ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL

Una organizacin bien diseada es la

mejor arma de eficiencia y competitividad de una empresa.

Hay que adoptar un modelo gerencial que permita mantener

a las personas como centro de la estrategia, principio y fin

de su quehacer, pues es el compromiso y participacin de los seres humanos, lo que va permitir asumir con confianza los riegos que conlleva hacer empresa.

German Efromovich Revista Dinero No. 325 Mayo 15/2009

CONSTRUIR EL EDIFICIO ORGANIZACIONAL .PENSAR EN LA ORGANIZACIN. COMPARTIR IDEAS CON RECURSOS HUMANOS. CONOCER TODOS LOS PROCESOS Y DEPARTAMENTOS. DEFINIR TODOS LOS DETALLES.

El conjunto de relaciones previsibles y estables que desarrollan sus miembros, para poder trabajar en actividades conjuntas.

El comportamiento de sus integrantes, como partes de

una unidad social.

Un tejido o red social, con nudos muy resistentes, que incluso se refuerzan con el tiempo.
Jorge Etkin Gestin de la Complejidad de la Organizacin Ediciones Granica 2005

 Por referirse a guas y modos de relacin estables que comparten individuos y grupos y que les permite realizar un esfuerzo coordinado, aun cuando el entorno cambiante, requiera una adaptacin en su rumbo. Porque los individuos y grupos forman parte de una agrupacin con guiones predefinidos, pero tambin de un conjunto que ellos mismos producen a travs de la interaccin y el trabajo cotidiano.
Jorge Etkin Gestin de la Complejidad de la Organizacin Ediciones Granica 2005

ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL = DISEO + CONSTRUCCIN

SISTEMAS SOCIALES Y LABORALES PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS PERSONAS Y DE LA EMPRESA

CONSTRUIR EL EDIFICIO ORGANIZACIONAL

DEFINIR ORGANIZACION

COMUNICAR

ENCONTRAR PERSONAS ADECUADAS Y FORMARLAS

DESIGNAR Y FORMAR A LOS EQUIPOS MAS COHERENTES

DOTARLOS DE LAS REGLAS MAS ACERTADAS DE GOBIERNO ORGANIZATIVO

ORGANIZATIONAL HARDWARE

GESTIONAR EL ORGANIGRAMA
ORGANIZACIONAL SOFTWARE
DEFINICION A ASIGNACION DE NIVELES ORGANIZATIVOS DEFINICION Y ASIGNACION DE PUESTOS DE TRABAJO SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO SISTEMAS DE FORMACION SISTEMAS DE DEFINICION DE OBJETIVOS SISTEMAS DE AVALUACION MODELOS DE REMUNERACION SISTEMAS DE PROMOCION/ROTACION

ESPACIO DE TRABAJO FACILIDADES DE COMUNICACIN FACILIDADES DE OCIO EQUIPOS INFORMATICOS SISTEMAS TECNOLOGIA EN GENERAL

Janson define a la arquitectura como el arte de dar forma al espacio conforme a las necesidades y aspiraciones humanas. La considera una clase muy especfica de arte: Limita el espacio de tal modo que podamos habitar en l, creando un marco en torno a nuestras vidas. Parafraseando a Janson, podramos definir la arquitectura de la organizacin como el arte de dar forma al espacio de las organizaciones conforme a las necesidades y aspiraciones humanas.

DILEMAS CLASICOS
ENFASIS EN LA JERARQUIA O LA COLABORACION ENFOQUE DE EQUIPOS, POR FUNCIONES, PRODUCTO
O CLIENTES

POCOS, MUCHOS NIVELES ORGANIZATIVOS SI SOMOS UN GRUPO ACTUAR COMO UNA SOLA
EMPRESA O C/U DE FORMA INDEPENDIENTE

OPTAMOS POR DESCENTRALIZAR O DESCENTRALIZAR QUE NIVEL DE SPAN DE CONTROL MAXIMO O MINIMO
DEBEMOS PERMITIR

NUEVOS CONCEPTOS ORGANIZATIVOS

PERFILDE PERSONAS

NUEVOS TIEMPOS

ENTORNO SOCIAL

DIRECTIVOS SIN EMPLEADOS EXISTENCIA DE EXPERTOS O EL VALOR DE LAS TECNICOS DE ALTO NIVEL ASITENCIAS EXISTENCIA DE UN CUIDADO CON LA JERARQUIA INDEPENDENCIAUNIDAD DE SERVICIOS AUTOGESTION COMPARTIDOS USC INTRODUCCION DE UN

ENTORNO ECONOMICO

ENTORNO TECNOLOGIC O

DISEO Y CONSTRUCCIN DE SISTEMAS SOCIALES

COMPETITIVIDAD DE PERSONAS Y EMPRESA

DISEO Y CONSTRUCCIN DE SISTEMAS LABORALES

1. FORMULACIN CULTURA ORGANIZATIVA 9. CLIMA Y BIENESTAR LABORAL

2. DISEO ESTRUCTURA

3. IMPLEMENTACIN ESTRUCTURA Y CULTURA 8. COMPENSACIN Y ESTIMULOS

COMPETITIVIDAD DE PERSONAS Y EMPRESA

4. SISTEMA CONTROL GESTIN

7. DESARROLLO COMPETENCIAS PERSONAS 6. NORMAS Y PRCTICAS LABORALES 5. SELECCIN PERSONAL

Arquitectura de la Organizacin en Accin

informacin Requisitos de los clientes

Trabajo

Adaptacin Congruencia

Personas

Exigencias y oportunidades del entorno

D. A. Nadler / M S. Gersteub R. B. Shaw y Asociados Arquitectura Organizativa Ediciones Granica 1.994

Tecnologa

1. Coherencia interna. 2. Nivel de consonancia de resultados obtenidos "vs" resultados esperados en cada rea de gestin. 3. Nivel de adaptabilidad de los procesos claves "vs"

dinmica organizacional del momento.

4. Nivel de consonancia de la actuacin de la organizacin "vs" demandas del medio ambiente.

5. Bienestar, satisfaccin y desarrollo de las personas.

6. Generacin del conocimiento de la empresa.

A diferencia de la pintura, la cual es producida por un solo artista, la arquitectura es producida por muchas personas que trabajan juntas para plasmar la visin del arquitecto. Por definicin, la arquitectura es una actividad social en lugar de ser solitaria. Consideramos que los directivos son responsables tanto del diseo como de la construccin de las organizaciones, el rol del ingeniero de obras parece una metfora adecuada. La figura adjunta, muestra asignacin del trabajo especializado de cada uno de los sectores de accin de la arquitectura organizativa, a los tipos de profesionales que le son ms afines, sumando en total 8 distintos. Esto, sera considerar los directivos y dueos de los procesos a los cuales se aplica el proyecto arquitectura.

Ingo. Admor. - Ingo. Higiene y

Ingo. Admor.

Seguridad Ocupacional.
- Siclogo.
9. CLIMA Y BIENESTAR LABORAL

1. FORMULACIN CULTURA ORGANIZATIVA

2. DISEO ESTRUCTURA

- Ingo. Admor. - Experto Proceso Cambio. - Experto Coaching

3. IMPLEMENTACIN ESTRUCTURA Y CULTURA

Ingo. Industrial.

8. COMPENSACIN Y ESTIMULOS

COMPETITIVIDAD DE PERSONAS Y EMPRESA

4. SISTEMA CONTROL GESTIN

Ingo. Admor.
7. DESARROLLO COMPETENCIAS PERSONAS

- Siclogo. - Educadora

6. NORMAS Y PRCTICAS LABORALES

5. SELECCIN PERSONAL

Siclogo. Administradores

CREACIN DE VALOR DE LAS EMPRESAS: En una empresa tiene lugar la produccin de bienes y servicios

porque permite aunar esfuerzos (el trabajo conjunto puede

crear ms valor que el trabajo y esfuerzo individualizado). Hemos visto que las organizaciones se caracterizan por ser frmulas de accin colectiva frente a la accin individualizada.

a.
b. c. d.

Incremento de especializacin y divisin de trabajo;

obtencin de economas tecnolgicas a gran escala; reducir los costes de coordinacin y mitigacin, y ejercer poder y control

VENTAJA COMPETITIVA DE LA ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL: Lo que resulta evidente es que la arquitectura de la organizacin puede brindar una ventaja competitiva ya que motiva, facilita o permite que individuos o grupos interacten mejor con los clientes, con el trabajo y entre ellos. A medida que ganen

igualdad de acceso al capital y a la tecnologa, las compaas ms competitivas sern aquellas que aprovechen mejor los esfuerzos de sus miembros.

UNA ORGANIZACIN PERDURA EN EL TIEMPO, CUANDO: Vemos que tiene ciertos rasgos que se mantienen y se regeneran.

Son puntos autoconstruidos y compartidos, adems, son aceptados y aplicados por todos sus miembros.
Demuestra que ha logrado desarrollar pensadas, contundentes duraderas. capacidades

Debido tambin, a que son el resultado del trabajo de personas que se consideran partes integrantes de un proyecto productivo y de vida, que comparten expectativas y realizan un esfuerzo conjunto y sostenido.

LA ORGANIZACIN VIABLE O POSIBLE, SE SOSTIENE: No solo por sus objetivos comunes, sino tambin por el respeto a la autoridad, las normas, los procedimientos, las reglas de juego y otros aspectos formales. Porque es ordenada, sino tambin porque tiene formas de relacin que se respetan en todos sus niveles y porque entiende lo que ocurre a su alrededor y lo resuelve con las ideas que genera. Porque las divergencias y oposiciones internas ocurren dentro de los lmites que la hacen posible, la dinamizan y no la destruyen, para ellas existen los procesos de autocontrol.

EL VALOR DE UNA EMPRESA: No est dado solo por los resultados de su balance o por la magnitud de sus negocios, tambin vale por su cohesin y la fuerza para llevar adelante su

proyeccin.
Los proyectos importantes, los saca adelante, porque tiene condiciones para ello.

1. FORMULACIN DE LA CULTURA
- Competencias o valores organizacionales. - Principios de organizacin. - Requerimientos del Modelo organizacional a adoptar. - Tradiciones y creencias respetables. - Prcticas y Sistemas validos organizacin informal existentes. - Estilos de trabajo. - Regimenes de comportamientos de

1. FORMULACIN DE LA CULTURA
PROBLEMAS MS COMUNES: - Asumirla apenas nominalmente. - No reconocerla integralmente en sus componentes.

- No planificar su fundamentacin.
- Inducirla solo a medida que detecta su carencia o sus fallas se

2. DISEO ESTRUCTURA
- Concepcin del sistema mayor. - Cadena de valor y contextualizacin de los procesos. - Modelo de responsabilidades de: Liderazgo, Decisin, Gestin tcnica, Gestin administrativa. - Ejecucin de actividades

- Matriz de intervenciones.
- Diseo de los cargos y sus perfiles: - Configuracin (organigrama). * De agrupacin y relacin de liderazgo. * De coherencia vertical y horizontal.

* De flujo de informacin y toma de decisiones.

- Libreto de su funcionamiento.

2. DISEO ESTRUCTURA
PROBLEMAS MS COMUNES: - Se cree que lo es todo. - La construyen empricamente.

- No la implementan.
- Es de extremos y carente de estrategia. * O rigurosamente terica. * O plegada totalmente a las personas. - No la construyen para la estrategia. - Aferrada a paradigmas anacrnicos.

3. IMPLEMENTACIN, ESTRUCTURA Y CULTURA

- Procesos de cambio. - Socializar libreto de funcionamiento de la estructura.

- Socializar valores y principios.

- Hacer apropiar el contenido de los cargos. - Ubicar a las personas en los procesos. - Determinar prcticas. interfases y ensear sus

- Simular procesos y detectar vacos y fallas. - Completar polticas y normatividad.

3. IMPLEMENTACIN, ESTRUCTURA Y CULTURA

PROBLEMAS MS COMUNES: - Tener que afrontar efectivo de cambio. un proceso

- Ignorar completamente la necesidad de realizarla. - Desconocer su alcance. - Realizarla tericamente.

4. SISTEMA CONTROL DE GESTIN

- Creacin de las perspectivas financieras, del cliente, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. - Despliegue de los indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. - Establecer resultados responsables. - Implementar medicin. - Fundamentar cultura del autocontrol. - Ejercer seguimiento y control. metas y

- Tomar acciones

4. SISTEMA CONTROL DE GESTIN

PROBLEMAS MS COMUNES: - Establecerlo solo para los niveles superiores de la organizacin. - No enfocarlo sistemicamente. - Sesgarlo hacia determinada. una perspectiva

- Sesgarlo hacia una variable de eficiencia o calidad en particular.

5. SELECCIN DE PERSONAL
- Precisar contenidos y perfiles de cargos. - Determinar estratgicamente de reclutamiento. fuentes

- Seleccionar razonadamente y ponderar el valor de las diferentes pruebas. - Establecer mecanismos de decisin. - Hacer seguimiento y evaluacin a los resultados de seleccin.

5. SELECCIN DE PERSONAL
PROBLEMAS MS COMUNES: - Disponer de polticas y procedimientos y no utilizarlos, o hacerlo parcialmente. - No averiguar por los resultados de la seleccin. - No tomar acciones frente selecciones desafortunadas. a

6. NORMAS Y PRCTICAS LABORALES

- Polticas y normas. - Mtodos de trabajo. - Programas de induccin.

- Tcticas y entrenamiento.

sistemas

de

- Tcticas de direccin, motivacin y compromiso. - Evaluacin de desempeo.

6. NORMAS Y PRCTICAS LABORALES

PROBLEMAS MS COMUNES:
- Establecimiento documental. informal y no

- Dejar inconcientemente que cada persona haga su trabajo como le indique su sentido comn. - No preocuparse por un patrn de direccin, motivacin y compromiso.

7. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
- Determinar competencias funcionales. - Determinar competencias estructurales.

- Determinar competencias.

las

brechas

de

- Determinar prioridades. - Planificar y presupuestar. - Coordinar programacin. - Hacer seguimiento y medir resultados.

7. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
PROBLEMAS MS COMUNES: - Creer que son un gasto. - No direccionarlas como procesos o proyectos. - Despersonificarlas. - No asociarlas estratgicos. a los planes

8. COMPENSACIN Y ESTIMULOS
- Determinar los econmicos y los no econmicos.

- Estructurar justa, equitativa competitivamente los econmicos.

- Establecer el equilibrio personal y general, en econmicos.

entre lo los no

8. COMPENSACIN Y ESTIMULOS
PROBLEMAS MS COMUNES:

- Otorgar o asignar a dedo o por capricho o emocionalmente.

- Hacer utilidades con el ahorro en ellos. - Estructurarlos empricamente. - Desentenderse de ellos.

9. CLIMA Y BIENESTAR LABORAL

- Salud y seguridad ocupacional. - Apoyos en lo personal y familiar. - Integracin del grupo laboral. - Crear confianza a travs de: * Credibilidad. * Respecto. * Imparcialidad. * Camaradera. * Orgullo de empresa.

9. CLIMA Y BIENESTAR LABORAL

PROBLEMAS MS COMUNES:
- Asumirlos parcialmente. - Esperar de ellos econmico directo. un beneficio fra

- Confiar su medicin a la sistematizacin de sus datos. - Apropiarles cuando a recursos.

presupuesto solo ltima hora sobran

- Tenerlo solamente como un gasto.