Dr.

Ricardo Aldo Lama Morales

GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
Los recursos humanos, constituyen en la actualidad, el activo ms valioso con que cuenta una organizacin. Es el hombre, quien con sus conocimientos experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin, y por ende, el de su misin, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce. Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos humanos.

PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las organizaciones

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no ser un crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado, con visin de futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor humano se constituye como el principal componente. Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra La Quinta disciplina nos refiere que las organizaciones tendrn que ser inteligentes, para crecer competitivamente.

Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican su desarrollo, entienden la necesidad de hacer innovaciones, dentro de la cultura de su organizacin, porque consideran que es una parte esencial para su desarrollo y competitividad, y que la adopcin de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos valores, nuevas formas de interaccin humana, reglas que implican nuevos compromisos, nuevas maneras de vivir y concebir la organizacin y el trabajo.

SEGUNDO ENFOQUE: Bsqueda de la excelencia en las organizaciones

Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming personaje importante dentro de la concepcin de la filosofa de la calidad total. La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un escenario ideal y posible para el desarrollo, en bsqueda de la excelencia.

ORGANIZACIN SIN CALIDAD

ORGANIZACIN CON CALIDAD

Calidad total: moda pasajera.

Calidad total: filosofa de trabajo.

Fragmentacin/Rivalidades

Integracin a todo nivel: personas, usuarios, departamentos, trabajadores en general.

Organizaciones que satisfacen necesidades. Misin: satisfaccin del cliente (la rentabilidad viene como consecuencia).

Organizaciones que solo venden.

Misin: rentabilidad.

ORGANIZACIN SIN CALIDAD

ORGANIZACIN CON CALIDAD

nfasis en resultados.

nfasis en los procesos que generan resultados. Visin a largo plazo. Yo gano/Tu ganas (cooperacin) Ahorrar energa, dinero, esfuerzo.

Visin a corto plazo. Yo gano/Tu pierdes

Desperdiciar.

Trabajador: mano de obra.

Trabajador: ente pensante/valioso.

ORGANIZACIN SIN CALIDAD

ORGANIZACIN CON CALIDAD

Concepcin estructural.

Concepcin dinmica, de proceso.

Flexibilidad/orientacin al cambio.

Rigidez.

EXCELENCIA

REPRESENTACIN DEL SEGUNDO ENFOQUE: BSQUEDA DE LA EXCELENCIA

AUMENTO DE AUTILIDADES INCREMENTO DE INGRESOS INCREMENTO DE USUARIOS MEJORA DEL PRESTIGIO RESULTADOS OPTIMIZADOS GRACIAS A LOS RECURSOS HUMANOS

MEJORA DE LA CALIDAD

AUMENTO DE CANTIDAD

REDUCCIN DE COSTOS

MEJORA DE PROCESOS

TERCER ENFOQUE: La Globalizacin

Este enfoque indica que le mundo organizacional moderno se caracteriza por ser:
GLOBALIZADO Tendencia de las organizaciones a estar presentes en muchos mercados mundiales. Muchas organizaciones que ofrecen el mismo producto/servicio dentro de un mercado. Constantemente varan las necesidades del cliente o la competencia mejora los beneficios de sus productos/servicios

COMPETITIVO

CAMBIANTE

 Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones bsicas para ser consideradas organizaciones competitivas: Los productos/servicios deben ser de alta calidad. Deben ser requerida. proporcionados en la cantidad

Entregados en la oportunidad debida.

 Los precios deben ser justos o razonables en comparacin con los beneficios que brindan al cliente. Deben ser entregados con una excelencia en el servicio. Las organizaciones de salud no estn al margen de este entorno, y son responsables de la calidad, cantidad y oportunidad de los servicios de salud que brindan a la comunidad.

MERCADOS GLOBALIZADOS

ORGANIZACIONES COMPETITIVAS (Calidad Precio Cantidad Oportunidad Servicio)

Quin hace posible esto?

RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS

En consecuencia, los funcionarios y gerentes de todas las organizaciones deben tener muy en cuenta que, sin un recurso humano idneo, ser casi imposible que la organizacin pueda obtener altos estndares de desempeo, as cuente con equipos sofisticados o de punta.
EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

GERENTE TRADICIONAL Autoridad: privilegio de mando. Ordena: Aqu mando yo Empuja al grupo. Inspira miedo, temor, se le sonre de frente y se le critica a espaldas. Cuando hay errores: busca al culpable, lo castiga y reprende.

GERENTE LDER Autoridad: Privilegio de servicio. Sirve: Aqu sirvo yo Va al frente del grupo. Inspira confianza, inyecta fuerza, fortalece al grupo. jjjjj Corrige, pero comprende, ensea, sabe esperar, rehabilita al cado.

GERENTE TRADICIONAL Asigna deberes, ordena. Se guarda el secreto del xito. Dice Vaya Trabaja solo, desconfa de los dems.

GERENTE LDER Da el ejemplo, trabaja con ellos. Prepara y desarrolla a la gente. Dice: Vamos Trabaja en equipo, forma lderes, tiene compromiso real con todos. Llega adelantado. Busca el triunfo colectivo. Compromete al grupo con la misin.

Llega a tiempo Busca triunfos personales. Su compromiso es consigo mismo.

Qu es la gestin de recursos humanos?

Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

PROCESOS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

De Planificacin y Organizacin

Se encarga de estimar las necesidades de personal a nivel de toda la organizacin (demanda) y decidir si dichas necesidades sern cubiertas por personal de la propia organizacin (oferta interna) o por personal externo (oferta externa).

De Capacitacin y Desarrollo

Se encarga de mejorar permanentemente las capacidades y habilidades de las personas. El objetivo es mejorar el rendimiento presente y futuro de la organizacin

De Seleccin y Induccin

Es el proceso de buscar y atraer a un grupo de personas, entre las cuales se pueda seleccionar candidatos idneos para cubrir los puestos vacantes. El proceso concluye con la contratacin y orientacin del nuevo trabajador. Es el proceso que consiste en apreciar el desenvolvimiento del personal en el desempeo efectivo de su cargo, con la finalidad de aplicar polticas de capacitacin, entrenamiento, salarios y otros, que permita elevar y mantener el nivel de competencia del personal.

De Evaluacin del desempeo

De Remuneraciones Y Beneficios

Administra los niveles remunerativos de todos los trabajadores de la organizacin basada en las funciones, responsabilidades y requerimientos de las personas para ocupar dichos cargos. Asimismo, se encarga de premiar el buen desempeo de las personas con recompensas intrnsecas e extrnsecas.

De Bienestar Social

Responsable por el desarrollo de las actividades orientadas a reforzar la integracin y armona entre el personal de los diferentes estamentos.

De Relaciones Laborales y Comunicacin

Acta como enlace entre la organizacin y los organismos gubernamentales, as como con los sindicatos. Maneja las quejas y reclamaciones.

De Seguridad e Higiene Ocupacional

Responsable de prevencin y control de riesgos y accidentes que afectan las personas, equipos, maquinarias, materiales e instalaciones.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL

La evaluacin de personal es un proceso tcnico, sistemtico y permanente mediante el cual se aprecia el desenvolvimiento del trabajador en el desempeo de sus funciones, responsabilidades y en su conducta social, observada dentro de la organizacin.

En una organizacin la evaluacin del desempeo laboral de los trabajadores es importante porque permite: a) Asegurar que la organizacin logre sus objetivos oportuna y adecuadamente. b) Disear mejoras con la finalidad de mantener y/o elevar los niveles de calidad y productividad en la organizacin, propiciando la productividad individual o grupal de los trabajadores.

c) Planificar y desarrollar acciones correctivas que se traducen en la ejecucin de programas de capacitacin o entrenamiento a los trabajadores que los requieran, en decisiones de rotacin de cargos, otorgamiento de promociones o ascensos, si los resultados son favorables.

d) Asegurar que los trabajadores conozcan las funciones de su cargo y estn calificados para desempearlo con xito.

e) Que el trabajador conozca sus deficiencias y limitaciones a fin de que pueda superarlas. f) Establecer sistemas incentivos laborales. de recompensa e

g) Establecer o replantear las polticas de gestin de personal que estn siendo inadecuadas. h) Evaluar el proceso de seleccin.

El proceso de evaluacin del desempeo tiene tres fases bsicas:

Fase I
PLANES ESTRATGICOS

Fase III Evaluacin

Fase IIII Accin

Planeacin de la evaluacin

A
Objetivos departamentales y del cargo.

B
Desarrollo de formularios y procedimientos de evaluacin.

C
Fijar normas de desempeo de los trabajadores.

D
Evaluacin del trabajador.

E
Refuerzo positivo

Comunicar normas y procedimientos de evaluacin al trabajador.

Observar desempeo del trabajador

Desempeo igual o mejor que el normal.

El formulario de evaluacin incluye (entre otros); procedimientos para delinear deberes y responsabilidades especficas, especificaciones de objetivos o resultados previstos.

Planeamiento de trayectorias; capacitacin y desarrollo: ascensos traslados. Direccin de desempeo por debajo de normal.

El desarrollo del proceso de evaluar el desempeo incluye: seleccin de mtodos de evaluacin del trabajador; procedimiento de evaluacin. Reubicacin

Medidas correctivas

Capacitacin

Cese

FASE I Planeacin de la Evaluacin

En esta fase, se vincula los planes institucionales y los objetivos de los cargos, asignados a las direcciones, reas o unidades, con los trabajadores de cada una de ellas. Sin este enlace, las evaluaciones del desempeo pueden resultar intiles.

Tcnicas para la evaluacin de desempeo

En la actualidad, la evaluacin, ser realiza fundamentalmente considerando una o ambas de las siguientes tcnicas:
La factorial. La orientada a objetivos y Resultados.

a) La tcnica factorial
Constituye uno de los mtodos ms fciles y ms utilizados para evaluar el desempeo del trabajador. Este mtodo es el que actualmente se utiliza en las Direcciones de Salud.

En la tcnica factorial, los factores de evaluacin van a establecerse de acuerdo al grupo objetivo de evaluacin, as por ejemplo, si vamos a evaluar personal administrativo o de apoyo los factores ms comunes a considerar debern ser:

Cantidad de trabajo. Calidad de Trabajo. Responsabilidad. Confiabilidad.

 Trabajo en equipo. Identificacin con la institucin. Comunicacin. Iniciativa. Organizacin del trabajo. Sensibilidad cultural.

Para personal profesional, asistencial y otros trabajadores de mayor jerarqua (Jefes, Supervisores, Coordinadores) se consideran los siguientes factores:
Liderazgo Supervisin Solucin de problemas Efectividad Trabajo en equipo Autoridad

 Desarrollo de personal Identificacin con la institucin Iniciativa Confiabilidad comunicacin

La tcnica factorial si est adecuadamente planificada y administrada por la gerencia del establecimiento de salud tiene las siguientes ventajas: Permitir a la direccin evaluar al personal a travs de factores de desempeo especficos, objetivos bien definidos para cada categora o grupo ocupacional, en forma sistemtica, participativa y flexible. Reducir al mnimo los criterios personales del evaluador, dado que se cuenta con factores pre establecidos.

 Formular programas de incentivos en base a los resultados de la evaluacin del desempeo laboral para propender a la autorealizacin personal y desarrollo institucional.
Formar cuadros de potencial humano segn grupos laborales para el desempeo de funciones de mayor responsabilidad y/o nivel.

Entre estas desventajas se sealan: Es autoritario y vertical, es decir, la evaluacin se planifica en la mayora de las veces en los niveles de jefatura sin tomar atencin a las ideas o sugerencias del personal. Es subjetivo, ya que se basa solamente en las apreciaciones personales de los jefes o supervisores.

 Es temporal, ya que se realiza una o dos veces al ao. No siempre se toma en cuenta al trabajador, la evaluacin se orienta a su desempeo y no a sus sentimiento y emociones. Slo los jefes toman las decisiones de evaluacin, con poca participacin del evaluado, generalmente se toman medidas represivas.

 Los jefes limitan el desarrollo de la motivacin por falta de retroalimentacin a sus colaboradores que son evaluados.
No siempre existen criterios de equidad por falta de preparacin y formacin de los evaluadores. Causa temor e inseguridad en el personal porque no siempre se cumple con acciones de orientacin, apoyo o capacitacin; algunas veces est ms orientada a decisiones disciplinarias y de racionalizacin de personal.

b) La tcnica orientada a objetivos y resultados

Es utilizada cada da organizaciones de xito. ms por las

Esta tcnica mide objetivamente desempeo del trabajador en su cargo.

el

 Toda norma de desempeo comprende dos elementos bsicos:

Una descripcin de las reas de resultados clave o aspectos importantes del cargo que deben medirse. En el sentido que deben de ser significativos, econmicos y orientados hacia los resultados.

La definicin de un nivel cuantitativo o cualitativo aceptable para estas medidas.

El resultado de esta tcnica de evaluacin por objetivos es altamente significativo porque el trabajador se siente ms identificado y comprometido con su centro laboral, el trabajador se autocalifica y es retroalimentado permanentemente por su jefe.

sta presenta ventajas y desventajas:

VENTAJAS: Es participativa porque todo el personal se involucra en el diseo de las normas y procedimientos de evaluacin. Es objetiva y realista porque se evala con imparcialidad.

 Es permanente, ya que constantemente en todos ocupacionales.

se los

realiza grupos

Es dinmica porque involucra al trabajador en el cumplimiento de los objetivos y misin institucin. Se toman decisiones de trabajo grupales. Se realizan acciones de mejoras individuales y grupales.

 El jefe motiva y desarrolla la potencialidades de sus colaboradores observadas en la evaluacin.

Genera un clima de confianza, armona e identificacin del equipo de trabajo. Se reconoce humano. y desarrolla el potencial

 Ofrece la oportunidad a los trabajadores de fijarse metas individuales de trabajo y de desarrollo personal. Los jefes irn retroalimentando y motivando al personal, procurando formar equipos autnomos y con autocontrol.

DESVENTAJAS: Exige un estilo de direccin democrtico (participativo) por parte de los jefes; el cual no es muy comn encontrar en las organizaciones. Requiere de trabajadores con independencia e iniciativa para hacer mejor su propio trabajo. Esto no es muy comn, el trabajador tradicional depende de un paternalismo centrado en el jefe, que le diga que hacer y cmo hacerlo.

 Se puede llegar a enfatizar ms lo mensurable del trabajo es decir cuanta produccin ha efectuado el trabajador, en detrimento de lo inmensurable.
El nfasis en factores mensurable se puede fomentar el encubrimiento del rendimiento deficiente o fijacin de metas bajas. Al haber metas conjuntas, es dificil fijar las responsabilidades individuales

Finalmente, referiremos que aplicar esta tcnica constituye un riesgo, si es que antes no se ha preparado adecuadamente al personal.

Ejemplo de aplicacin de la tcnica de evaluacin por objetivos y resultados. El jefe de un establecimiento de salud, en coordinacin con la persona responsable de la administracin de la farmacia de dicho establecimiento fija los objetivos para 2011 a ser cumplidos por dicha persona.

Supongamos que uno de esos objetivos fuera el siguiente: Contar con un sistema automtico de control de existencias de medicinas que permita su reposicin oportuna, evitndose de esta manera desabastecimientos, especialmente en los medicamentos considerados de clase A o crticos. El costo no debe ser mayor a los US$10,000.

De la lectura del objetivo se puede colegir que los parmetros que servirn de base para medir, el cumplimiento del objetivo, sern los siguientes: 1. CALIDAD : Desarrollar un software para controlar el nivel de existencias de medicinas. 2. CANTIDAD : El sistema debe incluir a todos los medicamentos con los que cuenta la farmacia; especialmente los medicamentos crticos.

3. OPORTUNIDAD : estar funcionando 31.12.2011

El sistema debe a ms tardar el

4. COSTO : El costo total del proyecto no debe ser mayor de US$ 10,000.

FASE II EVALUACIN
Quin evala? Lo ms usual es que lo hagan los jefes inmediatos, aunque tambin existe la evaluacin por colegas, autoevaluacin por los subalternos, por otros supervisores, por el rea de personal, por un consultor externo o por alguna combinacin de stos.

 Es necesario que la persona que evale, debe conocer al trabajador, los objetivos que se desea lograr con la evaluacin y especialmente que se encuentre preparado para hacerla, con sentido tico, imparcialidad y objetividad; en este sentido, los jefes inmediatos sern las personas ms idneas para realizar la evaluacin.

Si la evaluacin es realizada por un evaluador interno, tiene ventajas y desventajas:

VENTAJAS:
El evaluador conoce al trabajador por el tiempo en que han venido trabajando juntos. El evaluador conoce las funciones y requisitos del cargo que ocupa el evaluado.

 El evaluador conoce adecuadamente los objetivos que se desea lograr con la evaluacin.
El evaluador conoce los requerimiento institucionales, las polticas, la cultura y la filosofa organizacional.

DESVENTAJAS:
deslumbramiento, al basarse en una impresin genrica del desempeo de la persona que afecta la calificacin.
Lenidad, al favorecer desmedidamente al personal otorgando calificaciones altas en general. Rigor o severidad, por las exigencias desmedidas, otorgando calificaciones bajas a todo el personal.

 Prejuicio, al basarse en aspectos subjetivos para favorecer o perjudicar a determinadas personas, sin justificacin alguna, basndose en referencia de terceras personas. El evaluador no siempre est consciente de ello.

Si la evaluacin es realizada por una persona externa a la institucin, se presenta ventajas y desventajas: VENTAJAS:

Imparcialidad y objetividad en la evaluacin.

Conocimiento y experiencia en la aplicacin de la tcnica de evaluacin empleada.

 Revisin del sistema de evaluacin establecido en la organizacin y, si fuera el caso, reestructurarlo para hacerlo ms efectivo. Garantiza el cumplimiento del programa dentro de los plazos establecidos.

DESVENTAJAS: Desconocimiento del personal a ser evaluado. Desconocimiento organizacin. de las polticas de la

Desconocimiento de las funciones del trabajo. Genera cierto escepticismo en los resultados por parte del personal evaluado.

 Impide el cumplimiento de una de las responsabilidades de todo jefe; el cual es la evaluacin del personal a su cargo.

Genera un costo que puede ser relevante para la organizacin.

Dnde se realiza la evaluacin?

La entrevista se puede desarrollarse en los siguientes lugares: la oficina del jefe inmediato, la oficina del trabajador, la oficina de un tercero, o en una sala de reuniones si se trata de un comit de evaluacin. Lo importante es asegurarse de que el lugar sea privado y propicio para la entrevista. Las evaluaciones que requieren tomar informacin directa, es decir, ver en accin al evaluado, debera efectuarse en el lugar de trabajo.

Con qu frecuencia se debe evaluar?

La evaluacin debe ser permanente, a fin de que permita asegurar el logro de las metas y objetivos institucionales y cumplir con las exigencias del trabajo, estimulando al trabajador, reforzando su conducta, hacindole conocer sus errores de manera tal, que logre ubicarse en un rango deseable de rendimiento.
La evaluacin con frecuencia se realiza en dos o tres periodos durante el ao.

FASE III: ACCIN

Se pone en prctica los resultados de la evaluaciones, mediante medidas correctivas o de refuerzos positivos.
Durante una evaluacin de desempeo, el jefe y el trabajador se renen para revisar si se han alcanzado los objetivos que se establecieron en la sesin anterior y para fijar nuevos objetivos de desempeo para el periodo siguiente.

Como resultado de evaluacin de desempeo se puede realizar las siguientes acciones de personal:
a) En caso que el desempleo sea superior al normal, se establece un refuerzo positivo para el trabajador, a travs de algn tipo de reconocimiento, tales como: Promocin y/o ascenso. Aumento de remuneraciones. Reasignaciones y/o rotaciones con ascenso.

 Capacitacin y mejores posibilidades de desarrollo, a travs del otorgamiento de becas de estudios.

Reconocimiento pblico, a travs memorandum, revistas internas, etc. de

Rotar al personal para permitirle conocer otros cargos de mayor nivel en los tambin pueda desenvolverse con idoneidad (periodo de prueba).

b) En caso que se detecte que el desempeo se encuentre por debajo del normal, se establecen medidas correctivas, a fin de que el trabajador mejore su desempeo. Entre otros, ellas pueden consistir en: Un replanteo de su lnea de carrera y/o acciones de capacitacin y desarrollo. Orientacin individual y/o grupal a los trabajadores en las solucin de problemas laborales o personales que puedan estar afectando su trabajo.

 Traslado, rotacin, reubicacin, buscando la ubicacin ms adecuada del trabajador dentro de la organizacin acorde con sus conocimientos, habilidades y aptitudes.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Como un proceso permanente, sistemtico e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos humanos de una organizacin.
El aspecto profesional est relacionado con:

El desarrollo de los conocimientos y habilidades obtenidos por el trabajador antes de ingresar a la organizacin y durante su desempeo dentro de ella.

 Los planes que tiene la organizacin para mantenerlo actualizado con nuevas tecnologas, con el fin de mejorar su productividad y competitividad para cumplir con eficiencia y eficacia las responsabilidades que se le han asignados, y poder asumir en el futuro, puestos de mayor responsabilidad.

El aspecto personal est relacionado con: El desarrollo intelectual, que atiende los aspectos de competencia tcnica a travs de programas de capacitacin y entrenamiento. El aspecto emocional, desarrollando programas que permitan el equilibrio de las demandas de la organizacin y de las demandas de su hogar.

 El desarrollo fsico, a travs de programas de competencia fsica y deportiva que permitan reducir las presiones y el estrs propios del trabajo. Desarrollo de programas de inters social como: vivienda, aniversario de la organizacin, fechas festivas, participacin e identificacin de la familia del trabajador con la institucin.

Cuando nos referimos al aspecto laboral, estamos refirindonos a:

Las relaciones de inters que tiene la organizacin con respecto a las responsabilidades, atribuciones y funciones que debe asumir el personal. La produccin y la productividad manifestadas en la cantidad, oportunidad y calidad del servicio.

 La regularidad en la asistencia puntualidad de sus trabajadores.

Las actitudes del trabajador frente a sus compaeros de trabajo. La imagen y actitud con respecto a los clientes.

 La lealtad a la institucin e identificacin con las polticas y valores. La responsabilidad y compromiso en el cumplimiento de medidas de proteccin y seguridad.

Desarrollo Profesional

Para conocer el nivel de capacitacin y formacin acadmica.

Desarrollo Personal

Referido fundamentalmente a los programas de bienestar y seguridad social, recreacin, deportes, turismo, motivacin e incentivos.

Desarrollo Laboral

Para determinar el nivel y grupo ocupacional que ocupa en la lnea de carrera y niveles remunerativos y beneficios, condiciones de trabajo, as como el aporte del trabajador en el desarrollo organizacional y por ende la mejora de la calidad de los servicios que produce.

Programa de bienestar de personal

Las polticas de bienestar se basan en seis principios fundamentales, que a continuacin se describen:

Primero: Crear condiciones favorables para la vida en le trabajo y la vida personal.

Vida Personal

Vida en el Trabajo

Bienestar Laboral

Segundo: Considerar que la funcin de personal debe atender los problemas que afectan a los trabajadores en su vida privada para lograr que no afecten la eficiencia en el trabajo y viceversa.
Tercero: Considerar que debe tratarse al trabajador como persona integral, ensendole y capacitndolo a resolver sus problemas de trabajo y de su vida personal.
EL TRABAJADOR Enfrenta sus problemas que da como resultado su bienestar LA ORGANIZACIN MODERNA Y HUMANISTA Debe considerar al trabajador como persona integral, capacitndolo para que afronte de manera conveniente sus problemas

Cuarto: Considerar que el factor humano es el elemento bsico de la organizacin y su bienestar va a contribuir a contar con personas satisfechas y motivadas.
El elemento bsico de la organizacin es el recurso humano, luego

El xito de la organizacin

Se basa en tener una fuerza trabajadora de hombres satisfechos consigo mismo.

Quinto: Considerar que las polticas no deben estar orientadas al proteccionismo, sino a promover la preparacin del personal para resolver sus problemas.
Al proteccionismo No debe estar orientado
BIENESTAR SOCIAL

Al intervenir en la vida privada

Debe promover

La capacitacin para solucin y satisfaccin de sus necesidades por si mismo.

Sexto: Considerar que la funcin esencial es motivar al personal para afrontar mejor los problemas del trabajo.

BIENESTAR SOCIAL

DEBE MOTIVAR PARA

Lograr participacin de los integrantes de la organizacin, y el reconocimiento de su problemtica

C) CMO LOGRAR EL DESARROLLO LABORAL DE LOS TRABAJADORES?

Programas de desarrollo laboral El programa de desarrollo laboral comprende las siguientes etapas: Evaluacin del desempeo laboral. Estimaciones del potencial de progreso.

 Diseo de lneas de carrera.

Diseo de planes de capacitacin y desarrollo. Diseo de planes de reemplazo.

De los resultados de la evaluacin del desempeo se podr determinar cules son los trabajadores que durante un lapso de tiempo han obtenido resultados muy satisfactorios y sobresalientes de rendimiento laboral,que los sita en lnea expectante para asumir mejores posiciones.

Las estimaciones del potencial de progreso nos orienta a determinar la formacin, las habilidades, aptitudes y experiencias que evidencia el personal y que los ubica como candidatos a ocupar mejores posiciones jerrquicas.

Las lneas de carrera, orientan el desarrollo ascendente de un trabajador hacia puestos de mayor nivel, as por ejemplo, en el sector pblico se cuenta con cuatro grupos ocupacionales:
Grupo directivo Grupo profesional Grupo tcnico Grupo auxiliar

Los planes de capacitacin y desarrollo, guardan relacin con las necesidades de formacin y preparacin que requieren los trabajadores en sus respectivos puestos y concordante con el plan de desarrollo de la organizacin. Los planes de reemplazo, aseguran la continuidad institucional, contando oportunamente con personal capacitado y calificado para cubrir cualquier eventualidad de vacancia de los cargos, por efecto de jubilacin, cese, renuncia, vacaciones, licencias y otros.