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LA MOTIVACIN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

REALIZADO POR: ESTEFANA CAROLINA M JOSE

LA MOTIVACIN LABORAL
Qu es y en qu consiste la motivacin? -coincide con la idea movimiento, es dar causa o motivo para una cosa y motivo es aquello que mueve o tiene eficacia o virtud para mover. Ejemplo de motivacin: a los pequeos se les motiva dando golosinas, llevandolos al parque, ver dibujos Estos se utilizan para lograr unos objetivos y educarlos a travs de la motivacin.

Hay tres elementos que interactan en el proceso motivador:

El objeto que se pretende alcanzar (estmulo). La pulsin o energa bsica ( respuesta) El organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona con una respuesta concreta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos:

Fisiolgicas: tienen su origen en las necesidades del organismo: sed, hambre, miedo, dolor,etc. Sociales: se adquieren durante el proceso de socializacin y varan de un individuo a otro: dinero, posicin social, comunicacin, relacin familiar, etc.

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LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO

Hoy en da las empresas consideran importante la motivacin de los trabajadores a la hora de organizar la produccin. La motivacin precisa que la persona tenga una disposicin interna en querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar que sus empleados deseen trabajar ms y mejor. Hay dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores que son: Las caractersticas del trabajo, son las condiciones que tiene la relacin laboral, Ej.: salario, horarios, vacaciones, etc. Las caractersticas del individuo, son las razones que tiene cada persona para trabajar. Ej: necesidades, metas, emociones, objetivos, etc.

FUSTRACIN LABORAL
Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos frustacin. La frustracin no puede desligarse de la motivacin. Los elementos que intervienen en el proceso de frustracin son: La necesidad o deseo que influye en una persona. El impulso para cubrir una necesidad. El obstaculo que impide alcanzar el deseo. La frustracin que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Las reacciones a la frustracin son: Adaptacin a la nueva situacin. Adopcin de una actitud conformista. Aparicin de trastornos psquicos o de comportamiento.

ALGUNOS CONSEJOS PARA SUPERAR LA FRUSTRACIN.


Analizar las situaciones y alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustracin. Intentar buscar algo positivo. Pedir ayuda cuando no veamos salida. Dialogar con los compaeros o jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Controlar nuestras conductas y planificar un proceso de cambio.

EVOLUCIN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MTODOS DE MOTIVACIN

El enfoque tradicional
Tiene su origen en la Revolucin Industrial, poca en la que haba mucha pobreza y la principal preocupacin de esos trabajadores era ganar un jornal cada da que les permitiera comer. Segn este enfoque: a las personas, en general, no les gusta trabajar. Los trabajadores deben estar vigilados constantemente ya que sino no cumplirn con las tareas que se les encomienda. Partiendo de estas suposiciones el mtodo que utilizarn para que los trabajadores cumplan su trabajo ser el de imponer castigos y amenazas. Como respuesta a todo esto, la organizacin informal de la empresa agrupar a los trabajadores para comentar la situacin y para defenderse de las agresiones que sufren por parte de los directivos.

La teora de las relaciones humanas

Parte de que
Los trabajadores, a parte de las necesidades bsicas tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros y necesidades de seguridad.
El mundo laboral se debe encargar de atender estas necesidades, ya que los trabajadores pasan gran parte del tiempo en este mbito. Las tcnicas de motivacin que se utilizaban consisten en conceder subsidios y seguros para atender a asuntos tales: como la vejez o la enfermedad cubrir necesidad de seguridad delegacin que los mandos hacan en determinadas materias y con reuniones de trabajadores cubrir necesidad de estima

EL ENFOQUE DE LA NEGOCIACIN IMPLCITA

Es el proceso de dilogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas. Sus premisas son las siguientes: Es posible conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes. El acuerdo puede realizarse a travs de una negociacin entre todos los trabajadores y el empresario, o a travs de lo que conoce con el nombre de contrato psicolgico. Cada parte negocia en funcin del poder que ostenta.

EL MTODO DE LA COMPETENCIA

Permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que siten a unos empleados frente a otros en mejor posicin econmica y jerrquica. La competencia se puede provocar: A nivel individual: en el sector comercial A nivel de grupo: entre grupos de obreros El gran problema que presenta la competencia es la violencia soterrada que se genera cuando los procesos de promocin no son limpios.

LA MOTIVACIN INTERIORIZADA Se basa en las siguientes premisas: Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar A los trabajadores no slo les motiva lo econmico, sino el propio trabajo en si o el trabajo bien hecho. El esfuerzo personal en el trabajo genera motivacin. Algunos de los instrumentos ms eficaces para conseguir la motivacin interiorizada son: El enriquecimiento de tareas La rotacin en el trabajo La participacin de los trabajadores en la toma de decisiones

PRINCIPALES ENFOQUE O TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIN


DEFINICION: Son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. OBJETO: Preocuparse de analizar que motiva a los trabajadores En como se pueden satisfacer las necesidades que tienen lo trabajadores para que trabajen motivados.

TEORIAS DE CONTENIDO:
Teora de Abraham Maslow (1954) Sealaba que las personas tenemos cinco tipo diferentes de necesidades, su teora establece relaciones jerrquicas entre ellas. Las necesidades fisiolgicas El deseo de seguridad La estima Las necesidades sociales La necesidad de autorrealizacin o desarrollo

Teora X e Y de McGregor

Teora del hombre X Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta trabajar lo menos posible. Las personas no tiene ningn tipo de ambicin en el trabajo y se conforman con poco. Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo En general, tienen que ser dirigidos siempre No son capaces de asumir responsabilidades

Teora del hombre Y Las personas no son perezosas por naturaleza, sino trabajadoras y responsables. El propio trabajo en si motiva a los trabajadores El ser humano goza de ambicin es de su vida persona y en el trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir logros. Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrndose en situaciones difciles Lo importante de esta teora no es si el directivo parte de una teora u otra si no saber aplicarlas en funcin de las necesidades que cada lder o jefe de equipo tenga en cada momento

Teora de Alderfer (1969)

Para Alderfer puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiolgicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo. Sus estudios estn reunidos en tres niveles de necesidades: De Existencia De Crecimiento De Relaciones La diferencia esencial respecto a la teora de Maslow se basa en la no-jerarquizacin de necesidades.

Teora de McClelland (1961)

Lo podemos situar en las teoras de contenido porque analiza que motiva a los trabajadores. Sus anlisis son los siguientes: El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades. La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer ms unas necesidades que otras. Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliacin, el poder y el logro.

La afiliacin Es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros. Las personas que necesitan sobre todo afiliacin intentan trabajar desde la cooperacin y la colaboracin, y nunca desde el enfrentamiento. El poder Es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas. Quienes deseen poder estarn movidos por las ganas de influir en otros para conseguir prestigio y con ello la capacidad de controlar. El logro Es el deseo de la persona de conquistar metas. Las personas motivadas por el logro se propondrn cada da metas ms altas a medida que vayan consiguiendo las primeras.

Teora de Herberg (1967) Tambin conocida con el nombre de Teora bifactorial o Teora de los dos factores La teora recibe este nombre de los dos grupos en los que dividieron, Herzberg y sus colaboradores los factores que segn ellos intervienen en la motivacin.

Factores higinicos: Podemos destacar: Salario Las condiciones de trabajo La poltica de empresa Factores motivacionales: Se encuentran claramente relacionados con el trabajo en s mismo. Forman parte de ese tipo de factores: El reconocimiento del trabajo La responsabilidad El trabajo mismo y las posibilidades de promocin que puedan existir.

Teora de Myers Este autor diferencia dos tipos de elemento que motivan a dos tipos diferente de trabajadores: Buscadores de mantenimiento: Estas personas reaccionan con las rdenes de los directores y las normas. Buscadores de motivacin: Estos son motivados a travs de la delegacin de responsabilidades en sus tareas.

TEORAS DE PROCESO
Cmo se produce la satisfaccin de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores? Teora de las expectativas (1964) Fue enunciada por V.H. Vroom, este autor considera que el grado de motivacin depende de las expectativas que tenga de conseguir su meta, pero tambin de la valencia. Esta teora fue completada por Porter y Lawler, que sealaron que el grado de esfuerzo que pone la persona en la realizacin de una tarea va a afectar a la motivacin. Teora de Locke (1968) Conocida tambin como Teora del establecimiento de metas.para este autor la clave de motivar se encuentra en establecer metas. Su teora se resume en lo siguiente: El establecimiento de metas claras aumenta el rendimiento de los trabajadores Cuanto ms claras son las metas, mas se incrementa el rendimiento La empresa debe dar participacin a los trabajadores en el establecimiento de los objetivos Los objetivos difciles de conseguir, si son sumidos por los empleados, motivan ms que los ms fciles

Teora de la equidad (1965) Adams elabor esta teora, el objeto con el que este trabaja es la justicia como instrumento para conseguir la motivacin. La base de su estudio se centra en que lo que realmente mueve al trabajador es la percepcin de que su trabajo y su salario estn en equilibrio. Si ocurre: Sentir que existe la equidad Si no ocurre: Se encontrara en situacin de inequidad. Esto genera una tensin interna y diminuir su rendimiento en el trabajo.

PRCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Es muy importante que el trabajador se sienta motivado

Y por ello se desarrollan una serie de estrategias y prcticas con el objetivo de averiguar cmo motivar al trabajador

A la hora de elaborar una estrategia las empresas deben seguir una serie de pasos

Anlisis del estado actual de la empresa: consiste en analizar si los trabajadores se sienten motivados as como si la relacin productividad-motivacin es la esperada. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras:consiste en elaborar un plan de mejora, todos los que han de participar deben comprometerse a su cumplimiento, en el caso de los trabajadores, ser importante que el nuevo plan les ofrezca compensaciones, ya que sino, pensarn que van a trabajar ms a cambio de nada y podra llevarles a sentirse frustrados. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos: todas las estrategias motivadoras tienen que contar con una serie de incentivos o prcticas que ayude a sentirse motivado al empleado en su puesto de trabajo.

INCENTIVOS EXTRNSECOS
La recompensa laboral
El incentivo ms utilizado para motivar a los trabajadores Compensacin econmica (si el trabajador considera que su trabajo no est bien retribuido la motivacin laboral ser baja) La compensacin econmica en forma de salario deber ajustarse a estos principios:

El salario deber recompensar el esfuerzo que el trabajador hace. Retribucin econmica: el empleado deber ser consciente de que el dinero que recibe est ligado al esfuerzo realizado y por ello a mayor esfuerzo mayor rendimiento. La retribucin tiene que ser equitativa y proporcional a la realizada por el resto de trabajadores.

Otras formas para recompensar al trabajador que no consiste en dinero


Recompensas informales Son recompensas que no necesitan emplear el dinero, cuestan poco y consisten en el reconocimiento pblico o privado.
Agradecimiento: muchas veces es ms gratificante para el empleado que su trabajo sea reconocido por mandos superiores que un aumento de sueldo o una gratificacin. Otra manera de motivar a los trabajadores es premindoles o recompensndoles dndoles regalos, viajes, descuentos en actividades, etc. Es muy importante que los encargados se comprometan a: Dar el premio que ofrecen No retrasar el cumplimiento de los premios Ser equitativos a la hora de retribuir mediante recompensas, tratando de que estos sean acordes a la importancia de la tarea realizada

El reconocimiento pblico del trabajador tambin es un elemento motivador importante puesto que el hecho de que un esfuerzo sea reconocido en pblico hace que aumente el prestigio frente a los dems trabajadores as como la autoestima

En otros casos se hace un pequeo regalo con una carta o nota donde se le agradece el esfuerzo realizado.

LA SEGURIDAD Este aspecto tambin juega un papel importante en la motivacin del empleado, se sentir ms motivado un trabajador cuyo empleo es indefinido que otro cuyo puesto de trabajo sea temporal. LA MEJORA DE LA FORMACIN Y CAPACITACIN El plan de formacin favorece tanto al empleado como a la empresa, al primero porque le ayuda a aumentar su autoestima y al segundo porque mejora el nivel de capacitacin de sus empleados y ello influir positivamente en el servicio dado as como en la productividad que aumentar. LA PROMOCIN VERTICAL Y HORIZONTAL El ascenso promocional, tanto vertical como horizontal, tambin supone para el empleado un importante incentivo laboral. El aumento de sueldo va acompaado de otros componentes psicolgicos y sociales que son estimulantes:
La autoestima

Del prestigio en los ambientes sociales en los que se relaciona

Del prestigio frente al

AUMENTO

resto de empleados

Seguridad personal

LA COMPENTICIN Es un mtodo utilizado por algunas empresas para estimular el trabajo desempeado por los empleados as como mejorar la productividad. Puede tener efectos negativos como es crear desconfianza y roces entre los compaeros, aumentar la tensin psicolgica del individuo y disminuir la calidad del producto. LAS CONDICIONES DE TRABAJO Otro factor que favorece a que el empleado se sienta motivado es que el ambiente de trabajo sea agradable. Un elemento a tener en cuenta al respecto es la jornada laboral, esto es, el nmero de horas de trabajo, turnos, trabajo nocturno, periodos de descanso semanales y anuales. INTERRUPCIONES Y CAMBIOS DE TAREA El empleado puede sentirse molesto y frustrado si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia la ocupacin en medio de un proceso an no terminado.

INCENTIVOS INTRNSECOS
La motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algn incentivo externo. Estas personas se sienten motivadas porque realizan un trabajo que les resulta interesante y enriquecedor

Aumento de la productividad y de la calidad del producto final. En cambio, hay trabajos que generan un sentimiento de frustracin por: la falta de poder o decisin en el proceso, de la poca importancia del individuo dentro del proceso o del caos productivo

Un segundo elemento intrnseco es:


Tipo de relacin con el grupo: es muy importante un buen clima de trabajo para que el individuo se sienta motivado. Cada vez ms frecuente el mobbing o acoso pscolgico Es un proceso de acoso psicolgico que sufre una persona en su trabajo. Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves. Lo que se pretende es el abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.)

Los riesgos psicosociales que influyen en la motivacin son:

Los riesgos derivados del contexto del trabajo: cultura de la organizacin, el papel o rol del trabajador en la organizacin, desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisin o control, las relaciones entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador. Los riesgos derivados del contenido del trabajo: equipos y ambientes laborales, el diseo o concepcin de las tareas asignadas a cada puesto, la carga y ritmo de trabajo y la programacin del mismo..

Otro fenmeno es el del burnout, o sndrome de estar


quemado, que es un proceso de cansancio por el trabajo que sufren algunos trabajadores cuyo contenido del trabajo est relacionado con estar permanentemente en contacto con la gente.

LA AUTOMOTIVACIN EN EL TRABAJO
Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos como distintas. Todos los incentivos que ofrecen las empresas a los trabajadores para su motivacin son positivos. Las teoras automitivadoras favorecen diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta ms motivado. Los rasgos ms significativos que indica Miguel Ordoez son:

El incremento de la confianza depositada en los trabajadores.


Cada individuo es capaz de desempean su trabajo comprometindose e implicndose en el proceso productivo. Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participacin y compartir las labores de direccin y planificacin.

La promocin lateral de los empleados.


Los trabajadores tienen dos opciones a la hora de promociones laboralmente, bien escalar en la jerarqua de la empresa a la que pertenecen, o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto ms alto. En resumen, existe una identificacin del concepto de promocin laboral con el ascenso jerrquico. Se debe insistir en que el trabajador se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo es lo que se conoce como promocin lateral.

Redimensionamiento de la empresa en pequeos ncleos de negocio


El tamao de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. En las grandes empresas los recursos que se utilizan para motivar de difuminan, no es posible establecer un trato personal mandotrabajador. La empresa intenta dividir su organizacin en pequeos ncleos de negocio o actividad.

La creacin de grupos autogestionados


El fundamento para la creacin de grupos autogestionados est en la confianza en la capacidad de las personas para resolver problemas y nuevas situaciones que se presenten en el trabajo. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes caractersticas: Desarrollo de un trabajo lo ms completo posible. Organizacin autnoma del trabajo, planificado y distribuyendo Limitacin de las funciones del superior.

La importancia de la automotivacin y el compromiso.


El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por ste como defensa ante su superior. En vez de este planteamiento podemos adoptar otro ms exigente, esta actitud es la que se conoce como automotivacin, requiere adems un grado amplio de compromiso.

FIN GRACIAS POR SU ATENCIN

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