ADM0006 Gesto de Pessoas I Universidade Federal de Itajub 2013 Professora Michelle Luz 1

Tcnicas

de planejamento de pessoal
de candidatos para uma empresa recrutar?

Fontes

Como

Processo de deciso sobre quais vagas a empresa precisa preencher e como preench-las. Engloba todas as posies futuras da organizao.
(DESSLER, 2002)

 Refere-se

a qualquer cargo na organizao

Integrante

Planejamento estratgico Processos de planejamento

Previso

de necessidade de pessoal
da demanda esperada

Planejamento

Planejamento

da rotatividade
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 Quais

so as competncias essenciais que a organizao/unidade/gerncia possui? (1) so as competncias essenciais que a organizao/unidade/gerncia requer? (2) o gap entre 1 e 2?

Quais

Qual Tais Se Se

competncias podem ser adquiridas?

sim, por meio de T&D ou de contrataes?

por meio de contrataes, externas ou internas?

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 Processo

estratgico das empresas

Em primeiro lugar: estimar a demanda/receita

Qual o tamanho da fora de trabalho para suprir a demanda?

Outros elementos:

Turnover
Qualidades e habilidades dos funcionrios Decises estratgicas para aumentar o nvel de qualidade e entrar em novos mercados Mudanas tecnolgicas Recursos financeiros disponveis
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CUSTOS PRIMRIOS (Turnover)

Custos Custos Custos Custos

de recrutamento e seleo de registros e documentao de integrao de desligamento

CUSTOS SECUNDRIOS (Turnover)

Reflexos Clima

na produo

organizacional extra-laborais (hora extra,

Custos

queda de eficincia, tempo adicional de produo)

Custos

extra-operacionais

(possveis acidentes, refugo, retrabalho)

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Anlise de Tendncias (Trend Analysis)

Anlise de Razo/Proporo (Ratio Analysis) Diagrama de Disperso
(The Scatter Plot)

Previso Computadorizada das Necessidades

Julgamento Gerencial
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 Base:

dados histricos da necessidade de pessoal do nmero de funcionrios nos ltimos 5 anos

Registro

Subgrupos no fim de cada ano

Identificao

da

tendncia

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 Representa

uma estimativa inicial

Importante:

o nvel de emprego depende apenas da passagem do tempo?

Fatores

ignorados

Variao no volume de vendas Flutuaes de produtividades

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 Previso

da necessidade futura de pessoal

Relao entre fatores causais

Exemplo:

volume de vendas e nmero de vendedores) vendedor vende R$500.000,00. Considerando que a relao de venda se mantenha estvel, para um adicional de vendas de R$3.000.000,00, deveriam ser contratados 6 vendedores.

Um

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 Fatores

causais no sofrem alterao?

Desconsiderao

Motivao pessoal
Diferenas individuais de produtividade Condies de mercado, econmicas Risco de subestimar ou superestimar o quadro de funcionrios

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 Mtodo

grfico de identificao da relao entre duas variveis do relacionamento entre dois fatores

Determinao

Medidas da atividade do negcio X nveis de suprimento de pessoas

Relao

Tamanho de um hospital X n de enfermeiros

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Um hospital deseja expandir os atuais 500 leitos para 1200 nos prximos 5 anos, quantos enfermeiras sero necessrias? N de leitos
200 300 400 500 600 700 800

N de enfermeiras
240 260 470 500 620 660 820

900

860

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(1210) 1200 1000 800 600 400 200

Nmero de enfermeiras

200

400

600

800

1000

1200

1400

Tamanho do hospital (no. de leitos)

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 Utilizao

de softwares

Armazenamento
Dados

de dados

de produtividade + nveis de produo

Mnimo, mdio e mximo

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 Os

mtodos podem sofrer alteraes

Existncia

de uma srie de fatores de alterao

Rotatividade e absentesmo Volume de produo / aumento de vendas Entrada em novos mercados Mudanas tecnolgicas Melhoria da qualidade
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Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para, posteriormente, serem contratados para o emprego.
(MILKOVICH e BOUFREAU, 2000)

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Por qu?

Necessidade da organizao; necessidade real de recrutamento

Quem?

Perfil do profissional desejado

Como?

De que forma, maneira, circunstncias deve ocorrer o recrutamento?

Onde?

Locais em que os RH esto disponveis e onde a empresa deve buscar

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Qual ser a fonte de candidatos?

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Recrutamento interno, externo ou misto?

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 Uso

dos prprios RH

No h recorrncia ao mercado externo

No

consiste em uma divulgao para indicao de funcionrios externos

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RECRUTAMENTO INTERNO
Movimentao

vertical

Funcionrios promovidos

Movimentao

horizontal

Funcionrios transferidos

Programas

de desenvolvimento

Job rotation, trainee

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 Inventrio

de Qualificao

Registros manuais ou computadorizados

Nvel de instruo Interesses Idiomas /conhecimento/cursos especficos Competncias e habilidades especficas

Informaes que podem servir para as movimentaes internas

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 Quadro

de reposio de pessoal

Utilizados para reposio de funes importantes na organizao Mostra possveis substitutos Demonstrao da performance do candidato e sua capacidade de promoo

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 Necessidade

menor de investimentos para investimentos em outras

Disponibilidade

reas

Custo reduzido do recrutamento interno

Velocidade

no processo

No h necessidade de processo de ambientao

Segurana

em relao aos RH

Confiana Vnculo
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 Valorizao Motivao

da competncia dos funcionrios

Maior

comprometimento com metas

de formao de um corpo dos investimentos em

Possibilidade

gerencial
Aproveitamento

treinamento

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 Frustrao

ocasionada pelo no preenchimento

da vaga
Para

cargos de gerncia, os funcionrios podem no aceitar bem a promoo de um colega selecionados de uma mesma rea tendem a manter o status quo bom desempenho em uma funo no garante o mesmo em outra

Gerentes

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 No

traz sangue novo

Gerao

de uma postura negativa de funcionrios que no apresentam as habilidades e condies necessrias para disputar a vaga em conflito (injustia)

Relacionamentos

Excesso
Baixa

de promoes

racionalidade no processo

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DIVULGAO DE VAGAS
Intranet E-mail

do Departamento de RH

Cartazes/Anncios

Jornais

internos

Sindicatos Algumas

vagas estratgicas podem no ser divulgadas

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RECONTRATANDO
Antigamente

Ex- funcionrios = traidores, mercenrios, desleais

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 Familiaridade Menor

com a cultura da empresa

necessidade de treinamento de novas experincias

Possibilidade Domnio

de uma habilidade especfica do trabalho a ser realizado

Conhecimento

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 Possvel

falta de motivao
de m influncia

Exerccio Curta A

permanncia

contratao para cargos mais elevados pode induzir nos demais funcionrios a sensao de que, para a obteno de um bom cargo, necessrio sair da empresa.

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PLANO DE SUCESSO
Importantes

cargos executivos

Ex- funcionrios = traidores, mercenrios, desleais Considera o potencial sucessor para o cargo

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 Mercado

de trabalho

Ambiente dinmico de intercmbio entre empresas e pessoas

Mercado de trabalho
Oferta
Abundncia de oportunidade de empregos

Procura
Escassez de oportunidade de empregos
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Situao de oferta
Intensificao de investimentos em treinamento; Reduo das exigncias aos candidatos; Intensificao dos investimentos em recrutamento; Desenvolvimento de polticas de fixao do pessoal; nfase no recrutamento interno;

Situao de Procura
Falta de competio entre as empresas;

Reduo dos investim. em recrutamento;

Aumento das exigncias e maior rigor no processo de seleo; Reduo no investimentos em treinamento; nfase no Recrutamento externo; Substituio do pessoal; Orientao para o trabalho e eficincia; Reduo ou congelamento investimentos em benefcios sociais.
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Orientao para as pessoas e para seu bem- estar;

Melhoria na remunerao; Intensificao dos investimentos em benefcios sociais.

 Deciso

do rgo que possui a vaga a ser preenchida

requisio de pessoal extradas da descrio de cargos

Incio:

Informaes

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DIVULGAO
Anncios Agncias Contatos

em jornais, revistas

de empregos
em empresas

Headhunters Recrutamento Sindicatos

na internet

ou associaes de classe

Mdias

sociais
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 Sangue

novo/novos experincias e enriquecimento dos RH da empresa

Renovao

Aproveitamento

dos recursos investidos em treinamento por outras empresas e pelo candidato

de mo de obra temporria
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Aquisio

 Mais

demorado que o recrutamento interno

Mais

caro
seguro que o recrutamento interno

Menos

Geralmente

afeta a poltica salarial da

de funcionrios

empresa
Desmotivao

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 Mais

demorado que o recrutamento interno

Mais

caro
seguro que o recrutamento interno

Menos

Geralmente

afeta a poltica salarial da

de funcionrios

empresa
Desmotivao

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