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Mr GUEDJALI NOUREDDINE
PLAN DE LA SESSION
Prsentation des participants Objectifs du cours Plan gnral du cours
Structure
OBJECTIS DU COURS
Cerner avec plus de prcision les obligations qui psent sur les employeurs en matire de gestion de la paie . Matriser les techniques de calcul de la paie . Amliorer les procdures de traitement des salaires . Savoir grer et suivre la masse salariale .
P R O G R A M M E
La Rmunration : Rgime juridique et approche managriale La gestion de la paie La masse salariale : Dfinition , enjeux et importance .
travailleur a droit une rmunration au titre de laquelle il peroit un salaire ou un revenu proportionnel aux rsultats du travail article 80 loi 90/11
1.
3. 4.
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COMPETITIVITE
QUIT
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Attirer
Fidliser
Mobiliser
En pratiquant des rmunrations quitables Sur le plan interne et Comptitives sur le plan externe
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Flexible : pour
permettre les ajustements
quitable :
pour viter le climat dinjustice
Stimulante :
Comme outil de management
Comptitive :
par rapport lenvironnement
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TRIPLE EQUILIBRE :
quilibre financier Comptitivit externe quit interne
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SALAIRE = =
Charge
Outil de gestion qui conditionne lambiance
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Politique de rmunration
objectifs
Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de lorganisation. Dmonter de la reconnaissance aux employs en leur versant une rtribution juste. Respecter lquit interne tre comptitif par rapport au march ( quit externe ). Contrler les cots lis la masse salariale
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La structure des rmunrations est devenue un enjeu de stratgie sociale. En ce sens, la notion de rmunration globale (rmunration fixe + rmunration variable + rmunration en nature + avantages sociaux) marque une nouvelle approche.
Dans cette dfinition, chaque variable dispose dune reprsentation propre : La rmunration fixe = Valeur du poste occup. La rmunration variable = Contrepartie de la performance. Les rmunrations en nature + avantages sociaux = statut de la personne ou celui de lemploi occup.
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QUIT EVOLUTION
(sentiment de justice)
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SCURIT
ADAPTATIVIT
MOTIVATION
COMPTITIVIT
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COMPOSANTES VARIABLES
Lies la dure du travail Lies aux rsultats individuels Lies aux rsultats collectifs
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COMPOSANTES INDIVIDUALISEES
Lies la familial) Lies la Lies aux Lies aux situation familiale (supplment
lment essentiel du contrat et du lien juridique quil tablit, avec quelques rgles qui encadrent la fixation des salaires
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Transaction conomique
Transaction entre deux agents soumis aux lois du march, lentreprise qui doit payer ce quil faut sur le march pour se doter dun input (le prix dun service), le salari qui y trouve des lments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir dachat)
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Transaction politique
Elle met en jeu des ngociations o chacune des parties via notamment lintervention des syndicats sefforcent de dfendre leurs intrts
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Transaction psychologique
elle se trouve au cur dun systme complexe dattentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail
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Transaction sociologique
elle classe, hirarchise Elle dclenche des jeux de comparaisons
Elle joue sur le sentiment dappartenance, la cohsion
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Transaction thique
elle est porteuse dune ide de la justice et de la justesse au travail
En matire de rmunration, on ne peut btir un systme viable et acceptable que sil repose sur lquit
Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou quit base sur les besoins, justice galitaire, justice de type lgal, justice distributive
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GESTION DE LA PAIE
La gestion de la paie est un aspect important de ladministration des salaris . Pour une gestion efficace de la paie , on doit tenir compte des aspects suivants .
GESTION DE LA PAIE
1. 2. 3. 4. Retenir la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS . Dclaration des revenus des employs et versement de l IRG : Obligations en vers ladministration Fiscale . Tenir le registre de paie et remise de bulletin de paie : Obligations en vers lemploy . Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rmunrations verses .
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GESTION DE LA PAIE
1. Retenir la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS . ce titre obligation pse sur lemployeur pour : Retenir la source les cotisations CNAS la charge de lemploy : Part ouvrire . 09 % Payer les cotisations en tant quemployeur : Part patronale : 26 % dont 01 % au titre des uvres sociales .( 0,5 % logement social et 0,5 % assurances chmage )
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GESTION DE LA PAIE
Priodicit de dclaration la CNAS 1. Mensuelle : dclaration et paiement
des cotisations CNAS mensuellement et avant le 30 du mois suivant . avant le 31 janvier de lanne prochaine
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GESTION DE LA PAIE
Rpartition du taux de cotisations de scurit sociale
BRANCHES
Assurances sociales Quote part employeur
12,50
AT et MP
Retraite
Assurances chmage Retraite anticipe
----0,50 -0,50 1
Logement social
Total
Source dcret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et compltant le dcret 94/187 du 06/07 /1994 fixant la rpartition du taux de cotisations de scurit sociale Cours anim par Mr Guedjali noureddine 39
GESTION DE LA PAIE
2.
Dclaration des revenus des employs et versement de l IRG : Obligations en vers lAdministration Fiscale . Dans ce cadre lemployeur est tenu :
Dimposer la source les salaires et revenus verss lemploy mensuellement .(selon barme ): obligation de retenir limpt par rapport aux types dallocations et de salaires verss lemploy .
GESTION DE LA PAIE
3.
Tenir le registre de paie et remise de bulletin de paie : Obligations en vers lemploy . ce titre lemployeur doit :
Tenir le registre de paie : Document rendu obligatoire par le dcret 96/98 du 06 mars 1996 dterminant la liste et le contenu des livres et registres spciaux obligatoires pour les employeurs . Cest un registre qui est cot et paraph par le tribunal : Permet le contrle de linspecteur du travail .
Remise de bulletin de paie .Obligation pour lemployeur de remettre ,chaque fois quune paie est verse , un bulletin de paie : article 86 loi 90/11.
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BULLETIN DE PAIE
1. 2. 3.
DEFINITION :
le bulletin de paie est un document priodique , matrialisant la relation entre lemployeur et le salari et devant rpondre certaines rgles :
tre rendu intervalles rguliers et selon une certaine priodicit : LE MOIS GENERALEMENT Contenir obligatoirement certains renseignements . Ne peut tre soumis aucune condition de forme , ds lors quil comporte des mentions exiges par le droit du travail .
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BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie doit contenir :
Nom de lemployeur Nom su salari Type demploi Date de paiement et la priode de travail qui correspond au paiement . Nombre dheures payes au taux normal Nombre dheurs supplmentaires , y compris le taux appliqu . Nature et montant des primes et indemnits verses . Montant du salaire brut . Nature et montant des dductions faites. Montant du salaire net que lemploy peroit .
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Mthode nationale de classification des postes de travail . Dcret 82/356 du 20/11/1982 Pondration critres et sous critres
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Qualification :
Responsabilit:
*/ Responsabilit */ Responsabilit */ Responsabilit */ Responsabilit
485 points
matrielle ou immatrielle : 90 pts sur lintgrit physique des tiers: 30 pts directe et fonctionnelle : 70 pts hirarchique diffuse : 70 pts
260 points
Effort :
170 points
120 points
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Rmunration = contrepartie du travail fourni */ Composante : - salaire de base - primes lies au poste de travail , frais occasionns par des sujtions professionnelles ( missions et dplacements ) , frais lis au transport et panier , - tout autre prime et indemnit convenue entre les deux parties . */ Forme du salaire : Exprim et pay sous forme montaire. */ Versement rgulier et terme chu de la rmunration . */ Notification crite de tout changement intervenu dans la situation individuelle du travailleur . */ Grille des salaires = ventail des salaires de base 27 catgories 20 chelons
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Rgime indemnitaire
IFSP nuisances , Responsabilit , IFF, astreinte , PRC , PRI , Performance , Bonification moudjahid et fils de chahid, Prime de risques et prime de sujtions spciales , indemnit de zone , positionnement p/retraite , ICS : Cotisable
et imposable
*/ Frais occasionns par des sujtions professionnelles: Mission et Dplacement : non cotisable et non imposable
Imposable
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*/ Prime de caisse , de bilan et dinventaire . Imposable */ indemnit de formation , denseignement et de parrainage : Imposable */ Indemnit forfaitaire dinstallation : Imposable */ Prime anti- fraude : Imposable */ Prime exceptionnelle : Imposable
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*/ Allocation dpart en retraite . Imposable ; 10 % */ Salaire unique : non imposable , non cotisable
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GESTION DE LA PAIE
4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rmunrations verses : Ceci intervient lorsque lemploy recours Des avances sur salaire Des prts entreprises et uvres sociales
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GESTION DE LA PAIE
Observation dun logiciel de paie
Ceci fait apparatre pour lentreprise lobligation de tenir priodiquement certains documents : 1. 2. 3. 4. Le livre de paie Le journal de paie Les tats de virements Les dclarations priodiques
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GESTION DE LA PAIE
Les tapes de la mise en uvre dun logiciel de paie :
Installation Saisie des donnes permanentes rattaches au personnel Paramtrage : Dfinition et saisie des informations concernant diffrents paramtres . Traitements mensuels : saisie des lments variables , calcule de la paie et dition des rsultats . Fin danne : laboration des diffrents tats : DAS
1. 2. 3. 4. 5.
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MASSE SALARIALE
Enjeux : 1. Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises : 2. Limportance de la masse salariale dans la valeur ajoute de lentreprise ncessite une attention particulire porte son contrle
du responsable RH
1- Les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dpenses des entreprises. Ils impactent sur les cots et donc sur les prix dune prestation ou dun produit.
3- La moindre drive de la masse salariale est susceptible davoir des consquences directes sur la rentabilit de l'entreprise
4- Aussi, la manipulation de la variable masse salariale savre-t-elle dterminante pour jouer sur la comptitivit de lentreprise.
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- Dfinition et Calcul de la MS
Prambule
En fonction des activits, la MS reprsente entre 30% et 90% des cots supports par lentreprise
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- Dfinitions
Nous disposons de plusieurs dfinitions de la MS. Si la base reste la mme (rmunrations verses), nous pouvons clairer la notion de MS sous 3 angles :
Vision plan comptable = charge supporte par lentreprise. Vision Fiscale = DADS avec lments priphriques aux rmunrations.
La MS constitue la variable incontournable de la matrise des frais de personnel. Convergence des proccupations : des responsables de la fonction RH , des financiers et des trsoriers, des contrleurs de gestion et des contrleurs budgtaires. Ds lors que lon dcide de suivre une logique de dtermination de la MS, prise dans son ensemble et de ltude de ses variations, se posent deux questions fondamentales : * Comment estimer une Masse Salariale pertinente ? * Comment identifier les lments qui expliquent volution et qui constituent les variables de pilotage ?
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son
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quilibres Sociaux
de lEntreprise :
Variable Cl
Masse Salariale
Outil
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1. Pour partie des lments dexcution de lanne en cours . 2. Pour une autre partie dune prvision dexcution
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AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
L impact de telles mesures est proportionnel au nombre de salaris concerns et au niveau de la hausse. Ces augmentations peuvent tre classes en trois groupes : - le vieillissement : prise en compte de lanciennet de chaque salari, - la technicit : augmentation lie lamlioration des qualifications des salaris,
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EFFET GVT
Cet effet prsente limpact des diffrentes mesures lies lindividualisation des salaires, la promotion, lanciennet, lvolution des qualifications.
- le Vieillissement : reprsente les augmentations
conscutives lanciennet aux dispositions conventionnelles lies
- la Technicit : son incidence est repre par leffet de structure (volution des qualifications sur les postes de lentreprise) - le Glissement : il se dcompose en deux facteurs :
1- un facteur li aux augmentations individuelles (de plus en plus important avec lindividualisation des rmunrations)
2- un facteur li aux Entres/Sorties et au remplacement des anciens par des jeunes recrues : EFFET DE NORIA
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AUGMENTATIONS COLLECTIVES
1. 2. 3. Attribues lensemble des salaris, de faon uniforme et selon des modalits variables : - en pourcentage du salaire ou des primes;.. - pour une somme identique attribue lensemble du personnel ; - de faon semi hirarchise.
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Effet de report : Incidence des augmentations de lanne N 1 sur lvolution en masse de lanne N
Effet deffectif MS cause par la variation des effectifs au cours de priodes tudies
Effet de structure : volution de la MS cause par le changement dans la rpartition de la population entre les diffrentes catgories au cours des priodes tudies
Effet de noria : volution de la MS cause par les mouvements dentres et de sorties du personnel au cours de la priode tudie
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de 1600. MS = 1200 x 1600 = 1920 000 2. Anne N+1: effectif 1050 avec un salaire de 1600. MS = 1050 x 1600 = 1 680 000 soit une conomie de 240 000 par rapport lanne prcdente
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01 responsable avec un salaire de 2250 01 commercial avec un salaire de 1667 01 assistante avec un salaire de 1267
MS = (2250x12 ) + ( 1667x 12) + ( 1267x12)= 62 200
lanne prochaine , le commercial quitte lentreprise , il est remplac par un dbutant avec un salaire de 1450 . MS = ( 2250 x 12) + ( 1450 x 12 ) + ( 1267 x 12) = 59 604
soit une conomie de 62 200 59604 = 2 596 par rapport lanne prcdente
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Soit un effectif de 2200 employs rpartis selon les catgories comme suit : 1. Anne n : C : 29 % , M : 17 % , E : 54 % 2. Anne n+1 : C : 22 %, M: 20 % , E : 58 % Cela modifierait la masse salariale de la faon suivante : Supposant que le niveau des salaires est le suivant C : 2000 , M : 1600 , E : 1300 1. Anne n : ( 638 x 2000 ) + (374 x 1600) + ( 1188 x 1300 ) = 3 418 800 . 2. Anne n+1 : ( 484 x 2000) + (440 x 1600)+( 1276 x 1300 ) = 3 330 800 :
Exemple :
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