Motivacin

Busca explicar las causas del comportamiento de las personas

En las organizaciones:
Desempeo potencial (P) es producto de la habilidad (H) y la
motivacin (M) P = H x M
Impulsos motivacionales
Se desarrollan producto del entorno cultural en el que viven las
personas. Investigacin de McClelland: tres impulsos*
Cuatro impulsos: logro*, afiliacin*, poder*, competencia
Motivacin de logro: impulso de perseguir y alcanzar metas,
cumplir objetivos y seguir adelante
Motivacin afiliativa: impulso a relacionarse social y
eficazmente con los dems

Motivacin: impulsos motivacionales

Motivacin por el poder: impulso a influir en los dems y
modificar situaciones
Motivacin hacia la competencia: impulso a ser bueno en algo,
realizar trabajo de calidad y desarrollar habilidades propias
Necesidades Humanas
Necesidades primarias: necesidades fsicas bsicas
alimentacin, agua, sexo, sueo, aire, temperatura razonable
Necesidades secundarias: de mente y espritu autoestima,
sentido del deber, competitividad, autoafirmacin, posesin
Motivadas por la experiencia, varan de tipo e intensidad de
persona a persona, sujetas a cambios en el tiempo, actan en
combinacin, son sensaciones vagas, ocultas a menudo del
reconocimiento consciente, influyen en la conducta

Jerarqua de necesidades de Maslow: necesidades humanas no

son de igual intensidad y surgen en una secuencia definida.
Satisfechas las primarias, la persona hace nfasis en las
secundarias
Individuos desean satisfacer necesidades
Necesidades satisfechas no son tan poderosamente motivadoras
como las insatisfechas.
Modelo bifactorial (de los dos factores) de Herzberg:
Empleados se refieren a diferentes tipos de condiciones de
sensaciones de satisfaccin e insatisfaccin
Ciertos factores provocan insatisfaccin al estar ausentes. No
son fuertemente motivadores. Se relacionan con el contexto
laboral de higiene o mantenimiento, contexto del trabajo
Ciertos factores pueden fortalecer la motivacin, aunque su
ausencia no provoque mucha insatisfaccin. Se relacionan con el
contenido laboral motivacionales o satisfactores, contenido
del trabajo

Modelo E-R-G de Alderfer:

Empleados les interesa inicialmente satisfacer
necesidades de existencia factores fisiolgicos y de
seguridadSiguiente nivel constituido por necesidades de relacin
-comprensin y aceptacin de otras personasTercer nivel constituido por necesidades de
crecimiento -deseo de autoestima y de autorealizacin Condensa los cinco niveles de necesidades de
Maslow en tres niveles
No se asume progresin rigurosa de un nivel a otro.
Es posible incluso retroceder. Los tres niveles
pueden estar activos en cualquier momento

Jerarqua de
necesidades de Maslow
Necesidades de
autorealizacin talento
y habilidades al mximo

Nececs. de estimacin y
estatus sensaciones de
vala y aptitud
Nececs. de pertenencia y
sociales amor, amistad
Nececs. de seguridad
Fsica y econmica

Nececs. fisiolgicas
Alimentacin, agua, aire,
sexo, sueo

Modelo de los dos

factores de Herzberg

Mod. E-R-G
Alderfer

Trabajo mismo
Logro
Posibilidad de
crecimiento
Responsabilidad
Ascenso
Reconocimiento

Necesidades de
crecimiento
Deseo de autoestima
y autorealizacin

Estatus
Relaciones con supervisores, compaeros y
subordinados
Calidad de la
supervisin
Polticas y administracin de la compaa
Seguridad en empleo
Condiciones de trabajo
Remuneracin

Necesidades de
relacin
Comprensin,
aceptacin de otros

Necesidades de
existencia
Fisiolgicas y de
seguridad entorno
de trabajo,
remuneracin,
empleo

Modificacin del comportamiento organizacional

mod CO
Aplicacin en las organizaciones de los principios de modificacin de conducta (Skinner)
Se basa en la idea de que el comportamiento depende de sus
consecuencias
Ley del efecto: las personas tienden a repetir conductas
acompaadas por consecuencias favorables (reforzamiento) y
a no repetir conductas acompaadas por consecuencias
desfavorables
Reforzamiento positivo: presentar una consecuencia favorable
que alienta la repeticin de una conducta
Moldeo: aplicacin sistemtica del reforzamiento positivo
Reforzamiento negativo: retirar o eliminar una consecuencia
desfavorable ante la emisin de una conducta
Castigo: presentar una consecuencia desfavorable buscando
eliminar una conducta
Extincin: abstenerse de consecuencias positivas antes
ofrecidas a cambio de una conducta deseable

Programas de reforzamiento
Ref. continuo: un refuerzo acompaa cada conducta correcta
Ref. parcial: solo se refuerzan algunas conductas correctas
Prog. de intervalo fijo: aplicacin de reforzamiento despus de
cierto periodo
Prog. de intervalo variable: aplicacin de reforzamientos
despus de periodos de duracin diversa
Prog. de razn fija: el reforzamiento se da despus de cierto
nmero de respuestas correctas
Prog. de razn variable: reforzamiento se presenta despus de
un nmero variable y desconocido de respuestas correctas.
Tiende a ser el programa de reforzamiento ms poderoso

Beneficios de la modificacin de conducta

Permite que administradores sean motivadores conscientes; les
incita a analizar el comportamiento y a examinar causas y
consecuencias que pueden llevar a cambios
Limitaciones de la modificacin de conducta
Los cambios de comportamiento pueden ser forzados, convirtindose en una manipulacin que contradice la visin humanista
Temor de que conceda poder excesivo a administradores
Es aplicable con limitaciones en labores complejas
Teora del aprendizaje social (Bandura)
Aprendizaje mediante la observacin e imitacin de modelos
Fijacin de metas: motiva debido a que da lugar a una
discrepancia entre el desempeo alcanzado y el esperado
Requiere de una slida eficacia personal de los empleados
Eficacia: certeza interior respecto de las capacidades y aptitudes
individuales

Elementos de la fijacin de metas

Aceptacin de las metas. No limitarse solo a su comprensin;
debe explicarse su propsito y necesidad
Especificidad. Ser lo ms especficas, claras y medibles para
que los empleados puedan saber cuando las han cumplido
Grado de dificultad. Deben ser alcanzables, pero a la vez
implicar cierto reto atractivo. No es recomendable que sean
muy fciles de lograr
Control y retroalimentacin del desempeo. El control y
vigilancia de desempeo da indicios de que tareas que se
ejecutan son importantes y necesarias.
Retroalimentacin de desempeo: oportuno suministro de
datos o juicios sobre los resultados obtenidos en la realizacin
de las tareas