Mucho se ha hablado de la motivacin y el liderazgo, de motivar al personal o de la auto-motivacin, y dando una vuelta de rosca al tema voy a plantear la motivacin

y la inteligencia emocional. Qu significa estar motivado? Hacer las tareas del da a da con pasin, sin apata y sin una energa adicional. Muchas personas encuentran en el trabajo la posibilidad de desarrollo profesional y esta es su propia auto-motivacin pero tambin hay otros que el trabajo es una carga y se llenan de frustracin.

Todos los seres humanos tenemos un estado de nimo cuando nos levantamos y vamos a trabajar, es nuestro contexto siempre vivimos en un estado de nimo. El liderazgo tiene que ver con un estado de nimo, de aceptacin y validacin del otro, de consensuar. Ver a nuestro jefe con capacidad de liderazgo o poder de decisin nos motiva. Debemos conocer nuestro grado de competencia pero tambin de incompetencia para saber donde somos capaces de tener xito y donde no.

La Inteligencia emocional y la motivacin implican la unin de dos conceptos diferentes que definiremos. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la agilidad mental, etc. todas estas emociones implcitas en la inteligencia emocional definen rasgos de carcter como la autodisciplina, la compasin o el altruismo, que resultan fundamentales para la adaptacin social.

Diferenciar motivacin de satisfaccin Inteligencia emocional y la motivacin se relacionan ntimamente. Se puede definir a la motivacin como la propulsin y el esfuerzo para satisfacer un deseo o una meta. Es importante no igualar la motivacin con la satisfaccin; la satisfaccin esta referida al gusto que se advierte una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado lo que la brinda.

La inteligencia emocional y la motivacin El inteligencia emocional influye sobre la motivacin, ya que las emociones afectan todos los aspectos de la vida, si se aumenta la inteligencia emocional (esto es el auto conocimiento de esos estados de nimo) es posible cambiar la experiencia cotidiana en mbitos como el laboral y el de las relaciones humanas. Esto evitar o mejorar climas laborales de temor, incertidumbre o vacilacin, deslealtades, animadversin, hostilidad y rivalidad, a la vez que el intercambio humano realzar su calidad y profundidad. A menudo las personas se desmotivan al ocupar el tiempo y la energa fingiendo aceptar decisiones u opiniones que no comparten, haciendo silencio, tolerando un orden jerrquico, reprimiendo percepciones u oportunidades. Las emociones motivan, provocando creatividad, iniciativa, cooperacin, colaboracin y compromiso. De esta manera se relaciona la inteligencia emocional y la motivacin. Una persona con buenas habilidades a nivel inteligencia emocional, podr adaptarse fcilmente y su motivacin ser menos vulnerable a la frustracin de una meta.

se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.

es una iniciativa de un grupo de profesionales, que surge con la intencin de dar respuestas a los desafos presentes y futuros de nuestra sociedad en relacin al trabajo, la salud y la calidad de vida de las personas.

el concepto de Job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios.

Herzberg analiza la motivacin desde la ptica externa y no desde las necesidades de los trabajadores. El autor considera que en la motivacin laboral existen dos grupos de factores: los factores higinicos que no producen motivacin, pero que su carencia genera insatisfaccin en la plantilla y factores motivacionales, que estn en el origen de la satisfaccin en el trabajo.

Factores higinicos: el ambiente fsico del trabajo, el salario, la estabilidad, las relaciones con los compaeros y superiores, etc...
Estos aspectos son el sustrato bsico en el que se desenvuelven las relaciones laborales y su existencia y el buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, pero no motivan de forma directa. Si por el contrario se producen fallos se origina una situacin de insatisfaccin. Si los trabajadores perciben que los salarios son los correctos, el ambiento es grato pero no se va a trabajar ms ni mejor. Pero si los salarios son insuficientes hay insatisfaccin por lo que pueden aparecer conflictos y la productividad se resiente.

Los factores motivacionales impulsan de forma directa a trabajar ms y mejor. Segn Herzberg guardan relacin con el sentido del puesto y la tarea realizada.

La posibilidad de aplicar conocimientos y desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o tarea o asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos define a los factores motivacionales.
Herzberg lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin profesional estn desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfaccin profesional.

A partir de la teora de la motivacin de Herzberg se proponen tcnicas para dar ms contenido a las tareas desempeadas en determinados puestos. Se trata de evitar la monotona. Si adems se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor relevancia y la persona que lo desempea se siente mejor valorada, este proceso dar lugar a que los puestos de trabajo tengan mayor contenido. Esto se conoce como "job enrichment" o enriquecimiento del trabajo.

Se puede enriquecer un puesto de varias maneras:

Dando a los trabajadores ms libertad para decidir sobre cosas tales como: mtodos de trabajo, ritmo, recazo/aceptacin de los materiales. Estimulando la participacin de los subordinados y la interaccin entre los trabajadores. Dando a los trabajadores la sensacin de responsabilidad ante las tareas realizadas. Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver como su trabajo contribuye al producto terminado. Ofreciendo a las personas retroalimentacin (informacin) sobre el desempeo de su trabajo antes que los supervisores. Haciendo participar a los trabajadores en el anlisis y cambio de los aspectos fsicos del ambiente de trabajo

 QUE ES LA CALIDAD

DE VIDA LABORAL?

Se refiere al proceso por el que la organizacin responde a las necesidades de los empleados, estableciendo mecanismos que les permiten participar por completo de las decisiones que disean su vida en el trabajo Robbins, Stephen P.

Se impulsa la autoestima y la confianza El personal participa en la toma de decisiones Se puede medir el rendimiento de los empleados El trabajo se convierte en un reto, no en una carga Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo

DAVID MCCLELLAND.

La teora de que las necesidades adquiridas proviene del desarrollo temprano de la personalidad. Sostiene que a travs del contacto cultural se adquiere un esquema de tres necesidades bsicas: logro, afiliacin y poder. Desde su punto de vista constituyen los motivos primarios de la conducta.

Hablamos de necesidad de logro cuando la persona busca destacar, lucha por triunfar. Es decir, buscan sobresalir. Son caracterizados por hacer bien su trabajo, por aceptar responsabilidades y por buscar la excelencia. Definimos necesidad de poder al impulso de hacer que las dems personas adopten conductas que usualmente no adoptaran. Los necesitados de poder buscan estatus y prestigio, les gusta ser considerados importantes. Algunos suelen tener mentalidad poltica.

Llamamos necesidad de afiliacin al deseo de tener relaciones interpersonales amistosas, estrechas. Se podra vincular con la necesidad de ser aceptada por los dems o de pertenecer a algn grupo. Las personas con este tipo de necesidad prefieren trabajar en lugares donde exista mucha interaccin personal.

Los directivos necesitan ser conscientes del significado cada una de estas tres necesidades, ya que proporcionan parte de la base para su uso y eficacia en una organizacin o grupo. los gerentes con necesidad de logro tendrn una actitud que apunte al deseo de hacer mejor las cosas. Ellos buscan problemas a los cuales puedan darles solucin. Ademas, acepta y asimila el resultado de sus actos. Por otro lado, los necesitados de poder luchan por estar siempre a la cabeza de todo, buscan influir en los dems e imponerse ante ellos. Esto podra influir negativamente en las operaciones de la empresa. El espiritu competitivo y autoritario son buenos siempre y cuando se manejen con equilibrio, sin excederse, pero si el gerente solo busca poder y ms poder, dejando a un lado al grupo de personas que tiene a su mando, se podran generar conflictos. necesidad de afiliacin buscan integrarse y mantenerse en un circulo de amigos, les interesa mas colaborar en situaciones de cooperacin que de competencia. Ellos son fieles a la comunicacin y compaerismo. Este rubro manejado en exceso tambin resultara problemtico para la empresa

Una empresa necesita ser dirigida por alguien que sea capaz de dar ordenes, aceptar las responsabilidades, y socializar con los que estn a su alrededor. Por eso es que se necesita una mezcla de las tres necesidades. O al menos 3 personas que tengan una de las tres y entre ellas controlen la organizacin para que no se descarrile