Anlisis de Puesto

Prof. Ana Delia Trujillo Jimnez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Administracin de Compensaciones
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Anlisis de Puesto

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Meta del Anlisis de Puesto

Tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

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Actividades Gerenciales AP

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:
Compensacin equitativa y justa. Ubicacin de los empleados en los puestos

adecuados. Determinacin de niveles realistas de desempeo. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.

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Actividades Gerenciales AP (cont.)

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son: (cont.)
Identificacin de candidatos adecuados a

las vacantes. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.

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Actividades Gerenciales AP (cont.)

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son: (cont.)
Propiciar condiciones que mejoren el entorno

laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
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Anlisis de Puesto

El anlisis de Puesto tiene que ver con los aspectos extrnsecos.

con los requisitos que el cargo exige a su

ocupante.

Pretende estudiar y determinar

todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada.

Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin
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Anlisis de Puesto (cont.)

El anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuacin.

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Importancia del Anlisis de Puesto

Se hace de vital importancia el anlisis de puesto porque por medio de ste:

se deduce, analiza y desarrolla datos

ocupacionales relativos a los puestos, cualidades necesarias para ocupar los puestos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal.

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Anlisis de Puesto (cont.)

Estudia puestos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones. Produce descripciones de elementos de los puestos en cuanto a los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales. Desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de puesto.

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Anlisis de Puesto (cont.)

Prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores. Utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos. Prepara organigramas, elabora diseos de puestos (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales).

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Anlisis de Puesto (cont.)

Disea pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada. Buscar informacin acerca del puesto.

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Anlisis de Puesto (cont.)

El anlisis de puestos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de los requisitos
intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas,

condiciones de trabajo.

Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones,
como la experiencia, por ejemplo, en el rea de

requisitos intelectuales.

Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puestos de manera objetiva.
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Anlisis de Puesto (cont.)

Es un instrumento de medicin, construido de acuerdo con la naturaleza de los puestos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.

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Anlisis de Puesto (cont.)

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habr variaciones segn se trate de puestos manuales, de oficina, de produccin, y dems.

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Categoras de Anlisis de Puestos

Las principales categoras de anlisis que se podran incluir son:

Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe

conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir. Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; "perodo de control". Normas sobre desempeo y carga de trabajo. Relaciones; interfaces del cargo. Supervisin; relaciones de dependencia. Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento. Condiciones de trabajo; peligros. Promocin y oportunidades de carrera.

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Mtodos de Anlisis de Puestos

Existen varios mtodos de anlisis de puestos

La observacin directa del trabajador ejecutando

la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores.

Estos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los mtodos, haciendo de esta manera ms confiable el estudio.
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Recomendaciones

Para un buen anlisis es importante que quien lo realiza se asegure de:

Analizar el puesto en funcin de requerimientos mnimos. Que se analice el puesto en funcin de sus responsabilidades

en el momento del anlisis (ni anteriores, ni futuras). Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminacin con las caractersticas de quien o quienes lo ocupan. Que todas las especificaciones se verifiquen a travs de todos los medios posibles evitando que el empleado infle o menosprecie sus responsabilidades.
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Mtodo de Grados Mercer

Establece que la forma ms comn de analizar un puesto es a travs de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto.
Es importante que sea una entrevista dirigida. Resulta muy conveniente contar con una gua o

formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algn punto importante.

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Mtodo de Grados Mercer (cont.)

Se sugiere:
Explicar el propsito de la entrevista.

No de ni ms ni menos informacin de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones. Iniciar con preguntas directas y concretas. Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. Utilizar las tcnicas de entrevista ms idneas en cada momento (reaccin neutra, uso del eco, uso de la interpretacin).
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Mtodo de Grados Mercer (cont.)

Se sugiere: (cont.)
Explicar el propsito de la entrevista.

Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atencin al entrevistado. Cuando se tengan dudas sobre la informacin que se nos da, procurar aclararlas con preguntas directas. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos. Terminar agradecindole al entrevistado su ayuda. No ofrecer opiniones ni pronsticos sobre el eventual resultado de la valuacin. En todo caso explicar cules sern los siguiente pasos.
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Hallazgos de los Anlisis de Puestos

La gente tratar de resolver muchos problemas de compensacin a travs del Sistema de Anlisis y Valuacin.
Algunos de esos casos son:

Sueldos bajos en comparacin con el mercado. Personas que llegan al sueldo mximo dentro de su tabulador. Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. Cambios en algunas actividades del puesto. Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo.
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Proceso para realizar un AP

Los pasos para realizar el anlisis del puesto son

APROBACIN DE LA GERENCIA

Los costos del anlisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto. Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis de puesto. Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con sta. Los trabajadores deben de conocer en qu consiste este anlisis.
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OBJETIVOS

INFORMACIN A LOS TRABAJADORES

Beneficios AP

Para la
Empresa Supervisores

Empleados
Administracin de Recursos Humanos

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Beneficios AP (cont.)

PARA LA EMPRESA
Lagunas o problemas que puede tener la

organizacin. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
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Beneficios AP (cont.)

PARA LOS SUPERVISORES

Permite explicar mejor al trabajador sus

actividades a realizar en el puesto. Evita interferencia en el mando. La organizacin le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.

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Beneficios AP (cont.)

PARA EL TRABAJADOR
Seala responsabilidades al trabajador, le

dice hasta dnde puede llegar. Impide que invada las actividades de otro trabajador. Seala las fallas o aciertos del trabajador.

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Beneficios AP (cont.)

PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Facilita la conduccin de entrevistas.

Permite calificar los mritos del trabajador,

nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que ste realiza. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
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Beneficios para la Compensacin

Informacin Bsica del Anlisis de Puestos para la Administracin de Compensaciones

Para determinar el nivel de retribucin por el

desempeo de un puesto, el valor relativo de ste es uno de los factores ms importantes.

Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en trminos de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, as como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo.

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Beneficios para la Compensacin (cont.)

Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los dems puestos, para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un anlisis y descripcin de puestos.
Por lo tanto para una efectiva administracin de

las remuneraciones se debe utilizar el instrumento mas importante como lo es el Anlisis y Descripcin de Puestos.
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Beneficios para la Compensacin (cont.)

En una organizacin debe reinar la equidad y, el anlisis de descripcin de puestos de trabajo ha constituido una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administracin de Recursos Humanos; adems que permite dar salario justo al trabajo ejecutado, o sea, a trabajo igual, salario igual.
La descripcin se ha convertido en un documento

que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores.
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Comit Anlisis de Puestos

El comit debe estar compuesto por

Un representante de la empresa
Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes intervendrn mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas

Un secretario
Asesores tcnicos, que intervienen en la elaboracin y aplicacin del plan de valoracin.
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Comit AP

Este comit debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa,
incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide cun adecuado es el sistema de remuneraciones.

Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto, va boletn, en cartelera, peridico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comit, etc.

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Funciones del Comit AP

Obtencin de informacin para el anlisis de puestos

Antes de estudiar cada puesto,

los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales.

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Pasos para el AP del Comit

Determinar el uso delAnlisis de Puestos

Reclutamiento Capacitacin

Diseo de la Organizacin y del Personal

Compensacin Evaluacin de la Ejecucin de los empleados para

ascensos (reclasificacin) Planes de Accin Afirmativa Salud y Seguridad de los Empleados

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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Conocer la Organizacin

Organigramas Estructuras Polticas Cultura Organizacional Tendencias Visin, Misin, Metas, Objetivos, Planificacin Estratgica
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Identificacin de puestos.
Es una tarea sencilla en una organizacin

pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Desarrollo del cuestionario

Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico. Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Desarrollo del Cuestionario (cont.)

Deberes y responsabilidades: muchos

formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Desarrollo del Cuestionario (cont.)

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo:

describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Desarrollo del Cuestionario (cont.) Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Obtencin de datos
El analista debe determinar la combinacin ms

adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto.

Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado).
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Obtencin de datos (cont.)

Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Obtencin de datos (cont.)

Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo.
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Pasos para el AP del Comit (cont.)

Observacin directa
este mtodo resulta lento, costoso y ms

susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto.

El mtodo ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comn.

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