que o governo guns esclarecimentos so necessrios: para realizar a brasileiro, enquanto participava da Conferncia ILO, pesquisa, foram contatadas 15 empresas, que, por meio enfrentando acusaes apresentadas por representande seminrios e da mdia, divulgavam estar desenvoltes dos trabalhadores brasileiros a respeito do novendo programas de administrao da diversidade cumprimento de compromissos assumidos por emprecultural. Destas, somente 7 concordaram em nos resas locais, solicitou cooperao tcnica ao ILO para ceber para conversar sobre o programa; as outras no a formulao e implementao efetiva de polticas quiseram participar da pesquisa, alegando que seu
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programa era ainda muito embrionrio ou inoperante. Inicialmente, apresentaremos os dados coletados em seis das empresas; nestas, entrevistamos o gerente responsvel pelo programa e coletamos as informaes disponveis em documentos. O ltimo caso apresentado diz respeito a uma empresa na qual estamos desenvolvendo um projeto com o uso da metodologia de pesquisaao, objetivando a implementao de um programa de diversidade cultural; a discusso mais detida desse caso traz alguns insights interessantes sobre o tema.
Quadro 1 A gesto da diversidade em equipes no Brasil REA Computadores/ comunicao N. DE EMPR. 778 CONCEITO DE DIVERSIDADE Foco: locais de trabalho no excludentes. Matriz Diversidade significa no-discriminao. Uso de dados e indicadores quantitativos sobre a composio dos empregados. Cada subsidiria desenvolve seu prprio programa. Qumica 1.531 A diversidade considerada uma questo estratgica para se obter vantagem competitiva. Conceito global prtica local. incluem raa e gnero. Uso de dados e indicadores quantitativos sobre a composio dos empregados. Txtil 600 Respeito pelas diferenas. Matriz Um programa em curso por longo tempo e bem desenvolvido inclui raa, gnero e homossexuais. Conceito global prtica local. PRTICAS DE DIVERSIDADE Apesar de no haver nenhuma poltica de recrutamento que vise explicitamente a aumentar a diversidade, a fora de trabalho diversificada. Identificao e eliminao das barreiras promoo de carreira. A abordagem da diversidade est apenas focada na mulher. Treinamento de diversidade nos EUA. Comunicao sobre programas de diversidade. Polticas de recrutamento e carreira: em relao mulher. Iguais oportunidades para negros e mulheres. Promoes e carreira so, no entanto, primariamente focadas na mulher. Programas de treinamento sobre diversidade. Comunicao interna sobre programas de diversidade. Eletrnica 6.500 A diversidade definida no s pela raa e pelo sexo mas tambm pela idade e pelo perfil cultural. Matriz Velho e desenvolvido programa. Os programas de participao nos lucros incluem todos os empregados. O planejamento administrativo da carreira tem de indicar mulheres e negros. Qumica 1.200 Curso de dupla ao: reconhecer a diversidade entre os empregados. As vantagens competitivas vm da diversidade e do talento dos funcionrios. Matriz Programa bem desenvolvido. Poltica e programas culturais. Cosmticos 3.000 Uma fora de trabalho diversificada uma vantagem competitiva. Matriz (brasileiro). Polticas de recrutamento visando a uma fora de trabalho diversificada. Desenvolvimento de oportunidades de carreira para todos os funcionrios. Subsidirias de Los Angeles esto estudando como implementar o programa de diversidade da matriz.

No primeiro grupo, cinco das empresas pesquisadas so subsidirias de multinacionais norte-americanas e uma delas brasileira. Os projetos desenvolvidos pelas empresas esto ainda em sua fase inicial. As subsidirias esto monitorando o que ocorre nas matrizes, em termos de polticas e prticas, e, ento, avaliando sua aplicabilidade e possvel adaptao realidade brasileira. O Quadro 1 sintetiza os principais dados coletados. Algumas observaes podem ser feitas a partir desse quadro:

Matriz Polticas de diversidade bem desenvolvidas Iniciando programas internos de treinamento.

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polticas de recrutamento e pessoal de seleo: as XIX, na produo e comercializao de equipamentos empresas esto investindo em projetos para diveragrcolas. sificar sua fora de trabalho, focando prioritariaA empresa investe em tecnologia e, nos ltimos mente a questo do gnero; em outras palavras, esanos, tem realizado diversas aquisies visando a amto recrutando mais mulheres, para balancear seu pliar sua participao no mercado global. Em termos corpo de empregados. Uma das empresas est inde gesto de recursos humanos, uma empresa qualicluindo tambm negros em sua estratgia de dificada como mais para conservadora, pelos padres versificao; americanos; as subsidirias tm autonomia para de polticas de treinamento: as empresas tm enviado senvolver seus prprios modelos. Realiza, globalmenseus gerentes para programas de treinamento para conscientizao das diferenas culturais. Apenas uma das O conceito de diversidade est relacionado empresas pesquisadas investiu na realizao de programas aqui a esse resao respeito individualidade dos empregados peito; comunicao: as companhias esto ine ao reconhecimento desta; gerenciar vestindo em projetos de comunicao interna, com a finalidade de divulgar a diversidade implica o desenvolvimento os objetivos do programa de diversidas competncias necessrias ao dade a todos os empregados. Essas empresas esto tentando desenvolver um enfoque prprio, adaptado realidade brasileira. A deciso de comear o programa pelas mulheres, aumentando a participao feminina na composio do corpo de funcionrios, justificada pelo fato de a mulher se encontrar disponvel nas diversas profisses. Negros so considerados mais difceis de ser encontrados para ocupaes que demandem nveis educacionais mais elevados, refletindo as desigualdades presentes na sociedade brasileira. No entanto, mesmo que nos ltimos anos tenham existido claras evidncias da ascenso educacional da mulher, acreditamos que as barreiras culturais incorporao das mulheres em organizaes brasileiras so menores que as barreiras incorporao dos negros. A avaliao de pessoas de origem asitica ambgua: elas so consideradas geralmente bem-educadas e, algumas vezes, so tratadas como grupos de minoria. Em sntese, o conceito da diversidade cultural adotado por essas companhias ainda bastante restrito, incorporando apenas o gnero e, timidamente, a raa. O caso da companhia ALPHA A ALPHA subsidiria de uma companhia norteamericana. Tem duas plantas no Brasil, uma no setor de equipamentos e outra no setor qumico. A matriz da empresa se encontra nos EUA, e as filiais, em 22 pases; emprega 17 mil pessoas em aproximadamente 100 plantas ao redor do mundo, com um faturamento de US$ 6 bilhes. A empresa comeou suas atividades nos EUA em fins do sculo
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crescimento e sucesso do negcio.

te, uma pesquisa bianual sobre o clima organizacional, procurando monitorar as percepes e expectativas dos empregados. No Brasil, a empresa tem operado desde os anos 70, com as duas plantas na Regio Sudeste do pas. O faturamento anual de US$ 170 milhes, e a empresa emprega aproximadamente 500 pessoas. A misso da companhia no Brasil ser reconhecida como um centro de excelncia no setor agrcola e as competncias de seus empregados so consideradas fundamentais para alcanar seus objetivos. A rea de Recursos Humanos desempenha um papel importante nessa estratgia. Na dcada de 80, a empresa fornecia equipamentos para o governo americano e comeou a elaborar um programa de diversidade cultural, de cunho bem legalista, no enfoque do Affirmative Action. Nos anos 90, foi criado o Corporate Council of Minorities, e a diversidade comeou a ser considerada parte da estratgia dos negcios, a ser divulgada como um valor importante para toda a empresa. Para a ALPHA, o conceito de diversidade cultural engloba os seguintes aspectos: reconhecimento de que pessoas de origens diferentes tm talentos e habilidades diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa; respeito pelo indivduo, independentemente de raa, sexo, religio ou origem; criao de possibilidades para o desenvolvimento
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do negcio e das carreiras dos empregados, livre de preconceitos. Nos EUA, as principais estratgias definidas para administrar a diversidade foram: comunicao do programa; desenvolvimento de liderana; polticas de recrutamento e seleo. Um manual foi elaborado como guia para a implementao do programa pelas subsidirias. A ALPHA do Brasil foi a primeira companhia do grupo a procurar implementar o programa fora dos EUA. O principal executivo da subsidiria brasileira participou das atividades do Corporate Council of Minorities e trouxe o manual visando sua traduo e adaptao realidade brasileira. Durante um workshop interno envolvendo os dirigentes da empresa, foi decidido que o manual no seria simplesmente traduzido e adaptado (o processo usual de tropicalizao), mas que eles desenvolveriam seus prprios conceitos e enfoque para trabalhar a diversidade no Brasil. Notou-se que o conceito de diversidade est relacionado, principalmente, ao respeito individualidade dos empregados e ao reconhecimento desta; gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das competncias necessrias ao crescimento e sucesso do negcio. Em outras palavras, administrar a diversidade deve adicionar valor companhia. A empresa iniciou um projeto de pesquisaao, apoiada por uma consultoria, no qual os diagnsticos deveriam subsidiar a definio de objetivos e aes. A primeira etapa do projeto foi mapear a composio do quadro de funcionrios da empresa. interessante mencionar que nenhuma das outras firmas brasileiras estudadas possua dados disponveis a respeito da composio dos seus empregados em termos de raa, origem, sexo, etc. Os dados coletados da ALPHA do Brasil esto apresentados na Tabela 1. Essa pesquisa inicial mostrou um retrato muito homogneo da fora de trabalho da companhia. Ela composta por homens brancos, relativamente jovens, a maioria deles nascidos e educados na regio de So Paulo. Acompanhando os processos de seleo, treiTabela 1 Composio dos funcionrios da ALPHA do Brasil GNERO Feminino Masculino % 8,7 91,3 RAA Branco Negro Oriental % 83,1 15,8 1,0 IDADE 15 a 20 anos 21 a 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais de 50 anos % 3,7 27,2 46,6 19,1 3,0

namento e promoes na carreira durante um ano e meio, a empresa verificou que esse perfil se tornou ainda mais acentuado. Como um segundo passo, uma pesquisa foi conduzida entre os empregados, visando a apreender suas percepes sobre a diversidade cultural. Observou-se que a maioria deles no percebem as polticas de recursos humanos recrutamento e seleo, treinamento e promoo como contribuindo para um ambiente culturalmente diversificado; notou-se tambm que a companhia no investe na formao de equipes diversificadas de trabalho. Os homens brancos se sentem muito mais comprometidos com os objetivos da companhia do que os outros grupos; os negros se sentem mais prejudicados do que outros grupos, principalmente em processos de avaliao de desempenho. Essas informaes causaram surpresa entre os gestores da empresa e confirmaram sua deciso de desenvolver o programa, com estratgias e indicadores prprios. O ponto principal para a definio do programa foi relacion-lo s estratgias de negcios e ao desenvolvimento de competncias, ou seja, a empresa almeja ter uma poltica de valorizao da diversidade visando a atrair, reter e desenvolver os melhores talentos, quebrando as barreiras de gnero e origem, alm de introduzir prticas que facilitem o trabalho em equipes diversas e a rotao das pessoas entre reas e unidades. Duas linhas de trabalho foram, assim, desenvolvendo-se na empresa: uma mais convencional, como recrutar mulheres com formao em agronomia para a rea comercial, uma vez que elas podem trazer contribuies relevantes a essa funo; recrutar tambm pessoas em outras regies do pas, e no somente de So Paulo; programar a rotao interna da rea administrativa operacional e entre unidades; formar equipes heterogneas, por exemplo, na rea de P&D para desenvolvimento de produtos. A outra linha foi com o propsito de rever os objetivos estratgicos, as competncias e as prticas de diversidade. Assim, workshops foram realizados e novos programas e prticas de gesto de pessoas foram elaborados. Um

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exemplo foi o programa de liderana, desenhado para COMENTRIOS FINAIS trabalhar essas questes com os empregados, em toEm um pas como o Brasil, com uma sociedade dos os nveis da organizao. heterognea e com muitas desigualdades sociais, o Com referncia comunicao, ponto importante tema da diversidade cultural assume relevncia. Trado programa na matriz, os avanos tm sido graduais, balhar e denunciar o imaginrio popular de uma pois se observou que, se no houver resultados prticos a serem divulgados, o processo de comunicao cair no vazio e o programa em descrdito. A forma utilizada para coO ponto principal para a definio do programa municar o programa so encontros em que as pessoas discutem o tema e se sensibilifoi relacion-lo s estratgias de negcios zam para as barreiras invisveis existentes na organizao. e ao desenvolvimento de competncias. Estando em pauta o programa de diversidade h trs anos, a empresa criou indicadores, diferentes das tradicionais cotas sociedade livre de preconceitos, cujo acesso s posipraticadas nos EUA, para mensurar sua eficcia. Eses no sistema educacional e no mercado de trabases indicadores devem estar relacionados aos objetilho aberto a todos, importante para fazer avanar vos do negcio. Definiram-se, assim, indicadores de essas questes num pas que se quer democrtico. input (relacionados, por exemplo, ao recrutamento de Do ponto de vista das empresas, entretanto, o foco uma fora de trabalho diversificada, job rotation e precisa ser menos ideolgico e mais estratgico, para assim por diante) combinados com indicadores de que programas dessa natureza frutifiquem. No nos output (resultados de vendas, atendimento a clientes, parece tambm interessante equacionar essa questo novos produtos, resultados da pesquisa interna de clicom a abordagem legal desenvolvida em pases da ma). O programa tem sido avaliado positivamente pela Amrica do Norte, ou seja, estabelecendo, por exemempresa, tanto no Brasil como nos Estados Unidos, plo, cotas para garantir o acesso das minorias aos emque passaram inclusive a rever certas estratgias l pregos. A nosso ver, um caminho promissor ampliadotadas. ar o foco de atuao, incorporando ao programa objeA nosso ver, o caso da ALPHA exemplifica a potivos econmicos e sociais, mostrando, por exemplo, sio assumida por empresas brasileiras a respeito da como uma poltica de gesto da diversidade cultural questo da diversidade cultural. Embora o programa pode atrair e desenvolver novas competncias, aditenha sido introduzido por incentivo da matriz, houcionando valor ao negcio. ve a necessidade de se desenvolver uma abordagem Em um pas em que as empresas enfrentam os desalocal, adaptada realidade brasileira, ou seja, se o fios da competitividade e da onda de fuses e aquisiconceito foi globalmente definido, a prtica concees, trazendo para o cenrio domstico novos jogabida localmente e tem que ser consistente com a esdores, com diferentes culturas, essa diversidade um tratgia do negcio. A metodologia da pesquisaao tema bastante atual. m se mostrou adequada para esse trabalho.

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