EL MOBBING ACOSO MORAL Y EL DERECHO LABORAL.

BARRERA & HERNANDEZ ABOGADOS

DEFINICIN
Situacin en la que una persona o un grupo de personas
ejercen una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo

 con la finalidad de
destruir las redes de comunicacin de la vctima, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.

ORIGEN
Planteado por el psiclogo alemn Heinz Leymann en la dcada del 80. Viene del sustantivo ingles MOB (muchedumbre, manada)

 Acoso (DRAE): Perseguir sin dar tregua ni reposo. Importunar con molestias y requerimientos. Expresin latina: MOVILE VULGOS (patologa de violencia social) Verbo TO MOB que significa atropellar, hacer asonada.

PARTES IMPLICADAS
EL AGRESOR LA VCTIMA

EL ENTORNO
Ascendente Horizontal Descendente

DIFERENCIAS CON:
Acoso sexual:
Conducta verbal o fsica, de naturaleza sexual, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima. Determina una situacin que afecta al empleo o las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

Estrs:
Respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El estrs aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organizacin.

Burnout:
Es un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

CAUSAS DEL MOBBING

Crear motivos para despedir al trabajador. Querer desplazar al trabajador para ubicarlo colocarlo en otro cargo. Ahorro de la indemnizacin. Necesidad de aterrorizar a la vctima.

 Los celos y la envidia laboral. Obligar a la vctima a que guarde silencio en torno a comportamientos no ticos. Represalia por no haber querido participar en conductas delictuosas.

MEDIOS

1. MANIPULACIN DE LA COMUNICACIN Negacin de la informacin concerniente al puesto de trabajo. Comunicacin hostil explcita (con crticas y amenazas pblicas) Comunicacin hostil implcita negacin de la palabra o saludo)

2. MANIPULACIN DE LA REPUTACIN Comentarios injuriosos, ridiculizaciones pblicas, (aspecto fsico, ideas, convicciones polticas o religiosas). Crticas sobre la profesionalidad del hostigado. Acoso sexual del hostigado.

3. MANIPULACIN DEL TRABAJO Sobrecarga de trabajo Trabajos innecesarios, montonos o rutinarios. Tareas de cualificacin inferior. Demandas contradictorias o excluyentes Demandas contrarias a la moralidad del hostigado. No asignacin de tareas. Negacin de medios de trabajo

4. MANIPULACIN DE LAS CONTRAPRESTACIONES LABORALES: Discriminacin en el salario, en los turnos, jornada o en otros derechos. Discriminacin en el respeto, el rango o el protocolo.

FASES DEL MOBBING

Fase del conflicto. Fase de estigmatizacin. Fase de intervencin desde la empresa:
Solucin positiva. Solucin negativa.

 Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral. Fase de ayuda especializada y su diagnstico incorrecto.

CONSECUENCIAS
PARA EL TRABAJADOR: Psiquitricas Sentimientos de fracaso, impotencia, frustracin. Disminucin de la estima personal Ansiedad Depresiones, tendencias paranoicas, suicidio Somatizaciones, como disminucin de la libido Fobia social Fsicas- Somatizaciones diversas Sociales- Fobias sociales

PARA LA FAMILIA: Alteraciones de la vida familiar Separaciones familiares PARA EL AMBIENTE LABORAL: Alteraciones del clima laboral Disminucin de la calidad y cantidad del trabajo Ausencia del trabajo. Aumento de la siniestralidad PARA LA COMUNIDAD: Disminucin de la fuerza de trabajo Aumento de la morbilidad y siniestralidad Aumento de las pensiones de Invalidez

ANTECEDENTES EN COLOMBIA

CONSTITUCION NACIONAL:
ARTCULO 25: ... TODA PERSONA TIENE DERECHO A UN TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS

ANTECEDENTES EN COLOMBIA CONSTITUCION NACIONAL: ARTCULO 53: Principios mnimos fundamentales. ... La Ley, los contratos, los acuerdos y conveniosde trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores

ANTECEDENTES EN COLOMBIA CONSTITUCION NACIONAL:

ARTCULO 95: El ejercicio de las libertades y derechos recononocidos en esta Constitucin implica responsabilidades

ANTECEDENTES COLOMBIA CONSTITUCION NACIONAL:

EN

ARTCULO 95: El ejercicio de las libertades y derechos recononocidos en esta Constitucin implica responsabilidades

ANTECEDENTES EN COLOMBIA

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

ARTCULO 23: El ejercicio de la subordinacin no puede afectar el honor, la dignidad y los derechos del trabajador...

ANTECEDENTES EN COLOMBIA CODIGO TRABAJO: SUSTANTIVO DEL

ARTCULO 57: Obligaciones especiales del patrono. No. 5 Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos

ANTECEDENTES EN COLOMBIA CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: ARTCULO 59: Prohibiciones a los patronos:

No. 9 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad

ANTECEDENTES EN COLOMBIA

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

ARTCULO 62: JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO. Por parte del empleador. No. 2 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo

ANTECEDENTES COLOMBIA

EN

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: ARTCULO 62: JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO. Por parte del empleador. No. 3 Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

ANTECEDENTES COLOMBIA

EN

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: ARTCULO 62: JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO. Por parte del trabajador No. 2 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste

ANTECEDENTES COLOMBIA

EN

La Corte Constitucional al resolver fallos de TUTELA por la afectacin de los derechos del trabajador: T 461 DE 1.998 T 170 DE 1999 T 013 DE 1.999 T 605 DE 1.999 T 981 DE 2000

LEY 1010 DE 2006 Enero 23 Por medio de la cual se adoptan medidas para PREVENIR, CORREGIR y SANCIONAR el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

OBJETIVOS
DEFINIR

PREVENIR
CORREGIR SANCIONAR

AGRESION MALTRATO VEJAMENES

TRATO

DESCONSIDERADO OFENSIVO
ULTRAJE

A LA DIGNIDAD

HUMANA

Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley:

El trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral, generar desmotivacin en su labor, o la dejacin de su puesto de trabajo. La conducta podr ser ejercida por un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un subalterno o entre compaeros de trabajo.

MODALIDADES
1. 2. 3. 4. 5. 6.

MALTRATO LABORAL

PERSECUSION LABORAL
DISCRIMINACION LABORAL ENTORPECIMIENTO LABORAL INEQUIDAD DESPROTECCION LABORAL

CONDUCTAS QUE HACEN PRESUMIR LA EXISTENCIA DEL ACOSO LABORAL La persona que manifieste haber sido afectada por acoso laboral, deber demostrar que tales conductas han sido repetidas y pblicas para que ste se presuma o suponga, en eventos tales como:

CONDUCTAS QUE HACEN PRESUMIR LA EXISTENCIA DEL ACOSO LABORAL

Agresin

fsica

Expresiones

ultrajantes y

humillantes
Amenazas

injustificadas de

despido
Burlas

sobre

apariencia

fsica
Revelacin

pblica de hechos ntimos de la persona

Toda

conducta abiertamente arbitraria ejercida por el empleador o sus representantes

CONDUCTAS QUE HACEN PRESUMIR LA EXISTENCIA DEL ACOSO LABORAL Las conductas que no tengan el carcter de pblicas, debern ser demostradas para comprobar la existencia del acoso laboral.

CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO LABORAL

El empleador seguir ejerciendo las atribuciones propias que le confiere su poder subordinante en la relacin laboral, es decir, que podr dar rdenes e instrucciones, imponer reglamentos y manuales en general para regular el ejercicio de la actividad laboral, aplicar su rgimen disciplinario y sancionatorio y modificar las condiciones laborales.

SUJETOS ACTIVOS: * Persona natural que acta en mando o direccin: empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato * Compaero de trabajo * Subalterno

SUJETOS PASIVO: * Empleado * Trabajador Solo para relaciones de dependencia o subordinacin de carcter laboral No aplica: * Relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestacin de servicios * Contratacin administrativa.

PARTICIPES
* La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; * La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo

ATENUANTES Y AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO

1.

El empleador dentro de la oportunidad legal, adaptar su Reglamento Interno de Trabajo, insertando el captulo correspondiente sobre mecanismos de prevencin de acoso laboral y procedimiento interno para su solucin, el cual ser confidencial, conciliatorio y efectivo para superar conductas de acoso. (Ver punto XIV. Adendo al Reglamento Interno de Trabajo)

PRESUNCION DE ACOSO LABORAL

CONDUCTA PERSISTENTE (CONSTANTE) Y DEMOSTRABLE (MEDIOS DE PRUEBA VIGENTES)

a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de los compaeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo; e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico; h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;

j)

La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS 1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Preveer mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Fecha Lmite: 23 de abril de 2006

Sanciones administrativas

multas

El empleador deber abrir un escenario para escuchar las opiniones, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral.

La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de la situacin de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administracin, se entender como TOLERANCIA de la misma.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

2. Denuncia:
*Inspectores de Trabajo *Inspectores Municipales de Polica *Personeros Municipales *Defensora del Pueblo * Por escrito: Hechos denunciados y Pruebas

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

La

autoridad conminar preventivamente al empleador:

Aplicacin

de procedimientos confidenciales del RIT

Programacin

de actividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento

Deber

escuchar al empleador

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS 3. Solicitud ante un Centro de Conciliacin a fin de que amigablemente se supere la situacin de acoso laboral.

SANCIONES 1. Falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor pblico.

2.

Terminacin del contrato de trabajo sin justa causa y con el pago de una indemnizacin.

SANCIONES 3. Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. Obligacin de pagar a las EPS o ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral.

SANCIONES A cargo del empleador: Que haya ocasionado el acoso laboral Que lo haya tolerado Ausencia de atencin oportuna y debida al trabajador Sin perjuicio de las dems acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

SANCIONES
5. Presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte del trabajador 6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de trabajo o un subalterno.

COMPETENCIA
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO: LOS JUECES DEL TRABAJO TRABAJADORES DEL SECTOR PUBLICO:
Ministerio Salas

Pblico

Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura: CODIGO DISCIPLINARIO UNICO

COMPETENCIA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO: * AUDIENCIA: 30 das siguientes a la presentacin de la solicitud o queja. * NOTIFICACION: Personal al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo de la solicitud o queja. * PRUEBAS: Antes de la audiencia o dentro de ella.

COMPETENCIA * DECISION: Al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los testigos o peritos. * RECURSOS: De apelacin * DECISION: Dentro de los 30 das siguientes a su interposicin. * En todo lo no previsto en este artculo se aplicar el Cdigo Procesal del Trabajo.

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL

Que

carezca de todo fundamento fctico o razonable o a quien formule ms de una denuncia con base en los mismos hechos.
Multa Entre Se

para quien la formul medio y 3 SMLV

descontarn del salario durante los 6 meses siguientes a su imposicin.

OTRAS SITUACIONES
1. Llamamiento en garanta 2. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn seis (6) meses despus de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

OBLIGACION DE ADOPTAR EL RIT:

EMPRESAS EMPRESAS EMPRESAS

COMERCIALES CON MAS DE 5 TRABAJADORES INDUSTRIALES CON MAS DE 10 TRABAJADORES AGRICOLAS, GANADERAS O FORESTALES CON MAS DE 20 TRABAJADORES

ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1. PROCEDIMIENTO INTERNO, EFECTIVO, CONFIDENCIAL Y CONCILIATORIO: A. SERVICIOS DE UN TERCERO EXPERTO EN RESOLUCION DE CONFLICTOS CONTRATADO POR EL EMPLEADOR. B. COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL O EL MISMO COPASO: * BIPARTITO

* SEDE DOMICILIO PRINCIPAL

DEL

EMPLEADOR

ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

2. GENERAR ESPACIOS DE PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES:

* REUNIONES GENERALES
* REUNIONES POR DEPTOS. * COMUNCIACIONES INDIVIDUALES SE DEBE EVIDENCIAR LA PARTICIPACION DE TODOS LOS TRABAJADORES

ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 3. CAPACITACION PARA LOS TRABAJADORES: SUPERIORES Y SUBALTERNOS. ESPECIALMENTE A LOS PRIMEROS LA EMPRESA ESTA OBLIGADA A ESTABLECER MECANISMOS DE PREVENCION DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 4. RADICAR ANTE EL MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL EL ADENDO AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ELABORADO POR LA EMRPESA Y DISCUTIDO PREVIAMENTE POR LOS TRABAJADORES