COMPENSACIONES

Ing. Mara Eugenia Torres Valdivieso

MAYO 3 del 2014

CONTENIDO

1. Fundamentos y Evolucin.
2.
Tipologa
del
salario
y
Determinantes.
3. Fases y
metodologa de la
compensacin.
4. Estructura Salarial y Ajuste salarial
5. Pago Variable y Flexible.

1.Fundamentos
y
evolucin.

Condiciones del Sistema de

Administracin de la Compensacin

Personas
Mercado
Empresa

Cargo

Salarial

Laboral

Qu elementos
generales se pueden
relacionar con la
compensacin?

Econmicos

Evolucin de los precios

Competitividad global
Nivel de consumo

Sociales

Tasa de empleo
Nivel de vida

Empresariales

Costos
Productividad

Laborales

Contraprestacin
Incentivo

Aspectos especficos que inciden en la compensacin

Cambios inducidos por la tecnologa:
Algunos puestos deben recibir una compensacin mayor que la indicada por su valor relativo, debido a
fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnologa.

Presin sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es
posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener
compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado
libre de trabajo.

Productividad:
Una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan, mediante su
productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad,
la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz,
capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin.

Aspectos especficos que inciden en la compensacin

Polticas internas de sueldos y salarios:
Una poltica comn es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los
sindicalizados.

Algunas compaas mantienen la poltica de conservar sus niveles de compensacin en un nivel

superior al del mercado, para impedir la rotacin del personal y atraer recursos humanos selectos.
Ciertas empresas han optado por la concesin automtica de aumentos conforme aumenta la
inflacin.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores.
Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de
algunas organizaciones.
Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva a
estas normas legales.

El Talento Humano es el
activo mas importante de la
organizacin, uno de los
aspectos que debe preocupar
a las empresas y a los
profesionales del rea de
Gestin Humana es la
administracin o el diseo de
un sistema de Compensacin
ajustado a la realidad del
negocio y a la retencin de
los mejores

El sistema de Administracin de la
Compensacin
Es el proceso de planear los factores a incluir
en el sistema salarial, de coordinarlos,
organizarlos, comunicarlos, aplicarlos,
controlarlos y evaluarlos.
Polticas del sistema de compensacin deben estar enmarcadas
en:
Consistencia o equidad interna.
Competitividad externa.

Anlisis y
Descripcin
de cargos

Equidad
Interna

Anlisis de la
Equidad Interna y
Competitividad Externa

Valoracin
de cargos

Tendencias
del mercado

Equidad interna
Poltica salarial y criterios
bsicos para construir una
estructura de
compensacin.
Comparacin entre
puestos, niveles de
habilidad o productividad
interna

Equidad
Externa

Encuesta
de salarios

Competitividad externa
superar, igualar o encontrarse
por debajo de la competencia

estructuras de salarios
equitativas y justas en la
organizacin.

A los sueldos devengados en cargos similares dentro de la

organizacin, procurando mantener el equilibrio interno de
esos salarios.
A los salarios en relacin a los mismos cargos de otras
empresas que actan en el mercado de trabajo, con el intento
de lograr el equilibrio externo de salarios.

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuada ocupacin.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuadas al
movimiento de personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin
adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.

Formulacin Estrategia Corporativa

A dnde queremos ir?
Misin

Qu tenemos en la
empresa?
Anlisis
Organizacional

Cules son las fortalezas y

debilidades de la
organizacin?

Visin

Objetivos
Organizacionales
qu debemos hacer?
Estrategia
Corporativa

Estrategia
Gestin Humana

Qu hay en el ambiente?

Anlisis
Ambiental
Cules son las
oportunidades y amenazas
del ambiente?

Estrategia
Adecuar la compensacin a las necesidades de la empresa,
cultura, estructura, polticas y al xito del negocio

Cmo vincular a las personas al resultado de la

organizacin?

La compensacin debe ser agente de cambio

El lder del rea de Gestin Humana como

Gestor de Compensaciones debe:
Alineamiento estratgico

Motivador hacia
niveles superiores del
desempeo.
Generador de un
proceso gerencial
continuo

Direccin del desempeo

RECLUTAMIENTO
La estructura sueldos y salarios
puede favorecer o perjudicar
reclutamiento de personal

La oferta y la demanda de empleo

captada por la seccin de reclutamiento
afecta la estructura de sueldos y salarios
de la organizacin

RELACIONES
LABORALES
El nivel de sueldos
estar determinado a
travs de la
contratacin colectiva

Los niveles
salariales
determinan las
posibilidades
reales de seleccin

Niveles bajos de
salarios afectan o
alimentan conflictos
laborales

SELECCIN
Los criterios de
seleccin afectan
los niveles de
pagos requeridos

ADMINISTRACIN
DE SUELDOS Y SALARIOS
La evaluacin del
desempeo puede ser
un instrumento del
sistema de sueldos y
salarios

Los niveles de sueldos

pueden predisponer el
rendimiento del trabajo

EVALUACIN
DEL DESEMPEO

La estructura de sueldos
y salarios puede ser un
factor de motivacin a la
capacitacin

La capacitacin y el
desarrollo pueden
conducir a niveles de
salarios ms altos

CAPACITACIN
Y DESARROLLO

Reclutamiento

Indica cules son las caractersticas del puesto y las especificaciones

mnimas tanto de educacin como de experiencia del aspirante.

Seleccin

Permite tener un punto de referencia que haga coincidir el perfil del

candidato y el del puesto de trabajo.

Induccin

Ayuda a la orientacin del nuevo trabajador, dado que el empleado puede

comprender claramente las exigencias y funciones del cargo.

Capacitacin

Programacin y
evaluacin
del desempeo

Promocin
o Carrera
Salud Ocupacional
y Seguridad

El diagnstico de las necesidades de formacin o entrenamiento se inicia

comparando las exigencias del puesto de trabajo con las condiciones del
trabajador, con base en lo cual se puede establecer la relacin costo
/beneficio y se definen los objetivos de capacitacin.
Se pueden determinar los criterios y objetivos del desempeo y valorar los
resultados una vez se tenga conocimiento exacto de lo que se debe hacer.
Al tener un conocimiento completo del conjunto de puestos de trabajo en
la organizacin, los empleados y supervisores pueden apreciar mejor las
opciones de carrera.
Facilita la identificacin de condiciones deficientes de trabajo y operaciones
peligrosas. Esta fase es clave para elaborar el panorama de riesgos.

EVALUACIN
ANLISIS
OCUPACIONAL
DE CARGOS

INTERNO

ADMINISTRACI
N
DE SALARIOS

IMPLANTACIN
O
MANTENIMIENTO
DE ESTRUCTURAS
SALARIALES

VALORACIN
DE
CARGOS

EQUILIBRIO

EXTERNO

INVESTIGACIN
SALARIAL

RETROACCIN
(RECICLAJE)

POLTICAS
DE LA
COMPAA
Y ESTRUCTURA
SALARIAL

POLTICA
SALARIAL

Explique cmo es el
sistema de la
compensacin en su
empresa?

UN SISTEMA DE COMPENSACIN SE DEBE

DESARROLLAR EN FORMA:

Parmetros para fijar las compensaciones empresariales

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con
relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa
a: Trabajo igual, salario igual.

El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo.

Parmetros para fijar las compensaciones empresariales

La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra
y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores
por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tender a reducir el salario medio.

Poder de negociacin: la organizacin

al aumenta su poder negociador favorece un

reparto de la riqueza nacional ms igualitario.

La productividad:

sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la

mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los
pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos
tecnolgicos.

Parmetros para fijar las compensaciones empresariales

La eficiencia: es justo tomar en cuenta la forma como el puesto se desempea, ya que

varios individuos no hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la

justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:
A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
Cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Parmetros en mi organizacin
El puesto

Trabajo igual, salario igual

El coste de vida

pagar el coste de subsistencia

El nivel de vida

los niveles de salario mnimo.

La oferta de trabajo
Poder de negociacin

mano de obra es escasa

reparto de la riqueza ms
igualitario

La productividad

Preparacin para utilizar los

ltimos adelantos
tecnolgicos.

Eficiencia

la forma como desempea el

puesto

Necesidad del trabajador

Necesidades del trabajador

Posibilidades de la Empresa

Participacin de Utilidades

SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE
COMPENSACIONES
*Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para lograr el
alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o metas de la
compaa.
*Para que opere debe vincular directamente la compensacin con
el desempeo/metas; En general, debe entregarse por obtener
resultados cuantitativos y cualitativos.
*Debe ser comprensible y transparente para el empleado.

Otros fundamentos. Los tericos

A travs de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios,
todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema:

1. TEORA DE LOS INGRESOS.

2. TEORA DE LA SUBSISTENCIA.
3. TEORA DE MARX.
4. TEORA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA.
5. TEORA DE LOS SALARIOS ALTOS.
6. TEORIA DE LA EQUIDAD.

TEORAS ACERCA DE LOS SALARIOS

1. TEORA DE LOS INGRESOS: La plante Adam Smith en su obra la riqueza de las
naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza.
Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupacin de
trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores
obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor ms
importante de la elevacin de los salarios no lo constituye la cuanta de la riqueza
nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.
2. TEORA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida tambin como del salario natural, fue
expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economa Poltica y Tributacin
(1817). En relacin con la mano de obra, dice que su precio natural es el que
permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni
disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al
precio que resulta del juego natural de las fuerzas
de la oferta y la demanda.

3. TEORA DE MARX: En relacin con los salarios Marx

encontr cosas interesantes, que plasm en El Capital; por
ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad
o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor
de su fuerza de trabajo. Adems hall que la jornada laboral
se divide en dos partes; la primera la llam tiempo
necesario de trabajo, donde nicamente se cubren los
costos de produccin y el obrero obtiene apenas los bienes
y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llam
valor adicional, en sta el capitalista hace sus utilidades,
porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El
valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la
plusvala.

5. TEORA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la

ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los
salarios depende fundamentalmente de la oferta y la
demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en
que abunde la mano de obra, los salarios sern relativamente
bajos, en tanto que si escasea, los salarios seran relativamente
ms altos.
7. TEORA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford
en 1915, su filosofa radica en la creencia de que los salarios
altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una
mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la
poblacin en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.

Compensacin Empresarial
La compensacin (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificacin que
los empleados reciben a cambio de
su labor.
Los empleados aportan su
CONTRIBUCIN
fsicas
e
intelectual a la empresa a cambio
de una compensacin, pero el
trmino compensacin abarca
mucho ms que los pagos
efectuados en la forma de
sueldos y salarios.

EL REA DE GESTION HUMANA

garantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a
la organizacin a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo
productiva.

Contribucin
Confrontacin
de lo que las
personas
aportan con lo
que reciben

= 0 EQUILIBRIO

Retribucin

Comparacin

Confrontacin
de lo que otras
personas
aportan con lo
que reciben

Equidad
Inequidad

Otra
Persona
C - R

Otra
C - R

=0

Persona
C - R

Otra
C - R

=0

Persona
C - R

<

Otra
C - R

Situacin de Subcompensacin

Persona
C - R

>

Otra
C - R

Situacin de Sobrecompensacin

Situacin de equidad

(satisfaccin con retribucin)

Situacin de inequidad

(insatisfaccin con retribucin)

MOTIVACION

A. Situacin de equidad
Other

Self

$2

= $2 per hour
1 hour

$4

= $2 per hour
2 hours

MOTIVACION

B. Inequidad Negativa
Self

$2

= $2 per hour
1 hour

Other

$3
1 hour

= $3 per hour

MOTIVACION

C. Inequidad Positiva
Other

Self

$3

= $3 per hour
1 hour

$2

= $1 per hour
1 hours

MOTIVACION VA MAS ALLA DE .

Seguridad

Estabilidad

Ambiente Positivo
Libertad de opinin y accin
Auto-realizacin

Reconocimiento Psicolgico
Importancia
Oportunidades de Progreso

MOTIVACION

Remuneracin
Valor motivacional del dinero
No importa el valor absoluto

Remuneracin Base: factor higinico

Remuneracin personalizada: factor motivacional
Comparacin

equidad interna
competitividad externa

TEORAS DE MOTIVACIN MASLOW Y HERBERT

TRANSCENDENCIA
ENCONTRAR SIGNIFICADO Y SENTIDO A LA VIDA

SABER APLICAR Y CREAR

SATISFACER CURIOSIDAD PARA COMPRENDER, ENTENDER,
DEDUCIR, DESARROLLAR CONOCIMIENTO
BUSQUEDA PERMANENTE , CONFRONTACION DEL YO.

AUTOREALIZACION

INNOVACION-MEJORAR TRABAJO EN SI

INDEPENDENCIA, LIBERTAD AUTONOMIA AUTENTICIDAD

CREATIVIDAD-LOGRO-APLICAR POTENCIAL
AUTONOMIA-AUTODIRECCION-RESPONSABILIDAD
LIBERTAD Vs. SUJECION

ESTIMACION
PRESTIGIO, XITO, STATUS, RESPETO PROPIO Y AJENO

AFILIACION
PERTENENCIA IDENTIFICACION
AFECTO-COMPRENSIN-AMOR

SEGURIDAD
FISICA Y EMOCIONAL ESTABILIDAD
ORDEN FUTURO SEGURO

FISIOLOGICAS
ALIMENTACION-VIVIENDA-VESTIDO-SALUD-EDUCACIONRECREACION

CONFIANZA-PARTICIPACION
REPUTACION,
COMPETENCIA
Vs
DISCRIMINACIONREALIZACION,
IMPORTANCIA
Vs
TRADICIONALISMOADMINISTRATIVO
RECONOCIMIENTO,EVALUACION Y DESARROLLO

ACEPTACION-RELACION ENTRE GRUPOS

AMISTAD-IDENTIFICACION CON LA EMPRESA
APRECIO-IDENTIFICACION CON LAS POLITICAS
FRATERNIDAD-LIDERAZGO-SUPERVISION

GARANTIAS-JUSTICIA-DISCIPLINA
IMPROVISACION-INCERTIDUMBRE Vs ORDEN
PELIGROS Vs CONDICIONES DE TRABAJO
ARBITRARIEDAD Vs IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

SALARIO JORNADA DE TRABAJO

ACTITUD Y CONOCIMIENTO FRENTE A LAS CONDICIONES
BASICAS Y PRESTACIONALES QUE OFRECE LA ENTIDAD

La compensacin es:
Ms que los pagos efectuados en forma de
Sueldos y Salarios.
Incentivos: Motivan al personal y establecen
un vnculo entre los costos laborales y la
productividad.

La Compensacin permite:
Atraer

Motivar

Retener
a los
mejores

Procesos que han sido

condicionados, para darle a la
compensacin un carcter
estratgico
La compensacin en el
trabajo se refiere a todas las
formas de pago o
recompensas que se
entregan a los empleados

1.Fundamentos

y
Evolucin.

Evolucin Histrica

Edad Antigua: Egipto, Grecia, Roma.

Edad Media: Ordenanzas

Edad Moderna: Revolucin Industrial
EPOCA ACTUAL ?

alimentos (trigo)
dinero, comida

dinero, la produccin era

lo ms importante y no la
situacin del obrero

No era bien remunerada la

mano de obra

Tecnologa

Egipto,
Roma

Grecia

Francia,
Inglaterra

(alimentos)

(moneda comida)

Objetivo
1

Objetivo
2
Objetivo
3

INTRODUCCIN A LOS
ANTECEDENTES

Los salarios son tan antiguos

como el trabajo humano.
Como se pagaban los salarios en
distintas pocas de la historia

EVOLUCION HISTORICA

La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la tierra, pues existen vestigios de que nuestros antepasados
cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, desde los principios de la historia trabajaban para garantizar su

subsistencia.
Este objetivo, con muchas y diversas variaciones,

se conserva hasta la actualidad.

EVOLUCION HISTORICA

Edad Antigua
La informacin ms remota de la cual existe testimonio conduce a la historia de los salarios de los
trabajadores agrcolas en el poblado de Eschuma , Mesopotamia, a principios del segundo milenio a.C.
y que segn las narraciones, se pagaban de la siguiente manera: se asignaba una unidad de trigo como
forma de pago por jornal, era el salario que ganaba un trabajador por cada da de labores.
La cantidad de alimentos asignada se entregaba ya sea en forma de racin diaria o como provisin al
inicio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador debera preocuparse de conservarla.
A la cantidad de alimentos mencionada se le llamaba sila, que era
equivalente a un poco menos de un litro de cebada tostada con un
poco de aceite y una especie de jarabe.

Las mismas leyes de Eschuma fijaban lo siguiente:

20 silas diarias era el salario de un segador
1 sila diaria era el salario de los esclavos
2 silas diarias era el salario de los trabajadores libres

Fue quizs en esa poca cuando se empez a otorgar un pago diferente a los trabajadores especializados, en comparacin de los no
especializados.

evolucin histrica
Grecia
Los datos existentes sobre la retribucin en Grecia se refieren a la vida de los trabajadores que abrieron
las tumbas reales. Con ellos se tiene cierta idea de los salarios: un trabajador reciba mensualmente en
promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros de trigo y una medida y media de cebada (poco
ms de 140 litros).
En Grecia y Roma haba trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Cayo Aurelio Valerio Diocleciano (ao 300)
que se encuentra una lista de salarios.
Este monarca prepar la lista a causa del encarecimiento de las mercancas y del trabajo.

El edicto fij el salario de un trabajador del campo en 25 denarios, es decir 27.6

artabas anuales.
El salario de una tejedora a domicilio era 12 denarios, lo que corresponda lo que
corresponda a 13.3 artabas.
En lo referente al ejercito, un soldado reciba cada ao 300 denarios, de los que
aproximadamente la mitad se retenan para sus raciones y su uniforme, lo cual lo
dejaba en promedio con un beneficio neto de 150 denarios al ao.

evolucin histrica
Roma
En el mundo romano del trabajo, el ejercicio de las actividades laborales dependa directamente del
estatus personal del trabajador.
As quienes carecan de toda libertad jurdica se vean obligados a prestar sus servicios forzosamente
(esclavos), mientras otros posean una libertad restringida (libertos, ingenuos y patrocinados), en
tanto que el grupo de condicin jurdica libre ejerca su trabajo con libertad.

Edad Media

En aquellos tiempos abundaban las ordenanzas que fijaban los salarios. Por
ejemplo, la ordenanza que, a causa de la peste, expidi el rey Juan de Francia en
1351 fijo el salario de los trabajadores en su casa en 12 denarios al da, y en seis
si se le daba alimento; las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales.
En Inglaterra se dictaron ordenanzas en 1349 y 1350, en las cuales se amenazaba
con prisin al que pidiera un salario ms elevado del que reciba desde haca 20
aos.

evolucin histrica
La Revolucin Industrial
La rpida expansin del comercio en el siglo XVII plante a los mercaderes capitalistas el problema de buscar
procedimientos que permitieran aumentar tanto la cantidad de mercancas disponibles como la rapidez con
que se elaboran, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, con la finalidad de obtener una
mayor ganancia.

Para incrementar la rapidez en la

produccin,
dividieron
y
subdividieron el trabajo, haciendo
que los obreros se especializaran
cada vez ms en operaciones simples
y sencillas. Sin embargo, aunque muy
favorable para mejorar la rapidez, la
divisin del trabajo aumento el
nmero de operarios y, por
consiguiente, los salarios a pagar.
Fue entonces cuando surgieron las
invenciones que buscaban sustituir
las operaciones sencillas de los
obreros especializados por ciertos
mecanismos.

Las
mquinas
aplicadas
a
la
produccin
multiplicaban
la
rapidez y la cantidad
de
mercancas,
reduciendo al mismo
tiempo el pago de
salarios. Eran, por
tanto, la solucin
ideal para el auge de
la
produccin
capitalista.

Remuneracin de
acuerdo al cargo

Inicialmente el salario era pagado

elementos necesarios
(alimentos)

Se crearon jerarquas por

trabajo especializado

Obtener de los empleados

la aceptacin de los
sistemas de remuneracin

Equilibrio entre los intereses

financieros de la organizacin
y su poltica de relacin con
los empleados

Lafayette
Derechos del Trabajador

Igualdad

Generar un ambiente de
compromiso, cultura
organizacional a todos los
miembros de la organizacin

evolucin histrica
EN LA ACTUALIDAD

La
inmensa
mayora
de
las
organizaciones modernas de todo tipo
y giro incluye una amplia gama de
prestaciones y servicios como parte del
paquete total de compensacin que le
corresponde a cada empleado

En la administracin moderna,
la compensacin incluye el
campo de los incentivos, que
motivan al personal y
establecen un vnculo entre los
costos laborales y la
productividad.

Compendio general de la evolucin histrica

Dcada
1960
Mritos

Desempeo

1970
Mritos

1980
Mritos

Desempeo

Administracin de la
abundancia

Desempeo

Aumento por decreto

(aumentos generales)

Costo de la Vida

Productividad

Costo de la Vida

Inflacin

Eficiencia

Salario minimo

1990
Mritos

Calidad
Costo de la Vida

Nuevo milenio

En bsqueda de nuevos
esquemas y conceptos
de trabajo,
Compensacin y
prestaciones

Se plantea la
supervivencia de la
empresa como factor
decisivo en las polticas
de pago

Mapa Conceptual
Beneficios
Socio
Econmicos
Su objetivo
Brindar ventajas a la
organizacin y al empleado.

Clasificacin
Segn sus
exigencias

Beneficios Legales
Beneficios Voluntarios

Segn su
naturaleza

Monetarios
No Monetarios

Su intencin

Sus ventajas

La Organizacin

El Empleado

Segn sus
objetivos

Reduce la rotacin y el
ausentismo.
Reduce molestias y quejas.
Planes Recreativos
Aumenta el bienestar del
Planes
empleado.
Asistenciales
Eleva la lealtad del empleado
Planes Supletorios hacia la empresa.

Aumenta la satisfaccin en el
trabajo.
Mejoran las relaciones con la
empresa.
Establece mejores relaciones
entre los empleados.
Ofrece remuneracin extra.

Mejorar el Clima
Organizacional
Aumentar la
productividad
Atraer y mantener
el recurso humano
Mejorar la calidad
de vida de los
empleados

2. Tipologa del salario

y determinantes

SUELDO Y SALARIO DIFERENCIA ?

La palabra SALARIO proviene del latn SALARIUM, que significa

Sal o de Sal.
La palabra SUELDO proviene del latn SOLIDUM, Slido.

Al personal No sindicalizado : Sueldo

Al personal sindicalizado : Salario
Salario el pago diario y el sueldo se integra por las prestaciones ms el
salario.
Estipendio paga o remuneracin que se otorga a alguien por algn
servicio

REMUNERACION

Constituye todo cuanto el empleado recibe,

directa o indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una
organizacin.

Aspectos fundamentales del salario

Jurdico.
Econmico.
Moral.
Salario Justo: el sustento del trabajador y su familia. La
situacin de la empresa y las necesidades del bien comn

TIPOS DE SALARIOS
*SALARIO DIRECTO:
Es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado.

*SALARIO INDIRECTO:
Gratificaciones,
premios
comisiones,
propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno), participacin en las utilidades, horas extras,
alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro
de vida colectivo.

TIPOS DE SALARIOS
*SALARIO NOMINAL:
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado.

*SALARIO REAL:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

EL SALARIO PUEDE
CONSIDERARSE DE MUCHAS
MANERAS DIFERENTES
*Es el pago de un trabajo.
*Constituye una medida del valor de
un individuo en la organizacin.
*Ubica a una persona en una
jerarqua de estatus dentro de la
organizacin.

Otros

(vacaciones, pensiones y jubilacin)

Premios
por trabajo
Recompensas
por esfuerzo

(horas extras, pagos por visitas,

diferencias de turnos)

Recompensas
por servicio

(aumentos por antigedad)

Reajustes de los salarios reales

(por costo de vida)
Recompensa
por el desempeo
(incentivo de mrito
y sistemas de
participacin en
la productividad)

Salario Bsico
(internamente definido por
la evaluacin de cargos; pero
determinado primariamente
por factores de mercado

Recompensa
por lucro (sistemas
de participacin en
los lucros)

ESTRATEGIA DE
Gestin Humana

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL

O DE COMPENSACIONES
Directas

SALARIO BASE

Valoracin del
puesto de trabajo

Indirectas o Beneficios

INCREMENTO
POR MRITO

INCENTIVOS

Programacin y evaluacin
del desempeo

Anlisis y descripcin del

puesto de trabajo
SUBSISTEMA
BASADO EN EL
PUESTO

SUBSISTEMA BASADO EN LAS

CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO

ELMERCADO
LABORAL (ENCUESTA
SALARIAL)

COMPENSACIONES

DIRECTAS

Salario
Base

Incremento
por mrito

Incentivos

INDIRECTAS

Ajustes por
costo de vida

Programas de
Proteccin

Tiempo libre
de trabajo

Servicios

Mapa Conceptual
Compensacin
Salarial
Se define
Sistema de incentivos y
recompensas que la
organizacin establece.

Contiene

a.- Estructura de cargos y salarios

b.- Salarios de admisin para
distintas clases salariales
c.- Previsin de reajustes salariales

Tipos de
Compensacin

Financiera

Tipos

Directa
Comprende
Salario Directo
Premios
Comisiones

Modo de
remuneracin

El Salario

Sus definiciones

No
Financiera

Medida de valor de
Estatus jerrquico en
un individuo en la
la organizacin
organizacin Pago de un trabajo

Se compone

Factores que
intervienen en su
valor

Indirecta
Comprende
Vacaciones
Horas extras
Gratificaciones
Prima, entre otros.

Reconocimiento y
Autoestima
Seguridad en el empleo
Prestigio

Poltica Salarial
Competitividad de la
Organizacin
Legislacin Laboral
Competencia en el
mercado

3. Fases y
metodologa de la
compensacin

Leamos y analicemos:
La gente est atrs de nuestro xito. Las mquinas no tienen
ideas nuevas, no resuelven problemas ni aprovechan las
oportunidades. Slo la gente que est implicada y mediante el
pensamiento puede hacer la diferencia()
Cada planta automotriz en estados Unidos tiene, en esencia la
misma maquinaria. Pero la forma en que la gente la utiliza y se
incorpora en el proceso varia mucho de una compaa a otra.
La fuerza laboral da a una empresa su verdadera capacidad
competitiva
(vicepresidente de RH de Toyota Motor, Gunnigle 1994)

1. DISEO Y EVALUACIN DE CARGOS

Anlisis ocupacional
Descripcin del cargo
Requerimientos
2. IGUALDAD INTERNA: Valoracin de cargos

Sistemas no cuantitativos
Sistemas cuantitativos
3. IGUALDAD EXTERNA
Estudios comparativos de sueldos y salarios
4. EQUILIBRIO DEL VALOR INTERNO Y EXTERNO
Determinacin de Compensacin

Estructura Salarial

EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE CARGOS

Proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneracin.

SISTEMA DE COMPENSACIN DEBE ESTAR

ALINEADO CON EL ORGANIGRAPH
(Como realmente opera la empresa)
*Alcance,
definicin
y
diferenciacin
de
roles,
responsabilidades y tareas.
*Capacidad de toma de decisiones.
*Sistema de control y evaluacin.
*Sistema de coordinacin.

Anlisis del trabajo

Anlisis
Organizacional

Definicin de
responsabilidades
de la organizacin

Mapa de
procesos

Estructura,
divisin,
departamento

Definicin de
roles

reas de
responsabilidad

Rol

reas de
responsabilidad

Recursos
humanos

Capacitacin
Reclutamiento
Compensacin

ETAPAS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

PLANIFICACION

OPERACION

Compromiso de la
gerencia y del comit
coordinador
Comprender la naturaleza
de la organizacin.
Determinar los objetivos
que se desean alcanzar
Seleccionar los analistas
Determinar los mtodos de
anlisis (internas o
externas)
Promocin y puesta en
marcha del programa

Proceso de operacin
Aplicacin de los
mtodos
Observacin directa
Cuestionario
Entrevista
Informes sucesivos

ADMINISTRACIN
Descripcin de puesto
Aprobacin de la
descripcin del puesto
Actualizacin de la
descripcin

Elementos fundamentales para el anlisis de

puestos
ANALISIS DE PUESTOS

Estudiar la complejidad
del puesto parte por
parte con algn grado
de certeza las
caractersticas que una
persona debe cumplir
para desarrollarlo
normalmente.

DESCRIPCION DEL
PUESTO
Redaccin de la lista de
tareas, funciones,
responsabilidades,
condiciones ambientales
y riesgos inherentes

ESPECIFICACIN DEL
PUESTO
Declaracin escrita de
las calificaciones
necesarias para ser
titular del puesto

Con el anlisis
del cargo:

Se establece necesidades
de adiestramiento y
formacin.

Examinar condiciones de
riesgo o peligro en el
cargo.

Se facilita el proceso de
seleccin.

Preparacin

Determinar objetivos del

programa
Planeamiento
Determinar cargos a ser
descritos
Elaborar programa de trabajo
Escoger metodologa
Disear formulario de anlisis
Dimensionar factores de
Reclutar, seleccionar y
anlisis
entrenar analistas
Preparar material
Preparar ambiente
Recolectar datos
previos
Probar formulario
Corregir formulario
Recoger datos
Redactar provisional /
el anlisis
Someter aprobacin
superiores
Redaccin definitiva
anlisis

Ejecucin

ASPECTOS
INTRNSECOS

Ttulo del cargo

Posicin en Organigrama

Objetivo o resumen del cargo

Nivel del Cargo

Subordinacin
Supervisin

Tareas
Atribuciones

Diarias
Semanales
Quincenales
Mensuales
Anuales

Requisitos
Mentales (habilidades)

ASPECTOS
EXTRNSECOS

Requisitos Fsicos

Factores o

Especificacin
(entorno ajustado
para el buen
desempeo del
cargo)

Responsabilidades

Perfil del cargo

Condiciones Trabajo
(ambiente agradable)

Instruccin necesaria (educacin)

Experiencia previa
Iniciativa
Esfuerzo fsico
Concentracin (mente-visual)
Por supervisin de personas
Por materiales y equipos
Por mtodos y procesos
Por dinero, ttulos
Por informacin confidencial
Por seguridad de terceros
Por documentos
Por decisiones
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo:
(ergonmicos, malas
posturas, etc.)

MOTIVACION

Aspectos
esenciales
del Puesto

Variedad
Identidad
Significancia
Autonoma

Feedback

Modelo de Caractersticas del Puesto

Estados
Psicolgicos
Crticos

Conciencia del impacto del

puesto en el resultado
Responsabilidad por la
entrega a clientes internos
o externos
Informacin sobre los
reales resultados de la
actividad
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio

Resultados

Fuerte motivacin
Alta satisfaccin
laboral
Satisfaccin personal
en crecimiento

Mejoras en la
eficiencia y la calidad

LA ENTREVISTA

Muchas

GRACIAS ! !
por su atencin y confianza
MARIA EUGENA TORRES VALDIVIESO
metoval2@hotmail.com