As Mudanas e a Organizao

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Um novo conceito de organizao. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudana da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudana. O processo de mudana segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento. Fases da organizao. Crticas s estruturas convencionais.

Quadro 14.1. Sistemas mecnicos e sistemas orgnicos

Sistemas Mecnicos Sistemas Orgnicos

nfase nos cargos e nos indivduos que os ocupam. Relacionamento do tipo autoridade-dependncia. Rgida adeso autoridade e responsabilidade dividida.

nfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos. Confiana e crena recprocas. Interdependncia e responsabilidade compartilhadas. Participao e responsabilidade grupal. Processo decisrio descentralizado. Compartilhamento de responsabilidade e de controle. Soluo de conflitos atravs de negociao ou soluo de problemas.

Diviso do trabalho e superviso rgida.

Processo decisrio centralizado. Controle rigidamente centralizado Soluo de conflitos por meio de represso e/ou hostilidade.

As Mudanas e a Organizao

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Um novo conceito de organizao. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudana da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudana. O processo de mudana segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento. Fases da organizao. Crticas s estruturas convencionais.

Figura 14.1. O iceberg da cultura organizacional

Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Ttulos e descries de cargos Objetivos e estratgias Tecnologia e prticas operacionais Polticas e diretrizes de pessoal Mtodos e procedimentos Medidas de produtividade Componentes visveis e publicamente observveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas

Aspectos informais e ocultos:

Padres de influenciao e poder Percepes e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Crenas, valores e expectativas Padres informais de integrao Normas grupais Relaes afetivas

Componentes invisveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicolgicos

Figura 14.2. O processo de mudana

Descongelamento

Mudana

Recongelamento

Velhas idias e prticas so derretidas, abandonadas e desaprendidas

Novas idias e prticas so exercitadas e aprendidas

Novas idias e prticas so incorporadas definitivamente ao comportamento

Identificao

Internalizao

Suporte

Reforo

Figura 14.3. O campo de foras no processo de mudana Foras Positivas (apoio e suporte)

Foras positivas mudana so maiores do que as foras negativas

Tentativa de mudana bem-sucedida

Nova Situao

Velha Situao

Tentativa de mudana Foras negativas mudana mal-sucedida Nova so maiores do que as Situao foras positivas

Foras Negativas (oposio e resistncia)

Figura 14.4. Os tipos de mudana organizacional

Mudanas na Estrutura Organizacional

Redesenho da organizao. Mudana do formato do trabalho. Nova configurao do negcio.

Mudanas na Tecnologia

Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho.

Desempenho Organizacional

Mudanas nos Produtos / Servios

Novos produtos. Novos servios. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes.

Melhorado

Mudanas na Cultura Organizacional

Novas atitudes, percepes, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competncias. Novos resultados.

Figura 14.5. As etapas da mudana organizacional

Foras Ambientais

Competio globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Necessidade de Mudana Anlise dos problemas e necessidades

Diagnstico da Mudana Definio das mudanas necessrias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Implementao da Mudana Utilizao da anlise de campo de foras e tticas de ultrapassar a resistncia mudana

Foras Internas

Misso, objetivos, planos, problemas e necessidades da organizao

Figura 14.6. As foras positivas e negativas mudana

Foras Impulsionadoras e Favorveis

Mudana

Foras Restritivas e Impeditivas

Desejo de mudar Vontade de melhorar

Passagem de um

Desejo de ficar

+ Novas idias Criatividade Inovao Inconformismo Empreendedorismo +

Vontade de manter o status quo

Velhas idias

estado
para outro

Conservantismo
Rotina Conformismo Burocratismo

Tpicos da Administrao Tradicional

Tpicos do Desenvolvimento Organizacional

Avaliao negativa das pessoas Viso do homem como um ser definitivo No aceitao das diferenas individuais nfase nos cargos e no nas pessoas Supresso da expresso de sentimentos Uso de mscara e representao Uso do status para manter poder e prestgio Desconfiana em relao s pessoas Fuga aceitao de riscos nfase na competio entre as pessoas

Viso das pessoas como seres humanos

Viso do homem como um ser em crescimento Aceitao e utilizao das diferenas individuais

Viso do indivduo como uma personalidade

Possibilidade de expresso dos sentimentos Adoo do comportamento autntico

Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiana nas pessoas

Desejo e aceitao de riscos

nfase na colaborao entre as pessoas

Fases da organizao e crticas do DO Fases da Organizao:

1. 2. Fase pioneira. Faz de expanso.

3.
4. 5.

Fase de regulamentao.
Fase de burocratizao. Fase de reflexibilizao.

Crticas s estruturas convencionais:

1. 2. 3. 4. O pode da administrao frustra e aliena a pessoa. A diviso do trabalho impede o compromisso emocional. A autoridade nica restringe a comunicao. As funes permanentes tornam-se fixas e imutveis.

As caractersticas
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Focalizao na organizao como um todo. Orientao sistmica. Agente de mudana. Soluo de problemas. Aprendizagem experiencial. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. Retroao. Orientao contingencial. Desenvolvimento de equipes. 1. 2. Criao de um senso de identidade. Desenvolvimento do esprito de equipe.

e objetivos do DO

10. Enfoque interativo.

3.

Aprimoramento da percepo comum.

Processo de DO As oito etapas segundo Kotter:

1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Deciso da direo da empresa de utilizar o DO.

Diagnstico inicial. Colheita de dados. Retroao de dados e confrontao. Planejamento de ao e soluo de problemas. Desenvolvimento de equipes. Desenvolvimento intergrupal. Avaliao e acompanhamento. 2. 3.

Em resumo:
1. Colheita de dados. 1. Deciso de utilizar o DO. 2. Diagnstico inicial. 3. Colheita de dados. 4. Retroao de dados e confrontao. Diagnstico. 1. Identificao dos problemas e conflitos. 2. Planejamento da ao e soluo de problemas. Ao de interveno. 1. Desenvolvimento de equipes. 2. Desenvolvimento intergrupal. 3. Avaliao e acompanhamento.

Figura 14.14. As tcnicas de DO

Intra-organizacional

Retroao de Dados

Intergrupal

Reunies de Confrontao

Tcnicas de DO
Interpessoal Anlise Transacional Intragrupal Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes

Intrapessoal

Treinamento da Sensitividade

Apreciao Crtica do DO

1. 2. 3. 4.

Aspecto mgico do DO. Impreciso no campo do DO. nfase na educao emocional. Aplicaes distorcidas do DO.