UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL
ORGANIZACIN Y ADMINISTRACON DE EMPRESAS

CULTURA ORGANIZACIONAL
ALUMNOS
APAZA ALE BRENDA
CONDE ARIAS JAVIER
GUERRERO LOPEZ NORMAN
PEREZ DE LA PEA LUIS
VELAZCO TORRES MAX
ZAPANA MATHEUS KEVIN

1 CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un conjunto de premisas bsicas de actitudes
y aptitudes que un determinado grupo invent,
descubri o desarroll para resolver sus
problemas de integracin interna y adaptacin
externa que han funcionado bien hasta llegar al
punto de ser consideradas como vlidas.

CULTURA ORGANIZACIONAL
POSICIONES
DIFERENTES EN
EL CONCEPTO
DE CULTURA
ORGANIZACIONA
L

TOTALIZADORA
U HOLITICA

DIFERENCIADOR
A

CUALQUIER ORGANIZACIN ESTA CONSTITUIDO

POR RES ELEMENTOS INTERRELACIONADOS

UN
UN
SISTEMA
SISTEMA
CULTURAL
CULTURAL
LOS
LOS
EMPLEADOS
EMPLEADOS
COMO
COMO
INDIVIDUOS
INDIVIDUOS

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

AUTONOMIA INDIVIDUAL

ESTRUCTURA

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

APOYO

IDENTIDAD

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

DESEMPEO

TOLERANCIA AL CONFLICTO

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

TOLERANCIA AL RIESGO

COMO SE MANIFIESTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. La cultura se forma gradualmente y cambia
hasta llegar a ser algo prevaleciente o dominante.
2. La estabilidad gerencial es necesaria para
consolidar los valores en el contexto de las
interrelaciones.
3. La cohesin grupal es el campo frtil para la
formacin de la cultura, se requiere: misin,
objetivos, estructura y comunicacin efectiva y
debe existir
* Lenguaje comn y categoras conceptuales
compartidas
* Como definir sus fronteras y seleccionar sus
miembros.
* Como asignar autoridad, poder, status,
propiedad, etc.
* Normas para las relaciones humanas o clima

ELEMENTOS CLAVE AL INVESTIGAR LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
1. la visin del fundador en la formacin de la cultura:
a. define la forma de actuacin futura en posibles problemas
de adaptacin.
b. establece patrones para las relaciones de trabajo, normas
de conducta, etc.
c. imprime su visin de mundo y de negocio.
d. la forma como ste enfrenta los problemas y dirige crea
conciencia y modela la conducta.
e. es fuerte al inicio y va decayendo a medida que los
diversos grupos la asimilan, adquieren experiencia y
encuentran sus propias formas.

CORRELACION ENTRE CULTURA Y EFECTIVIDAD

LA FORMA DE ADIMINISTRAR LA CULTURA IMPLICA

1. identificar los supuestos y las

creencias bsicas y desafiarlos si
es necesario.
2. definir o redefinir los valores
esenciales, expresos o tcitos.
3.
analizar
organizacional.

el

clima

4. analizar el estilo de la
administracin con base en los
pasos anteriores, planear y
actuar sobre los aspectos de la
cultura
5.
cambiar
los
aspectos
necesarios y reforzar los que

METODOS A EMPLEARSE PARA LOGRAR UN

CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

REORGANZACI
ON

facilitar la integracin, crear y/o eliminar

departamentos, niveles y puestos para lograr una
estructura adecuada

mejorar la organizacin para que funcione y

responda al cambio con efectividad. Lograr una mejor
DESARROLLO coordinacin y compromiso, trabajo en equipo y
ORGANIZACION
manejo efectivo del cambio y los conflictos.
AL
transmitir los valores y objetivos establecidos a todos,
mejorar la identificacin personal-empresa y el
compromiso para una mayor participacin del
COMUNIACIONE
personal en ideas de mejora, incrementar el servicio
S
al cliente y la productividad

METODOS A EMPLEARSE PARA LOGRAR UN CAMBIO EN

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

mejorar y/o desarrollar nuevas actitudes y

aptitudes en servicio al cliente, calidad,
direccin y motivacin del r h. aprovechar
ENTRENAMIENT
fortalezas y reforzar debilidades para mejorar
O
la productividad.
determinar el tipo de brainware(innovador)
requerido para ajustarse a la cultura deseada,
RECLUTAMIENT
definiendo requisitos y puestos claramente
O
para contratar candidatos adecuados.

medir el desempeo de todo el personal en

ADMINISTRACIO
base a resultados.
N POR
OBJETIVOS

2 TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de equipo de bisbol.-Atraen a empresarios,

innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos
y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia.
Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y
seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y
la adaptacin
Cultura de academia.-Ponen nfasis en capacitar a los
empleados para convertirlos en expertos de una funcin
especfica. Tienden a contratar a los empleados desde
temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.-Est preocupada por la
supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y
empleo y pasan dificultades para recompensar a los
empleados con buen desempeo. Es normal que cada
cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren.
Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto
de resolver la situacin de una empresa que se haya en
problemas.

MODELO DE LA DOBLE S
Este modelo se establece por la
relacin que puede darse entre dos
dimensiones las sociabilidad y la
solidaridad.
Sociabilidad.-Esta dimensin se
caracteriza por el grado de amistad
entre miembros de una organizacin.
Solidaridad.-Esta dimensin se
caracteriza por el grado en el cual la
gente comparte un entendimiento
comn de las metas y tareas de su
organizacin.
En base a la relacin de estas dos
dimensiones se pueden establecer
cuatro tipos de culturas: redes,
mercenaria, comunal y fragmentada

CULTURA DE REDES
- Cultura de redes.-Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una
alta sociabilidad una baja solidaridad.
Cultura mercenaria.-Un tipo de
cultura organizacional caracterizada por
una baja sociabilidad y una alta
solidaridad.
Cultura fragmentada.-Un tipo de
cultura organizacional caracterizada por
una baja sociabilidad y una baja
solidaridad.
Cultura comunal.-Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una
alta sociabilidad y una alta solidaridad

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados
de todo el fenmeno cultural, y ste de todo el conjunto de los
fenmenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de
la cultura los encontramos en todas partes. En toda
organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de
elementos

1.- Elementos visibles,

Entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, smbolos,
etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en
realidad son la representacin de valores, creencias,
suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos
elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las
cosas.
2.- Elementos invisibles y desarticulados
Localizados generalmente a nivel ms profundo en la
mente de los miembros que forman la organizacin, en
donde residen los sentimientos, temores, valores,
creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de
explicar pero que influyen en el comportamiento de los
individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles
constituyen el inconsciente organizacional

CLASIFICACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil
o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una
organizacin. Una cultura dbil es la que se
debera de cambiar.
CARACTERSTICAS
DBIL
FUERTE
AUTONOMIA
INDIVIDUAL

Supervisin estrecha. El personal

tiene poca liberta en su trabajo

Supervisin general. El personal

tiene libertad de resolver los
problemas de su cargo

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo standarizado.

Reglas
y
procedimientos
dbidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles.

Reglas
y
procedimientos
no
formalizados

APOYO

La gerencia centra mas su atencin

en la produccin y muestra escaso
inters por su personal

La gerencia muestra gran inters,

ayuda
y
afabilidad
por
su
personal.

Se aprecian y premian la fidelidad, el

esfuerzo,
la
cooperacin.
Se
desconocen los niveles productivos
del personal

Las compensaciones y ascensos

que se otorgan al personal estn
basados
en
su
nivel
de
productividad.

La gerencia mantiene un nivel

mnimo de conflicto constructivo,
debido a la presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos

La
gerencia
intencionalmente
aumenta
la
intensidad
del
conflicto funcional o constructivo,
lo suficiente para que siga siendo
viable, autocrtico y creativo.

Baja propensin al riesgo. No se

estimula
al
trabajador
a
ser

Elevada propensin al riesgo. Se

alienta y utiliza el talento creativo

RECOMPENSA
DESEMPEO

TOLERANCIA
CONFLICTO

AL

TOLERANCIA
RIESGO

AL

CLASIFICACIN DE JEFFREY SONNENFELD

Cultura Acadmica
Cultura del Equipo de
Beisbol
Cultura del Club
Cultura de las
Fortalezas

3 DESARROLLO DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

Vivimos en un tiempo de grandes cambios

del entorno producto de la globalizacin, la
apertura econmica, los cambios
tecnolgicos, etc.
En un mundo cada vez mas competitivo el
desarrollo de la cultura organizacional en las
empresas le permitir crecer, sobrevivir y
mantenerse y llegar a la excelencia,
alcanzar niveles altos de productividad y el
xito.

PERSPECTIVAS

Al cobrar ms importancia y desarrollarse en distintos

campos se necesit contar con un marco terico para la
cultura organizacional.
Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en
investigaciones interpretativas sobre las pautas de
comportamiento y los elementos comunes de pequeos
grupos sociales y colectivos de Kurt Lewin, Makrenko,
Goffman y Garfinkel, entre otros pioneros.
El concepto en s podra remontarse a Elton Mayo y sus
colaboradores, por los aos 20.
Ellos hicieron hincapi en las normas, sentimientos y valores
de los grupos que componen una organizacin y sus
repercusiones en el funcionamiento organizacional.

La cultura se desarrolla en torno a los

problemas que los grupos afrontan en
los procesos de adaptacin externa e
integracin interna durante su
gestacin y florecimiento, y una de sus
tareas es solucionarlos en pos de
asegurar la adecuacin y posterior
supervivencia de la organizacin.

Para esclarecer este aspecto

analicemos el proceso de formacin de
los grupos desde una configuracin
psicolgica:
Un grupo puede entenderse como la
unin de dos o ms personas entre las
cuales ha habido interaccin durante
cierto tiempo, se ha creado un
sentimiento de unidad y existen
normas y metas comunes.

PROPIEDADES ESENCIALES DE UN GRUPO

Interaccin
Cohesin
Motivos y metas comunes
Normas de conducta
Estructura

Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y

la cultura empresarial, mantiene el elemento
grupo como determinante y piedra clave en la
evolucin de la cultura en una organizacin:
Es necesario, en suma, comprender la
formacin de la cultura en los pequeos grupos
para poder llegar a entender la manera en que
se desarrolla la cultura en la empresa mayor a
travs de las subculturas de los pequeos
grupos y la interaccin de estos en el seno de la
empresa.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se forma

como respuesta a dos retos
sobresalientes a los que se enfrenta
toda organizacin:

Adaptacin externa y la supervivencia

La integracin interna

ADAPTACIN EXTERNA Y LA SUPERVIVENCIA

La adaptacin externa y la
supervivencia incluyen resolver los
siguientes temas:

Misin y estrategia
Metas
Medios
Medicin

INTEGRACIN INTERNA

La integracin interna se relaciona con el

establecimiento y el mantenimiento de
relaciones de trabajo efectivos entre los
integrantes de la organizacin. La
organizacin interna incluye resolver los
siguientes temas:

Lenguaje y conceptos
Lmites de grupo y de equipo
Poder y estatus
Recompensar y castigos

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un esfuerzo que

debe ser asumido por la gerencia de las
empresas, involucrando todos los recursos
humanos de la organizacin lo que le permitir
lograr los objetivos y metas.
La organizacin debe ser un sistema que haga
posible la interaccin de todos los elementos que
la forman, que debe estar basada en principios
corporativos que la identifican y la definen en
los cuales podemos encontrar: su misin, visin
y valores.

4 FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

EPISTEMOLGICA
ADAPTATIVA
LEGITIMADORA
INSTRUMENTAL
REGULADORA
(CONTROLADORA)
MOTIVADORA
SIMBLICA

EPISTEMOLGI
CA

La cultura funciona como un

mecanismo epistemolgico para
estructurar el estudio de la
organizacin como fenmeno social.
Se convierte en una va para la
comprensin de la vida organizativa

ADAPTATIVA

Para lograr una comprensin

comn sobre su problema de
supervivencia vital, del que se
deriva su ms esencial sentido
sobre su misin central o
razn de ser.

LEGITIMADO
RA
Justifica el sentido y valor de la
organizacin. Refuerza la orientacin y la
finalidad de esta, confiriendo
inteligibilidad y sentido al
comportamiento y al trabajo de los
miembros de la organizacin,
proporcionndoles una base slida para
visualizar su propio comportamiento
como algo inteligible y con sentido.

INSTRUMEN
TAL
Es el instrumento ideal para conseguir
la gestin eficaz de una organizacin a
travs de una manipulacin ms sutil
que las tcnicas jerrquicas de las
teoras de la racionalidad eficientista.
Es posible reconvertirlo hacia una
mayor eficiencia por implicacin de los
miembros de la organizacin .

REGULADORA
(CONTROLAD
ORA)
La cultura se convierte en gua
informal de comportamiento, lo que
permitir aminorar la ambigedad
en la conducta de los miembros de
la organizacin al crear un entorno
estable y predecible, indicndoles lo
importante y cmo se hacen las
cosas.

MOTIVADO
RA
Los valores compartidos generan
cooperacin, motivan al personal,
facilitan el compromiso con
metas relevantes, facilitan el
compromiso con algo mayor que
los intereses propios del
individuo.

SIMBLIC
A
Representacin de la vida
social de un grupo. Compendia,
resume, y expresa los valores o
ideales sociales y las creencias
que comparten los miembros
de la organizacin.

5 LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES CLAVE
PARA EL XITO DE UNA
EMPRESA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
TIENE UN GRAN IMPACTO EN LA
MORAL, LA PRODUCTIVIDAD Y LA
SATISFACCIN DE LOS
TRABAJADORES DE UNA COMPAA

66% DE LOS TRABAJADORES

ENCUESTADOS ESTN DE ACUERDO EN
QUE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
MUY IMPORTANTE PARA EL XITO DE SUS
EMPRESAS
35% CREEN QUE TIENE EL MAYOR
IMPACTO SOBRE LA MORAL DE LOS
EMPLEADOS

22% CREEN QUE LO TIENE SOBRE SU

PRODUCTIVIDAD
23% DE LOS TRABAJADORES MS
JVENES (ENTRE 18 Y 34 AOS)
CREEN QUE LO TIENE SOBRE LA
SATISFACCIN LABORA

Y LOS TRABAJADORES S QUE PERCIBEN

CUANDO SU CULTURA ORGANIZACIONAL SE VE
AFECTADA Y CUANDO LOS DIRECTIVOS LA
DESCUIDAN:
59% CREEN QUE LA CRISIS ECONMICA, CON
TODOS SUS DESPIDOS Y SUS REDUCCIONES DE
SALARIOS Y DE VENTAJAS LABORALES, TUVO UN
IMPACTO NEGATIVO SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE SUS COMPAAS, LO QUE
HA TRADO COMO CONSECUENCIA SU
DESMOTIVACIN.

LAS COMPAAS QUE ESTN BUSCANDO

CAMBIAR SU CULTURA DEBERAN
ENFOCARSE EN ALGUNAS REAS CLAVE :

CONSTRUIR LA MORAL DE LOS

EMPLEADOS A TRAVS DE
PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y DE
CAPACITACIN.

DEFINIR CLARAMENTE LOS VALORES

A TRAVS DE LA MISIN Y LA VISIN,

ESTABLECIENDO LDERES FUERTES QUE MARQUEN

LA PAUTA Y QUE EMPODEREN A OTROS.

CREANDO MEJORES RELACIONES TANTO CON

LOS EMPLEADOS COMO CON LOS CLIENTES

EL PRIMERO ES LA ACTITUD DE LOS EMPLEADOS

(69%)
SEGUIDO DE UNA ADMINISTRACIN EFECTIVA (64%)
RELACIONES DE CONFIANZA FUERTES (57%)
ENFOQUE EN LOS CLIENTES (55%)
ALTOS ESTNDARES DE RESPONSABILIDAD (50%)
COMPROMISO CON LA CAPACITACIN Y EL
DESARROLLO (47%)
PROGRAMAS DE COMPENSACIN Y RECOMPENSAS
(45%)
APOYO PARA LA INNOVACIN Y LAS NUEVAS IDEAS
(42%)
RECURSOS TILES, TECNOLOGA Y HERRAMIENTAS
(41%)
NFASIS EN RECLUTAMIENTO Y RETENCIN DE
EMPLEADOS SOBRESALIENTES (40%).

 LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO

UNA OPORTUNIDAD Y COMO UNA
ESTRATEGIA QUE PUEDE SER MUY
EFECTIVA A LA HORA DE MEJORAR LAS
CONDICIONES ACTUALES Y FUTURAS DE UN
NEGOCIO

LAS EMPRESAS TENDRN QUE BUSCAR FORMAS

DE MEJORAR SU PRODUCTIVIDAD Y SU
DESEMPEO GENERALES; PARA ESTO HABLA DE
LA POSIBILIDAD DE CREAR MEJORAS A PARTIR DE
LA CULTURAL ORGANIZACIONAL, PARA LO CUAL
SE PUEDE EMPEZAR POR TENER A LA CULTURA
ACTUAL COMO PUNTO DE REFERENCIA (TENER
CLARA SU DEFINICIN, LO QUE SIGNIFICA PARA
LOS TRABAJADORES Y LO QUE STOS QUISIERAN
QUE FUERA), PARA PASAR A REALIZAR LOS
CAMBIOS QUE SE ESTIMEN NECESARIOS.

LAS COMPAAS QUE TENDRN UN BUEN DESEMPEO

CUIDARN LOS FACTORES QUE HACEN QUE SUS
EMPLEADOS SE SIENTAN FELICES, COMPROMETIDOS
CON EL TRABAJO, MS CONECTADOS CON LOS
RESULTADOS GENERALES Y MS MOTIVADOS A HACER
MAYORES CONTRIBUCIONES. AL IR HACIA ADELANTE,
LAS COMPAAS NO PUEDEN IGNORAR LA CULTURA. EN
VEZ DE ESO, DEBERA SER CONSIDERADA UN
COMPONENTE CRTICO DE SU ESTRATEGIA DE
NEGOCIOS GLOBAL.

LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES
PARTE FUNDAMENTAL
DEL FUNCIONAMIENTO
DE CUALQUIER
EMPRESA Y ES
PERCIBIDA DE ESTA
MANERA POR SUS
EMPLEADOS, LO QUE
HACE NECESARIO QUE
UNA COMPAA LA
TENGA EN CUENTA Y
SAQUE PROVECHO DE
ELLA SI NO QUIERE QUE
SE CONVIERTA EN UN
ASPECTO EN CONTRA
DE LOS RESULTADOS
GENERALES.

6 DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA SEDAPAR
S.A.
La empresa prestadora de servicios de agua potable y alcantarillado SEDAPAR S.A.
Es una empresa privada que trabaja directamente con las instituciones y
participantes del estado, para ello, como es de suponerse, debe de tener una muy
slida forma de manejo de cultura organizacional de la empresa.
Esto se aclara ordenadamente dentro de una serie de documentos tales como:

PLAN ESTRATEGICO 2013-2017 SEDAPAR S.A.

PLAN OPERATIVO ANUAL
MAPRO 2013
MOF MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES DELOS ORGANOS DE DIRECCION.
REGLAMENTIO INTERNO DE TRABAJO.

Los cuales vamos a ver a continuacin.

PLAN ESTRATEGICO 2013-2017 SEDAPAR S.A.

1. MISION
Suministrar servicios de agua potable y alcantarillado de calidad, preservando el
medio ambiente, contribuyendo a mejorar el nivel de vida de toda la poblacin
dentro del mbito de SEDAPAR.
2. VISION
Ser reconocida como la Empresa prestadora de servicios de saneamiento con
mejores indicadores de gestin en el mbito nacional, gozar de la aceptacin y
reconocimiento de nuestros clientes y la poblacin en general por los servicios
recibidos.

3. VALORES EMPRESARIALES:
1. HONESTIDAD
2. RESPONSABILIDAD
3. RESPETO
3. TRABAJO EN EQUIPO
4. INNOVACION, CREATIVIDAD Y ANTICIPACION
5. IDENTIFICACIN Y COMPROMISO EMPRESARIAL

4. OBJETIVOS ESTRATGICOS 2008-2012

(SEGN SU ESCALA DE PRIORIDADES)
OE1. MEJORAR Y AMPLIAR SERVICIOS DE AGUA POTABLE Y
ALCANTARILLADO
OE2. ASEGURAR LA SOSTENIBILIDAD ECONOMICA DE LA EMPRESA
OE3. MEJORAR LA GESTION EMPRESARIAL
OE4. CREAR LA IMAGEN INSTITUCIONAL

4.1. Mapa Estratgico 2008-2012 SEDAPAR S.A.

Para el caso de nuestra empresa SEDAPAR S.A. que es una empresa
netamente de servicios se considera que la perspectiva ms importante
para nuestro caso es la perspectiva de clientes, dado que el fin primordial
de la organizacin es la prestacin de servicios de calidad.
Para el caso del objetivo de Mejorar la Gestin Empresarial este considera el
aspecto de aprendizaje es decir los aspectos ligados a la productividad de
los trabajadores y dems aspectos de personal se encuentran inmersos
dentro del Objetivo de Mejorar la Gestin Empresarial lo que para el caso de
los Planes Operativos anuales ser considerado de forma independiente.

C:\Users\IntelCorei3\Desktop\ODE\PLAN_13129_Plan_Estrat
egico_Parte_II_2013.pdf

PLAN OPERATIVO ANUAL

Este documento contiene una serie de tablas tales
como objetivos y actividades que realizara la empresa
a fin de mejorar su cultura organizacional.
PLAN OPERATIVO ANUAL 2013.pdf
MAPRO 2013
Este documento es un MANUAL DE PROCESOS
ADMINISTRATIVOS a cumplirse dentro de la empresa
para estandarizar las acciones de la empresa hacia
una gestin integral de procesos (Orientndolos y
concretndolos) definiendo los principios,
responsabilidades, criterios y y parmetros de gestin
documentaria.
MAPRO 2013.pdf

MOF MANUAL DE ORGANIZACIN Y

FUNCIONES DELOS ORGANOS DE
DIRECCION.
El Manual de organizaciones y funciones MOF
es un instrumento metodolgico en la ciencia
administrativa, que expone con detalle la
estructura orgnica y funcional de la
empresa, explicando las jerarquas, los
grados de autoridad y responsabilidad, los
objetivos, las funciones y las actividades de
los rganos de la empresa hasta el nivel de
cargos y sus relaciones entre ellos.
MOF Organos de Direccion.pdf

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SEDAPAR

S.A.

Este reglamento determina las normas en las que se

encuentran sujetos la empresa y sus trabajadores en el
cumplimiento de sus prestaciones de orden laboral. Por
tal razn en su texto figuran las principales
disposiciones que regulan las relaciones laborales
dentro de la empresa.
Contribuyendo as a mantener y fomentar la armona en
las relaciones laborales, a renovar los valores
imperantes en el desarrollo de nuestras actividades y a
la obtencin de la excelencia en la calidad de los
servicios que brindamos hacia sus clientes.
ReglamentoInternoTrabajo_jun2013.pdf