MOTIVACIN Y

SATISFACCION LABORAL

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

1

LA MOTIVACIN LABORAL
Es una herramienta muy til a al hora de
aumentar el desempeo de los empleados ya
que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven acabo sus actividades y que adems
las hagan con gusto lo cual proporciona un alto
rendimiento de parte de la empresa.
Esta influenciada directamente por varios
factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias, etc.
Depender de gran manera de dos factores
1) Como la persona se auto-motive y
2) Como lo estimula el medio.

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

EL PROCESO MOTIVACIONAL
El comportamiento humano en el entorno laboral
se centra en la necesidad de cubrir una deficiencia.
Estado deseado - real
Activando la conducta hacia el logro del objetivo
que se quiere conseguir, de manera que se libere
la tensin acumulada
El proceso motivacional es:
Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para
satisfacer unas necesidades y conseguir unos
objetivos.
Empresario: habilidad para conseguir que los
trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y
adems lo realicen bien
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

LA MOTIVACIN
Es la sensacin o energa que impulsa a las
personas a actuar en una direccin determinada.
El motor del proceso es la pregunta:
Qu gano yo si hago eso?
El comportamiento seria la respuesta particular de
cada individuo a esa pregunta.
Hemos de tener en cuenta lo siguiente:
Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus
intereses
Los individuos acuden a la organizacin para
satisfacer sus necesidades de la forma ms
completa posible
Los objetivos de la empresa y del trabajador
sern los mismos en la medida en que satisfagan
sus intereses
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

EL PROCESO MOTIVACIONAL

NECESIDAD

TENSIN

CONDUCTA
SATISFECHA: RELAX
NO SATISFECHA: FRUSTRACIN

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

ALGUNAS TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN

Teoras
De contenido

De proceso

Jerarqua de las necesidades de

Maslow (1963)

Expectativa. Vroom (1964)

Teoria ERG. Alderfer (1969)

Necesidades aprendidas McClelland
(1989)
Teora bifactorial Herzberg (1976)

Finalidad. Locke (1968)

Equidad. Adams (1962)

Otras: Teoras X-Y McGregor (1960)

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

1. TEORAS DE CONTENIDO
Jerarqua de las necesidades Maslow
En su obra Motivacin y personalidad afirma que la
motivacin no es un impulso, sino una situacin de necesidades
jerarquizadas, donde unas tienen ms importancia que otras.
La jerarqua de necesidades se rige por un conjunto de reglas
explicitadas por Maslow:
Si la necesidad de determinado nivel jerrquico es satisfecha,
la conducta se dirige a satisfacer necesidades del nivel
inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras.
No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la
pirmide jerrquica de necesidades.
Si una necesidad en un nivel especfico no es satisfecha, va a
predominar sobre el comportamiento generando tensin. La
necesidad ms apremiante monopoliza al organismo y tiende
automticamente a movilizar sus diferentes facultades para
ponerse en funcin de su satisfaccin.
Existe ms de una motivacin. Los diferentes niveles actan
conjuntamente aunque predominan los superiores. Cada
necesidad se vincula con la satisfaccin- insatisfaccin de otras
necesidades.
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO
7

JERARQUA DE LAS NECESIDADES

MASLOW

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

2. TEORA DE LA MOTIVACIN ERG.

Clayton Alderfer (1969)
Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de
necesidades:
Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales
bsicas (fisiolgicas y de seguridad)
Relacin (R): Deseos sociales y de estatus exigen
interaccin con otras personas para ser satisfechos
(afiliacin y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona
(estima y autorrealizacin)
Aqu no hay una estructura rgida sino que pueden imperar en
un momento unas necesidades sin que estn satisfechas las
anteriores.
Apunta el concepto de frustracin-regresin

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

3. TEORA BIFACTORIAL HERZBERG

La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que
Frederick Herzberg junto con su grupo de investigacin
desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigacin consista en un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que
producan satisfaccin e insatisfaccin en su trabajo. De dicha
investigacin se lograron separar dos tipos de factores:
1. Factores higinicos: La presencia de estos factores
permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo
pero no implica que generaran la motivacin necesaria para la
consecucin de los objetivos (satisfaccin)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo,
la supervisin recibida, el salario, etc.
2. Factores motivacionales: son los que pueden producir
satisfaccin en el trabajador. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso,
etc.
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO
10
Ejemplo: Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la

4. TEORAS DE PROCESO
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. VROOM
(1964)
Un
individuo se encuentra motivado para desarrollar una

serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si

valora suficientemente esta meta y si percibe que tales
actividades le facilitan alcanzarla
Factores:
1.Valencia. Es la valoracin subjetiva que el individuo da a un
resultado. Se traduce en trminos de satisfaccin (-1 a +1)
2.Expectativa. Es la percepcin de la posibilidad de que un
determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a
1)
3.Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que
recibir una recompensa cuando haya realizado el trabajo,
normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1)
La motivacin se expresa como el producto de estos factores
Motivacin = V x E x M
vistos anteriormente:

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

11

ACTIVIDAD:
Cmo usaras el modelo de las expectativas en las
siguientes situaciones?
Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones
de verano a primavera para que durante el periodo
estival se cubran las necesidades productivas
Crees que uno de tus empleados puede llegar a
promocionar si lo intentase porque tiene capacidad
para ello y quieres motivarlo para que lo consiga
Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a
comprarte la cena a un restaurante.

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

12

5. TEORA DE LA FINALIDAD. LOCKE

(1968)
Tambin llamada de establecimiento de metas, seala
como fuente de motivacin el deseo y la intencin de
conseguir una meta o un objetivo.
Si el empleado participa en el establecimiento de las
metas, es mas probable que acepte las dificultades que
si son impuestas por el jefe.
Las metas especficas mejoran el desempeo, por tanto
se deben establecer metas parciales que el trabajador
alcance sucesivamente.
El nivel de desempeo aumentar en proporcin al
grado de dificultad de las metas establecidas.
La retroalimentacin que ayuda a describir las
diferencias entre lo hecho y lo que se quiere hacer es la
gua de la conducta.
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

13

6. TEORA DE LA EQUIDAD. ADAMS

(1962)
La evaluacin que hace el sujeto de la recompensa recibida es

un factor esencial de la motivacin, y se traduce en trminos de

equilibrio en relacin a:
Lo que aporta y lo que recibe
Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus
aportaciones
Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe
como desigual las relacin entre su contribucin y sus
resultados, en comparacin con las contribuciones y los
resultados de otros individuos, o grupos de referencia
Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuar
reduciendo su aportacin y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si est siendo recompensado equilibradamente (equidad)
seguir contribuyendo de la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben
ser percibidas como equitativas y justas
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

14

ACTIVIDAD
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el
modelo de equidad:
1)Cmo mides tus contribuciones y tus
resultados?
2)A quin has elegido como individuo de
referencia?
3)Encuentras equidad?
4)En caso contrario Cmo lo superas?

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

15

7. TEORA X - TEORA Y. MC GREGOR

"El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes
teoras referente al estilo de mando de los directivos:
Teora X
El ser humano ordinario siente aversin hacia el trabajo y lo
evitar siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la
mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a
trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realizacin de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan, tiene
relativamente poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

16

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el
trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano comn no le
disgusta trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son
los nicos medios de encauzar el esfuerzo
humano hacia los objetivos de la organizacin, el
hombre debe dirigirse y controlarse a s
mismo en servicio de los objetivos a cuya
realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos
de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar
responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado
relativamente alto la imaginacin, el ingenio y
la capacidad creadora para resolver los
problemas de la organizacin, es caracterstica de
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO
17
grandes sectores
de la poblacin.

ACTIVIDAD:

Reflexiona: Cul de las dos teoras de

parece ms acertada? Por qu?

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

18

ACTIVIDAD:
Debate:
El factor ms importante para la motivacin
de los trabajadores en el desempeo de su
profesin es el dinero

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

19

SATISFACCION LABORAL

DESEO
SATISFACCION

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

INSATISFACCION

20

SATISFACCION EN EL TRABAJO
Conjunto
Sentimientos favorables
Percepcin

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

21

PUEDE SER.....
INDIVIDUAL

GRUPAL

GENERAL
LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

22

SATISFACCIN INDIVIDUAL
Con el puesto
Con la posicin
Con la tarea
Con una parte de la

tarea
Con el proyecto

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

23

DEPENDE DE:

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

24

FUENTES DE SATISFACCION
Recompensa equitativa
Compromiso con la organizacin
Participacin en la toma de

decisiones

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

25

EFECTOS DE LA INSATISFACCIN
Rotacin del personal
Ausencias
Llegadas tarde
Prdidas de talentos
Robos

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

26

CMO SE ESTUDIA?
Observando
Analizando
Diagnosticando
Tomando medidas, y
Volviendo a observar

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

27

CMO SE CONOCE?
Estar atentos!!!
Radio pasillo
El da a da
Reuniones peridicas
Encuesta

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

28

ENCUESTA
DEFINIR EL OBJETIVO
COMPROMISO DE LA ALTA GERENCIA
SELECCIONAR LA HERRAMIENTA IDONEA

DEFINIR EL OBJETIVO

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafios
Relaciones
Cooperacin
Identidad
Conflictos
29

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

TIPOS DE PREGUNTA

Cerradas
Abiertas

POBLACION A ENCUESTAR
ACUERDO
COMUNICACIN AL PERSONAL
PRUEBA PILOTO

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

30

ELABORACION DEFINITIVA
ENCUESTA
PROCESAMIENTO
ANALISIS
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

31

RETROALIMENTACION

PLAN DE ACCION

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

32

ORGANIZACIN

EMPLEADOS

CLIMA

COMPORTAMIENTO

LIC. CSAR ACEVEDO PANDO

33