Patologa de origen laboral y riesgos especficos del profesorado universitario

Garca - Card, Alfonso Mutual Midat Cyclops

Principales patologas del profesorado universitario

Problemas de voz. Tensin psicolgica (estrs)

Mobbing

La voz - Relevancia del tema

El 57% de personal de infantil, primaria y secundaria presentan sntomas de patologa vocal El 34% de patologa en docentes universitarios. Entre el 65 y el 80% presentan molestias. Duracin media de las bajas por patologa vocal es de 4788 das.

Lesiones en las cuerdas vocales

- Ndulos y plipos - Hematomas - Edemas de Reinke - Quistes, granulomas.. - Disfonas

Factores generadores de la patologa - Nivel Individual - Crculo vicioso del esfuerzo de la voz. - Abuso de alcohol y tabaco. - Problemas hormonales. - Reflujo digestivo cido. - Pnico, miedo escnico o estrs. - Trastornos emocionales o aspectos psicolgicos. - Envejecimiento de la voz. - Gnero. - Cambios de temperatura.

Factores generadores de la patologa - Nivel Organizacional - Ruido en el aula.

- Resonancia del local. - Polvo de tiza. - Niveles bajos de humedad. - Hablar hacia la pizarra.

- Horarios de clase.

Deteccin del riesgo

- Estadsticas mensuales sobre las causas de las bajas. - Reconocimientos mdico laborales. - Cuestionarios. - Quejas directas que hayamos podido recibir. - Verbalizaciones informales. - Medicin higinica de factores ambientales (ruido, polvo y humedad).

Medidas Correctoras Individuales - I

- Tratamiento por un logopeda para la correccin de malos hbitos en el habla.

- Evitar el carraspeo de la garganta y tos

fuerte. - Ergonoma postural.

- Evitar agentes externos (alcohol, caf,

tabaco....). - Beber dos litros de agua.

- Perodos descanso largos.

Medidas Correctoras Individuales - II

- Evitar ambientes muy secos. - Caramelos de regaliza, miel o limn. - No ingerir comidas picantes. - Si se quedan afnicos, que acudan al mdico. - Mantener alguna actividad fsica semanal.

Medidas Correctoras Organizacionales - I

- Disposicin de micrfonos en el aula.

- Aislamiento acstico de las aulas.

- Can de proyeccin para ppts. - Eliminacin de la tiza cuadrada y redondeada. - Utilizacin de rotuladores.

Medidas Correctoras Organizacionales

- Mantenimiento de unas condiciones
de termo-higromtricas adecuadas. - Formacin especfica tanto terica como prctica. - Medidas para la prevencin del estrs.

Presente y futuro
- Estrategia de Lisboa.
- Estatuto de los trabajadores del sector pblico.

.
- Directrices de cada organizacin. - Directrices de cada departamento.

Nuevos horizontes

Sintomatologa del estrs

- Preocupacin excesiva - Incapacidad de tomar decisiones - Sensacin de confusin - Incapacidad de concentrarse. - Dificultad de mantener la atencin - Sentimientos de falta de control - Frecuentes olvidos - Bloqueos mentales - Hipersensibilidad a las crticas - Mal humor

Sintomatologa del estrs Trastornos

- Trastornos del sueo - Ansiedad, miedos, fobias - Adiccin drogas y alcohol - Depresin y otros trastornos afectivos - Alteracin conductas de alimentacin - Trastornos de la personalidad - Tensin muscular - Sexuales - Inmunitarios

Relacionadas con el contexto del trabajo

Cultura de organizacin y gestin Ambigedad y conflicto de rol o de papel Carrera profesional / satisfaccin Poderes de decisin y de control Relaciones interpersonales en el trabajo Problemas familiares y / o sociales

Relacionadas con el contenido del trabajo

Equipos de trabajo y ambiente laboral

Concepcin de las tareas del puesto de trabajo

Carga y ritmo de trabajo

Programacin del trabajo

Relevancia de las relaciones interpersonales

- Clima laboral.
- Relaciones inter e intra departamentales - Mobbing.

Qu es el Mobbing?

Segn IV encuesta europea de condiciones de trabajo (2005):

El 5% de los trabajadores de la UE dice haber sufrido acoso en los ltimos 12 meses. El 3,5% en Espaa junto con Italia y Bulgaria Por otro lado, Finlandia y Holanda declaran un 21% y un 13% respectivamente.

Segn la V y VI encuesta nacional de condiciones de trabajo:

Criterio de frecuencia acoso \ encuesta nacional CT Sufre acoso como mnimo una vez por semana Sufre acoso como mnimo una vez al mes V (2003) 2,8 4,5 VI (2007) 1,4 2,9

Segn el Barmetro Cisneros elaborado por I. Piuel: Un 15 % de la poblacin activa ocupada en los ltimos 6 meses. (ms de 2,3 millones de trabajadores en Espaa) (Informe Cisneros II) El 33% de trabajadores en el sector sanitario (informe Cisneros III) EL 22% de los funcionarios encuestados en la AEAT presenta una situacin tcnica de Mobbing (Informe Cisneros V)

Fases al comunicar un caso de mobbing

- Negacin: aqu no pasa esto

- Resistencia: existe pero son cosas entre trabajadores, ya escampar. - Negociacin /intervencin: a) Qu hacer b) Cmo hacer c) Hasta dnde

El origen del trmino mobbing surge de la etologa:

Se describe como la reaccin defensiva de hostigamiento de un grupo de animales ms dbiles que atacan en grupo a un animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados con el objetivo de segregarlo del grupo o territorio. Konrad Lorenz (1903-1989)

El trmino Mobbing fue adoptado por Leymann para explicar determinadas conductas de hostigamiento en el entorno escolar y posteriormente laboral: Aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Heinz Leymann (1955 1999)

El Senado aprob en junio del 2001, una resolucin sobre el acoso psicolgico, definindolo en los trminos usados por Piuel:

El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con el objeto de lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes procedimientos ilegales, ilcitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador

El objetivo de la prctica del mobbing es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a eliminarla de la organizacin y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasin que le brinda la situacin organizativa particular (reorganizacin, caos, desorganizacin, cambios vertiginosos...) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas

Estrategias de abuso en el acoso psicolgico:

1. Aislamiento (fsico y/o social) 2. Control y manipulacin de la informacin 3. Control y abuso sobre las condiciones laborales - Obstruccionismo de las funciones y tareas - Exposicin a trabajo peligroso o tedioso

4. Abuso emocional - Intimidacin o amenaza - Desprecio, humillacin o rechazo como persona

5. Descrdito o denigracin profesional 6. Degradacin del rol laboral
Estrategias de acoso psicolgico . Rodrguez-Carballeira et al. 2005

Estrategias de abuso en el acoso psicolgico:

Ataques a las relaciones sociales de la vctima con aislamiento social - Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona. - No dirigir la palabra a una persona. - Tratar a una persona como si no existiera. Ataques a la vida privada de la vctima

- Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

- Hacer parecer estpida a una persona. - Mofarse de la vida privada de una persona.

Evolucin del proceso de acoso psicolgico:

1 Fase: El conflicto. 2 Fase: Mobbing o estigmatizacin. 3 Fase: Intervencin desde la empresa. 4 Fase: Marginacin o de exclusin de la vida laboral.

es o no es mobbing?
Abuso verbal Acoso psicolgico Acoso sexual (no) Desigualdad de poder (no) Conflicto interpersonal (no) Violencia laboral (no) Estrs (no) Problemas de liderazgo (no) Ejercicio de la autoridad (no)

Acoso versus Agresin

Privado Sostenido Encubierto Sutil Evitacin No tico

Pblico Puntual Visible Abierto Confrontacin

Normas comportamiento

Actitudes hostiles ms sutiles y ms frecuentes (1/3)

Contestacin, y rechazo de las decisiones Retencin de informacin til y necesaria para realizar el trabajo Obstruccin a las tareas Ausencia de ordenes explcitas para realizar el trabajo Se usan mensajes contradictorios

Actitudes hostiles ms sutiles y ms frecuentes (2/3)

Es imposible detectar que hay que hacer en concreto y como hay que hacerlo Se facilita informes negativos o de ineficacia, incapacidad o de motivacin negativa. Se rechaza la comunicacin y el contacto directo Se eliminan mensajes del ordenador o ficheros, se bloquea el telfono

Actitudes hostiles ms sutiles y ms frecuentes (3/3)

Se difunden rumores malintencionados Se atenta contra la reputacin Se obvia informacin derivada de las reuniones. No es convocado a reuniones o comisiones estratgicas incluso a las que haba participado previamente con asiduidad. Crticas injustificadas.

Actitudes hostiles ms evidentes y menos frecuentes

Ataques a creencias religiosas y opiniones polticas Agresin fsica Amenazas verbales, intimidaciones Declaraciones sexistas, racistas (intolerancia) Desprestigiar en pblico

Existen tres elementos necesarios para que se de una situacin de acoso:

Organizacin

Acosador/a/s

Acosado/a

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL:

Organizacin

Definicin de rol: ambigedad y conflictos de rol Bajo apoyo social Trabajo aislado Baja Calidad del liderazgo Inseguridad: contractual, horarios y turnos, retribuciones, etc. Baja autonoma sobre el trabajo Falta de comunicacin: desempeo, promociones, cambios, etc.

La mayora de definiciones de acoso se fundamentan en:

Organizacin del trabajo

Frecuencia Duracin Intencin Focalizacin Sutileza Poder asimtrico

Acosado/a

Acosador/a/s

Mobbing

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Definicin de Rol

Influencia
Inseguridad Apoyo social Aislamiento

Frecuencia Duracin Focalizacin Poder asimtrico

Ansiedad Depresin Insomnio Aislamiento Estrs Etc.

Calidad de liderazgo
Comunicacin

Acoso Moral

Daos a la salud

Factores de riesgo de Mobbing

- Estructura de la organizacin.
- Conducta organizacional.

- Contexto laboral y sociocultural.

- Factores individuales que predisponen.

Sntomas del TEPT

- Dilatacin de las pupilas. - Aumento de la frecuencia cardaca. - Aumento de la tensin arterial. - Constriccin de vasos sanguneos en piel y vsceras. - Dilatacin de vasos en msculos esquelticos, corazn hgado, tejido adiposo. - Aumento de la frecuencia respiratoria y dilatacin bronquial.

Sntomas del TEPT

- Aumento de glucemia. - Aumento del tono muscular electromiogrfico. - Aumento de la coagulacin sangunea. - Aumento de la actividad mental. - Aumento de la reabsorcin del sodio (Na) a nivel del tbulo renal.

Diagnstico clsico
- Reexperimentacin Recurrentes recuerdos del evento.

- Sueos recurrentes. - Sentimiento como si el evento volviera a suceder. - Intenso distress tras la exposicin a seales que recuerden el evento. - Reactividad fisiolgica tras la exposicin a seales vinculadas al evento.

Diagnstico clsico
Evitacin de estmulos
- Esfuerzo por evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones asociadas al trauma. - Esfuerzo por evitar actividades, lugares o gente que recuerde al trauma. - Incapacidad de nombrar aspectos importantes del trauma. - Disminucin del inters por participar en actividades. - Sentimiento de extraeza o indiferencia hacia otros. - Restriccin de los afectos. - Sentido de desesperanza en el futuro.

Diagnstico clsico
Sntomas persistentes
Dificultad para dormirse. Irritabilidad o estallidos de ira. Dificultad de concentracin. Hipervigilancia. Exagerada respuesta al sobresalto.

Modificacin de la estructura cerebral.

Instrumentos de medicin
Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT

Check list de (Zapf, Knorz y Kulla, 1996)

Work Harassment Scale (Bjkqvist, sterman y HjeltBck, 1994). Check list screening basado en Iaki Piuel Cuestionario de Iaki Piuel y Zabala

1. Limitar la comunicacin 2. Limitar el contacto social 3. Desprestigiar su persona ante sus compaeros 4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral 5. Comprometer la salud

1. Te asignan trabajos sin valor o utilidad alguna

2. Te asignan trabajos por debajo de tu capacidad profesional o tus competencias habituales. 3. Ejercen contra t una presin indebida o arbitraria para realizar tu trabajo 4. Desvalorizan sistemticamente tu esfuerzo o xito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 5. Evaluan tu trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 6. Amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeos o intrascendentes.

7. Menosprecio o menoscabo personal o profesional. 8. Se asignan plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables. 9. Restriccin de las posibilidades de comunicacin, posibilidades de hablar o reunirte con el superior. 10. Ningunearte, ignorarte, excluirte o hacerte vaco, fingir no verte o hacerte "invisible" 11. Interrumpirte constantemente, impedir que te expreses y avasallarte. 12. Intentar desmoralizarte o desanimarte.

1. Asignas trabajos sin valor o utilidad alguna ? 2. Asignas trabajos por debajo de las capacidades profesionales o competencias habituales de las personas que dependen de t. ? 3. Ejerces contra las personas que dependen de t una presin indebida o arbitraria para realizar su trabajo? 4. Desvalorizas sistemticamente el esfuerzo o el xito profesional de las personas o persona en concreto. ?

5. Evaluas el trabajo de alguna persona de manera inequitativa o de forma sesgada. ? 6. Amplificas y dramatizas de manera injustificada errores pequeos o intrascendentes. ? 7. Menosprecias personal o profesionalmente a algunas personas de tu unidad o servicio ? 8. Asignas plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables. ?

9. Impides o restringes de forma sistematica las posibilidades de comunicacin, las posibilidades de hablar o de reunirte con las personas de la unidad o de tu equipo incluso si te lo solicitan de forma explcita ? 10. Puedes reconocer en tus comportamientos actitudes que pueden desencadenar la exclusin de alguna o algunas personas del grupo de trabajo o del equipo?

11. Identificas a alguna persona que por sus actitudes en el trabajo pueda desencadenanrte nerviosismo, que crees que tiene un comportamiento inadecuado, que se implica poco en los proyectos, que es poco trabajadora, que comete errores con frecuencia?

12. Si la respuesta anterior es positiva en alguno de los aspectos explorados, tienes necesidad de interrumpirla, de ponerla en evidencia en publico para demostrar su incompetencia, de desmoralizarla para que tome conciencia de su actitud o para que se vaya de la organizacin?

Constitucin Espaola
Art. 10 Derecho a la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad,
Art. 15 Todos tienen derecho a la vida y a la integridad fsica y moral, sin que, en ningn caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.

Estatuto de los trabajadores

Art. 4.2 apartado e.
En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideracin debida de su dignidad, comprendida la proteccin frente a las ofensas verbales

Ley General de la Seguridad Social

Art. 123 Recargo por prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Ley 31/1995

Art. 14 Derecho a proteccin contra los riesgos laborales Obligacin del empresario a la prevencin de los riesgos garantizando una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo

Reglamento de los servicios de prevencin. R.D. 39/1997

Art. 2 apartado 2 Accin de la empresa en materia de prevencin de riesgos El primer paso, y decisivo, de las actividades preventivas en la empresa es la identificacin y determinacin de la existencia de los riesgos, entre ellos los factores de riesgo psicosocial, en el lugar de trabajo y la adopcin de medidas inmediatas para su evitacin.

Segn la legislacin aplicable existe la obligacin del empresario de: Respetar y proteger la dignidad y la integridad fsica y moral de sus trabajadores (Art. 316 del Cdigo penal) Garantizar una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, es decir: Evaluar los riesgos laborales en su origen

Aplicar medidas para eliminar o, en su defecto, reducir los factores

de riesgo.

Cdigo Civil
Art. 1.903 Responsabilidad. responsabilidad de los dueos o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que estuvieran empleados, o en ocasin de sus funciones.

Cdigo Penal
Art. 169 y ss - Delito de amenazas. Art. 172 - Coacciones

Art. 173 - Delito contra la integridad moral

Art. 197 - Delito contra la intimidad Art. 205 - Delito de calumnia Art. 208 - Delito de injurias

Art. 316 - Responsabilidad penal del administrador

Medidas correctoras respecto el Mobbing Nivel Personal

Sensibilizacin.
Informacin.

Formacin.
Capacitacin.

Medidas correctoras respecto el Mobbing Nivel Organizacional

Poltica organizacional sobre el asunto.
Definicin claras de pautas de trabajo (procedimientos). Dispositivos de deteccin precoz.

Protocolos de conducta anti-mobbing.

Creacin de un Comit / observatorio del mobbing.

Gestin preventiva de las situaciones de acoso:

Establecer poltica de no tolerancia a discriminacin, acoso moral o sexual, o cualquier otro tipo de violencia entre trabajadores. Evaluar riesgos psicosociales. Adoptar medidas para eliminar o reducir los factores de riesgo Sensibilizar y formar a trabajadores y mandos sobre formas de relacin no violenta y afrontamiento positivo del conflicto. Formar a los miembros de la empresa para que puedan identificarlo. Ver cmo sern los alumnos del futuro (mobbing ascendente). Tener en cuenta las caractersticas individuales.

Prevencin primaria

Gestin preventiva de las situaciones de acoso:

Prevencin secundaria

Adaptar y corregir modelos de gestin y relacionales. Analizar el mayor nmero de aspectos, as como testigos y pruebas. Realizar protocolo de intervencin en situaciones de mobbing y otros conflictos
a) b) c) Anlisis de la organizacin. Anlisis del entorno (social y tarea). Anlisis de individuo.

Gestin preventiva de las situaciones de acoso:

Prevencin terciaria

Apoyo y rehabilitacin y cura de las vctimas. Analizar las causas que lo provocaron, para evitarlas (retroalimentacin). Rediseo de los puestos o de tareas.

Victima
Tratamiento

- Farmacoterapia. - Hacer seguimiento durante al menos dos aos.

Supuesto acosador
- Verdugo o vctima? - Tener estrategias para amortiguar su no condena. - Comunicacin organizacional si fuera necesario. - Reclamacin legal de daos y perjuicios?

Conclusiones

- Analizar a los individuos pero comprendiendo su entorno - Ser objetivo en todo momento, no presuponer nada - Medida ms efectiva: tener comit de mobbing

- Trato delicado de dicho tema

Muchas gracias por su atencin

Preguntas?

Para cualquier comentario o duda: agarciaca@mc-mutual.com

FASE 1: CONFLICTO
Aparecen los primeros sntomas de malestar

Desorientacin Trastornos del sueo Ideacin Recurrente

Ansiedad

Alteraciones alimentarias
Otras alteraciones menores

La persona se debate entre la negacin del problema y su incredulidad

Busca que el problema no se generalice a la opinin pblica

FASE 2: MOBBING O DE ESTIGMATIZACIN

Fuertemente propiciada por el acosador

Gradacin ms incisiva del acoso psicolgico.

Objetivo de intimidar a la vctima para que: no se defienda. Amenazas dirigidas a la seguridad laboral o al estatus profesional.

FASE 3: INTERVENCIN DESDE LA EMPRESA

El acosado pide ayuda

A los superiores jerrquicos

A los representantes del personal A personas influyentes en la organizacin

Sentimiento de rechazo Aislamiento Sentimiento de culpa Primeros brotes depresivos Entra directamente en la ESPIRAL DEL MOBBING

LA ESPIRAL DEL MOBBING PRESIN DEL ACOSO

ESPIRAL DEL MOBBING

INEFICACIA LABORAL

SINTOMAS PATOLGICOS

FASE 4: MARGINACIN O DE EXCLUSIN DE LA VIDA LABORAL

CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL ACOSO PSICOLOGICO Para la persona acosada -Salud deteriorada -Red social desmembrada -Economa rota Para la organizacin laboral -Prdida econmica -Prdida potencial intelectual Para la sociedad -Coste econmico -Freno al avance social

La vctima

- Tiene verdadero pnico al contexto laboral. - Busca soluciones fuera de su organizacin - Se va de la empresa o se prejubila - Se mantiene aislado dentro de la empresa