Tema 3

El Diseo del Puesto de Trabajo y el Anlisis de la Tarea

Diseo del Puesto de Trabajo

Proceso de organizar el trabajo en las tareas necesarias para desempear un determinado trabajo El diseo propuesto de trabajo recibe tres influencias:

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Anlisis de flujo de trabajo.

Estrategia Empresarial. Estructura organizativa.

Diseo del Puesto de Trabajo

1. Enfoques de Diseo del puesto de trabajo: Simplificacin del Trabajo, supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. Se privilegia la reflexin sobre el trabajo (Ej. Planificacin y organizacin) de los directivos y la definicin clara de tareas para los trabajadores. Suele ser eficiente con entornos estables pero se ha encontrado evidencia que este enfoque lleva a altos niveles de rotacin y bajos niveles de satisfaccin en los trabajadores. No debe confundirse con la eliminacin del trabajo.

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2. Ampliacin del Trabajo, proceso de ampliacin de las obligaciones de un puesto de trabajo mediante la adicin de tareas. Esto tiene por finalidad volver a disear los puestos de trabajo y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores. Rotacin del Trabajo, ha que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo del trabajo. La razn para realizar estas actividades es que los trabajos rutinarios y/o especializados, desmotivan a los trabajadores. Los ltimos enfoques se centran en eliminar los aspectos menos motivadores del trabajo.

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Diseo del Puesto de Trabajo

4. Enriquecimiento del Trabajo, proceso por el que se renen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o servicio. Amplan tanto las dimensiones horizontal y vertical del trabajo, aplicando la Teora de las caractersticas del trabajo. Limitado por la tecnologa. Diseo del trabajo en funcin de los equipos, el trabajo se disea para un equipo que desarrolla las tareas. Estos equipos estn formados por trabajadores con formacin completa en las distintas reas, por lo que se turnan en la realizacin de estas. Se prestan para organizaciones planas y sin fronteras.

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Anlisis del Puesto de Trabajo

Proceso sistemtico de recopilacin de informacin para tomar decisiones relativas al trabajo. El anlisis del puesto de trabajo identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Una tarea es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario a la hora de realizar el mismo. Una obligacin esta formada por una o mas tareas que constituyen una actividad significativa en la realizacin de un trabajo. Una responsabilidad est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin principal o la razn de ser del trabajo.

Anlisis del Puesto de Trabajo

El anlisis del puesto del trabajo busca responder las siguientes preguntas: De donde proviene el trabajo? Qu maquinas y equipos deben utilizarse? Qu conocimientos, habilidades y aptitudes debe tener el postulante de este cargo? Qu grado de supervisin es necesario? Bajo que condiciones laborales debera realizarse este trabajo? De quien debe depender? Con quienes se tiene que relacionar? ETC

Anlisis del Puesto de Trabajo

Mtodos para recopilar informacin: Entrevistas, tras escoger una muestra significativa de trabajadores se realiza una entrevista, normalmente estructurada y que incluye la misma serie de preguntas para todos. Observacin, un observador (interno o externo) describe las tareas realizadas por el trabajador y registra sus caractersticas esenciales. Este mtodo se realiza con funciones altamente rutinarias. Diarios, se refiere al auto registro de actividades hechas por los mismos trabajadores, las que posteriormente son analizadas por expertos en RR.HH

Anlisis del Puesto de Trabajo

Cuestionarios, similar a la entrevista estructurada pero da la posibilidad de anonimato y a mayores herramientas de descripcin y factorizacin de variables. Es el mtodo mas caro. Los usos del anlisis del puesto del trabajo.

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Contratacin. El anlisis del puesto del trabajo facilita la descripcin de tareas buscadas aso como la elaboracin del perfil mas idneo. Seleccin. El anlisis se puede utilizar para analizar si los requerimientos de seleccin son los mas idoneos para el cargo buscado. Ej. Usar o no los Test de Personalidad.

Anlisis del Puesto de Trabajo

3. Evaluacin del Rendimiento. Los estndares de rendimiento utilizados para juzgar el rendimiento de los trabajadores con fines de promocin, recompensas, disciplinas o despidos debe estar relacionados con el trabajo. Remuneracin. Adems se puede utilizar para comparar el valor relativo de la contribucin de cada puesto al rendimiento global. En una estructura salarial tpica, las remuneracin se construyen a partir de tareas y responsabilidades. Formacin y Carrera Profesional. Adems el anlisis entrega informacin relevante sobre las necesidades de formacin, al comparar lo que exige el puesto de trabajo con las cualificaciones de sus empleados.

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Enfoque de Competencias
La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitacin pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los aos 60 a los 70, y se considera al psiclogo David Mc Clelland, como uno de los pioneros y luego es retomado en los 90 a partir de las formulaciones de Daniel Goleman.

"La gestin de competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la prctica empresarial avanzada y de xito a partir de la dcada de 1990" (Cuesta, A., 2000):"

Enfoque de Competencias
Algunas definiciones: Boyatsis, R. ( 1982 ) define las competencias como: "caractersticas de fondo de un individuo que guarda una relacin causal con el desempeo efectivo o superior en el puesto."

Reis, O. (1994) plantea: "El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la funcin en concreto".

Enfoque de Competencias
Abud, I. y otros (1999) : "Una competencia laboral se integra por un conjunto de planteamientos (conocimientos, habilidades, destrezas) que se requieren para realizar una funcin productiva y, al ser verificadas en las situaciones de trabajo, se determina que la persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeo esperado por el sector productivo".

Refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. (Conocer, 1997)

Enfoque de Competencias
Principales tipos de competencias: En una investigacin realizada en Estados Unidos por el Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) sobre las competencias transversales entre sectores y ramas de la actividad, se determinaron las competencias de: gestin de recursos, relaciones interpersonales, gestin de informacin, etc. Levy-Levoyer (1997), enumera asimismo las que llama competencias genricas para mandos medios: Intelectuales (perspectivas estratgica, anlisis y del sentido comn, planificacin y organizacin); Interpersonales (direccin de colaboradores, persuasin, decisin, sensibilidad interpersonales, comunicacin oral); Adaptabilidad ( al medio); y Orientacin a resultados (energa e iniciativa, deseos de xito, sensatez para los negocios).

Enfoque de Competencias
Especificacin de las competencias v/s anlisis del puesto. Esta tcnica no empieza por centrar la atencin en el contenido del puesto, sino en la elaboracin de una clara especificacin de qu es lo que el puesto debe producir como resultado, su output. Dicho con otras palabras: el mtodo toma como punto de partida el rendimiento en el puesto, en lugar del contenido del puesto. De modo que, el primer paso que debe dar la organizacin es examinar el puesto que necesita cubrir y responder a una pregunta muy sencilla:

Enfoque de Competencias
Cules son los criterios de desempeo que deberamos utilizar para evaluar al nuevo ocupante de este puesto, con el fin de determinar si hemos contratado o no a la persona adecuada? En un puesto de produccin, el principal criterio podra ser Producir una cantidad X, del producto Y, con una calidad Z, en un tiempo T. En un puesto de servicio, el criterio podra ser este otro: Ofrecer respuestas/soluciones eficaces a las necesidades/problemas de los clientes, con prontitud y amabilidad.

Enfoque de Competencias
Con una idea clara de los aspectos del desempeo en el puesto a cubrir que son ms valorados por la organizacin, el proceso de seleccin consistir en encontrar a una persona no slo capaz de desempear ese puesto, sino que pueda ofrecer un alto nivel de desempeo que ayude a la organizacin a alcanzar sus objetivos. Por qu no basta con llenar un cargo? Por ejemplo, Hunter, Schmidt y Judiesch (1990), consolidando los resultados de 81 investigaciones independientes descubrieron que, como media, los operarios y los administrativos con un desempeo superior (el 15 % superior del total de trabajadores), rinden un 19 % ms que los trabajadores con un rendimiento adecuado; y esa diferencia en el desempeo alcanza hasta el 47% y 120% en el caso de profesionales y vendedores respectivamente.

Enfoque de Competencias
El analista de puestos podr identificar las caractersticas personales, rasgos, capacidades y habilidades (lo que en conjunto se denominan competencias), que dan lugar no slo a un desempeo aceptable, sino superior y que, por tanto, habr que buscar al seleccionar a nuevos ocupantes. Por lo tanto las competencias laborales se relacionan al rendimiento y no solo al ajuste al cargo. Para el analista de puestos la mejor forma de realizar dicha labor es utilizando la entrevista de incidentes crticos o BEI.

Enfoque de Competencias

Esta tcnica consiste en entrevistar a cada uno de los ocupantes con desempeo superior y a cada uno de los ocupantes con desempeo adecuado a fin de obtener una descripcin detallada de las ideas, acciones e interacciones que han permitido a cada uno de ellos alcanzar unos resultados concretos en relacin al desempeo.
La entrevista de incidentes crticos es la tcnica moderna ms potente que se puede utilizar para identificar las competencias asociadas a un desempeo superior. De igual manera, debemos sealar que la utilizacin de esta tcnica no solo identifica las competencias que son efectivas para conseguir un desempeo superior ahora, sino tambin muchas otras que sern relevantes en el futuro.

Enfoque de Competencias
Competencias genricas a) Competencias de logro y accin: Motivacin por el logro: preocupacin por trabajar bien o por competir para superar un estndar de excelencia. Preocupacin por el orden y la calidad: preocupacin por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y el establecimiento de unos sistemas claros y ordenados. Iniciativa: predisposicin para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades. Bsqueda de informacin: curiosidad y deseo por obtener informacin amplia y tambin concreta para llegar al fondo de los asuntos.

Enfoque de Competencias

b) Competencias de ayuda y servicio: Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender, y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los dems, sin que stos los hayan expresado o los expresen slo parcialmente. Orientacin al servicio al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems a base de averiguar sus necesidades y despus satisfacerlas. Entre los clientes puede incluirse a los compaeros de trabajo dentro de la empresa.

Enfoque de Competencias

c) Competencias de influencia: Impacto e influencia: deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los dems, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionarlos, con el fin de lograr que sigan un plan o una lnea de accin. Conocimiento organizativo: capacidad de comprender y utilizar la dinmica existente dentro de las organizaciones. Construccin de relaciones: capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o sern tiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.

Enfoque de Competencias

d) Competencias gerenciales: Desarrollo de personas: capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. Direccin de personas: capacidad de comunicar a los dems lo que es necesario hacer, y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organizacin a largo plazo. Trabajo en equipo y cooperacin: capacidad de trabajar, y hacer que los dems trabajen, colaborando unos con otros. Liderazgo: capacidad de desempear el rol de lder de un grupo o equipo.

Enfoque de Competencias

e)

Pensamiento analtico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas, a base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre ellas de una forma lgica y sistemtica. Pensamiento conceptual: capacidad de identificar los modelos o conexiones entre situaciones y de identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos. Conocimientos y experiencia: capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento tcnico o de conseguir que los dems adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

Competencias cognitivas:

Enfoque de Competencias

f)

Autocontrol: capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones. Confianza en s mismo: creencia en la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado para una tarea, y llevarla a cabo, especialmente en situaciones difciles que suponen un reto. Comportamiento ante fracasos: capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Compromiso con la organizacin: capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la direccin indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organizacin.

Competencias de eficacia personal.