SOLUES EMPRESARIAIS

Desenvolvimento Organizacional e Treinamento

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

Leitura complementar
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Tipos de mudana de comportamento alcanadas com o treinamento

Transmisso de informaes Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificao de atitudes Desenvolvimento de conceitos

Transmisso de informaes O elemento essencial em muitos programas

de treinamento o contedo: repartir informaes entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informaes, so genricas, de preferncia as informaes sobre o trabalho: como informaes sobre a empresa, seus produtos e servios, sua organizao e polticas, regras e regulamento etc. Pode envolver tambm transmisso de novos conhecimentos.

Desenvolvimento de habilidades Principalmente aquelas habilidades,

destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possveis ocupaes futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas.

Desenvolvimento ou modificaes de atitudes Geralmente mudana de

atitudes negativas para atitudes mais favorveis entre os trabalhadores, aumento de motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerncia e de superviso quanto aos sentimentos e reaes das outras pessoas. Tambm pode envolver aquisio de novos hbitos e atitudes, principalmente em relao a clientes ou usurios (como o caso de treinamento de vendedores, de balconistas etc.) ou tcnica de vendas.

Desenvolvimento de conceitos O treinamento pode ser conduzido no

sentido de elevar o nvel de abstrao e o conceptualizao de idias e de filosofias, seja para facilitar a aplicao de conceitos na prtica administrativa, seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

Os principais objetivos do treinamento so:

1. Preparar o pessoal para execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao. 2. Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes para as quais a pessoa pode ser considerada. 3. Mudar a atitude das pessoas, com vrias

finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatrio entre empregados, aumentar-lhes a motivao e torn-los mais receptivos s tcnicas de superviso e gerncia.

O ciclo do treinamento
Processo Programas de treinamento Processos de aprendizagem individual Sada Conhecimento Atitudes Habilidades

Eficcia
Organizacional

Treinando recursos organizacionais

Avaliao dos resultados

Entrada

Retroao

Processo cclico de treinamento

Levantamento de necessidades de treinamento

Programao de treinamento

Execuo do treinamento

Avaliao dos resultados do treinamento

Levantamento de necessidades de treinamento

Programao de treinamento

-Quem treinar?
-Como treinar? -Em que treinar? -Onde treinar? -Quando treinar? -Quanto treinar? -Quem treinar?

Execuo do treinamento

-Aplicao dos programas pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos.

Avaliao dos resultados do treinamento

Levantamento de necessidades de treinamento

1. Avaliao de desempenho Atravs da avaliao de desempenho possvel descobrir no apenas os empregados que vm executando

suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, mas tambm averiguar os

setores da empresa que reclamam uma ateno imediata dos responsveis pelo treinamento. 2. Observao Verificar onde haja evidncia de trabalho ineficiente,

como excessiva quebra de equipamento, atraso em relao ao

cronograma, perda excessiva de matria-prima, nmero acentuado de problemas disciplinares, alto ndice de ausncias, turnover elevado etc. 3. Questionrios Pesquisas atravs de questionrios e listas de

verificao (checklist) que coloquem em evidncia as necessidades de

treinamento. 4. Solicitao de supervisores e gerentes Quando a necessidade de treinamento atinge um nvel muito alto, os prprios gerentes e

supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu

pessoal.

5. Entrevistas com supervisores e gerentes Contatos diretos com supervisores e gerentes, com referncia a possveis problemas

solucionveis atravs do treinamento, geralmente surgem por meio de

entrevistas com os responsveis pelos vrios setores. 6. Reunies interdepartamentais Discusses interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais,

problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros

assuntos administrativos. 7. Exame de empregados Testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funes ou tarefas.

8. Modificao do trabalho Sempre que modificaes totais ou

parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos de trabalho.

9. Entrevista de sada Quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer, no apenas sua opinio

sincera sobre a organizao, mas tambm as razes que motivaram sua

sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de correo, venham superfcie.

10. Anlise de cargos

11. Relatrios peridicos da empresa ou de produo

Produto final do levantamento de necessidades de treinamento

O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informaes para que se possa traar a programao de treinamento: O QUE deve ser ensinado? QUEM deve aprender? QUANDO deve ser ensinado? ONDE deve ser ensinado? COMO se deve ensinar? QUEM deve ensinar?

Programao de treinamento

Uma vez feito o diagnstico do treinamento, segue-se a teraputica, ou seja, a escolha e prescrio dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Em outros termos, uma vez efetuado o levantamento e a determinao das necessidades de treinamento, passa-se ento programao.

A programao de treinamento sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:

1. Qual a necessidade? 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar?

3. Ocorre em outra rea ou setor?

4. Qual a sua causa? 5. parte de uma necessidade maior? 6. Como resolv-la: em separado ou combinada com outras? 7. preciso alguma providncia inicial, antes de resolv-la? 8. A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relao s demais? 9. A necessidade permanente ou temporria? 10. Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos? 11. Qual o tempo disponvel para o treinamento? 12. Qual o custo provvel do treinamento?

13. Quem ir executar o treinamento?

Planejamento do treinamento
A programao de treinamento requer um planejamento que envolva os
seguintes itens:

1. Abordagem de uma necessidade especfica de cada vez. 2. Definio clara do objetivo do treinamento.

3. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes

ou ciclos. 4. Determinao do contedo do treinamento, considerando-se os aspectos de quantidade e qualidade de informao.

5. Escolha dos mtodos de treinamento, considerando-se a

tecnologia disponvel. 6. Definio dos recursos necessrios para implementao do treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, mquinas, equipamentos ou ferramentas necessrios, materiais, manuais etc.

7. Definio da populao-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada, considerando-se: - Nmero de pessoas - Disponibilidade de tempo - Grau de habilidade, conhecimentos e tipos de atitudes - Caracatersticas pessoais de comportamento 8. Local onde ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora

da empresa
9. poca ou periodicidade do treinamento, considerando-se tambm o horrio mais oportuno ou ocasio mais propcia 10.Clculo da relao custo-benfcio do programa 11.Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a verificao de pontos crticos que demandem ajustamentos ou modificaes no programa para melhorar sua eficcia.

O planejamento do treinamento a
decorrncia do diagnstico das necessidades de treinamento.

Geralmente os recursos colocados

disposio do treinamento esto relacionados com os problemas diagnosticados.

Tcnicas de treinamento:
Tcnicas de treinamento orientadas para o contedo

A) Quanto ao uso

Tcnicas de treinamento orientadas para o processo Tcnicas de treinamento mistas

Treinamento de induo ou de integrao empresa

B) Quanto ao tempo
Treinamento depois do ingresso no trabalho

Treinamento no local de trabalho

C) Quanto ao local de aplicao

Treinamento fora do local de trabalho

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

1. Tcnicas de treinamento orientadas para o

contedo
Desenhada para a transmisso de conhecimento ou informao como a tcnica da leitura, recursos audiovisuais, instruo programada (I.P.) e instruo assistida por computador. Estas duas ltimas so tambm chamadas tcnicas auto-instrucionais.

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

2. Tcnicas de treinamento orientadas para o processo
Desenhada para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e

dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais. So as que

enfatizam a interao entre os treinados no sentido de influenciar mudana de comportamento ou de atitude, mais do que simplesmente transmitir conhecimento cognitivo. Alguns processos so utilizados para desenvolver intraviso (insight) interpessoal conscincia de si e dos outros como meio para mudar atitudes e desenvolver relaes humanas, como o caso de liderana ou de entrevista. Entre as tcnicas orientadas para o processo esto o role-playing, o treinamento da sensitividade, treinamento de grupos, etc.

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

3. Tcnicas de treinamento mistas
Com as quais no s se transmite a informao, mas tambm se procura mudar atitudes e comportamentos. So comumente

utilizadas

no

apenas

para

transmitir

conhecimentos

substantivos ou contedo, como tambm para alcanar alguns objetivos estabelecidos para as tcnicas mais orientadas para o processo. Entre as tcnicas mistas sobressaem mtodos de conferncias, estudos de casos, simulaes e jogos, e vrias tcnicas on the job. Ao mesmo tempo em que veiculam conhecimentos ou contedo, procuram mudar atitude, conscincia de si e eficcia interpessoal. Entre as tcnicas de treinamento no cargo (on the job), podemos relacionar o treinamento de instruo no cargo, treinamento de orientao, treinamento de iniciao, rotao de cargos etc.

B) Tcnicas de treinamento quanto ao Tempo

1. Treinamento de induo ou de integrao a

empresa
Visa adaptao e ambientao inicial do novo empregado empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. A introduo de um empregado novo ao seu trabalho geralmente feita atravs de uma programao sistemtica, levada a efeito por aquele que ser seu chefe imediato, por um instrutor especializado ou por um colega especialmente encarregado do

assunto, atravs do chamado Programa de integrao ou

Programa de induo. O programa de integrao costuma conter informaes sobre:

B) Tcnicas de treinamento quanto ao Tempo

1. A empresa histria, desenvolvimento e organizao; 2. O produto ou servio; 3. Os direitos e deveres do pessoal;

4. Os termos do contrato do trabalho;

5. As atividades sociais de empregados benefcios e servios; 6. As normas e regulamentos internos; 7. As noes sobre a proteo e segurana do trabalho; 8. O cargo a ocupar natureza do trabalho, horrios, salrios, oportunidades de promoo; 9. O supervisor do novo empregado apresentao;

10. As relaes do cargo com os outros departamentos;

11. A descrio detalhada do cargo.

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

Com uma introduo correta do funcionrio seu novo trabalho possvel conseguir vantagens como:

a) Reduo do tempo perdido pelo empregado; ao ingressar, ele recebe informaes gerais de que necessita sobre a empresa como normas, regulamentos e procedimentos que i afetam e sobre o cargo que ir ocupar, da maneira mais racional, para que o seu ajustamento seja o mais rpido; b) Reduo no nmero de demisses ou de aes corretivas que

se

possam

efetuar,

graas

ao

desenvolvimento

dos

regulamentos da empresa e das conseqentes penalidades advindas de sua violao;

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

c) Fornecimento, ao supervisor, de uma oportunidade de explicar ao novo empregado sua posio real na organizao, antes que ele seja informado erroneamente a respeito;

d) Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para

vencer o medo do desconhecido que, em geral, atinge a todos que se vem em face de uma nova situao que poder dificultar o alcance de sua produo ideal; ele instrudo de acordo com os requisitos definidos na descrio do cargo que ir ocupar.

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

2. Treinamento depois do ingresso no trabalho
Em uma organizao, a todo momento sempre algum sendo treinado em alguma coisa. Para que o treinamento se torne realmente eficiente, dever ser um processo racional,

obedecendo a uma programao geral que interessa aos

empregados e empresa concomiantemente. O treinamento , depois do ingresso no cargo, poder ser levado a

efeito sob dois aspectos:

Treinamento no local de trabalho (em servio). Treinamento fora do local de trabalho (fora do servio). Com isto, nos defrontamos com a classificao das tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao.

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao

1. Treinamento no local de trabalho
Pode ser ministrado a empregados como a supervisores, atravs de funcionrios, supervisores ou especialistas de staff. No requer

acomodaes

ou

equipamentos

especiais

constitui

provavelmente a forma mais comum de se transmitir os ensinamentos necessrios aos empregados. Encontra grande acolhida, principalmente em razo de sua praticabilidade, pois o empregado aprende enquanto trabalha. Dificilmente uma empresa de pequeno e mdio portes considera possvel investir em treinamento, a no ser dessa maneira. Alm disso, esse

procedimento

encontra

suporte

nas

prprias

leis

de

aprendizagem, uma vez que o problema de transferncia de aprendizagem inexiste nessa situao.

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao

O treinamento no trabalho apresenta vrias modalidades:

a) Admisso de aprendizes a serem treinados em certos cargos;

b) Rodzio de cargos; c) Treinamento em tarefas; d) Enriquecimento do cargo etc.

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao

2. Treinamento fora do local de trabalho
A maioria dos programas de treinamento, processados fora do servio, no to diretamente relacionada ao trabalho: geralmente suplementar ao treinamento em servio. A principal vantagem que oferece possibilitar ao treinando a dedicao de toda ateno ao treinamento, o que possvel quando o mesmo est envolvido nas

tarefas de produo. As principais tcnicas de treinamento

fora do trabalho so:

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao

a) Aulas expositivas; b) Filmes, dispositivos (slides), vdeo;

c) Mtodo do caso (estudo de caso);

d) Discusso em grupo, painis, debates; e) Dramatizao (role-playing);

f) Simulao e jogos;
g) Instruo programada etc.

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de aplicao

Exposio verbal

Quadro negro e giz

Projees sonoras (filmes)

Projees fixas (slides) Recursos visuais impressos (transparncias)

Instruo programada Dramatizao (role-playing)

Demonstrao

Aprendizagem

Os seguintes fatores devem ser considerados em qualquer forma de aprendizagem:

1. Motivao e interesse em aprender 2. Conhecimento do desempenho correto a ser atingido 3. Avaliao do resultado das tentativas feitas 4. Conhecimento do progresso na aprendizagem (retroao ou
feedback)

5. Durao e distribuio das prticas

6. Quantidade e dificuldade do material a ser aprendido 7. Organizao adequada do material de ensino

8. Organizao adequada do esforo do aprendiz

Execuo do treinamento

 a terceira etapa do processo de treinamento: em funo das

necessidades diagnosticadas (seja ao

nvel da organizao, dos recursos

humanos ou das tarefas e operaes) e

elaborada a programao, o prximo passo sua execuo. A execuo do treinamento pressupe sempre o binmio: instrutor x aprendiz.

A execuo do treinamento depender dos seguintes fatores :

1. Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao. A deciso de estabelecer determinados programas de treinamento

deve

depender

da

necessidade

de

preparar

determinados empregados ou melhorar o nvel dos empregados disponveis. O treinamento deve ser a

soluo dos problemas que deram origem s

necessidades diagnosticadas ou percebidas.

2.

A qualidade

do

material

de

treinamento

apresentado. O material de

ensino

deve ser

cuidadosamente planejado, a fim de facilitar a execuo do treinamento. O material de ensino visa

concretizar a instruo, objetivando-a devidamente,

facilitar a compreenso do aprendiz pela utilizao de recursos audiovisuais, aumentar o rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.

3. A cooperao dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os nveis

em funes. Sua manuteno envolve uma quantidade considervel

de esforo e de entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, alm de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que capitalizar dividendos a

mdio e curto prazos e no simplesmente uma despesa inativa.

necessrio contar-se com o esprito de cooperao do pessoal e com o apoio dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar efetivamente na execuo do programa. Sabemos

que um diretor exerce uma influncia decisiva na vida de um

supervisor e, da mesma forma, este sobre cada empregado. O melhor treinamento que um supervisor pode ter contar com uma direo adequada e aberta, e o melhor treinamento que um empregado pode ter contar com uma eficiente superviso.

4. A qualidade e o preparo dos instrutores. O xito da execuo depender do interesse, do gabarito e do treinamento dos

instrutores. sumamente importante o critrio de seleo dos

instrutores. Estes devero reunir certas qualidades pessoais como: facilidade no relacionamento humano, motivao pela funo, raciocnio, didtica, exposio fcil, alm do conhecimento da

especialidade. Os instrutores podero ser selecionados entre os

vrios nveis e reas da empresa. Devem conhecer perfeitamente as e responsabilidades da funo e estar dispostos a assumi-las. A tarefa no fcil e envolve alguns sacrifcios pessoais. Como o

instrutor estar constantemente em contato com os aprendizes, dele

dependendo a formao dos mesmos, muito importante que este instrutor preencha um certo nmero de requisitos. Quanto maior for o grau em que o instrutor possua tais requisitos, tanto melhor desempenhar sua funo.

5. A qualidade dos aprendizes. Aparentemente a qualidade dos aprendizes influi substancialmente nos resultados do programa

de treinamento. Tanto que os melhores resultados so obtidos

com uma seleo adequada dos aprendizes, em funo da forma e contedo do programa e dos objetivos do treinamento para que se chegue a dispor das pessoas mais adequadas para cada trabalho.

Avaliao dos resultados do treinamento

1) Avaliao ao nvel organizacional

A nvel organizacional, o treinamento um dos meios de
aumentar a eficcia organizacional. Neste nvel, o treinamento deve proporcionar resultados como: A) Aumento da eficcia organizacional; B) Melhoria da imagem da empresa;

C)Melhoria do clima organizacional;

D)Melhor relacionamento empresa x empregados; E) Facilidade nas mudanas e na inovao;

F) Aumento da eficincia etc.

2) Avaliao ao nvel dos recursos humanos

Ao nvel dos recursos humanos, o treinamento deve
proporcionar resultados, como:

A) Reduo da rotao pessoal;

B) Reduo do absentesmo; C)Aumento da eficincia individual dos empregados;

D)Aumento das habilidades das pessoais;

E) Elevao do conhecimento das pessoas; F) Mudanas de atitudes e de comportamentos das

pessoas etc.

3) Avaliao ao nvel das tarefas e operaes

Ao nvel das tarefas e operaes, o treinamento pode
proporcionar resultados como:

A) Aumento da produtividade;
B) Melhoria da qualidade dos produtos e servios; C)Reduo no fluxo da produo

D)Reduo no tempo de treinamento;

E) Reduo do ndice de acidentes; F) Reduo do ndice de manuteno de mquinas e

equipamentos etc.

De um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece

ser uma resposta lgica a um quadro de condies ambientais extremamente mutveis e a novos requisitos

para a sobrevivncia e crescimento organizacional.

Esses critrios em de eficcia do treinamento e

desenvolvimento
considerados

tornam-se
conjunto

significativos

quando

com as mudanas no

ambiente organizacional e nas demandas sobre a

organizao.

Levantamento das necessidades especficas de treinamento

Escolha de mtodos adequados instruo

Aplicao dos princpios de

aprendizagem

Colheita de material e dados para a instruo

Relatrio de treinamento

Atividades de linha Atividades de staff

Elaborao do programa de treinamento

Avaliao e controle dos resultados

Execuo do treinamento

Treinamento dos instrutores