SOLUES EMPRESARIAIS

Desenvolvimento Organizacional e Treinamento

SM

Treinamento e
Desenvolvimento
Organizacional

SM

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SM

Tipos de mudana de
comportamento alcanadas
com o treinamento

Transmisso de informaes
Desenvolvimento de
habilidades
Desenvolvimento ou
modificao de atitudes
Desenvolvimento de
conceitos
SM

Transmisso de informaes O elemento essencial em muitos programas

de treinamento o contedo: repartir informaes entre os treinandos como um
corpo de conhecimentos. Normalmente, as informaes, so genricas, de
preferncia as informaes sobre o trabalho: como informaes sobre a
empresa, seus produtos e servios, sua organizao e polticas, regras e
regulamento etc. Pode envolver tambm transmisso de novos conhecimentos.

Desenvolvimento de habilidades Principalmente aquelas habilidades,

destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do
cargo atual ou de possveis ocupaes futuras. Trata-se de um treinamento
comumente orientado diretamente para as tarefas e operaes a serem
executadas.

SM

Desenvolvimento ou modificaes de atitudes Geralmente mudana de

atitudes negativas para atitudes mais favorveis entre os trabalhadores,
aumento de motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de
gerncia e de superviso quanto aos sentimentos e reaes das outras
pessoas. Tambm pode envolver aquisio de novos hbitos e atitudes,
principalmente em relao a clientes ou usurios (como o caso de treinamento
de vendedores, de balconistas etc.) ou tcnica de vendas.

Desenvolvimento de conceitos O treinamento pode ser conduzido no

sentido de elevar o nvel de abstrao e o conceptualizao de idias e de
filosofias, seja para facilitar a aplicao de conceitos na prtica administrativa,
seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo gerentes que possam
pensar em termos globais e amplos.

SM

Os principais objetivos do treinamento so:

1. Preparar o pessoal para execuo imediata das
diversas tarefas peculiares organizao.
2. Proporcionar oportunidades para o contnuo
desenvolvimento pessoal, no apenas em seus
cargos atuais, mas tambm para outras funes
para as quais a pessoa pode ser considerada.
3. Mudar

atitude das pessoas, com vrias

finalidades, entre as quais criar um clima mais

satisfatrio entre empregados, aumentar-lhes a
motivao

torn-los

mais

receptivos

tcnicas de superviso e gerncia.

SM

O ciclo do treinamento
Processo
Programas de treinamento

Sada
Conhecimento

Processos de aprendizagem individual

Atitudes
Habilidades

Eficcia
Organizacional

Treinando
recursos
organizacionais

Avaliao dos resultados

Entrada

Retroao
SM

Processo cclico de treinamento

Levantamento de
necessidades de
treinamento

Programao de
treinamento

Execuo do
treinamento

SM

Avaliao dos
resultados do
treinamento

10

Levantamento de
necessidades de
treinamento

SM

11

Programao de
treinamento

-Quem treinar?
-Como treinar?
-Em que treinar?
-Onde treinar?
-Quando treinar?
-Quanto treinar?
-Quem treinar?

SM

12

Execuo do
treinamento

-Aplicao dos programas pela assessoria, pela linha ou

combinadamente por ambos.

SM

13

Avaliao dos resultados

do treinamento

SM

14

Levantamento de
necessidades
de treinamento

SM

15

1. Avaliao de desempenho Atravs da avaliao de desempenho

possvel descobrir no apenas os empregados que vm executando

suas tarefas abaixo de um nvel satisfatrio, mas tambm averiguar os

setores da empresa que reclamam uma ateno imediata dos
responsveis pelo treinamento.
2. Observao Verificar onde haja evidncia de trabalho ineficiente,

como excessiva quebra de equipamento, atraso em relao ao

cronograma, perda excessiva de matria-prima, nmero acentuado de
problemas disciplinares, alto ndice de ausncias, turnover elevado etc.
3. Questionrios Pesquisas atravs de questionrios e listas de

verificao (checklist) que coloquem em evidncia as necessidades de

treinamento.
4. Solicitao de supervisores e gerentes Quando a necessidade de
treinamento atinge um nvel muito alto, os prprios gerentes e

supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu

pessoal.
SM

16

5. Entrevistas com supervisores e gerentes Contatos diretos com

supervisores e gerentes, com referncia a possveis problemas

solucionveis atravs do treinamento, geralmente surgem por meio de

entrevistas com os responsveis pelos vrios setores.
6. Reunies interdepartamentais Discusses interdepartamentais
acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais,

problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros

assuntos administrativos.
7. Exame de empregados Testes sobre o conhecimento do trabalho de
empregados que executam determinadas funes ou tarefas.

8. Modificao do trabalho Sempre que modificaes totais ou

parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio
o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos
de trabalho.

SM

17

9. Entrevista de sada Quando o empregado est deixando a empresa

o momento mais apropriado para conhecer, no apenas sua opinio

sincera sobre a organizao, mas tambm as razes que motivaram sua

sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de
correo, venham superfcie.

10. Anlise de cargos

11. Relatrios peridicos da empresa ou de produo

SM

18

Produto final do levantamento de

necessidades de treinamento
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes
informaes para que se possa traar a programao de treinamento:
O QUE deve ser ensinado?
QUEM deve aprender?
QUANDO deve ser ensinado?
ONDE deve ser ensinado?
COMO se deve ensinar?
QUEM deve ensinar?

SM

19

Programao de treinamento

Uma vez feito o diagnstico do treinamento, segue-se a teraputica, ou seja,

a escolha e prescrio dos meios de tratamento para sanar as necessidades
indicadas ou percebidas. Em outros termos, uma vez efetuado o
levantamento e a determinao das necessidades de treinamento, passa-se
ento programao.

A programao de treinamento sistematizada e fundamentada sobre os

seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:

SM

20

1. Qual a necessidade?
2. Onde foi assinalada em primeiro lugar?

3. Ocorre em outra rea ou setor?

4. Qual a sua causa?
5. parte de uma necessidade maior?
6. Como resolv-la: em separado ou combinada com outras?
7. preciso alguma providncia inicial, antes de resolv-la?
8. A necessidade imediata? Qual a sua prioridade em
relao s demais?
9. A necessidade permanente ou temporria?
10. Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos?
11. Qual o tempo disponvel para o treinamento?
12. Qual o custo provvel do treinamento?

13. Quem ir executar o treinamento?

SM

21

Planejamento do treinamento
A programao de treinamento requer um planejamento que envolva os
seguintes itens:

1. Abordagem de uma necessidade especfica de cada vez.

2. Definio clara do objetivo do treinamento.

3. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes

ou ciclos.
4. Determinao do contedo do treinamento, considerando-se
os aspectos de quantidade e qualidade de informao.

5. Escolha dos mtodos de treinamento, considerando-se a

tecnologia disponvel.
6. Definio dos recursos necessrios para implementao do
treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos
audiovisuais,

mquinas,

equipamentos

necessrios, materiais, manuais

etc.
SM

ou

ferramentas
22

7. Definio da populao-alvo, ou seja, da clientela a ser

treinada, considerando-se:
- Nmero de pessoas
- Disponibilidade de tempo
- Grau de habilidade, conhecimentos e tipos de
atitudes
- Caracatersticas pessoais de comportamento
8. Local onde ser efetuado o treinamento, considerando-se as
alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora

da empresa
9. poca ou periodicidade do treinamento, considerando-se
tambm o horrio mais oportuno ou ocasio mais propcia
10.Clculo da relao custo-benfcio do programa
11.Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a
verificao de pontos crticos que demandem ajustamentos ou
modificaes no programa para melhorar sua eficcia.
SM

23

O planejamento do treinamento a
decorrncia
do diagnstico das necessidades de
treinamento.

Geralmente os recursos colocados

disposio
do treinamento esto relacionados com
os problemas diagnosticados.

SM

24

Tcnicas de treinamento:
Tcnicas de treinamento orientadas para o contedo

A) Quanto ao uso

Tcnicas de treinamento orientadas para o processo

Tcnicas de treinamento mistas

Treinamento de induo ou de integrao empresa

B) Quanto ao tempo
Treinamento depois do ingresso no trabalho

Treinamento no local de trabalho

C) Quanto ao local de aplicao

Treinamento fora do local de trabalho

SM

25

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

1. Tcnicas de treinamento orientadas para o

contedo
Desenhada para a transmisso de conhecimento ou
informao

como

tcnica

da

leitura,

recursos

audiovisuais, instruo programada (I.P.) e instruo

assistida por computador. Estas duas ltimas so tambm
chamadas tcnicas auto-instrucionais.

SM

26

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

2. Tcnicas de treinamento orientadas para o
processo
Desenhada para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e

dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais. So as que

enfatizam a interao entre os treinados no sentido de influenciar
mudana de comportamento ou de atitude, mais do que
simplesmente

transmitir

conhecimento

cognitivo.

Alguns

processos so utilizados para desenvolver intraviso (insight)

interpessoal conscincia de si e dos outros como meio para
mudar atitudes e desenvolver relaes humanas, como o caso
de liderana ou de entrevista. Entre as tcnicas orientadas para
o processo esto o role-playing, o treinamento da sensitividade,
treinamento de grupos, etc.

SM

27

A) Tcnicas de treinamento quanto ao uso

3. Tcnicas de treinamento mistas
Com as quais no s se transmite a informao, mas tambm se
procura mudar atitudes e comportamentos. So comumente

utilizadas

no

apenas

para

transmitir

conhecimentos

substantivos ou contedo, como tambm para alcanar alguns

objetivos estabelecidos para as tcnicas mais orientadas para o
processo. Entre as tcnicas mistas sobressaem mtodos de
conferncias, estudos de casos, simulaes e jogos, e vrias
tcnicas on the job. Ao mesmo tempo em que veiculam
conhecimentos

ou

contedo,

procuram

mudar

atitude,

conscincia de si e eficcia interpessoal. Entre as tcnicas de

treinamento no cargo (on the job), podemos relacionar o
treinamento de instruo no cargo, treinamento de orientao,
treinamento de iniciao, rotao
de cargos etc.
SM

28

B) Tcnicas de treinamento quanto ao Tempo

1. Treinamento de induo ou de integrao a

empresa
Visa adaptao e ambientao inicial do novo empregado
empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. A
introduo de um empregado novo ao seu trabalho geralmente
feita atravs de uma programao sistemtica, levada a efeito
por aquele que ser seu chefe imediato, por um instrutor
especializado ou por um colega especialmente encarregado do

assunto, atravs do chamado Programa de integrao ou

Programa de induo. O programa de integrao costuma conter
informaes sobre:

SM

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B) Tcnicas de treinamento quanto ao Tempo

1. A empresa histria, desenvolvimento e organizao;
2. O produto ou servio;
3. Os direitos e deveres do pessoal;

4. Os termos do contrato do trabalho;

5. As atividades sociais de empregados benefcios e servios;
6. As normas e regulamentos internos;
7. As noes sobre a proteo e segurana do trabalho;
8. O cargo a ocupar natureza do trabalho, horrios, salrios,
oportunidades de promoo;
9. O supervisor do novo empregado apresentao;

10. As relaes do cargo com os outros departamentos;

11. A descrio detalhada do cargo.
SM

30

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

Com uma introduo correta do funcionrio seu novo
trabalho possvel conseguir vantagens como:

a) Reduo do tempo perdido pelo empregado; ao ingressar, ele

recebe informaes gerais de que necessita sobre a empresa
como normas, regulamentos e procedimentos que i afetam e
sobre o cargo que ir ocupar, da maneira mais racional, para que
o seu ajustamento seja o mais rpido;
b) Reduo no nmero de demisses ou de aes corretivas que

se

possam

efetuar,

graas

ao

desenvolvimento

dos

regulamentos da empresa e das conseqentes penalidades

advindas de sua violao;
SM

31

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

c) Fornecimento, ao supervisor, de uma oportunidade de explicar ao
novo empregado sua posio real na organizao, antes que ele
seja informado erroneamente a respeito;

d) Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para

vencer o medo do desconhecido que, em geral, atinge a todos
que se vem em face de uma nova situao que poder dificultar
o alcance de sua produo ideal; ele instrudo de acordo com
os requisitos definidos na descrio do cargo que ir ocupar.

SM

32

B) Tcnicas de treinamento quanto ao tempo

2. Treinamento depois do ingresso no trabalho
Em uma organizao, a todo momento sempre algum sendo
treinado em alguma coisa. Para que o treinamento se torne
realmente

eficiente,

dever

ser

um

processo

racional,

obedecendo a uma programao geral que interessa aos

empregados e empresa concomiantemente.
O treinamento , depois do ingresso no cargo, poder ser levado a

efeito sob dois aspectos:

Treinamento no local de trabalho (em servio).
Treinamento fora do local de trabalho (fora do servio).
Com isto, nos defrontamos com a classificao das tcnicas de
treinamento quanto ao local de aplicao.
SM

33

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de

aplicao
1. Treinamento no local de trabalho
Pode ser ministrado a empregados como a supervisores, atravs de
funcionrios, supervisores ou especialistas de staff. No requer

acomodaes

ou

equipamentos

especiais

constitui

provavelmente a forma mais comum de se transmitir os

ensinamentos necessrios aos empregados. Encontra grande
acolhida, principalmente em razo de sua praticabilidade, pois o
empregado

aprende

enquanto

trabalha.

Dificilmente

uma

empresa de pequeno e mdio portes considera possvel investir

em treinamento, a no ser dessa maneira. Alm disso, esse

procedimento

encontra

suporte

nas

prprias

leis

de

aprendizagem, uma vez que o problema de transferncia de

aprendizagem inexiste nessa situao.
SM

34

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de

aplicao

O treinamento no trabalho apresenta vrias modalidades:

a) Admisso de aprendizes a serem treinados em certos cargos;

b) Rodzio de cargos;
c) Treinamento em tarefas;
d) Enriquecimento do cargo etc.

SM

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de

aplicao
2. Treinamento fora do local de trabalho
A maioria dos programas de treinamento, processados
fora do servio, no to diretamente relacionada ao
trabalho: geralmente suplementar ao treinamento em
servio. A principal vantagem que oferece possibilitar ao
treinando a dedicao de toda ateno ao treinamento, o
que possvel quando o mesmo est envolvido nas

tarefas de produo. As principais tcnicas de treinamento

fora do trabalho so:

SM

36

C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de

aplicao
a) Aulas expositivas;
b) Filmes, dispositivos (slides), vdeo;

c) Mtodo do caso (estudo de caso);

d) Discusso em grupo, painis, debates;
e) Dramatizao (role-playing);

f) Simulao e jogos;
g) Instruo programada etc.

SM

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C) Tcnicas de treinamento quanto ao local de

aplicao

Exposio verbal

Quadro negro e giz

Projees sonoras (filmes)

Projees fixas (slides)

Recursos visuais impressos
(transparncias)

Instruo programada
Dramatizao (role-playing)

Demonstrao
SM

38

Aprendizagem

SM

39

Os seguintes fatores devem ser considerados

em qualquer forma de aprendizagem:
1. Motivao e interesse em aprender
2. Conhecimento do desempenho correto a ser atingido
3. Avaliao do resultado das tentativas feitas
4. Conhecimento do progresso na aprendizagem (retroao ou
feedback)

5. Durao e distribuio das prticas

6. Quantidade e dificuldade do material a ser aprendido
7. Organizao adequada do material de ensino

8. Organizao adequada do esforo do aprendiz

SM

40

Execuo do treinamento

SM

41

 a terceira etapa do processo de

treinamento:

em

funo

das

necessidades diagnosticadas (seja ao

nvel da organizao, dos recursos

humanos ou das tarefas e operaes) e

elaborada a programao, o prximo
passo sua execuo.
A execuo do treinamento pressupe
sempre o binmio: instrutor x aprendiz.
SM

42

A execuo do treinamento depender

dos seguintes fatores :
1. Adequao do programa de treinamento s
necessidades

da

organizao.

A deciso

de

estabelecer determinados programas de treinamento

deve

depender

da

necessidade

de

preparar

determinados empregados ou melhorar o nvel dos

empregados disponveis. O treinamento deve ser a

soluo dos problemas que deram origem s

necessidades diagnosticadas ou percebidas.

SM

43

2.

A qualidade

do

material

apresentado. O material de

de

treinamento

ensino

deve ser

cuidadosamente planejado, a fim de facilitar a

execuo do treinamento. O material de ensino visa

concretizar a instruo, objetivando-a devidamente,

facilitar a compreenso do aprendiz pela utilizao de
recursos audiovisuais, aumentar o rendimento do
treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.

SM

44

3. A cooperao dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento

deve ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os nveis

em funes. Sua manuteno envolve uma quantidade considervel

de esforo e de entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam
ligados ao assunto, alm de implicar um custo que deve ser
encarado como um investimento que capitalizar dividendos a

mdio e curto prazos e no simplesmente uma despesa inativa.

necessrio contar-se com o esprito de cooperao do pessoal e
com o apoio dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores
devem participar efetivamente na execuo do programa. Sabemos

que um diretor exerce uma influncia decisiva na vida de um

supervisor e, da mesma forma, este sobre cada empregado. O
melhor treinamento que um supervisor pode ter contar com uma
direo adequada e aberta, e o melhor treinamento que um
empregado pode ter contar com uma eficiente superviso.
SM

45

4. A qualidade e o preparo dos instrutores. O xito da execuo

depender do interesse, do gabarito e do treinamento dos

instrutores. sumamente importante o critrio de seleo dos

instrutores. Estes devero reunir certas qualidades pessoais como:
facilidade no relacionamento humano, motivao pela funo,
raciocnio, didtica, exposio fcil, alm do conhecimento da

especialidade. Os instrutores podero ser selecionados entre os

vrios nveis e reas da empresa. Devem conhecer perfeitamente
as e responsabilidades da funo e estar dispostos a assumi-las. A
tarefa no fcil e envolve alguns sacrifcios pessoais. Como o

instrutor estar constantemente em contato com os aprendizes, dele

dependendo a formao dos mesmos, muito importante que este
instrutor preencha um certo nmero de requisitos. Quanto maior for
o grau em que o instrutor possua tais requisitos, tanto melhor
desempenhar sua funo.
SM

46

5. A qualidade dos aprendizes. Aparentemente a qualidade dos

aprendizes influi substancialmente nos resultados do programa

de treinamento. Tanto que os melhores resultados so obtidos

com uma seleo adequada dos aprendizes, em funo da
forma e contedo do programa e dos objetivos do treinamento
para que se chegue a dispor das pessoas mais adequadas para
cada trabalho.

SM

47

Avaliao dos
resultados
do treinamento

SM

48

1) Avaliao ao nvel organizacional

A nvel organizacional, o treinamento um dos meios de
aumentar a eficcia organizacional. Neste nvel, o
treinamento deve proporcionar resultados como:
A) Aumento da eficcia organizacional;
B) Melhoria da imagem da empresa;

C)Melhoria do clima organizacional;

D)Melhor relacionamento empresa x empregados;
E) Facilidade nas mudanas e na inovao;

F) Aumento da eficincia etc.

SM

49

2) Avaliao ao nvel dos recursos humanos

Ao nvel dos recursos humanos, o treinamento deve
proporcionar resultados, como:

A) Reduo da rotao pessoal;

B) Reduo do absentesmo;
C)Aumento da eficincia individual dos empregados;

D)Aumento das habilidades das pessoais;

E) Elevao do conhecimento das pessoas;
F) Mudanas de atitudes e de comportamentos das

pessoas etc.
SM

50

3) Avaliao ao nvel das tarefas e operaes

Ao nvel das tarefas e operaes, o treinamento pode
proporcionar resultados como:

A) Aumento da produtividade;
B) Melhoria da qualidade dos produtos e servios;
C)Reduo no fluxo da produo

D)Reduo no tempo de treinamento;

E) Reduo do ndice de acidentes;
F) Reduo do ndice de manuteno de mquinas e

equipamentos etc.
SM

51

De um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece

ser uma resposta lgica a um quadro de condies
ambientais extremamente mutveis e a novos requisitos

para a sobrevivncia e crescimento organizacional.

Esses

critrios

desenvolvimento
considerados

em

de

eficcia

tornam-se
conjunto

do

treinamento

significativos

quando

com as mudanas no

ambiente organizacional e nas demandas sobre a

organizao.

SM

52

Escolha de mtodos
adequados instruo

Levantamento das necessidades

especficas de treinamento

Aplicao
dos
princpios de

Colheita de material e
dados para a instruo

aprendizagem

Relatrio de treinamento

Atividades de linha
Atividades de staff

Avaliao e controle dos

resultados

Execuo do
treinamento
SM

Elaborao do
programa de
treinamento

Treinamento
dos instrutores
53