El Coaching

Agenda
- Definicin De Coaching.
- Definicin Coach, Coachee.
- Importancia del Coaching.
- Cuando se aplica el coaching.
- reas donde se desarrolla coaching.
- Coaching en la gestin del capital humano.
- Coaching empresarial.
- Coaching Gerencial.
- Como se aplica el coaching.
- Las 7 Etapas del Coaching.
- Mitos del Coaching.
- Conclusin.

Definicion De Coaching

Es esencialmente una conversacin, es decir, un dilogo entre un tutor (coach) y un pupilo

(coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.
Es esencialmente una conversacin, es decir, un dilogo entre un tutor (coach) y un pupilo
(coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.
Con el coaching se aprende a pensar por uno mismo, a encontrar respuestas propias, a
descubrir dentro de cada uno su propio potencial, el coaching consiste en ayudar a aprender en lugar de
ensear.

Objetivos Del Coaching

Con Ejemplo Practico
Conocimiento de s mismo
Reconoce que usa corbatas feas.
Mejoramiento de su desempeo
Cambia la corbata por una agradable
Cambio de conducta
Inicia el cambio de su vestimenta
Transformacin
Adapta su guardarropa para reflejar quin desea ser y su impacto.

Las condiciones para que el Coaching sea efectivo.

Motivacin por el cambio.

Capacidad de compromiso.
Confianza en las propias posibilidades, el proceso y el coach.

Definion Coach y Coachee

Coach (Entrenador): El objetivo del COACH es la mejora de las relaciones humanas y la
comunicacin entre personas y en las organizaciones a travs de la aplicacin de las tcnicas del
coaching.

No consiste en ensear, sino en ayudarle a que lo descubra dentro de s mismo.

En que se parece a un entrenador?

monitor?

Hace hacer

Impulsa
Tira
Alienta
Dinamiza
Apoya

En que se parece a un
Gua y consejero sabio y
experimentado, cultiva el
sentido comn.
Ayuda al pupilo a plantearse
las preguntas apropiadas y a
realizar sus elecciones.

Definion Coach y Coachee

Coach (Entrenador):
Cualidades:
1.- Auto-Conciencia.
2.- Capacidad de escucha.
3.- Apertura al constante aprendizaje de si mismo.
4.- Congruencia.
5.- Flexibilidad.
6.- Disciplina.
7.- Capacidad de mirar al futuro.
8.- Responsabilidad.
9.- Integridad.
10.- Capacidad de inspirar a los dems, a encontrar
soluciones.

Caractersticas:
Desarrolla al equipo y descubre sus talentos.
Escucha y confa en sus colaboradores.
Faculta al equipo.
Involucra y compromete al equipo.
Establece principios de disciplina y respeto.
Ofrece retroalimentacin positiva.
Construye una cultura de triunfo.
Predica con el ejemplo, tiene que ser un
espejo.
Conoce y comprende a su organizacin.

Definion Coach y Coachee

Coachee (Pupilo):
Generalmente Quienes Son Coachees?
Personas con elevadas responsabilidades laborales y sociales.
Personas que han llegado a un momento de su trayectoria donde se cuestionan una serie de
interrogantes.
Personas que quieren conseguir unos determinados objetivos nuevas metas.
Personas simplemente quieren saber qu hacer para sentirse satisfechos personal profesionalmente.
Personas que no han descubierto lo que quieren, pero s saben que no obtienen satisfaccin con su
situacin actual.

La Comunicacin Entre El Coach y Coachee

Coachee: Compromiso, honestidad,
disposicin hacia el logro.
Conversacin

Coach: Compromiso, Honestidad,

Profesionalismo, Confianza.

Compromisos mutuos
Establece reglas

Diseo de las Conversaciones

Impecabilidad

Conociendo el poder transformador del lenguaje y

las conversaciones

Importancia del Coaching.

La importancia del coaching en las organizaciones radica en que:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de
consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar los objetivos que
de otra manera son considerados inalcanzables.

El Reconocimiento Dentro del Coaching

El Reconocimiento es una parte fundamental en el coaching, esto quiere decir "tener en cuenta" y
"reconocer" los aportes individuales y hasta cierto punto premiar y motivar a quien se lo merece. El
reconocimiento parece sencillo pero no lo es, ya que es escaso encontrar este punto como mtodo
empresarial.
Estos tres puntos:

Reconocimiento
Comunicacin
Motivacin
Son un comn denominador. Y es donde el 85% de las compaas falla en su implementacin.
El reconocimiento pone en marcha la motivacin, motivar es poner en movimiento. Este
movimiento es impulsado por emociones. Esto ayuda a mejorar la autoestima de todo trabajador y lo
motiva para mejorar su desempeo.

Cuando se aplica el coaching.

Las situaciones problemticas ms comunes ante las cuales se requiere de la ayuda de un
coach tienen que ver con:
Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos.
Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos de aprendizaje
concretos.
Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio, que se identifican con claridad como
problemas de relaciones entre personas o de comunicacin y que impiden incrementar la productividad
reduciendo los niveles de compromiso.

El coaching ser til:

Cuando se est desarrollando un nuevo proyecto.

Cuando se ha cambiado de actividad.

Cuando se est en vas de una transicin.

Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades.

Cuando se est en el proceso de aplicar nuevas tcnicas o nuevos procedimientos.

Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING:

Cuando no existen metas claras.

Cuando no existe una cultura organizacional.

Cuando existe una marcada resistencia al cambio.

Situaciones en las que el practicar coaching puede causar dao:

Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas estn basadas en la
dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza y de interdependencia.

Cuando el coach en cierta situacin trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente
se necesita es que la otra persona se esfuerce para encontrar su propio camino. Hay que dejar
que su discpulo sea l mismo. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez
profesional es necesario que cometan errores.

Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING:

Cuando existe apata, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que

indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.

Cuando el lmite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una culminacin.

Algunas reas donde se desarrolla coaching.

- Coaching en la gestin del capital humano.
Las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autnticas muestras de la
expansin del trabajo en equipo, de la formacin y la creatividad de su gente
(Garfield, Los empleados son primeros)

El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo primero.

Resulta entonces conveniente que tanto el trato que se brinda al personal es importante, tal igual como
potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias.

Nuevas competencias en la gestin del capital humano

El coaching es una tcnica de direccin, cuya finalidad es desarrollar el potencial de
las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal
Capacitase en coaching.
Fomentar una cultura de trabajo.
Inyectar optimismo y motivacin a las personas.
Formar equipos de alta performance.
Estimular a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Destapar la potencialidad de las personas.

Una mirada retrospectiva a la gestin administrativa de la empresa.

Es necesario contar con un sistema de gestin igualmente eficaz y eficiente, que logre darle
vida a la planificacin y organizacin.

EL COACHING UN PROCESO!
-Proceso de mejora del desempeo.
-El Coaching como PROCESO y no como HERRAMIENTA.
-El Coaching no es una Cosa aplicable as como otras herramientas corporativas.

El Coaching consta de:

Objetivo
Empresarial

Informacin

Accin/Resolucin

Coach

Coachee (Empresa)
Relacin De Coaching

Proceso del Coaching empresarial.

Elemento CONECTOR denominado ALIANZA

Principios fundamentales que implica una alianza:

El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de:

Objetivo
Empresarial

Informacin

Coach

Accin/Resolucin

Alianza
Empresarial
Relacin De Coaching

Coachee

Principios Fundamentales del Coaching Empresarial de Alta Calidad

Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestin.

Efectivizar una Alianza Corporativa en la que todas las partes implicadas (Coachee Indirecto, Coachee
Directo y Coach) estn de mutuo acuerdo con la metodologa y filosofa del coaching a practicar.
Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad.
Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el desarrollo del
coaching (o bien una persona que represente fsicamente los intereses corporativos), brindando apoyo y velando
por los intereses de la parte implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro
de la compaa (Coach Interno) o externo a la misma.

reas donde se desarrolla coaching.

- Coaching Gerencial.

Un gerente, candidato a lder transformador, requiere tanto entender a

fondo lo que esto significa como tambin aprender a ejercer influencia
idealizada, generar motivacin inspiradora, lograr estimulacin
intelectual, y prestar consideracin individualizada.

Como se aplica el coaching

- Las 7 Etapas del Coaching
3. Acordar
objetivos y
feedback
a recibir
2. Crear
confianza
y definir
expectativas

1. Determinar
las
necesidades
organizativas

4. Dar
y analizar
feedback

5. Pasar
a la accin

6. Apoyar el
aprendizaje

7. Evaluar
los avances

Etapa 1. Determinar las necesidades organizativas

Objetivos

Clarificar qu necesita la empresa: cmo el coaching a sus directivos puede contribuir al logro de
los objetivos estratgicos.

Identificar a los directivos con los que el coaching aportar los mximos beneficios.

Definir mecanismos de comunicacin / motivacin para la participacin.

Acordar cmo se medirn los resultados obtenidos.

Herramientas

Misin, valores y principios de la compaa.

Objetivos estratgicos.

Cuadro de mando integral

Etapa 2. Crear confianza y definir expectativas

Objetivos

Clarificar el propsito del proceso de coaching.

Asegurar la qumica entre coach y directivo.

Ganarse la confianza del directivo.

Clarificar roles y acordar reglas de juego.

Acordar logstica y cronograma de las sesiones.

Herramientas

Propuesta de colaboracin / contrato de coaching.

Cdigo de conducta.

Etapa 3. Acordar objetivos y feedback a recibir

Objetivos

Compromiso mutuo para alcanzar unos resultados en el proceso de coaching que se inicia.

Formalizacin del compromiso en un contrato.

Acordar herramientas de feedback a utilizar y personas a involucrar.

Herramientas

Formato de Auto-Evaluacin Inicial del Directivo

Ficha autobiogrfica

Evaluaciones del desempeo del directivo

Entrevista de incidentes crticos

Modelos de contrato

Etapa 4. Dar y analizar feedback

Objetivos

Facilitar la comprensin y aceptacin de los resultados.

Identificar puntos fuertes y oportunidades de mejora.

Acordar objetivos de aprendizaje medibles e indicadores de medida .

Herramientas

Diagnstico de Clima Organizacional.

Diagnstico de Estilos de Direccin.

Evaluacin Multifuente de Competencias.

Cuestionario de Valores.

Etapa 5. Pasar a la accin

Objetivos

Asegurarse de que los objetivos formulados estn en lnea con los objetivos de la organizacin.

Elaborar un plan de accin retador y realista que asegure el cumplimiento de los objetivos de
desarrollo formulados .

Herramientas

Guas de desarrollo.

Formato de Plan de Accin.

Etapa 6. Apoyar el aprendizaje

Objetivos

Manejar las resistencias del directivo para identificar y experimentar con nuevas formas de trabajar y
comportarse para lograr un mejor desempeo.

Estimular al ejecutivo a cuestionar sus suposiciones sobre lo que funciona y no funciona y los
posibles cambios.

Herramientas

Anlisis de Incidentes Crticos.

Simulaciones .

Lecturas recomendadas.

Videos y pelculas recomendadas.

Etapa 7. Evaluar los avances realizados

Objetivos

Evaluar los avances realizados por el directivo.

Evaluar el impacto del comportamiento del directivo en el negocio.

Reforzar nuevas conductas adquiridas y facilitar la autosuficiencia .

Acordar un plan de seguimiento a su proceso de desarrollo continuo.

Herramientas

Herramientas multifuente (Clima, Estilos, etc.).

Percepciones de otros (jefe, clientes internos clave, etc.) acerca de nuevos hbitos / habilidades.

Resultados de negocio del directivo.

Mitos del Coaching

Nadie puede definir qu es el coaching

PUNTO CLAVE:
El coaching es un proceso bien definido, que tiene puntos de partida y de
llegada. Lo que resulta diferente y lo que puede confundir a algunos gerentes, es que el
corazn del proceso es el potencial de una persona. Por lo tanto, el xito no es fcil de
cuantificar.

Mitos del Coaching

Coaching es hacer feliz a la gente

PUNTO CLAVE:
Manejar es asegurarse de que alguien alcance ciertos niveles de desempeo o
desarrollo. Coaching es ayudar a esa persona a manejar los problemas por s misma.

Mitos del Coaching

Un coach es alguien que se caracteriza por alentar

PUNTO CLAVE:
Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo
que deben cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales

Mitos del Coaching

El coaching demanda mucho tiempo

PUNTO CLAVE:
Un proceso de coaching puede durar entre tres meses y dos aos, segn lo que
quiera lograr la persona asistida por el coach. Durante el perodo de la relacin, se
consumir por lo menos entre 30 y 45 minutos por semana. Ese es el tiempo que se
emplea para verificar si alguien realiz la tarea solicitada, y para pensar en los prximos
pasos que esa persona debe dar.

Mitos del Coaching

La gente bien entrenada se ir de la empresas

PUNTO CLAVE:
Si bien algunos empleados se irn en busca de nuevas metas, muchos otros
sentirn ms lealtad hacia una organizacin que est interesada en el desarrollo
profesional de su gente.

Conclusin
Hoy en da, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un
fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados.

Carlos Gallardo Silveira-Martins

Ingeniero Comercial