EVALUACION DE PUESTOS

Universidad Nacional de Ingeniera

AGENDA
1. Fases principales de la administracin de
compensaciones
2. Definicin de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3. Mtodos de Evaluacin de Puestos (Cargos)
3.1.Mtodo de jerarquizacin
3.2.Mtodo de categoras predeterminadas
3.3.Mtodo de comparacin de factores
3.4.Mtodo de evaluacin por puntos

1.FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DE
COMPENSACIONES

FASE I: Identificacin y estudio de puestos
Descripcin de
funciones y
caractersticas
Estndares del
puesto
Especificacin
del puesto
ANLISIS DE PUESTOS
FASE II: Igualdad interna
EVALUACIN DEL PUESTO
Jerarquizacin Graduacin Comparacin por factores Sistemas de
puntos
FASE III: Igualdad externa ESTUDIOS COMPARATIVOS DE
SUELDOS Y SALARIOS
Entidades
oficiales
Asociaciones de empresarios
Asociaciones profesionales
Estudios comparativos
propios
Valor determinado
por el mercado de
trabajo
DETERMINACIN DE
LA COMPENSACIN
Valor determinado
por la evaluacin
de puesto
Equilibrio
= =
Tasa concedida
a cada puesto
FASE IV: Equilibrio
de valor interno y
externo
2.EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS)
Definicin
Es un proceso que consiste en analizar y comparar
el contenido de los puestos; con el fin de colocarlos
en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneracin.

En sentido estricto, la evaluacin de puestos intenta
determinar la posicin relativa de cada puesto
(jerarquizar los puestos) con los dems
.


3. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS
(PUESTOS)
Existen varias maneras de determinar y
administrar sistemas de pago. La
evaluacin de puestos est relacionada
con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada
cargo, indicando las diferencias esenciales
entre los cargos, sea cuantitativa o
cualitativamente.
Los mtodos de evaluacin de puestos
pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos cualitativos:

1. Jerarquizacion de puestos
2. Categoras predeterminadas

Mtodos cuantitativos:

3. Comparacin por factores
4. Evaluacin por puntos

Todos los mtodos de evaluacin de puestos son
eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o
comparan los cargos con algunos criterios (categoras o
factores de evaluacin) tomados como base de referencia.
Mtodos de evaluacin de cargos (puestos)

Base de
comparacin
Esquema de comparacin
Cargo como un todo Partes del cargo o factores
Cargo versus cargo 1. Jerarquizacion de cargos 3. Comparacin de factores
Cargo versus criterio 2. Categoras predeterminadas
(clasificacin de cargos)
4. Evaluacin por Puntos
El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de
cargos consiste en obtener informacin respecto de los cargos
concernientes, mediante el anlisis de cargos, para tomar las
decisiones comparativas sobre ellos.
La evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y el
contenido de los cargos y no en las caractersticas de las
personas que las ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargos
debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis
de cargos.
MTODOS CUALITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.1. MTODO DE JERARQUIZACIN

El mtodo de Ordenacin o Jerarquizacin estriba
simplemente en ordenar los trabajos desde el ms
importante hasta el que lo es menos. Al puesto
ms sencillo y rutinario le corresponder el ltimo
lugar en la ordenacin; los trabajos restantes irn
ocupando posiciones ms elevadas en la lista a
medida que aumentan sus exigencias, complejidad y
responsabilidades.
El resultado final de la evaluacin ser una relacin
de los puestos, jerarquizados de acuerdo a su
importancia.
A modo de ejemplo se expone en el cuadro
siguiente la jerarquizacin de 10 puestos de obreros
de cierta empresa.
a. Aproximaciones Sucesivas

Consiste en recurrir al simple tanteo para obtener el
ordenamiento de los puestos. Cuando los cargos por
jerarquizar son pocos, esta manera de efectuar la
ordenacin no presenta dificultades. En cambio,
cuando los trabajos involucrados son numerosos, las
aproximaciones sucesivas resultan engorrosas y
suelen generar confusiones y errores.


PUESTOS ORDEN O JERARQUIA

Mecnica Especialista 1
Instrumentista 2
Electricista 3
Gruero 4
Tractorista 5
Carpintero 6
Albail 7
Herramentero 8
Operario 9
Ayudante de Limpieza 10
Cuadro
ORDENACIN DE PUESTOS DE OBREROS
b. Procedimiento de los Promedios

Segn este mecanismo, cada uno de los jueces
integrantes del comit de valoracin ordena los puestos
sin intercambiar ideas con los dems. Los
ordenamientos individuales de los calificadores son
luego promediados y el resultado define las posiciones
que en ltima instancia tendrn los trabajos. Vase un
caso ilustrativo en el cuadro a continuacin. En general,
se considera que este procedimiento tiene un elevado
margen de azar, dado que sus resultados responden a
la adicin matemtica de opiniones individuales y no a la
deliberacin sistemtica de los jueces que permita
arribar a un criterio conjugado.

Cuadro
PROCEDIMIENTO DE LOS PROMEDIOS

PUESTOS JUEZ JUEZ JUEZ
A B C
Promedio Orden
Final
Operario Conera
Op. Madejera
Op. Continua
Op. Retorcedora
Canillero
Parafinador
1 1 2
2 2 1
4 3 3
3 5 4
5 4 5
6 6 6
1.33
1.67
3.33
4.00
4.67
6.00
1
2
3
4
5
6
c. Los Mejores y los Peores

Consiste en efectuar ordenaciones parciales de los puestos,
los cuales luego son ensamblados. Por ejemplo si
deseramos ordenar 40 puestos, escribiramos sus ttulos o
denominaciones en otras tantas tarjetas y en una primera
instancia formaramos dos grupos con ellas: Un grupo
comprendera los mejores puestos y el otro los peores.
Posteriormente cada uno de estos dos grupos los
subedividiramos a su vez en otros dos: 1) Los mejores de
los mejores y los peores de los mejores; 2) los mejores de
los peores y los peores de los peores. En el cuadro
siguiente se presenta un diagrama ilustrativo del
procedimiento. Este artificio para realizar la jerarquizacin es
til cuando los puestos son numerosos, pudindose llegar
con relativa facilidad a acuerdos entre los miembros del
comit.
40 Puestos
20 Mejores
20 Peores
10 mejores de mejores
10 peores de mejores
10 mejores de peores
10 peores de peores
Cuadro
ARTIFICIO DE LOS MEJORES Y LOS PEORES
d. Comparacin por Pares

Aqu el ordenamiento de los trabajos se efecta
mediante la comparacin, dos a dos, de todos los
puestos. Para el efecto se recurre a un diagrama
semejante al expuesto en el cuadro siguiente. En l se
marca con una X el puesto que en la fila horizontal se
considera mejor a los identificados mediante cdigos en
las columnas. Por ejemplo, en el diagrama se ha
otorgado dos X al puesto de Kardista: una de ellas por
considerrse mejor que el Operario de Radio (cdigo
03). De idntica forma se ha procedido con los dems
puestos.
Cuadro
COMPARACION POR PARES

PUESTOS CODIGO POR PUESTOS NMERO
DE
ASPAS

ORDEN
CDIGO TITULO
01 02 03 04 05
01
02
03
04
05
Kardista
Auxiliar Caja
Op. Radio
Traductor
Planillero
X X
X X X

X X X X
X
2
3
0
4
1
3
2
5
1
4
Concluidas las comparaciones por pares, se totalizar el
nmero de aspas logradas por los puestos, las cuales
definirn la mayor o menor jerarqua de los trabajos.

En la comparacin por pares, es arduo y difcil alcanzar
acuerdos finales entre los jueces, pero la amplia discusin
que propicia este procedimiento otorga una elevada validez
a sus resultados.

Cabe anotar, finalmente, que este mecanismo de
ordenacin de los trabajos exige numerosas comparaciones
de pares de puestos, caractersticas que lo torna adecuado
slo para valorar escasos cargos.
MTODOS CUALITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.2. MTODO DE CATEGORIAS
PREDETERMINADAS

El mtodo de categoras predeterminadas
constituye una variacin del mtodo de
Jerarquizacin sencillo, que podra denominarse
mtodo de jerarquizaciones simultneas.
Para aplicar este mtodo, es necesario dividir los
cargos que van a compararse en conjunto de
cargos (categoras predeterminadas) que posean
ciertas caractersticas comunes. En seguida se
aplica el mtodo de jararquizacin sencillo en cada
uno de estos conjunto o categoras de cargos.
Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el
anlisis de cargos, este mtodo comienza por definir
previamente las categoras de cargos. Las categoras son
conjuntos de cargos con caractersticas comunes, que pueden
disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muy
comn que algunas organizaciones predeterminen las
siguientes categoras de cargos:

Cargos de supervisin
Cargos de operacin

Cargos especializados
Cargos calificados
Cargos no calificados o de obreros
Primera forma de
categorizacin
Segunda forma de
categorizacin
En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categoras
principales, segn se ilustra en el siguiente cuadro:
Categora 1
Cargos
no calificados
Trabajo esencialmente rutinario,
que requiere poca precisin y
experiencia limitada.
Categora 2
Cargos
calificados
Exigen cierto potencial intelectual y
alguna experiencia general y
especfica en el desempeo de
tareas de cierta variedad y
dificultad.
Categora 3
Cargos
especializados
Exigen espritu analtico y creador
para solucionar problemas tcnicos
complejos y desarrollar mtodos.
CLASIFICACIN DE LOS CARGOS EN CATEGORAS

El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona una
organizacin planeada. Tomando en su totalidad, este mtodo de la
impresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez
implantado, este mtodo puede volverse inflexible y poco sensible a
los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. No
obstante, es ms elaborado que el mtodo de jerarquizacin y
permite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es un
mtodo no analtico y cualitativo, como el mtodo de jerarquizacin.
Figura: Las jerarquizaciones mltiples en el mtodo de categoras predeterminadas
Relacin
salarial
Categoras
MTODOS CUANTITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.3.MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
(Factor Comparison)

El mtodo de comparacin de factores es
una tcnica que utiliza el principio de
Jerarquizacin. Es una tcnica analtica
por cuanto los cargos se comparan
mediante factores de evaluacin.

La creacin el mtodo de comparacin de
factores se atribuye a Eugene Benge,
quien propuso cinco factores genricos:
Factores Genricos
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

El mtodo de comparacin de factores exige las
siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del
anlisis de cargos:



1. Eleccin de los factores de evaluacin.
Los factores constituyen criterios de comparacin, verdaderos
instrumentos de comparacin que permitirn escalonar los
cargos que se evalen. La eleccin de los factores de
evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los
cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es
identificar pocos factores, pero ms amplios, para
proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definicin del significado de cada uno de los factores de
evaluacin.
Cuanto mejor sean definidos los factores, mayor ser la
precisin del mtodo.

3. Eleccin de los cargos de referencia.
Para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Los
cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los
factores de evaluacin.

4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin.
Cada cargo de referencia se evala mediante la
jerarquizacin de los factores de evaluacin. Supongamos
que los cargos de referencia escogidos sean el de
recepcionista y el de aseador.
Escalonamiento de factores de dos cargos de referencia




Orden de
escalonamiento
de los factores

Aseador

Recepcionista

1
2
3
4
5

Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores
deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin
individual para el total (lo cual puede darse con base en
porcentajes), de modo que la suma total de salario obtenida
para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en
trminos absolutos para cada factor.
En el siguiente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser
evaluados, la seleccin de los cargos de referencia recae sobre
los de recepcionista y aseador. El primero recibe una
remuneracin de $ 30,000 mensuales y el segundo una de $
15,000 mensuales. Utilizando los factores de Benge,
supongamos que la comisin de evaluacin decide con
respecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargo
de referencia, lo siguiente:
Figura: Evaluacin de factores en los dos cargos de referencia
Factores de
evaluacin
Recepcionista
($)
Aseador
($)

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

6,000
10,000
4,000
8,000
2,000

$ 30,000

1,000
3,000
5,000
2,000
4,000

$ 15,000
La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo
que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario,
entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los
valores de los factores constituye el ciento por ciento del salario
compuesto. Para cada uno de los dos cargos de referencia, debe
decidirse el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. As, est
evaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero.
6. Montaje de la matriz o escalonamiento y de
evaluacin de factores.
Ahora la tarea consiste en comparar los resultados
obtenidos en la evaluacin de factores con los obtenidos
en el escalonamiento original de los factores. En otras
palabras, debe haber conformidad entre las diferencias
relativas indicadas por el escalonamiento y las
diferencias absolutas encontradas en las asignaciones
salariales arbitrarias y subjetivas. En la prctica esta
tarea no es fcil. El medio ms simple consiste en
montar una matriz de escalonamiento de factores en la
cual cada factor de evaluacin se desdobla y se
escalona de acuerdo con su importancia en los cargos
de referencia, como en el siguiente cuadro:

Figura: Matriz de escalonamiento de factores
Orden de
escalonamiento
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Requisitos
fsicos
Responsabi-
lidad
Condiciones
de trabajo

1
2
3
4
5




Recepcionista

Aseador


Recepcionista

Aseador

Aseador


Recepcionista



Recepcionista

Aseador


Aseador


Recepcionista
Esta parte es un paso esencial para el desarrollo del
mtodo. La matriz es slo un mapa que muestra las
diferencias relativas entre los cargos y no indica las
diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las
diferencias absolutas se determinarn mediante el proceso
de evaluacin de factores. Con los resultados de la
evaluacin de factores, la matriz anterior se completa
transformndose en una matriz de escalonamiento y de
evaluacin de factores
Figura: Matriz de escalonamiento de factores y de evaluacin de factores
Orden de
escalonamiento
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Requisitos
fsicos
Responsabi-
lidad
Condiciones
de trabajo

1

2

3

4

5






Recepcionista
($ 6,000)


Aseador
($ 1,000)


Recepcionista
($ 10,000)


Aseador
($ 3,000)


Aseador
($ 5,000)




Recepcionista
($ 4,000)





Recepcionista
($ 8,000)


Aseador
($ 2,000)




Aseador
($ 2,000)




Recepcionista
($ 2,000)

7. Escala comparativa de cargos.
El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de
escalonamiento y de evaluacin de factores en una escala
comparativa de cargos, como se muestra en el siguiente cuadro.
Figura: Escala comparativa de cargos
Valores en $
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Requisitos
fsicos
Responsabi-
lidad
Condiciones
de trabajo
1000 Aseador
2000 Aseador Recepcionista
3000 Aseador
4000 Recepcionista Aseador
5000 Aseador
6000 Recepcionista
7000
8000 Recepcionista
9000
10,000 Recepcionista
11,000
12,000
13,000
14,000
MTODOS CUANTITATIVOS DE
EVALUACIN DE PUESTOS
3.4. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS
(Point rating)
Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y
puntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y
rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos
ms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y el
ms utilizado de los mtodos .
La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante
factores de evaluacin en sus partes componentes. Es
tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores
numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se
obtiene un valor total por la suma de valores numricos
(conteo de puntos).
El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajo
previo de anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Eleccin de factores de evaluacin

Los factores de evaluacin son los mismos factores de
especificaciones escogidos para el programa de anlisis
de cargos. As, la eleccin de los factores, su definicin,
su dimensionamiento y su graduacin son asuntos ya
tratados en el captulo dedicado al anlisis de cargos.

Ya vimos que la identificacin de los factores est
directamente relacionada con los tipos de cargos que van
a evaluarse. Ms que de factores individuales,
conviene hablar de cuatro grupo de factores:
a) Requisitos intelectuales, es decir, exigencias de los
cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de
los ocupantes.
b) Requisitos fsicos, es decir, las exigencias de los
cargos en cuanto a las caractersticas fsicas del
ocupante.
c) Responsabilidades implicadas, es decir, las
exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que
el ocupante debe responder.
d) Condiciones de trabajo, es decir las condiciones
fsicas bajo las cuales el ocupante desempea el cargo.

Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes
Factores:

Figura: Factores de evaluacin
FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o
visual
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
2. Ponderacin de los factores de evaluacin

La ponderacin de los factores de evaluacin se hace de
acuerdo con su importancia relativa, una vez que stos no
sean idnticos en su contribucin al desempeo de los
cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

La ponderacin es lo que se da a cada uno de los factores de
evaluacin o su peso relativo en las comparaciones entre los
cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que
cada factor entra en la evaluacin de cargos. Al terminar la
ponderacin, muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y
esto hace que la suma de participacin de todos los factores
se vuelva diferente de cien. En estos casos, la escala de
puntos sufrir una reduccin constante o un crecimiento
constante, lo cual no anula la precisin del instrumento de
medicin que estamos considerando.
Figura: Ponderacin de los factores de evaluacin
Factores
Primera
ponderacin
Segunda
ponderacin
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio

15
20
15

15
25
15
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o visual

6
6

6
6
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales

10
4
4
4

10
4
4
4
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos

6
10

6
10
Total 100 105
3. Montaje de la escala de puntos

Despus de hacerse la ponderacin de los factores, la
siguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos)
a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado
ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del
porcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderados
sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos
para cada factor y constituirn el valor en puntos para el grado
A de cada factor. Establecidos los valores numricos (puntos)
para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignacin de puntos a los grados B,C,D y as sucesivamente.
Por tanto, se trata de establecer una progresin de puntos a
lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede
utilizarse una progresin aritmtica o una progresin
geomtrica o, inclusive una progresin arbitraria. Por
ejemplo:

Figura: Progresiones de la escala de puntos
Grados
A B C D E
5

5

5
10

10

12
15

20

17
20

40

22
25

80

25
Progresin aritmtica:

Progresin geomtrica:

Progresin arbitraria:
Mientras la progresin aritmtica hace que el valor de cada
grado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo
que la diferencia numrica entre los grados sea constante, la
progresin geomtrica hace que el valor de cada grado
aumente ciento por ciento con relacin al grado anterior,
haciendo que el valor de puntos se duplique en cada una de
las etapas sucesiva. La utilizacin de una de estas
progresiones depende, obviamente, de los objetivos de la
evaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir una
recta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden a
producir una curva salarial. Al adoptar la progresin
aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene la
siguiente escala de puntos:
Figura: Escala de puntos
Factor
Grado
A
Grado
B
Grado
C
Grado
D
Grado
E
Grado
F
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
3. Iniciativa e ingenio

15
25
15

30
50
30

45
75
45

60
100
60

75
125
75

90
150
90
Requisitos fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental o visual

6
6

12
12

18
18

24
24

30
30

36
36
Responsabilidad por
6. Supervisin de personal
7. Material o equipo
8. Mtodo o procesos
9. Informaciones confidenciales

10
4
4
4

20
8
8
8

30
12
12
12

40
16
16
16

50
20
20
20

60
24
24
24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos

6
10

12
20

18
30

24
40

30
50

36
60
4. Montaje del manual de evaluacin de cargos

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se
proceder a definir el significado de cada uno de los
factores de evaluacin. Ahora se trata del montaje del
manual de evaluacin de cargos, una especie de gua
o patrn de comparacin entre los diversos grados de
cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada
factor ocupa una pgina del manual, de acuerdo con la
figura siguiente:

1. INSTRUCCIN BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico-especializada, e inclusive el
entrenamiento especfico preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe
considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la persona
que actualmente lo ocupa.
Grado Descripcin Puntos

A

B

C

D

E

F
Figura: Ejemplo de redaccin del manual de evaluacin
El cargo slo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga slo
un curso de alfabetizacin.
15

30

45

60

75

90
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su
equivalente
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o un
curso especializado equivalente.
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o
curso tcnico, o especializado del mismo nivel
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo
o a educcin tcnica especializada del mismo nivel
El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo,
mas curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel.
5. Evaluacin de los cargos mediante el manual de
evaluacin

Con el manual de evaluacin se procede a evaluar los
cargos. Se toma cada factor una vez y comparan con l
todos los cargos, anotando el grado y el nmero de
puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se
utiliza un formulario de doble entrada: en las lneas, los
cargos, y en las columnas, los factores de evaluacin, de
acuerdo con el modelo presentado en la figura a
continuacin.

En esta etapa, cada cargo corresponde a un valor en
puntos obtenido con la suma de los puntos en cada
factor.