Situatives Fhren & der systemische Ansatz

GUP Gesellschaft fr Unternehmensberatung und Personalentwicklung mbH

Im folgenden stellen wir die vier gngigsten Fhrungsstile und dass, was hufig in Theorie und auch Praxis darunter verstanden wird noch einmal vor:

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Der autoritre Fhrungsstil

Der Autoritre Stil wird oft gleichgesetzt mit einem harten Ton im Umgang mit seinen Mitarbeitern. Gefhle und eigene Meinungen sind bzw. seien nicht zulssig und schon gar nicht erwnscht. Doch hier sprechen wir eher vom direktiven Fhrungsstil bei dem diese Dinge sehr wohl zulssig bzw. gewnscht sind. Auch der harte Ton spielt hier keine Rolle. Es gilt die Devise: Der Ton macht die Musik! Seine Mitarbeiter einbeziehen, Dinge plausibel erklren stehen dem nicht entgegen, Entscheidungen und Ergebnisse alleine verantworten mssen.

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Der kooperative Fhrungsstil

Der kooperative Fhrungsstil beschreibt hufig eine eher einseitige, oder auch aufgesetzte Kooperation. Ich hole Vorschlge und Ideen von meinen Mitarbeitern ein, setzte diese aber nicht um oder entscheide weiterhin im Alleingang. Dies sollte nicht der Knigsweg sein. Zumindest nicht ohne eine vorherige Kommunikation darber, wie mit Vorschlgen, Ideen und gemeinsamen Entscheidungen umgegangen wird. Wie Verantwortlichkeiten und Aufgaben aufgeteilt werden und wie Ergebnisse erzielt werden sollen. Sonst kann dies oft einen eher bitteren Nachgeschmack hinterlassen, nach dem Motto: Wozu werden wir gefragt, wenn dann doch alles ber unseren Kopf hinweg entschieden wird. Dies ist nicht zieldienlich, wenn es um das Frdern von Eigeninitiative und Kreativitt geht.
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Der partizipative Fhrungsstil

Der Partizipative Fhrungsstil wird hufig gleichgesetzt mit Beteiligung, Teilhabe, Teilnahme, Mitwirkung, Mitbestimmung, Einbeziehung usw. Hier geht es jedoch im Kern um mehr. Nmlich das Teilen von Verantwortung und nicht das bergeben dieser, das Gemeinsame sowie die dialogische Mitbestimmung stehen hier im Vordergrund. Als Fhrungskraft Teil des Ganzen, des Systems zu sein und Probleme auf der Beziehungs- anstatt der Sachebene zu lsen zeichnen diesen Stil aus. Die hohen Kompetenzen der Mitarbeiter werden anerkannt und es wird ihnen durch die Fhrungskraft Rechnung getragen.

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Der laissez-faire Fhrungsstil

Der Laissez-faire Fhrungsstil wird oft gleichgesetzt mit Lasst Sie doch machen oder auch Hier kann jeder machen was er will. Das ist nicht gemeint. Hier steht die bertragung der Verantwortung fr die zu fllenden Entscheidungen und zu lsenden Probleme im Fokus. Der Mitarbeiter steht in der Kompetenz Dinge zu tun die erforderlich sind, zu handeln und Probleme selbststndig zu lsen.

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Der Schlssel zum Erfolg Situatives Fhren & der systemische Ansatz

ber all diesen Fhrungsstilen, und es gibt bei weitem noch mehr, steht jedoch aus unserer Sicht der Systemische Ansatz oder Gedanke. Sicherlich haben alle Stile in bestimmten Situationen ihre Berechtigung. Welche das sind? Situationen in denen beispielsweise eher direktiv gefhrt wird oder werden muss sind solche in denen die ueren Rahmenbedingungen dies fordern. Wenn beispielsweise Zeit- und Termindruck ein Projekt bestimmen oder Themen der Arbeitssicherheit und Gefahrenabwendung im Vordergrund stehen und somit Entscheidungen anstehen die schnell umgesetzt werden mssen. Systemische Anstze der Fhrung richten sich hufig gegen das traditionelle Verstndnis von Fhrung. Es gilt hierbei, dass eine Fhrungskraft zu allererst sich selbst fhren muss. Leider ist es damit oft nicht getan. Fhrungskrfte sind mit all ihrem Wollen, Knnen und Tun immer Teil verschiedener Systeme: Mein Team, mein Unternehmen, meine Familie, meine Freunde, mein Umfeld. Und dann ist jede Fhrungskraft nicht zuletzt ein eigenes System fr sich. Der systemische Ansatz betrachtet Organisationen als Systeme, die nie vollstndig von oben durchorganisiert sein knnen. Gesamtsysteme, die schon im Kleinen verndert werden (Beispiel im Konflikt zwischen 2 Mitarbeitern; die Fhrungskraft setzt die beiden Kontrahenten in der nchsten Sitzung auseinander und nimmt an, damit htte es sich, alles verluft wieder in geordneten Bahnen) haben immer auch Auswirkungen, die in weitere Systeme reichen. Wie im o.g. Fall beschrieben, ndert sich dadurch nicht nur etwas zwischen den beiden Streithhnen sondern wirkt auf neue Art in das bestehende System hinein; dies spielt eine Rolle bei der Beziehungsgestaltung zwischen den beiden Mitarbeitern aber auch zwischen den Mitarbeitern und der Fhrungskraft sowie zwischen anderen Mitarbeitern.
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Wie schon erwhnt, besitzt jeder der genannten Fhrungsstile seine Berechtigung. Situatives Fhren beinhaltet das Reagieren und Agieren mit unterschiedlichen Stilen in unterschiedlichen Situationen. Der Fhrungsstil, den wir im Zusammenhang von situativem Fhren und dem systemischen Ansatz vorstellen wollen, nennt sich Grtnermodell oder Fhren wie ein Grtner. Was erst einmal doch sehr abstrakt, ja vielleicht sogar abstrus anhrt ist in bertragen auf die Praxis aber gar nicht so abwegig. Bildlich, oder besser metaphorisch gesprochen erklrt dieses Modell die Arbeit einer Fhrungskraft: Wie ein Grtner nimmt die Fhrungskraft Einfluss auf bestimmte Rahmenbedingungen wie bspw. die Frage nach der Bodenbeschaffenheit, der Sonnen- und Schattenintensitt sowie der Bewsserung (im bertragenen Sinne natrlich). Ein optimales Zusammenspiel ist von bestimmten Einflussfaktoren abhngig (Die Frage nach dem vertragen einzelner Pflanzen, nebeneinander und untereinander. Macht es Sinn an der einen oder anderen Stelle zu beschneiden um an anderen Stellen ein Wachstum zu frdern? )

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Situatives Fhren mit dem systemischen Ansatz: Das Grtner-Modell

systemisches Denken

plant einseitig

verantwortet allein

indirektes Einwirken

Rahmenbedingungen

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Quellenangaben der Fotos:

http://www.uni-due.de/personal/PmWiki/index.php/Studium/VorlesungFue http://www.die-akademie.de/fuehrungswissen/systemischefuehrung/systemisches-fuehren-in-der-praxis http://www.coaching-zone.net/verhalten/verhalten_fuehrung/ http://www.vorgesetzter.de/mitarbeiterfuehrung/fuehrungsstil/stil/fuehrung sstil-welches-ist-der-richtige/

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