ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Aulas 3 e 4 Atrao e Captao de Talentos

Atrao e Captao de Talentos

Aumento da competitividade das empresas: Guerra por talentos

Aumento da concorrncia por profissionais que agreguem condies de contribuir para o estabelecimento de vantagem competitiva sustentvel.

Atrao e Captao de Talentos Ganha a organizao que tem mais capacidade de atrair e reter talentos.

Cada vez mais, os talentos escolhem onde querem trabalhar.

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Fatores mais relevantes na atratividade de novos talentos:

Imagem da empresa 75%

Desenvolvimento 43%
Salrio 28%

Carreira 23%

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Para os verdadeiros talentos:

Novos desafios, perspectivas de crescimento e liberdade de ao so mais importantes do que salrio.

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Estratgias de atrao e captao de talentos:

No podem ser planejadas de forma independente das estratgias de reteno e desenvolvimento.

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Recrutamento

Etapa inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Inicia-se a partir do levantamento de uma necessidade de determinada(s) competncia(s) para o desempenho de determinada(s) atividade(s) e/ou atribuio(es).

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Recrutamento

As organizaes e seus gestores utilizam um conjunto de tcnicas e procedimentos visando atrair candidatos potencialmente competentes para desempenhar essas atividades/atribuies.

um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece ao mundo do trabalho as oportunidades.

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Recrutamento

Em um Recrutamento preciso responder s questes:

De quem precisamos?
Para que precisamos? Por que precisamos?

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Recrutamento

Identificar valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experincia necessrios e desejveis.

Tecnologia e mo-de-obra barata.

Os indivduos e suas competncias passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciao.

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Recrutamento

Essa atividade vai alm dos processos de admisso: deve estar preparada para identificar, a qualquer momento, dentro da organizao pessoas com perfil para assumir novos desafios, projetos, comisses, equipes de trabalho.

Importante adequar o perfil esperado s competncias organizacionais e, em especial, s estratgias de negcios.

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Recrutamento

Perfil do trabalhador do sc. XXI Competncias transversais Transversalidade: Interdependncia Transferibilidade: Ensino-Aprendizagem

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Competncias Transversais

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Recrutamento

Embora para algumas vagas continue havendo uma grande quantidade de candidatos, em virtude dos altos ndices de desemprego e, sobretudo, das mudanas de contexto algumas profisses/especializaes foram extintas , alguns segmentos sofrem com as dificuldades para encontrar profissionais competentes disponveis.

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Mundo do Trabalho: mo-de-obra

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Formas de Recrutamento

A busca por pessoas competentes pode ocorrer tanto dentro da prpria organizao como fora dela. Essa deciso depender:
das necessidades da empresa ou rea; do perfil desejado/esperado;
das condies de trabalho oferecidas; da disponibilidade de profissionais.

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Recrutamento Interno

Recrutamento interno exige imensa e contnua coordenao e integrao do rgo de recrutamento com os demais rgos da empresa, e envolve vrios sistemas [...]. Isso porque, se por um lado o processo realizado internamente favorece os programas de desenvolvimento profissional e de carreira, estimulando os profissionais a crescerem e se desenvolverem profissionalmente, gerando possibilidade de perspectivas futuras, por outro pode gerar frustrao e descontentamento nas pessoas preteridas no processo.

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Vagas que podem (ou no) ser ocupadas por profissionais da prpria empresa por meio de movimentao interna: promoes, transferncias, permutas, entre outras formas. Deve ter normas definidas, transparentes e conhecidas por todos para minimizar eventuais problemas.

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Recrutamento Interno

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

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Muitas empresas adotam o recrutamento interno pois:
Reforado por polticas de Gesto de Pessoas que satisfaam as necessidades de seus colaboradores, pode gerar um firme comprometimento deles com a organizao

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Fontes de Recrutamento Interno

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Recrutamento Externo

Quando a organizao opta por divulgar externamente as vagas a serem preenchidas por candidatos potencialmente competentes realiza o processo chamado recrutamento externo. Essa deciso pode ser tomada em virtude de esgotamento das tentativas de se encontrar internamente o profissional com o perfil desejado/esperado, assim como pode ser tomada por questes culturais, ou seja, sempre que h vagas a empresa prefere se utilizar de processos/programas externos.

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Recrutamento Externo

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

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Fontes de Recrutamento Externo

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Seleo

A complementao da atividade recrutamento

Aps os candidatos atrados e triados passarem pela etapa inicial, sero selecionados por meio da utilizao de tcnicas, metodologias e instrumentos de anlise e escolha
seleo um processo decisrio baseado em dados confiveis para agregar talentos e competncias capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da

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Seleo

Selecionar/escolher a pessoa certa para o lugar certo Aproximar o mximo possvel as caractersticas e competncias dos candidatos s necessidades da organizao Tcnicas e metodologias de seleo

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Seleo

Entrevistas
Entrevista de triagem
Primeira etapa do processo. Nessa etapa, o entrevistador busca coletar informaes bsicas e genricas sobre o candidato, que no estejam claras no currculo.

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Seleo

Entrevista de triagem
Com entrevistas de triagem pode-se verificar aspectos evidentes e determinantes para a ocupao do cargo. Para as autoras, alm do bitipo e de dados demogrficos, pode-se tambm fazer uma averiguao inicial dos interesses e das expectativas do candidato, como pretenso salarial,

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Seleo

Entrevista de seleo final

A entrevista de seleo, tambm chamada entrevista final, continua se configurando como uma das tcnicas mais utilizadas nesse tipo de processo.

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Seleo

Entrevista de seleo final

Objetivo: levantar informaes mais aprofundadas sobre a vida pessoal e profissional do candidato, tais como: formao, educao continuada, experincias anteriores (sucessos e frustraes), carreira, planejamento pessoal, ambiente familiar, autogerenciamento, entre outras questes

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Seleo

Entrevista de seleo final

A expresso no verbal, em geral, costuma tambm ser analisada pelos entrevistadores, pois tende a acrescentar informaes importantes a respeito da resposta e/ou postura do candidato diante de determinadas situaes. Postura, gestos, maneirismos, entre outras formas de linguagem do corpo podem reprovar

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Seleo

Entrevista de seleo final (4 Etapas)

Abertura a hora do aquecimento, na qual o entrevistador se apresenta e expe a proposta da entrevista e como ser conduzida. Pesquisa tem como objetivos obter do candidato as informaes necessrias avaliao de seu perfil pessoal e profissional. Troca o momento em que o candidato faz perguntas que revelam seus interesses, valores, atitudes e preocupaes. Normalmente so perguntas relacionadas ao cargo, s condies de trabalho e empresa. Fechamento nesse ponto, o entrevistador deve dar um

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Seleo

Entrevista de seleo final

Modalidades

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Seleo

Provas de Conhecimentos:
As provas de conhecimentos tm como principal objetivo avaliar conhecimentos especficos que tm relao com as exigncias determinadas para a vaga. as provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato e as provas especficas visam avaliar conhecimentos profissionais que o

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Seleo

Provas de Conhecimentos:
Conhecimentos gerais podem abranger: economia brasileira e internacional, histria, geografia, poltica, sociedade, entre outros temas; j conhecimentos especficos devem ter alguma correlao com a vaga, por exemplo: informtica, matemtica financeira, contabilidade, mecnica e idiomas.

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Seleo

Testes psicolgicos
Os testes psicolgicos so instrumentos sistematizados e padronizados que tm como objetivo identificar traos do comportamento humano, a fim de fornecer informaes individuais sobre os candidatos.

Costuma-se avaliar: uma aptido, uma atitude, personalidade, caractersticas emocionais, entre outros. Na viso de Limongi-Frana e Arellano (2002, p. 69), os testes psicolgicos podem ser divididos em psicomtricos e de personalidade. Da mesma forma que ocorre com os testes de conhecimento, ao se utilizar testes psicolgicos a chave da questo responder a pergunta "para que?" A empresa precisa ter bem claro: qual tipo de teste ser aplicado e o link que esse possui com os

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Seleo

Tcnicas vivenciais
Instrumentos dinamizadores que utilizam jogos e atividades ldicas, a fim de estimular a aprendizagem e a internalizao de conhecimentos pela vivncia.
Visa, ainda, possibilitar uma mudana de postura, por meio de competncias a serem desenvolvidas durante o processo. Em outras palavras, visa simular uma atividade com as situaes do dia a dia ou com situaes que podero ocorrer. Uma das tcnicas mais utilizadas que visa simular situaes a dinmica de grupo.

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Seleo

Dinmica de grupo
Entende-se por dinmica de grupo a anlise dos candidatos em situao de grupo, por meio da observao de suas relaes com os demais participantes, utilizando-se jogos e/ou testes situacionais, sob coordenao de profissionais especializados com (ou sem) assistentes (observadores), a fim de se obter respostas sobre aes e reaes dos participantes, com relao ao perfil esperado. uma tcnica muito utilizada, pois permite observar problemas de relacionamento, integrao social, liderana etc. Nesse processo, os observadores analisam todas as respostas e comportamentos individuais e depois discutem, entre si, as que pareceram mais

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Mudana de Paradigmas em R&S