Universidad Tcnica Estatal de Quevedo

Facultad de Ciencias Empresariales

Fundamentos de Administracin

LA MOTIVACIN
5.1 Concepto de motivacin 5.2 Primeras teoras de la motivacin 5.3 Teoras contemporneas de la motivacin

5.4 Aplicaciones prcticas de la motivacin

5.5 La motivacin en grupos especiales

LA MOTIVACIN
EEUU: 55% no sienten entusiasmo en su trabajo

Qu es la motivacin?
Sabemos qu no es. No es un rasgo de la personalidad, o sea, que unos lo tienen y otros no. Hay personas con impulsos motivadores distintos.

EJEMPLO: - nio incapaz de leer

20 libro texto y devora el Harry Potter - esfuerzo para ejercicio fsico pero no para ejercicio mental

La motivacin es el resultado de la influencia reciproca de la persona y la

situacin.

Motivacin son los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. Distinguimos 3 elementos: a) intensidad: cuanto se esfuerza una persona (cantidad) b) direccin: hacia donde se dirige el esfuerzo (calidad) c) persistencia: cuanto tiempo sostiene una persona su esfuerzo
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LA MOTIVACIN
5.1 Concepto de motivacin 5.2 Primeras teoras de la motivacin 5.3 Teoras contemporneas de la motivacin

5.4 Aplicaciones prcticas de la motivacin

5.5 La motivacin en grupos especiales

PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

Dcada de los 50 fructfera en teoras sobre la motivacin. Las primeras teoras han sido superadas, pero son los cimientos de las teoras actuales y su terminologa todava se utiliza.

1) Teora de la jerarqua de las necesidades (MASLOW)

En cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las 5 necesidades siguientes:

1) Fisiolgicas: hambre, sed, abrigo, sexo, etc. 2) De seguridad: defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales 3) Sociales: afecto, aceptacin, amistad, formar parte de un grupo

4) De estima: respecto por uno mismo, autonoma, posicin,

5) Autorrealizacin: crecimiento, desarrollo potencial propio
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PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

Pirmide de Maslow (1954):

Autorrealizacin
Necesidades de nivel superior (satisfaccin en orden interno)

De estima Sociales De seguridad Fisiolgicas

Necesidades de nivel inferior (satisfaccin en orden externo)

Esta teora no est muy contrastada, pero es fcil de comprender y muy popular.

PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

2) Teora X y Teora Y (McGREGOR)
Teora X
(Negativa)

Teora Y
(Positiva)

1)empleados no gusta el trabajo, lo evitan 2)hay que obligarlos, controlarlos 3) evitan responsabilidades y piden instrucciones

1) empleados el trabajo natural como descansar o jugar

2) personas se dirigen y controlan si estn comprometidas con metas

3) personas pueden aceptar y solicitar responsabilidad

4) personas pueden ser innovadoras

4) priorizan seguridad, poca ambicin

Necesidades de orden inferior dominan a Necesidades de orden superior dominan los individuos a los individuos McGregor defenda que la Teora Y es ms vlida por lo que propona: - participar en decisiones, - trabajos estimulantes, - relaciones con grupos, etc.
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PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

3) Teora de los 2 factores (HERZBERG)
La relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que segn esta puede determinarse el xito o el fracaso. Mtodo: preguntar que factores describan una situacin especialmente buena o mala. Resultado: la respuesta cuando se sentan bien con su trabajo era significativamente distinta que cuando se sentan mal. Factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, la
responsabilidad, el progreso, se vinculaban con la satisfaccin.

Se atribuan estos factores a ellos mismos. Factores extrnsecos como: supervisin, salario, normas, condiciones
laborales, se vinculaban a insatisfaccin.

Se atribuan estos factores a la organizacin.

(Ver grfico)
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Comparacin de satisfactores e insatisfactores

Factores que caracterizaron 1,844 sucesos del trabajo que produjeron insatisfaccin extrema Factores que caracterizaron 1,753 sucesos del trabajo que produjeron satisfaccin extrema
Logros Reconocimiento El trabajo en s Responsabilidad Progreso Poltica y Administracin de la compaa Crecimiento

Supervisin Todos los factores que contribuyen a la insatisfaccin laboral

69

Relaciones con el supervisor Condiciones laborales Salario Relaciones con los compaeros

Todos los factores que contribuyen a la satisfaccin laboral

19

Higiene
31

Vida personal
Relaciones con los subordinados Estatus Seguridad
80% 60

Motivadores
20 0 20 40

81

40

60 80%

Proporcin y porcentaje

50%

40

30

20

10

10

20

30

40

50%

Frecuencia porcentual

PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

CONCLUSION:
Los factores que producen satisfaccin laboral son distintos que los que llevan a la insatisfaccin.

Factores motivadores sern aquellos factores intrnsecos

relacionados con el trabajo que motivan a las personas y las hacen sentirse satisfechos.

Factores de higiene sern aquellos factores extrnsecos, que si

se suprimen, traern paz, no se sentirn insatisfechos, aunque tampoco satisfechos. Crticas: 1) cuando las cosas salen, las personas se atribuyen los meritos, cuando salen mal, culpan al entorno. 2) No contempla las variables situacionales 3) Presume una relacin entre satisfaccin y productividad, pero se centra en la satisfaccin y olvida la productividad.
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Opiniones distintas de la satisfaccin y la insatisfaccin

Postura tradicional

Satisfaccin

Insatisfaccin

Teora de Herzberg
Motivadores Satisfaccin No satisfaccin Factores de higiene No insatisfaccin Insatisfaccin

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LA MOTIVACIN

5.1 Concepto de motivacin

5.2 Primeras teoras de la motivacin 5.3 Teoras contemporneas de la motivacin 5.4 Aplicaciones prcticas de la motivacin 5.5 La motivacin en grupos especiales

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Recogen la explicacin moderna de la motivacin y estn basadas en apoyo documental.

1) Teora ERC. (ALDERFER):

Es una revisin de la teora de Maslow para adaptarla a las investigaciones empricas.

Existen 3 necesidades bsicas: 1) Existencia: incluye los requisitos de subsistencia (fisiolgicas y seguridad) 2) Relacin: el deseo de mantener vnculos personales (social y de estima) 3) Crecimiento: el anhelo de desarrollo interior (autorrealizacin)

Las diferencias con la teora de las necesidades de Maslow es:

a) la jerarqua de Maslow es rgida, la ERC, no. b) En ERC, si una necesidad superior se frustra, se despierta el deseo de compensar una necesidad inferior. La teora ERC es ms congruente con nuestros conocimientos de las diferencias individuales. La educacin, la familia, la cultura influyen en las necesidades de cada individuo. EJEMPLO: espaoles y japoneses priorizan lo social a lo fisiolgico
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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

2) Teora de las necesidades de McCLELLAND:
Define 3 tipos de necesidad: 1) Necesidad de logro: el impulso por sobresalir, por tener xito, de hacer las cosas mejor que antes. - Estas personas no son apostadoras, no les gusta triunfar por suerte. - Prefieren el reto de un problema y aceptan la responsabilidad del xito o el fracaso. - Evitan tareas sencillas o difciles. Prefieren dificultad mediana 2) Necesidad de poder: deseo de ejercer influencia y controlar a los dems - Prefieren la competencia y la posicin - Prefieren el prestigio y la influencia sobre los dems que la eficacia. 3) Necesidad de afiliacin: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas - Prefieren hacer amigos - Prefieren la cooperacin a la competencia.
La forma de determinar a los grandes realizadores es a travs de un examen proyectivo con el anlisis de una imagen y se les pide que describan la situacin anterior y futura.
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Correspondencia entre realizadores y sus puestos

Responsabilidad personal

Los buenos empleados prefieren puestos con

Retroalimentacin

Riesgos moderados

Conviene tener en cuenta: 1) una gran necesidad de logro no es garanta de buen gerente 2) la necesidad de poder est relacionada con el xito gerencial 3) se puede capacitar a los empleados para estimular su necesidad de logro (realizar, ganar, triunfar)
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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

3) Teora de la evolucin cognoscitiva:
Defiende que la asignacin de recompensas extrnsecas (salarios) por una conducta que tena recompensas intrnsecas (placer) tiende a disminuir la motivacin.

EJEMPLO: tocar el violn reporta placer por s mismo, si se premia con salario extra disminuye el inters por tocarlo
Esta teora puede ser vlida para puestos intermedios pero:
No para puestos tediosos, porque el salario puede influir en la motivacin EJEMPLO: vigilante nocturno No para puestos muy interesantes porque el salario no disminuye la motivacin EJEMPLO: violinista

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

4) Teora de la fijacin de metas (LOCKE):
La intencin de trabajar por una meta es un motivador laboral importante. Esta teora defiende que las metas ms difciles y especificas, con retroalimentacin, llevan a un mayor desempeo. EJEMPLO: es ms eficaz tener una marca a superar que correr al mximo
hay que buscar el 10 no hacerlo lo mejor que podamos

La retroalimentacin interna (del propio individuo) suele estimular para conseguir la meta. Se ha observado que participar en la fijacin de metas puede ayudar a esforzarse ms, pero no es garanta. La eficacia personal es la conviccin del individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor conviccin ms confianza en lograr la tarea. La metas funcionan para tareas sencillas y bien aprendidas. La cultura tambin influye: - en paises anglosajones, esta ms interiorizado - en paises sudamericanos, menos interiorizado 17

LEO CULLUM. The Harvard Bussines Review

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8-02-1995

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

5) Teora del reforzamiento:
Defiende que la conducta es una funcin de sus consecuencias. EJEMPLO: si castigamos continuamente a un trabajador por superar a sus compaeros, lo lgico ser que disminuya su productividad. La teora del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y se concentra solo en lo que sucede a una persona cuando realiza un acto.

6) Teora del flujo y la motivacin intrnseca:

La Teora del Flujo: Todos hemos tenido alguna tarea que nos ha absorbido por completo y hemos perdido la nocin del tiempo (correr, esquiar, leer una novela, etc.) Los deportistas le llaman estar en zona Los investigadores le llaman FLUJO al estado de concentracin absoluta. Cuando experimentan el Flujo no se sienten felices, pero s estn 20 satisfechos por la experiencia y tienen desesos de repetirla.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Caractersticas del Flujo:
a) eran tareas estimulantes y exigan esfuerzo propio b) eran tareas dirigidas a una meta c) eran tareas que exigan concentracin total y creatividad d) eran tareas absorbentes

El Flujo se da en el trabajo, no en el tiempo libre. La gente siempre responde que le gustara trabajar menos porque asocia ocio y felicidad. Es errneo. Estudios estar en casa ocioso no reporta felicidad

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

El modelo de motivacin intrnseca: (Thomas)
Los empleados tienen una motivacin intrnseca cuando: - tienen un inters genuino por su trabajo - buscan formas de hacerlo mejor - se llenan de energa y satisfaccin al realizarlo La motivacin intrnseca se consigue cuando las personas experimentan sentimientos: 1) libertad de decisin, capacidad para elegir las tareas ms significativas 2) competencia, la sensacin de logro al desempear con destreza las
tareas elegidas 3) sentido, la oportunidad de perseguir un objetivo valioso 4) progreso, la sensacin de que se avanza en el logro del objetivo Se ha comprobado que se cumple en profesionales y administrativos No se ha comprobado que se cumple en trabajadores de produccin.

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

7) Teora de la equidad:
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los dems y reaccionan para eliminar desigualdades:

Si ganamos menos que otro igual Si ganamos igual que otro Si ganamos ms que otro igual

tensin equidad culpa

El trabajador puede hacer 4 comparaciones segn el referente:

1) con el yo interior: se compara en otro puesto de la organizacin 2) con el yo exterior: se compara en otro puesto fuera de la organizacin 3) con el otro interior: se compara con otros individuos dentro de la organizacin 4) con el otro exterior: se compara con otros individuos fuera de la organizacin
En general, nos comparamos con amigos, vecinos, compaeros, colegas, etc. 23

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACIN

Cuando el empleado est en tensin (gana menos que otro) puede ocurrir:
1) que cambie sus aportaciones (no se esfuerce tanto) 2) que cambie sus resultados (quiera ganar menos) 3) que distorsione las percepciones del yo (cre que trababa mucho y veo que trabajo poco) 4) que distorsione las percepciones de los otros: (el trabajo de mi amigo no es tan atractivo como pareca) 5) que cambie de referente (no gano tanto como mi amigo pero si ms que mi cuado) 6) que renuncie (dimitir, despedirse, etc.) El concepto de equidad o justicia se entiende de 2 formas: a) justicia distributiva, la asignacin de recompensas entre los individuos. Suele influir en la satisfaccin de los empleados b) justicia de los procedimientos, el proceso que determina la asignacin de recompensas. Suele influir en el compromiso y la confianza de los empleados en la organizacin EJEMPLO: premios desiguales a botones, problema sindical
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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

8) Teora de las expectativas (VROM):
Se afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Es decir, el empleado estar motivado par hacer un gran esfuerzo: - si cree que con esto tendr una buena evaluacin - si ello supone recompensas, y - si estas le suponen cumplir con sus metas personales. La teora se basa en 3 relaciones: 1) Relacin de esfuerzo y desempeo: probabilidad percibida de que cierto esfuerzo conduzca al desempeo 2) Relacin de desempeo y recompensa: percepcin de que cierto nivel de desempeo le traer el resultado deseado 3) Relacin de recompensa y metas personales: percepcin de que las recompensas le ayudan a cumplir sus metas personales. Esto explicara por qu muchos trabajadores no estn motivados.
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Teora de las expectativas

1
Esfuerzo del individuo Desempeo del individuo

2
Recompensas de la organizacin

3
Metas personales

1 Relacin de esfuerzo y desempeo 2 Relacin de desempeo y recompensas 3 Relacin de recompensas y metas personales

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Las relaciones anteriores son ms evidentes cuando nos preguntamos:
1) Si doy mi mayor esfuerzo, se reconocer en mi evaluacin de desempeo? Muchos piensan que no, que ser mala, haga lo que haga. Razones: - porque sus habilidades son insuficientes - porque el sistema de evaluacin puede medir otros factores - porque le caes mal al jefe. 2) Si recibo una buena evaluacin de desempeo, me premiaran? Muchos piensan que es una relacin muy vaga y descorazonadora. Razones: - porque se premia el desempeo y otros factores - porque se premia el pelota 3) Si me recompensan las recompensas son atractivas, satisfacen mis metas? Muchos piensan que no porque no se adaptan a las necesidades de los trabajadores. Razones: - porque los administradores no tienen libertad para distribuirlas - porque se ignoran las necesidades de los trabajadores

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

La motivacin no lo es todo. El Desempeo es una funcin de la Capacidad (C), la Motivacin (M), la Oportunidad (O)

D = f (C, M, O)
El trabajador tiene que ser capaz y bien dispuesto pero tiene que ver si tiene el ambiente y entorno adecuado. EJEMPLO: estudiantes modestos superan a ms dotados
Capacidad

Desempeo

Motivacin

Oportunidad 28

Integracin de las teoras contemporneas de la motivacin

Necesidad logro
Motivacin intrnseca Comparacin de equidad R/A1 : R/A2 Criterios de evaluacin del desempeo

Oportunidad

Capacidad

Esfuerzo del individuo

Desempeo del individuo

Recompensas de la organizacin

Metas personales

Sistema de evaluacin 0bjetiva del desempeo

Reforzamiento

Necesidades dominantes

Conducta dirigida a las metas

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TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Las teoras de la motivacin estn vinculadas a la cultura.
T jerarqua de necesidades (Maslow) se aplica bien en EEUU, pero: - pases con aversin al riesgo, la seguridad est alta (Japn) - pases con calidad de vida, las necesidades sociales estaran en la cima (Grecia, Noruega) T necesidad de logro se aplica a EEUU y paises anglosajones, pero: - en paises sudamericanos es ms relativa T de la equidad se aplica en EEUU, pero: - en paises del anterior bloque comunista, las retribuciones son justas si atienden a la necesidad Elemento comn de la motivacin en todas las culturas es que el trabajo sea interesante, por lo que los factores intrnsecos de la teora de los 2 factores parece tomar carcter universal.

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LA MOTIVACIN

5.1 Concepto de motivacin

5.2 Primeras teoras de la motivacin 5.3 Teoras contemporneas de la motivacin 5.4 Aplicaciones prcticas de la motivacin 5.5 La motivacin en grupos especiales

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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

Vamos a analizar 6 tipos de aplicaciones prcticas de la motivacin:
1) La administracin por objetivos 2) Programas de reconocimiento a los empleados 3) Programas de participacin de los empleados 4) Programas de pago variable 5) Planes de pago basados en las capacidades 6) Prestaciones flexibles

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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

1) La administracin por objetivos.La administracin por objetivos (APO) es un programa que fija metas de forma participativa para cierto plazo y con retroalimentacin. objetivos generales de la organizacin - sus unidades integrantes, - los individuos. Elementos del APO: 1)Especificidad de las metas, o sea, deben ser metas tangibles, verificables
y mensurables NO
recortar costes aumentar cantidad

en objetivos especficos para:

SI
recortar 7% costes fabricacin aumentar ventas un 15%

2) Participacin en toma de decisiones, escogen juntos, en acuerdo

3) Plazo definido: trimestral, semestral, anual

4) Retroalimentacin continua sobre el desempeo. Implica vigilar y
corregir los actos.
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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

Relacin entre APO y la Teora de fijacin de metas.T de la fijacin de metas fijacin de metas especificas metas difciles metas asignadas APO fijacin de metas especificas metas asequibles metas acordadas

Sistema muy popular aplicado en muchas empresas

Hay excepciones. Existen empresas donde no ha sido til (siempre por alguna causa)
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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

2)Programas de reconocimiento a los empleados.Consisten en una atencin especial, el manifestar inters, aprobacin y aprecio por un trabajo bien hecho. Formas:
a) carteles con foto del empleado del mes b) concursos c) mensajes personales d) fiestas e) pequeos premios simblicos f) premiar las sugerencias del empleado
Un estudio pregunto cul era el motivador mas fuerte del trabajo? La respuesta fue: reconocimiento, reconocimiento, reconocimiento

El reforzamiento, el reconocimiento y el elogio estimulan la repeticin.

Ventajas: 1) es barato y reporta satisfaccin en el desempeo 2) es verstil, existen muchas formas para aplicarlo
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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

3) Programas de participacin de los empleados.Es un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y est destinado a fomentar el compromiso con el xito de la organizacin.

Participacin en decisiones

Motivacin

Comprometido

Ms productivo

Ms satisfecho

Recoge ideas populares como: - administracin participativa - democracia en el trabajo - propiedad de los empleados
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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

Formas de participacin de los empleados:
A) Administracin participativa. Es la toma conjunta de decisiones.
No es una panacea, no es infalible No es apropiada para toda la organizacin y para todas las unidades

Ventajas: 1) aportacin de ideas

2) coordinacin con otras unidades 3) aumenta el compromiso

B) Participacin representativa.

Trabajadores participan en la toma de decisiones a travs de un grupo de representantes. Ms simblica que efectiva. El objetivo es redistribuir el poder dentro de una organizacin de modo que los trabajadores estn en pie de igualdad con los intereses de la direccin y los accionistas. Las 2 formas ms comunes son: 1) Los Consejos laborales, grupo de trabajadores elegidos a los que la gerencia
consulta las decisiones que afecten al personal 2) Los Consejos de representantes, formados por empleados que tienen un puesto en el Consejo de Directivos y representan los intereses de los trabajadores. 37

APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

C) Crculos de Calidad. Es un grupo de 8-10 empleados y supervisores que se renen peridicamente para discutir problemas de calidad, investigar causas, recomendar soluciones, emprender acciones correctivas.
Se renen 1 vez por semana en las instalaciones de la organizacin Aparecieron en la dcada de los 50 en EEUU, luego en Europa, Japn en los 80

La experiencia es desigual: - es beneficiosa en trminos de productividad

- no siempre es efectiva por poca influencia, por falta de compromiso

D) Planes de propiedad de acciones para empleados (PPAE). PPAE es un plan de la organizacin por el que los empleados adquieren acciones de la misma. La organizacin aporta acciones o dinero para que las compren. Los empleados son dueos, pero no pueden tenerlas fsicamente ni venderlas. VENTAJAS:
- aumentaron la satisfaccin y la motivacin (trabajar por algo tuyo)

INCONVENIENTES - psicolgicamente no experimentan la propiedad, - debe ser complementaria con la participacin en decisiones 38

Cmo funciona un crculo de calidad

Identificacin del problema

Decisin

Seleccin del problema

Soluciones revisadas

Revisin del problema

Soluciones recomendadas

Administracin

Miembros del equipo del crculo

Administracin y miembros del equipo del crculo

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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

4) Programas de pago variable.Los programas de pago variable o programas de compensacin flexible se basan en que parte del pago al empleado se basa en alguna medida individual u organizacional del desempeo, en vez de por tiempo y antigedad. Con el pago variable las ganancias pueden subir y bajar segn el desempeo. Los 4 sistemas ms utilizados son: 1) Pago a destajo: se paga una suma fija por unidad terminada o producida.
Cuanto ms se trabaja, ms se gana. EJEMPLO: ventas 2) Bonos: son una recompensa monetaria. Es propio de directivos pero se ha generalizado a muchos trabajadores. EJEMPLO: Steve Jobs (APLE) 90 millones $ en 2000 3) Planes de participacin en beneficios: son premios o compensaciones monetarias o en acciones que distribuyen las compaas segn las ganancias de las compaas. EJEMPLO: Stocks Options 4) Ganancias compartidas: es un plan de incentivos definidos por una frmula en donde las mejoras de productividad del grupo determinan el dinero que se asignar. Los ahorros obtenidos se reparten entre los empleados. 40

APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

5) Planes de pago basados en las capacidades.En este tipo de pago el puesto de trabajo define su categora salarial. Se trata de fijar los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados o cuantas tareas puedan realizar.

VENTAJAS:
- La flexibilidad, dado que es ms fcil cubrir personal si las habilidades son intercambiables - estimula el aprendizaje de nuevas capacidades - facilita la comunicacin entre trabajadores - satisface a empleados porque aumenta sus ganancias sin ascender de puesto

INCONVENIENTES:
- cuando se aprenden todas las habilidades puede ser frustrante - se puede pagar por adquirir habilidades que nos se necesiten Actualmente estamos en una sociedad fundada en las destrezas. El valor de un individuo en el mercado se relaciona con lo que sabe hacer y con sus habilidades
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APLICACIONES PRACTICAS DE LA MOTIVACION

5) Prestaciones flexibles. Durante el siglo XX el empleado medio estaba casado y con hijos a cargo Hoy, solo el 10%. El 25% son solteros, y el 33% familias con doble ingreso sin hijos

Se ha pasado de los Planes de prestaciones para todos a los Planes de prestaciones flexible. Estos permiten escoger a los empleados el que mejor se adapte a sus necesidades, sea por edad, estado civil, cnyuge, n miembros dependientes, etc. Existen 3 tipos de planes flexibles: 1) El Plan modular: son paquetes de prestaciones prediseados para satisfacer las necesidades de un grupo de empleados - Modulo solteros prestaciones esenciales - Modulo casados sin hijos prestaciones esenciales+ capital vida 2) El Plan bsico ms opciones: junto al paquete bsico se ofrecen opciones segn necesidades 3) Los Planes de gastos flexibles: los empleados pueden reservar cierta suma para aplicarla al pago de servicios particulares, como primas de atencin medica o dental
VENTAJAS:
- flexibilidad para elegir - ahorros para la organizacin (aumento gastos deducibles) INCONVENIENTES: - son costosos - son difcil de supervisar

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LA MOTIVACIN

5.1 Concepto de motivacin

5.2 Primeras teoras de la motivacin 5.3 Teoras contemporneas de la motivacin 5.4 Aplicaciones prcticas de la motivacin 5.5 La motivacin en grupos especiales

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LA MOTIVACION EN GRUPOS ESPECIALES

Los profesionales:
- Tienen conocimientos, titulo y estn bien pagados - Tienen compromiso a largo plazo con la profesin - les gustan los retos La motivacin se centrar en: - darles proyectos estimulantes continuos - fomentar su capacitacin (seminarios, conferencias, etc.) EJEMPLO: IBM, ATT, cientfico colegiado, cientfico titular

Trabajadores eventuales:
- Antes, la mayora eran trabajadores permanentes - Hoy, existe un importante grupo de trabajadores temporales: - no tienen seguridad ni estabilidad en el empleo - no se identifican con la empresa - no tienen prestaciones sociales - son estructurales voluntarios (40%) (amas de casa, etc.) La motivacin del 60% de temporales involuntarios se centrar en: - la oportunidad de tener un trabajo permanente o fijo - la capacitacin o formacin
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LA MOTIVACION EN GRUPOS ESPECIALES

Fuerza laboral diversificada:
La presencia de mujeres, solteros, inmigrantes, incapacitados, ancianos, etc., hace que las motivaciones no sea un asunto rgido, sino que debe ser flexible para atender a esa diversidad. La motivacin se centrar en: - horarios flexibles - prestaciones flexibles - permisos de ausencia flexibles

Servicios no cualificados:
Los trabajos sin educacin ni habilidades tienen salarios cerca del mnimo y rotacin elevada. La motivacin se centrar en: - hacer atractivos los trabajos - aumentar los salarios

Trabajadores de reas repetitivos:

Existen personas que prefieren trabajos con la menor libertad y ambigedad, que sean muy estandarizados. La motivacin se centrar en: - cuidar la seleccin de personas con los perfiles adecuados 45 - crear un ambiente agradable y atractivo

MOTIVACION
Jefe: Al principio

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despus de una semana: tiene que trabajar ms

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despus de un mes: tiene que trabajar mucho ms por la compaa..

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despus de un trimestre: te estoy diciendo que hay que trabajar ms para la compaa . . . me ests oyendo, incompetente, !!!

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50