MOTIVACIN

LABORAL

MOTIVACIN

MOTIVACIN
Se la define como los
procesos que inciden en
la intensidad, direccin
y
persistencia
del
esfuerzo que realiza un
individuo
para
la
consecucin
de
un
objetivo.

MOTIVACIN
Se refiere a la eleccin de actividades que realizamos cuando
esfuerzos; esto es, podemos elegir trabajar con
DIRECCI nuestro
esmero en algunas tareas y no entras.

Implica que tenemos el potencial de llevar a cabo diferentes

niveles de esfuerzo, dependiendo de cuanto necesitamos
INTENSID hacer.

AD

Refleja la persistencia de la motivacin a lo largo del tiempo,

en oposicin a una eleccin puntual entre el curso de la accin
DURACI (direccin) o los altos niveles de esfuerzo dirigidos a una tarea
especfica (intensidad).
N

MOTIVACIN
Cinco conceptos fundamentales de la
motivacin:
Conducta
Desempeo
Capacidad
Limitaciones
situacionales
La motivacin

TEORAS DE LA
MOTIVACIN

TEORA DE LA JERARQUA DE
LAS NECESIDADES
AUTO
RREA
LIZAC
IN

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLGICAS

LAS TEORAS X Y Y
TEORA X
Segn esta teora los
trabajadores son flojos por
naturaleza, trabajan
bsicamente por dinero,
carecen de ambicin. No se
identifican con la
organizacin, son resistentes
al cambio y carecen de
aptitudes para el trabajo
complejo.

LAS TEORAS X Y Y
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y
consideran que sus
subordinados encuentran en su
empleo una fuente de
satisfaccin y que se esforzarn
siempre por lograr los mejores
resultados. Supone que el
desgaste fsico y mental en el
trabajo es tan normal como en
el juego o el reposo por lo que
no le disgusta el trabajo en s.

TEORA DE LOS DOS

FACTORES
Propuesta por Frederick Herzberg, segn esta teora,
las personas estn influenciadas por dos factores :

SATISFACCIN

INSATISFACCI
N

Es principalmente el resultado de los factores de

motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la
satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto
sobre la insatisfaccin.

Es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

TEORA DE LOS DOS

FACTORES

TEORA DE LAS NECESIDADES DE

MCCLELLAND

TEORAS DE LA
MOTIVACIN
CONTEMPORNEA

TEORA DE LA EVALUACIN
COGNITIVA

La teora de la evaluacin cognitiva propone que

la introduccin de premios extrnsecos, como un
salario, por hacer un trabajo que antes tena
recompensas intrnsecas por el placer asociado
con el contenido de la labor en s, tiende a
disminuir la motivacin general.
Tangibles: el dinero, el
salario o sueldo que recibe
el trabajador.

EXTRNSECA
S

RECOMPENS
AS

INTRNSECA
S

Verbales: Se expresan en
elogios, halagos y
sinnimos por el buen
desempeo.
Recompensas que surgen
por el placer asociado con
el contenido de la labor en
s y por que le gusta su
trabajo.

TEORA DEL ESTABLECIMIENTO

DE METAS
Esta teora afirma que las
metas especficas,
difciles y con
retroalimentacin,
conducen a un
rendimiento elevado. Es
decir, las metas dicen al
empleado lo que debe
hacerse y cuanto
esfuerzo necesita dedicar.

TEORA DEL ESTABLECIMIENTO

DE METAS
Las personas se motivan con metas
difciles porque:
Capturan nuestra atencin y suelen ayudar a centrarnos.
Nos energizan debido a que tenemos que trabajar ms duro para
alcanzarlas.
Las personas persisten en lograr metas que no les son fciles.
Nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar un
trabajo o la tarea en forma ms eficaz.

TEORA DE LA EFICACIA
PERSONAL

La eficacia personal tambin conocida como teora

cognitiva social, se refiere a la conviccin que tiene un
individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre
mayor sea la eficacia personal, ms confianza se tiene en
la propia capacidad para tener xito en una tarea.

EFICACIA
PERSONAL
BAJA

EFICACIA
PERSONAL
ALTA

En situaciones difciles cabe la

posibilidad de que las personas
con baja eficacia personal
disminuyan su esfuerzo o se
rindan.

En situaciones difciles
trataran con ms ahnco de
vencer al desafo.

TEORA DE LA EFICACIA
PERSONAL

Segn las investigaciones de Albert Bandura se

puede afirmar que hay cuatro maneras de
aumentar la Eficacia Personal:

DOMINIO DE
APROBACIO
N

MODELADO
INDIRECTO

PERSUACIO
N VERBAL

SACUDIDA

TEORA DEL
REFORZAMIENTO

Los
tericos
del
reforzamiento
ven
el
comportamiento como algo causado por el
entorno. Afirman que no se necesita considerar
los eventos cognitivos internos.

EL
EL REFUERZO
REFUERZO POSITIVO
POSITIVO
Se
Se ve
ve generado
generado por
por un
un valor
valor agregado
agregado que
que es
es
la
la recompensa,
recompensa, elogios,
elogios, aumentos
aumentos salariales,
salariales,
dando
lugar
a
consecuencias
favorables
dando lugar a consecuencias favorables para
para la
la
persona.
persona.
EL
EL REFUERZO
REFUERZO NEGATIVO
NEGATIVO
En
el
refuerzo
negativo
la
En el refuerzo negativo la persona
persona acta
acta para
para
detener
un
estmulo
desfavorable,
es
decir,
detener un estmulo desfavorable, es decir, el
el
individuo
se
retira
de
una
situacin
indeseable
individuo se retira de una situacin indeseable
cuando
cuando se
se presenta
presenta el
el comportamiento
comportamiento no
no
deseado.
deseado.

TEORA DE LA EQUIDAD
La teora de la equidad plantea que los
individuos
comparan
sus
aportaciones
y
resultados en el trabajo con las de otros y luego
responden para eliminar cualquier desigualdad.

Equidad
Inequidad negativa
Inequidad positiva

TEORA DE LA EQUIDAD
Con base en la teora de la equidad, se puede
predecir que cuando los empleados perciban
desigualdad harn una de las seis elecciones
siguientes:
Cambiar sus aportes
Cambiar sus resultados
Distorsionar las percepciones de si mismo
Distorsionar las percepciones de los dems
Elegir una referencia distinta
Abandonar

TEORA DE LAS
EXPECTATIVAS

La teora de las expectativas afirma que la fuerza para que

una para que una tendencia actu de cierta manera
depende de la intensidad con que se espera que el acto
vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que
resulte este para el individuo.

ESTRATEGIAS
MOTIVACIONALES

QU SON?
Son acciones que al momento de
formularlas, requieren cierto anlisis; y
que al momento de ejecutarlas, requieren
de cierto esfuerzo.

INCENTIVOS PARA
FAVORECER LA
MOTIVACIN EN EL
TRABAJO.
Que impulsa a hacer o desear una cosa,
especialmente
a
obrar
o
hacer
determinada cosa mejor o ms deprisa.
DINERO

Puede significar poder o categora, ms que el valor monetario.

En las organizaciones se emplea como medio para mantener una dotacin de

personal adecuado.

COMISIN
Este tipo de incentivo se obtiene a
travs del esfuerzo individual.

PORCENTAJE
SOBRE
BENEFICIOS

En este caso el incentivo

se determina a partir de
un porcentaje de los
resultados, dependiendo
del nivel jerrquico de
quien
reciba
dicho
beneficio.

Dotar a los puestos (personas) con

mayor sentido de retos, logros,
reconocimiento y responsabilidad.

Concederles
mayor
libertad
en
Concederles
mayor
libertad
en
decisiones
sobre
mtodos,
secuencia,
decisiones sobre mtodos, secuencia,
ritmo
ritmo de
de trabajo
trabajo y
y aceptacin
aceptacin o
o
rechazo
de
materiales.
rechazo de materiales.

ENRIQUECIMIEN
TO DE PUESTOS

Dar
Dar sensacin
sensacin de
de responsabilidad
responsabilidad
personal
personal sobre
sobre sus
sus tareas.
tareas.

Alentar
Alentar la
la participacin
participacin
interaccin entre
interaccin
entre
empleados.
empleados.

EL PROCESO
MOTIVACIONAL

EL PROCESO MOTIVACIONAL
En
el
proceso
motivacional
intervienen
varios
determinantes
(internos
y
externos).Todos
los
determinantes pueden actuar solos o conjuntamente.

Determinantes internos

a) La herencia
Hace
referencia
a
los
factores
genticos
que
actan sobre el proceso de
motivacin.

 El organismo se encuentra constantemente

motivado para alcanzar ese equilibrio, es
b) La
homeostasi decir, para mantener la homeostasis.
s

El ser humano est motivado para alcanzar su pleno

potencial tanto en los aspectos fsicos como en los
c)
aspectos psicolgicos y emocionales. Maslow utiliza el
Crecimiento trmino autorrealizacin.
potencial

Determinantes externos

Hedonismo
El placer y el dolor son dos potentes
determinantes de la conducta que
producen motivacin.

Aprendizaje
Es el principal determinante
externo de la motivacin.

Interaccin Social
La presencia de las personas
modifica la motivacin.

CASUSTICAS
MOTIVACIONALES

CASUSTICAS
MOTIVACIONALES

No todas las empresas

son iguales por ello es
que se pueden dar
distintos casos de
trabajadores que no
estn motivados, para
ellos tendremos varias
soluciones
dependiendo del caso.

CASO 1:TRABAJADORES
ESPECIALIZADOS EN
COMUNIDADES

Estos trabajadores se sienten como el ltimo

escaln de la empresa, se dan cuenta que
trabajan muchas ms horas que sus compaeros
especializados en bancos y cajas y sus sueldos
son bastante inferiores que los trabajadores
especializados en hospitales y residencias. Por
ello acuden a Recursos humanos, que no le
contesta debido que este problema lo tendra
que solucionar el departamento comercial.
Cmo podemos dar motivacin a estos
trabajadores?

Rpta del Caso 1:

Aplicando la teora de Herzberg porque su

rendimiento no decrezca se les ofrece una
subida de sueldo a cambio de mejorar en su
trabajo, pero sin aumentar en horas extras.

CASO 2: TELEFONISTA
Esta persona no est motivada a causa de su
repetitivo trabajo, tiene un salario bastante
bajo con respecto a la responsabilidad que
lleva. Adems se siente muy subordinada por
Recursos humanos. No podemos ofrecerle
una repentina subida de sueldo.
Cmo podemos dar motivacin a estos
trabajadores?

Rpta del Caso 2:

Aplicando la teora de Herzberg y utilizando

la siguiente tcnica de motivacin: darle
variedad. Para ello podemos rotarlos de
puestos, darles nuevas funciones, aumentar
las tareas requeridas para su puesto, etc.

CASO 3: EMPRESA DE LNEAS DE

AUTOBUSES

Esta empresa se encuentra en una lucha por la

supervivencia. Para permanecer en el negocio, la
gerencia de Bus Eyipantla y otras empresas de transporte
han presionado una y otra vez a conductores,
mecnicos y conductores auxiliares sindicalizados
para que hagan concesiones en los sueldos y las
normas laborales.
Como resultado de una mejor compensacin, tanto para el
personal como para la gerencia, Bus Eyipantla pudo
recortar un 25% de sus costos de nmina y salir de la
proteccin contra la quiebra.
Aun as, muchos empleados estn resentidos porque
su compensacin no regresar a los niveles previos hasta
principios de 2016, cuando muy pronto.

CASO 3: EMPRESA DE LNEAS DE

AUTOBUSES

De hecho el asunto de si los recortes de las

compensaciones para la gerencia se mantendrn hasta el
2016 ha roto relaciones entre gerentes y empleados.
Los empleados se sienten injustamente obligados a
aceptar importantes recortes en sus percepciones,
incluyendo prestaciones, pueden no ser los trabajadores
ms motivados.
Aunque mantener a Bus Eyipantla en el negocio salva
alrededor de 2000 empleos, muchos empleados estn
resentidos por lo que consideran un trato injusto. Sabemos
que debemos ayudar a la empresa en cuestin, comenta un
conductor "pero sabemos que nos quitaron ms de lo
necesario".

CASO 3: EMPRESA DE LNEAS DE

AUTOBUSES

Imagine que ha sido promovido recientemente y

ahora
dirige
una
de
las
instalaciones
de
mantenimiento mecnico de central regional.
Su jefe le coment que la empresa ha perdido a muchos
gerentes, los cuales han aceptado empleos fuera de la
industria para detener las deserciones y retener a los
buenos gerentes, su empresa ha decidido reponer los
sueldos y prestaciones ntegros a los gerentes en 12
meses. Sin embargo los empleados deben esperar mucho
ms. Sin embargo los empleados deben esperar mucho
ms. Usted apoya las quejas de sus trabajadores, en cuanto
a los recortes de las compensaciones, sabe que tienen
pocas oportunidades de conseguir un empleo de
mantenimiento en otra empresa de autobs.

CASO 3: EMPRESA DE LNEAS DE

AUTOBUSES

Aunque le gusta su nuevo empleo y recibira

con agrado el sueldo ntegro, podra
cambiarse fcilmente a otra empresa.

Revise lo visto sobre la teora de la

equidad al considerar este dilema y
decida cul de las siguientes opciones
elegir y por qu:

CASO 3: EMPRESA DE LNEAS DE

AUTOBUSES

a)

b)

c)

ALTERNATIVAS:

Opcin A: Filtre la noticia al representante sindical local de

tal manera que los lderes sindicales se puedan preparar
para presionar a Bus Eyipantla, exigiendo un trato
equitativo, y arregle su currculum.
Opcin B: Llame a un peridico local y pase la informacin
en forma annima a un periodista para que investigue la
situacin y exponga pblicamente cualquier inequidad
entre empleados y gerentes.
Opcin C: Como la decisin no est en sus manos, busque
otras formas de recompensar y motivar a sus empleados,
como ofrecer un pollo rostizado o pizza despus de un da
especialmente ajetreado.

Rpta del Caso 3:

Lo ms recomendable es elegir la opcin C porque la
decisin no est en mis manos y porque me gusta mi
trabajo entonces vera la manera de motivar a mis
empleados para que puedan recuperar la confianza en la
empresa y a su vez ellos hagan su trabajo contentos y no
se deteriore la manera de trabajar juntos y su atencin al
cliente
Segn la teora de la equidad las personas estn
motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que
reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas
juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con
las recompensas que otros reciben.
El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la
empresa con lo que recibe de la misma.

CONCLUSIONES

CONCLUSIONES

La aplicacin de las prcticas y estrategias

motivacionales, derivadas de las teoras
enfocadas en la motivacin laboral, sirven y
son usadas para desarrollar y brindar un
ambiente agradable en el rea de trabajo.

La motivacin laboral es el factor

fundamental para el logro de objetivos en la
organizacin.

CONCLUSIONES

Los beneficios sociales que ofrecen algunas

organizaciones, son un factor influyente a la
satisfaccin de los trabajadores, lo cual
tiene mucha preponderancia a nivel de
motivacin laboral.

La motivacin laboral incrementa la

productividad en la organizacin.