Avaliação do Desempenho

Dos Objectivos aos Resultados

Manuel Vieira Mendes

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sumário

 Avaliação do desempenho – aspectos

conceptuais
 SIADAP – Traços essenciais
 Avaliação dos docentes – o que há de
específico

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Avaliação do Desempenho
Aspectos Conceptuais

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Uma vida não susceptível
de exame não vale a
pena ser vivida
Sócrates

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Porquê avaliar?

Não se pode gerir o que não se

consegue avaliar

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Dificuldade de Avaliar

A relação causa / efeito é

sempre difícil de determinar
com objectividade

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O que se deve avaliar?

Essencial:
•Olhos que interessam – população/utente

•Conjugar avaliação e estratégia

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Avaliação do Desempenho

Sistema Não é
de controlo e um fim mas
informação um instrumento

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Avaliação do desempenho

Evolução do desempenho num

determinado período de tempo

Relação entre a expectativa/previsão e

o alcançado nesse período

Está em causa a eficiência e a eficácia

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 Avaliação do Desempenho:
Importância

Instrumento para uma gestão avançada

Inserida na gestão por objectivos
Factor de modernização e evolução
institucional

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O que se deve avaliar?

Avaliar as coisas certas

Avaliar tudo o que anda e se move

Avaliar o que é mais fácil

Pode não ser a coisa certa

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Avaliação do Desempenho:
Fases do Processo

Planeamento dos desempenhos

Acompanhamento e controlo

Avaliação e retorno

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Avaliação do Desempenho
individual:
•Reconhecimento e valorização do trabalho
•Incremento da motivação e do desempenho
•Formação profissional mais adequada
•Informação para promoções e mudanças
•Recompensas em função do mérito
•Informação aos vários níveis da organização
•Ajustamento de estratégias em função do
desempenho individual
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Avaliação do desempenho
individual é uma peça
de um sistema mais vasto

A GESTÃO DO PESSOAL E
DAS ORGANIZAÇÕES
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SIADAP – Traços essenciais

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MUDANÇA DE PARADIGMA
NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA

Do sistema weberiano, Para um sistema

gestionário,
normativo e
participativo
hierarquizado e descentralizado

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SIADAP - modelo
 No quadro da Gestão
por Objectivos
 Sistema integrado -
Avaliação institucional  Universalidade –
e do pessoal aplica-se a toda a
AP e todo o pessoal
 Centrado nos
resultados,
competências

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Objectivos do SIADAP
 Avaliar a qualidade dos  Identificar
serviços necessidades de
 Avaliar e reconhecer o formação
mérito do pessoal  Fomentar a mobilidade
 Diferenciar os níveis de e a progressão
desempenho  Promover a
 Potenciar o trabalho comunicação
em equipa  Fortalecer a liderança

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Gestão por Objectivos

A questão nova,
desafiante e complexa

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Articulação no processo
de avaliação

Missão da instituição
e da unidade orgânica

Desempenho individual

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MISSÃO

AQUILO PARA QUE A

ORGANIZAÇÃO FOI CRIADA
A SUA FINALIDADE
ÚLTIMA

O QUE A DISTINGUE DAS

OUTRAS

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Avaliação :
Objectivos em cascata
Missão da instituição
Visão e Estratégia

Missão da unidade orgânica

Objectivos estratégicos

Objectivos individuais

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Os objectivos individuais
podem ser, designadamente:
a) De produção de bens e
actos ou prestação de
serviços, visando a eficácia
na satisfação dos
utilizadores;
b) De qualidade, orientada
para a inovação, melhoria
do serviço e satisfação das
necessidades dos
utilizadores;
amarante nov 2007
c) De eficiência, no sentido da
simplificação e
racionalização de prazos e
procedimentos de gestão
processual e na diminuição
de custos de
funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e
desenvolvimento das
competências individuais,
técnicas e comportamentais
do trabalhador.
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Avaliação dos docentes – o
que há de específico

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Dimensões da avaliação

•Vertente profissional e ética

•Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem

•Participação na escola e relação com a comunidade escolar

•Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida

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Ciclo de gestão

• Dois anos escolares

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Avaliadores, quem são?

• Coordenador do Conselho de Docentes ou do

Departamento Curricular

• Presidente do Conselho Executivo ou Director

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A avaliação tem por referência
 Os objectivos e metas fixados no Projecto
Educativo e no Plano Anual de Actividades;
 Os indicadores de medida estabelecidos pelo
agrupamento:
-progresso dos resultados escolares esperados
para os alunos;
-redução das taxas de abandono escolar tendo
em conta o contexto sócio-educativo

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Fases do processo de avaliação

 Preenchimento da ficha de auto – avaliação;

 Preenchimento das fichas de avaliação pelos
avaliadores;
 Conferência e Validação das propostas de
avaliação com menção qualitativa de Excelente,
Muito Bom ou Insuficiente, pela Comissão de
Coordenação;
 Realização da entrevista individual dos avaliadores
com o respectivo avaliado;
 Realização da reunião conjunta dos avaliadores
para atribuição da avaliação final.
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Os coordenadores avaliam:
 Preparação e organização das
actividades lectivas;
 Realização das actividades lectivas;
 Relação pedagógica com os alunos;
 Processo de avaliação das
aprendizagens dos alunos.
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O presidente do conselho
executivo avalia:
 Nível de assiduidade
 Serviço distribuído
 Progresso dos resultados escolares esperados para os
alunos e redução das taxas de abandono escolar, tendo
em conta o contexto sócio-educativo
 Participação dos docentes no agrupamento
 Acções de formação contínua
 Exercício de outros cargos ou funções de natureza
pedagógica
 Dinamização de projectos de investigação,
desenvolvimento e inovação educativa

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Escala de avaliação

1 a 10

Excelente – de 9 a 10 valores
Muito Bom – de 8 a 8,9 valores
Bom – de 6,5 a 7,9 valores
Regular – de 5 a 6,4 valores
Insuficiente – de 1 a 4,9 valores

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Diferenciação do mérito

Quotas para Excelente e Muito Bom

Por agrupamento, mediante despacho do ME
e do membro do governo responsável pela
Administração Pública, tendo como referência
os resultados da avaliação externa.

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Consequências da avaliação

Na progressão nos escalões

No acesso a professor titular

Na atribuição de prémios de desempenho

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Instrumentos de registo

São elaborados e aprovados pelo

conselho pedagógico, de acordo com
as recomendações formuladas pelo
conselho científico para a avaliação
dos professores

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Definição de objectivos

Os objectivos individuais são fixados entre

avaliado e avaliadores.

O avaliado apresenta uma proposta ao

avaliador no início da avaliação, de forma
clara e rigorosa.

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Preparar para a definição dos
objectivos
 Ter presente a missão e
os objectivos das
unidades orgânicas
 Definir o contributo
individual (ou partilhado)  Elenco das
para os objectivos
actividades
superiores
essenciais
 Histórico dos anos
anteriores

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Comissão de Coordenação
de Avaliação

Constituída pelo presidente do conselho

pedagógico e quatro professores titulares
do mesmo conselho

Estabelece directivas para uma aplicação

objectiva e harmónica do sistema e valida
as classificações de Excelente, Muito Bom
e Insuficiente

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Dar força à auto-avaliação

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Ter sempre presente
Factor humano é decisivo
•Avaliado é um parceiro
•Avaliador é gestor e juiz, mas assistente
•Influência da avaliação no moral das pessoas
•Estímulo e forte motivação
•Alimentar a ambição, mas ser razoável
•Participação do pessoal
•Comunicação é determinante
•Processo mobilizador
Papel essencial da auto-avaliação

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Sobre a auto-avaliação
 Auto-exame ajuda a
manter o colaborador
activo
 Menor influência dos
aspectos da
personalidade
 Os avaliados
conhecem melhor o
seu trabalho
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 O papel dos
avaliadores é mais de
conselheiro
 Reforça o papel dos
acordos estabelecidos
 Satisfaz ambas as
partes
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Acompanhamento
 Acção essencial para
o êxito da avaliação
do desempenho
 Avaliação tem por fim  Eventuais
ajudar e orientar para adaptações
o sucesso  Importância das
 Desde a definição de reuniões formais e
objectivos até ao fim informais
da avaliação  Cuidar do ambiente
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Outros aspectos críticos da
avaliação do desempenho

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Problemas e observações
críticas
•Erros humanos de falta de rigor
•Favoritismo e subjectividade
•Jogos de simpatias e lealdades
•Preconceitos e estereótipos culturais
•Relutância na avaliação
•Avaliação em função da apreciação de nós próprios
•Sobrevalorização para agradar e não criar conflito
•Concentração num valor, sem grandes diferenças
•Avaliação por baixo condicionada pelos custos
•Avaliações superiores para cargos superiores

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Problemas e observações
críticas (cont.)
•Consideração do período mais próximo
•Influência de uma ou duas características marcantes
•Tempo escasso dedicado à actividade e não registo
•Não consideração como um processo contínuo
•Excesso de competição entre o pessoal
•Crítica a ligação com o sistema de recompensas
•Ambiente não propício e desconfiança na validade
•Resistência às mudanças de procedimento

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Os desafios para a
organização
 Aproveitar a aplicação
do SIADAP em
benefício do
funcionamento da
 Que nunca a avaliação
organização seja encarada como
um fardo prejudicial
 Dinâmica
transformadora e de
evolução institucional  Procurar a harmonia do
conjunto na diversidade
de cada um

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Nemtudo o que pode ser
medido conta;

Nemtudo o que conta

pode ser medido.

Albert Einstein

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Contacto

manuelvieiramendes@gmail.com

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