Modulo Plan Deformacion Gestion de La Calidad

Mdulo
Plan de formacin
XII Curso en Gestin de Calidad y Excelencia
2005
Julen Iturbe-Ormaetxe
http://www.jiturbe.com
julen@jiturbe.com
ndice
1.Formacin, conocimiento y personas
en la estrategia empresarial
4
4.Las acciones formativas

45
PDCA de la formacin
Aprender en el puesto de trabajo
Informacin en el puesto y formacin
El curso
Recomendaciones para la imparticin
de cursos
Apuesta por la formacin interna:
miniuniversidad
Mapas de conocimiento y matrices de
polivalencia
La formacin de acogida
El coaching
Los contenidos: de qu hay que saber?
La evaluacin
Un nuevo contexto
Responsabilidades respecto a la
formacin
La tendencia: las personas en el
centro
Dnde ubicar la gestin de la
formacin?
Formacin y conocimiento
De la formacin al aprendizaje
Personas y empresas que aprenden
Estilos de aprendizaje personal
5.La e-formacin: las nuevas

posibilidades de las TICs
84
La formacin, en tiempo y lugar
Un nuevo tipo de alfabetizacin
La formacin en los entornos i*net
E-learning y e-blended
Espacio social y espacio digital
Software y hardware, infoestructura
Formacin e informacin
2.La gestin de la formacin

26
Algunos datos de la Unin Europea

Formacin y calidad total
Marco estratgico de la formacin:
EFQM
Formacin y sistema integrado de
gestin
Formacin en la ISO 9000:2000
Gestin de la formacin
3.Deteccin de necesidades de
formacin y planificacin anual
Bibliografa y webs de referencia

2
98
Objetivos
Ubicar el papel de la formacin dentro del sistema general de

gestin de las personas.
Alinear la formacin con la orientacin estratgica de la empresa,

dentro de un marco de calidad total.
Detectar las necesidades de formacin, organizarlas y priorizarlas.
Identificar las diferentes formas de llevar a cabo la formacin y

desplegar las ms adecuadas en la empresa.
Redactar el plan de formacin anual y gestionar el PDCA asociado.
Identificar los indicadores ms adecuados para analizar la gestin

de la formacin.
Evaluar las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologas para

la formacin (e-learning, e-blended).
1. Formacin, conocimiento y
personas en la estrategia
empresarial
Un nuevo contexto
Rapidez,coste
coste
Rapidez,
yy
fiabilidad
fiabilidad
Informacin
Informacin
justoaatiempo
tiempo
justo
Poder
==Poder
Laspersonas,
personas,
Las
protagonistas
protagonistas
Crecimient
Crecimient
ooyy
desarrollo
desarrollo
Mundo
Mundo
glocalizad
glocalizad
o
o
Micromarketingyyms
ms
Micromarketing
ofertaque
quedemanda
demanda
oferta
SOCIEDAD DE LA
INFORMACIN
SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTO
Sostenibilidad
Sostenibilidad
5
Individualism
Individualism
oo
enred
red
en
Omnipresenc
Omnipresenc
iade
delas
lasTICs
TICs
ia
I*net:internet,
internet,
I*net:
intranetyy
intranet
extranet
extranet
Federalismo
Federalismo
yy
subsidiarieda
subsidiarieda
ddcomplejos
Sistemas
Sistemas complejos
enlas
lasfronteras
fronterasdel
del
en
caos
caos
1. Formacin, conocimiento y personas en la estrategia
Un nuevo contexto
Acogida
Reclutamient
o
Seleccin
Acogida
Desarrollo
Evaluacin del
desempeo
Movilidad y promocin
Gestin de
competencias
Formacin
Comunicacin
interna
Sistemas
de gestin
de
personas
Contenidos y canales
Mapa de la comunicacin
interna
Gestin de la participacin
Reconocimient
os
Sistema global
Sistema retributivo
Arquitectura
Espacio social
Organizacin
Diseo puestos de
trabajo
Mecanismos de
coordinacin
Marco de relaciones
Gestin de conflictos
Un nuevo contexto
Itinerarios
profesionales
Estimulacin intelectual y
modelo agrcola (creacin
de condiciones).
Personas y no
trabajadores o
recursos
Ampliacin de
responsabilidades:
responsabilidades
enriquecimiento del
trabajo
(horizontal).
Formacin y
entrenamient
o
Movilidad funcional
y fertilizacin
cruzada
EMPOWERMENT
Visin, misin y
sentido comn:
propiedad sobre la
actividad propia
Tutorizacin
(coaching,
mentoring).
Evaluacin del
desempeo y
retroalimentacin
Delegacin de
autoridad y
capacidad de
decisin
7
Promoci
n
Responsabilidades respecto a la formacin
Especficas
Identificar las competencias requeridas de acuerdo con los

requerimientos estratgicos, organizativos y de gestin.
Elaborar el plan director de la formacin y los planes anuales

de formacin,
formacin bajo un prisma PDCA.
Definir los procesos referidos a la gestin de la formacin, en

general, y a la formacin de acogida,
acogida en particular.
Mantener el sistema de indicadores que proporcione la

informacin adecuada para ajustar decisiones con el fin de lograr
los objetivos.
Identificar los proveedores (internos y externos) para las

actividades formativas, as como los expertos/as.
expertos/as
Gestionar la financiacin de las actividades formativas.

8
Genricas
Generar espacios intensivos de conocimiento,

conocimiento que provoquen
en las personas actitudes de aprendizaje permanente.
Explicitar, documentar, el saber hacer de la organizacin para

que pueda ser transmitido interna y externamente, segn
proceda.
Inventariar los cauces por los que pueden discurrir las actividades
formativas y desarrollar metodologas para utilizar las ms
eficaces.
Proveedores
Escuelas y centros de
formacin
Proveedores directos de
formacin (profesorado)
interno y externo
rea de Recursos
Humanos
Gestores de personas
SERVICIO DE
FORMACIN
reas y departamentos
de toda la organizacin
Clientes
Todo el personal
reas y departamentos
de toda la organizacin
Gestores de personas
rea de Recursos
Humanos
Todo el personal
Servicios de
fotocopistera y
encuadernado
10
La tendencia: las personas en el centro
Capital humano + capital estructural + capital

relacional
La experiencia, el
poder de innovacin y
la competencia de las
personas para
realizar las tareas
cotidianas.
Incluye tambin la
cultura, los valores y
la filosofa de la
empresa.
La capacidad
organizacional que
sostiene al capital humano.
Infraestructura de los
sistemas fsicos utilizados
para transmitir y almacenar
el capital intelectual.
Incluye tambin la
propiedad intelectual
(patentes,
patentes marcas
registradas y derechos
de autor).
autor
Gestin de intangibles
Cuadro de mando integral R.Kaplan &

D.Norton
Intangible Assets Monitor Karl E. Sveiby
Navigator Skandia Leif Edvinsson
Technology Broker A. Brooking
11
El valor de las
relaciones de la
empresa con las
personas con las que
hace negocios.
Es en esta relacin con

el cliente donde el
capital intelectual se
transforma en dinero.
El capital del cliente
aumenta cuando la
empresa y sus clientes
aprenden unos con los
otros, cuando se
empean activamente
en cambiar sus
interacciones informales.
La tendencia: las personas en el centro

La metfora del rbol
Una corporacin es
como un rbol. Hay una
parte que es visible (las
frutas) y una parte que
es oculta (las races). Si
solamente te preocupas
por las frutas, el rbol
puede morir. Para que el
rbol contine dando
frutos, ser necesario
que las races estn
sanas y nutridas. Esto es
vlido para las
empresas: si slo nos
concentramos en los
frutos los resultados
financieros e ignoramos
los valores escondidos,
la compaa
Leifno
Edvinsson
subsistir en el largo
Capital intelectual
12
Dnde ubicar la gestin de la formacin?
En el marco de
una reflexin
estratgica y
alineada con los
sistemas de
gestin de
personas
13
Cp
Cp
Tb
Cp
Cn
Tb
Tr
Revolucin
industrial
Creacin de riqueza
a travs de la tierra y
el trabajo.
Produccin,
almacenamiento y
transporte de
productos agrcolas.
Cn
Tr
Tb
Revolucin
???
El capital sustituye a
la tierra como factor
de produccin
(necesidad de
inversiones en
maquinaria.
Cn
Tr
Conocimiento como
principal factor de
produccin.
Optimizar el
conocimiento es un
objetivo de la gestin
empresarial.
Conocimiento
centrado en
utilizacin del capital
Peter F. Drucker: La sociedad postcapitalista. 1993.
(sistema taylorista).
14
CONOCIMIENTO TCITO
CONOCIMIENTO
EXPLCITO
Conocimiento
codificado,
Exponente de un conocimiento personal,

no articulado, implcito y difcil de
formalizar y comunicar (incluyendo
experiencias, acciones, valores,
emociones e ideas).
sistemtico y que es transferible a

travs del lenguaje formal.
C
E
C
T
Sabemos que sabemos cosas pero no las tenemos explicitadas?

Sabemos que tenemos cosas explicitadas pero no suficientemente divulgadas?
No sabemos quines saben o lo que saben?
Sabemos que no sabemos de determinadas cosas y deberamos aprenderlas?
15
Tcito
De
tcito
a...
De
explcit
o
a...
Explcit
o
Socializacin Externalizacin
PROCESO
SECI
Internalizacin Combinacin
16
Tcito
Explcit
o
De
tcito
a...
EQUIPOS DE MEJORA
PROYECTOS DE DESARROLLO
ORGANIZATIVO
PROYECTOS MULTIDISCIPLINARES
PARA EL CLIENTE
CURSOS DE FORMACIN INTERNA

REUNIONES OPERATIVAS
FOROS TECNOLGICOS
PRESENTACIONES PROYECTOS
INFORMES VISITAS
De
explcit
o
a...
COMUNIDADES DE PRCTICA
TUTORES EN PROCESOS DE
ACOGIDA
PRUEBAS
PRCTICAS Y ANLISIS DE
ERRORES
PROCESO
SECI
OPERATIVA GUIADA
17
FOROS
BIBLIOTECAS, FAQs
CURSOS EXTERNOS
PANELES INFORMATIVOS Y
GESTIN VISUAL EN GENERAL
SISTEMAS DE INFORMACIN
Tcito
Explcito
De
tcito
a...
Socializacin
Externalizacin
De
explcito
a...
Internalizacin
Combinacin
Condiciones para crear espacios que

apoyen la generacin de conocimiento
Alineacin con los objetivos de la empresa.

empresa Comprender
qu hace falta segn el norte marcado.
Autonoma.
Autonoma Slo con personas autnomas surgen ideas
originales que pueden pasar al grupo y hacerse colectivas.
Caos creativo.
creativo Promover la ruptura con el statu quo, cuestionar
lo que se ha venido haciendo, permitir el error como fuente para
aprender.
Redundancia.
Redundancia Acceder a ms informacin de la estrictamente
necesaria para dar sentido global al trabajo.
Diversidad.
Diversidad Combinar cosas diferentes de forma flexible.
18
La formacin...
Incide en el formador y en el
proceso de ensear: la
responsabilidad recae, sobre todo,
en la empresa.
Entiende que hay un
requerimiento y, por tanto, unas
competencias que la persona debe
cumplir.
Centra el esfuerzo en torno a los
contenidos.
Aprender...
Concibe a la persona como un

recurso, el principal, de la
empresa.
Dibuja un proceso con un
resultado final, deseado.
Incide en la persona en formacin y

cmo puede aprender: la
responsabilidad recae, sobre todo,
en ella.
Entiende que las personas
tienen grandes capacidades sin
utilizar y se centra en
exprimirlas.
Centra el esfuerzo en torno al
contexto y la forma en que se
aprende.
Concibe a la persona como el fin:
el beneficio para la empresa es
diferido.
Dibuja un proceso continuo, sin fin,
intrnseco a la naturaleza humana.
Ensear lo que hace falta saber.
Ensear a aprender.
19
Conocimiento
Enseanza tradicional
Aprendizaje basado en la
resolucin de problemas
Tiempo
Conocimientos
Enseanza tradicional
Aprendizaje basado en la resolucin

de problemas
Tiempo
20
Estmulo
Respuesta
Estmulo
(Persona)
Respuesta
Problema
(Causa/s)
Solucin
Reglas, normas, observacin simple.
Ciclo simple de
aprendizaje:
personas que
aprenden
Causa
Cmo hacer y hasta cierto punto por qu.

Se hace consciente que aprendemos
(aunque puede automatizarse para pasar
a la inconsciencia).
Requiere pararse y observar, para luego
actuar.
21
Aprendizaje
Efecto

Supone cuestionar principios, prejuicios, valores
y relativizar lo que sabemos.
Va ms all del primer porqu y busca nuevas
rutas, no usa la cartografa existente.
Ciclo doble de
aprendizaje
Requiere la implicacin de la persona, intelectual

y emocionalmente.
Modelos mentales
Aprendizaje
Causa
Aprendizaje
Efecto
22
Ciclo simple de aprendizaje: personas que

aprenden
Estilos de David A. Kolb
Optar por un
modelo o meta
Poner en prctica
la solucin
Experiencia
concreta
Acomodacin
Compararlo con
la realidad
Divergencia
Determinar
diferencias (problemas)
Experimentacin
activa
Elegir una
solucin
Observacin
reflexiva
Convergencia
Evaluar las
consecuencias
de las soluciones
Asimilacin
Conceptualizacin
abstracta
23
Elegir un
problema
Considerar
soluciones de
alternativa

Experiencia
concreta
Estilo
Aprenden
sobre todo de la
acomodativo
experiencia, pero sin gran
reflexin. Cmodos para
llevar adelante los planes.
Hbiles para llevar

soluciones tericas a la
prctica. Solucionan ms por
ensayo y error que por
anlisis. Se adaptan.
Tpico de las personas de
reas comerciales.
Experimentacin
activa
Estilo
Selecciona
entre
convergente
alternativas, enfoca los

esfuerzos, evala los planes
y programas. Aplica de forma
prctica las ideas y sabe
teorizar y experimentar a la
vez.
Enfoque hipotticodeductivo. Sobresale en
situaciones donde se busca
la respuesta correcta.
Ms cmodas en el trato con
24
21
18
15
12
9
6
3
3
6
9
12
15
18
21
24
24 21 18 15 12 9 6 3
Acomodacin
Convergencia
24 21 18 15 12 9 6 3
Estilo divergente
3 6 9 12 15 18 21 24
Divergencia
Asimilacin
3 6 9 12 15 18 21 24
Conceptualizacin
abstracta
24
21
18
15
12
9
6
3
3
6
9
12
15
18
21
24
Personas hbiles para analizar

cuestiones desde diferentes
ngulos y buscar informacin
de base. Sobresalen cuando
hace falta imaginacin. Muy
interesadas en la relacin
personal.
Ms dificultad para llegar a
conclusiones.
Recursos Humanos
Observacin
reflexiva
Estilo asimilativo
Prima la lgica y se pone
nfasis en descubrir las
causas y plantear hiptesis.
Requerido para desarrollar
teoras, cotejar alternativas,
formular planes.
Les gusta encuadrar hechos
dispersos en modelos
lgicos. Sobresalen en
razonamiento.
24
1. Formacin, conocimiento
personas
en la estrategia
I+D oy de
planificacin
y
25
2. La gestin de la formacin.
26
Algunos datos en la Unin Europea (2004)
Encuesta realizada por el Management Centre Europe entre

directores de RRHH
El 52% cree que las inversiones en formacin de sus organizaciones son las
adecuadas y 21% piensan que son insuficientes.
Ms del 80% realizan ellas mismas ms del 50% de la formacin para sus
empleados.
El 21% considera que el lugar de trabajo no es un sitio estimulante donde

trabajar.
El 33% afirm que los directores de sus organizaciones reciben menos

formacin que el resto de los empleados, comparado con el 43% que estim
que reciben igual formacin que el resto de empleados.
Un 76% tiene la intencin de implantar tcnicas de formacin e-learning en

los tres prximos aos.
Un 94% opin que la inversin en e-learning es efectiva para la formacin

de los empleados.
Un 79% no se sienten amenazados por la tendencia a contratar estos

servicios en outsourcing, si bien es cierto que el 35% piensa que las
funciones de Recursos Humanos en dicho rgimen darn malos resultados y
http://www.aefol.com/version2004/noticias_detalle.asp?noticias=680
el 31% piensa que no provocarn un cambio significativo.
27
Formacin y calidad total

Forma de gestin de una organizacin centrada en la calidad, basada
en la participacin de todos sus miembros y que pretende el xito a
largo plazo mediante la satisfaccin del cliente y beneficios para
todos los miembros de la organizacin y para la sociedad.
PREVENCIN
DETECCIN
CALIDAD
TOTAL
GESTIN
CALIDAD
ASEGURAM.
CALIDAD
CONTROL
CALIDAD
INSPECCIN
CALIDAD
28
Marco estratgico para la formacin: EFQM
AGENTES
EFQM
En las
personas*
Personas*
Liderazgo*
Poltica y
estrategia**
RESULTADOS
Procesos**
En los
clientes
Clave
En la
sociedad**
Alianzas y
recursos**
INNOVACIN Y APRENDIZAJE
Proceso clave
* Formacin como actividad directamente implicada
** Formacin como actividad indirectamente implicada
29
Formacin y sistema integrado de gestin
ASEGURAMIENTO DE LA
CALIDAD
Formacin
GESTIN
MEDIOAMBIENTAL
PREVENCIN
DE RIESGOS
30
La formacin en la ISO 9000:2000
En ISO 9000:1994, apareca como un requisito especfico (4.18)

referido a la formacin, que incluye un PDCA bsico: detectar
necesidades y planificar las actividades de formacin, llevarlas a
cabo, evaluarlas y ajustar de acuerdo con los resultados.
Adems, requera la identificacin de competencias
asociadas a los perfiles de los puestos de trabajo.
En ISO 9000:2000, se enfatiza el enfoque de proceso y aparecen las

siguientes menciones expresas:
Responsabilidades de la direccin en divulgacin interna y
comprensin de la poltica de calidad, mejora continua...
Aparece un captulo especfico sobre Recursos Humanos, donde
las personas (tratadas como recursos) que realicen trabajos que
afecten a la calidad del producto deben ser competentes con
base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia
apropiadas.
apropiadas
31
La formacin en la ISO 9000:2000
Se incluye un apartado sobre Competencia, toma de conciencia

y formacin,
formacin donde la organizacin debe:
1. Determinar la competencia necesaria para el personal que
realiza trabajos que afectan a la calidad del producto.
2. Proporcionar formacin o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades.
3. Evaluar la eficacia de las acciones tomadas.
4. Asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad.
5. Mantener los registros apropiados de la educacin,
formacin, habilidades y experiencia.
Adems, se aaden referencias en los apartados de Compras y de

Produccin y prestacin del servicio (informaciones para determinar
la calificacin necesaria del personal)
32
Sistema de
gestin de la
calidad
Niveles de
cualificacin
actual y datos
histricos
Entrevistas
personales
Orgenes de
necesidades
Cuadros de
polivalencia
(competencias
)
Inputs bsicos para
el proceso de
diagnstico de las
necesidades de
formacin
Gerencia
Recursos
Humanos
Consejo
de
direccin
Orientacion
es
generales
Estructuraci
n del plan
de
formacin
Criterios
generales
Configuracin del plan a

partir del diagnstico de
las necesidades
33
Plan de gestin
Seguimient
o del plan
Gestin y
seguimiento de la
formacin
Elaborar
diagnstico
Recoger
necesidades
Plan anual de
formacin
Definir la accin
formativa
Gestionar con
el proveedor
D
Impartir la
accin formativa
C
Evaluar la
accin formativa
Redactar plan
director de
formacin
A
P
D
34
A
3. Deteccin de necesidades de
formacin y planificacin anual.
35
Deteccin de necesidades de formacin

Planificacin
estratgica
Sistema de
gestin de la
calidad
Perfiles de los
puestos de
trabajo
Necesidades de
polivalencia
Diagnstico
de
necesidades
de formacin
Plan
director de
formacin
Cambios
organizativos
Problemas o
proyectos
36
3. Deteccin de necesidades de formacin y planificacin

Perfiles de puesto de trabajo
PERFI L DE PUESTO DE TRABAJ O
Fecha:
Rev:
Elaborado por:
DENOMINACIN
MISIN DEL PUESTO
Deben reflejar de forma global las

competencias requeridas en un
puesto.
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
Orientacin para quien lo ocupa en

los primeros momentos de actividad.
Revisin constante para incorporar
nuevos requerimientos.
COMPETENCIAS REQUERIDAS: CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y ACTITUDES
Gestionados desde cada rea pero

centralizados en el rea de Recursos
Humanos.
Coherentes con los requerimientos
del sistema de gestin de la calidad
(responsabilidades descritas en
procedimientos).
Formacin acadmica
Conocimientos especficos
Experiencia profesional
Aptitudes y actitudes
Dependencia
Ubicacin en organigrama y relaciones

Relacin con
Proveedores
Clientes
Personal a su cargo
Otras
Reuniones
Relativizados, a travs de las

matrices de polivalencia.
37
Competencias nucleares o esenciales?
S
que s
No s
que s
S
No s
que no s que no s
38

No se debe investigar nunca aquello que luego no pueda ser atendido ya que puede
crear frustraciones.
No se deben investigar demasiadas necesidades al mismo tiempo, a no ser que
exista un plan de accin especfico en este sentido.
El proceso de investigacin de necesidades genera, siempre, expectativas.
Investigar necesidades supone un proceso de aprendizaje y profundizacin en la
dinmica empresarial.
Hay que tener siempre en cuenta, explicando el porqu, a aquellas personas que no
entran dentro de una investigacin de necesidades de formacin.
Se debe comenzar por las necesidades ms crticas para la organizacin.
Es relativamente normal encontrarse con personas que niegan por sistema
necesidades, ya que lo asocian a falta de preparacin propia y como algo que les
puede hacer perder prestigio interno y status.
La formacin es una herramienta y, como ella, existen otras herramientas al servicio
del desarrollo de los recursos humanos; la formacin no es la nica respuesta.
Investigar necesidades de formacin lleva en muchas ocasiones a cuestionar la
organizacin de la empresa: es habitual que afloren problemas de estructura.
39
Plan director de formacin
Enmarcar estratgicamente las actividades de formacin, con un

horizonte plurianual.
Describir los orgenes de las necesidades.
Explicar brevemente el sistema de gestin de la formacin.
Ligar formacin y aprendizaje.
Compartir responsabilidad de gestin.
Buscar un marco amplio, unas reglas del juego.
Describir los objetivos estratgicos de la formacin en la

empresa.
Deben servir para que todas las acciones se alineen
obligatoriamente hacia ellos.
Recurso para la codificacin de todas las acciones formativas.
Divulgado entre los niveles directivos y entre los gestores de

personas, para alinear a la organizacin con una visin compartida
de la formacin.
Indicar los objetivos globales,

globales de acuerdo con el sistema de
indicadores implantado.
40
El plan de formacin anual
Documento estructurado que contiene la planificacin de las

actividades formativas a llevar a cabo en el ao.
Priorizacin ABC.
Calendario realista.
Alineamiento de cada accin prevista con los objetivos
explicitados en el plan director de formacin.
Asignacin de responsables/accin
(diferente de la funcin del
responsables
facilitador).
Presupuesto por accin.
Previsin de asistentes (quines y cuntos son).
Combinacin de formacin interna y externa.
externa
Sometido a seguimiento peridico en el consejo de
direccin.
direccin
Estimacin de impacto en indicadores.
indicadores
Negociado con cada gestor de personas,

personas para compartir la
responsabilidad de ponerlo en marcha.
41
El plan de formacin anual

XX-XXX-00
PLAN DE FORMACI N ANUAL

Accin formativa Objetivos, competencias a generar o Pr.
necesidad
Asistentes
Rev:
N I/E Fecha Horas
42
Observaciones
Hoja: X de X
Presupuesto Responsable
Los riesgos de nuestro plan de formacin
Los alumnos/as no se implican.

implican
La percepcin de su importancia es incorrecta (no se percibe que

quien aprende es el principal protagonista de la formacin).
Los contenidos estn lejanos de la realidad habitual de trabajo.
No hay medios para aplicar lo aprendido a la situacin de

trabajo.
No disponemos de financiacin suficiente.
No hemos explicitado los objetivos operativos.

operativos
No hacemos suficiente seguimiento y evaluacin de lo que

hemos aprendido en aula.
No desempean adecuadamente su rol: los formadores,

formadores los
alumnos,
alumnos la lnea ejecutiva,
ejecutiva el rea de formacin/recursos
humanos.
humanos
43
Dinamizar el plan de formacin
Realizar una comunicacin/venta intensiva de la formacin.

formacin
Reuniones de presentacin
Gestin visual:
visual paneles
Divulgacin de las evaluaciones/resultados
Presencia intensiva en Intranet corporativa
Crear un equipo cohesionado de formadores internos.
Consenso con la direccin:

direccin mensajes comunes, cultura
empresarial, orientacin estratgica.
Trabajar con la lnea ejecutiva:

ejecutiva un cliente/proveedor clave.
44
4. Las acciones formativas.
45
Qu tipo de actividades de formacin se

realizan?
Gasto de formacin
sobre masa
salarial: 0,94% 7%
Reciben formacin:
53% - 100%
Actividades de
formacin elearning: 5% - 30%
Fuente: Adaptado de Informe Hay Group realizado en la segunda mitad de 2004.

46
PDCA en la formacin
NIVEL CALIDAD
ORGANIZACIN
MEDIOCRE
BUENO
EXCELENTE
+
-
tE tB
TIEMPO
47
tM
Trabajo
Persona
Qu relacin mantenemos con nuestra vida

profesional?
Tenemos un contrato laboral,
laboral dinero por horas, o
un contrato social,
social reconocimiento por aportacin?
48

Diseo que incite a aprender: gestin visual.
visual
Manuales de instrucciones operativas,
operativas visitas guiadas, uso de
los colores, identificacin de expertos.
Aceptacin del error controlado como forma de aprender.
aprender
PDCA aplicado: tiempo para pensar,
pensar hacer, revisar y ajustar.
Imprescindible la gestin de la informacin:
informacin disposicin del
entorno fsico y digital para acceder a la informacin en
trminos just-in-time.
just-in-time
Divulgacin de las buenas prcticas:
prcticas mejoras documentadas en
lugares determinados y con valor pedaggico.
Observacin e imitacin, formas naturales de aprender.
aprender
Asignacin de maestros y recuperar el papel de aprendices?
49
Informacin en el puesto y formacin

Es relevante:
relevante me vale para responder a mi pregunta.
Est focalizada:
focalizada se organiza en torno al tema, con una cantidad
limitada de conceptos.
Es precisa:
precisa me da una respuesta concreta.
Es exhaustiva:
exhaustiva me da la mayor parte de la informacin
relevante sobre el tema.
Es fiable:
fiable tengo confianza en la calidad (normalmente porque
tengo confianza en la fuente de la que procede).
Es puntual:
puntual me llega cuando me hace falta (y slo cuando me
hace falta!) por lo que su valor va en aumento.
Es detallada:
detallada me da la suficiente precisin sobre el tema.
Tiene el formato adecuado (nemotcnicamente correcta).
Me resulta comprensible:
comprensible la entiendo.
50
El curso
XX-XXX-00
Accin formativa
El pliego de
Objetivos operativos
y/o genricos
condiciones
Horas
Programa del curso
Total asistencia
(Dur.x n asistentes)
Profesorado interno
Cdigo
Presupuesto
Profesorado
Por asistencia
Indirecto
Total
Fechas del curso

Asistentes
N de grupos
Tipo de formacin
Interna
Externa
Proveedor
Nmero de
asistentes
Programacin de detalle
Indicadores seguimiento
Contenidos
Observaciones
Elaborado por
Fecha del registro
51
El curso
Caractersticas del adulto en formacin (I)

Personas mucho mejor preparadas para el trabajo en equipo.
equipo
Cuentan con una experiencia sobre la que hay que actuar, ya sea
para reforzarla o para modificarla.
La motivacin por la formacin est mucho ms asociada a aspectos
no estrictamente de aprendizaje, sino a la perspectiva de mejora
tanto en lo econmico como en lo profesional o en lo personal.
Con frecuencia arrastra una deformacin del concepto de
"formacin", equiparndolo a "saberse cosas de memoria", "asistir
a clase", "preguntar la leccin", etc.
Su representacin del mundo es muy diferente a la que tiene un
adolescente: la experiencia juega un papel mucho ms importante
que la adquisicin de nuevos conocimientos o la inquietud por
descubrir nuevos conceptos.
52
El curso
Caractersticas del adulto en formacin (II)

Siente una necesidad casi bsica de hacer valer sus propias
experiencias y de ponerlas a contribucin de los dems.
El argumento de autoridad tiene escaso valor para l.
Se trata, en muchas ocasiones, de personas acostumbradas al
trabajo concreto y, por tanto, van a exigir de la formacin que
tambin lo sea, es decir, demandan la concrecin de la enseanza
con cuantas ayudas pedaggicas y verificaciones prcticas sea
posible.
53
El curso
Objetivos
La clave est en la observacin previa:
previa dnde estamos. Esto debe
dar pistas para marcar objetivos: dnde queremos estar.
Importante la disponibilidad de indicadores,
indicadores para poder comparar
el antes y el despus.
despus
En los objetivos deben estar implicados quienes participan en el
curso y sus gestores.
gestores
Deben estar pegados a los contenidos,
contenidos con una trazabilidad muy
clara.
Situacin a
mejorar
(indicadores?
)
Objetivos a
conseguir a
travs de
formacin
Contenidos del
programa de
formacin
54
Observacin tras
la actividad
realizada
El curso
Formulacin de objetivos operativos (Quaternaire)

Deben comenzar por la expresin ser capaz de
de y a continuacin
un verbo que permita concretar el nivel del objetivo.
1. Identificar (las partes de un todo, las variables que
intervienen...).
2. Describir (mostrar las relaciones, argumentar la relacin
entre las partes y el todo y viceversa).
3. Manejar, utilizar (aplicar a la prctica, poner en marcha,
tomar decisiones en funcin del uso, poner a punto).
4. Dominar (comprender el conjunto y la forma en que
funciona, intervenir para asegurar perfectas condiciones de
uso; debera incluir la posibilidad de transmitirlo a otras
personas y la de aportar mejoras).
55
4. Las acciones formativas
El curso
Los proveedores
Objetivo: construir una relacin de confianza basada en el
beneficio mutuo.
mutuo
Canal tradicional
Centros especializados (por reas de gestin, tecnologas

u otros elementos).
Empresas de consultora.
Centros de formacin profesional (privados o pblicos).
Canal WBT (Web Based Training)
Portales que agrupan formacin.
Proveedores que ofertan e-learning y e-blended.
56
Recomendaciones para la imparticin de

cursos
El 80% del xito est en las gestiones previas.

previas La clave: crear la
necesidad. Un buen alumno puede compensar a un mal docente (las ganas
de aprender son fundamentales).
Explica al docente el contexto en que se impartir la formacin: la

empresa, el porqu del curso, quines asisten, la logstica del aula...
Desarrolla relaciones de largo plazo con tus proveedores de

formacin, colabora con ellos, no busques slo una oferta barata y de cierta
calidad.
Asegura la logstica previa:

previa horario, convocatoria, aula, medios auxiliares,
documentaciones y material de papelera. Murphy siempre est al acecho.
Lista de verificacin.
verificacin
Integra la actividad formativa en la dinmica de trabajo habitual,

habitual
conctala con el da a da.
Asegura que no habr interrupciones.

interrupciones Genera un cdigo tico para las
actividades de formacin y refuerza la gestin visual de aquellos aspectos
ms crticos.
Solicita documentaciones en soporte digital y concreta el derecho a

reutilizar la informacin aportada por el proveedor.
57

miniuniversidad
Curso
Curso = oportunidad para poner en marcha procesos de gestin del
conocimiento
Captar: quin sabe de esto,
esto dnde estn los que saben.
Documentar/explicitar: hacer ms evidente lo que sabemos y
dejarlo accesible para los que vienen detrs.
Divulgar: impartir cursos, segn los principios de aprendizaje de los
adultos.
Aplicar/reutilizar: poner en accin para hacer realidad las cosas.
Crear cuerpos de conocimiento,

conocimiento con expertos,
expertos docentes e
itinerarios formativos.
formativos
nfasis en los procesos de formacin de acogida:

acogida gua de acogida,
manuales bsicos, manuales avanzados. Tutores de acogida.
Vinculada a las competencias nucleares.

nucleares
Participacin directa de la direccin en sus actividades.

58

miniuniversidad
La combinacin formacin externa interna debe gestionarse. Una
organizacin sin formacin interna est en grave riesgo de fuga de
capital intelectual.
Siempre conviene identificar expertos/as y formadores/as.
formadores/as Pueden
o no coincidir.
Siempre hay que disponer de expertos para los procesos crticos y
asegurar que generamos el proceso de conocimiento: captar
explicitar divulgar aplicar.
Hay que formalizar las actividades internas: asignar horas de
preparacin y desarrollar una importante cosmtica de
producto.
Conviene desarrollar programas de formacin de formadores.
Atencin a los reconocimientos para los formadores internos.
Atencin a la proteccin del conocimiento.
59

polivalencia
Identificar las competencias esenciales.

esenciales
Dos niveles:
la identificacin del conocimiento
el corpus del conocimiento para ser
reutilizado
Crear rboles de conocimiento y asignar

promotores o lderes de conocimiento por
cada una de las ramas principales.
Identificar quin sabe de qu y quin puede ensear a quin:
pginas grises.
grises Pero... atencin!!: hace falta saber, querer y
poder.
Visualizar,
Visualizar hacer presente, que entre por los ojos. Gestin
visual y el ejemplo de las 5S.
Pull vs. push para combatir la infoxicacin.

60

polivalencia
Elemento engarzado en la autogestin (unidad
autogestionada matriz de polivalencia).
Base de la gestin del conocimiento en la empresa.
empresa
Reflejo de conjunto de las competencias y actividades
requeridas por el proceso/tecnologa/producto.
proceso/tecnologa/producto
Del manual de funciones a las competencias necesarias (del
profesiograma a la matriz de polivalencia).
Identificacin de los lderes del conocimiento
(expertos/as) por cada competencia.
competencia
Argumento para la retribucin (competencias definidas =
estructuralidad; asignacin en la matriz = contingente)
61

polivalencia
Identificacin
de las unidades
de anlisis
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
Planificacin
para conseguir
el deseable
Registro y
seguimiento
Cules son los procesos clave?

Cules son las tecnologas clave?
Qu unidades naturales queremos desarrollar y, por tanto, debemos
emplear?
Nos interesa una matriz de polivalencia tambin, por ejemplo, del equipo
directivo?
Rompemos fronteras en las matrices de polivalencia y visualizamos
procesos completos, ms all de la estructura funcional habitual?
Repercutimos en las unidades nuestras competencias nucleares? Sabemos
cules son stas?
Podemos extender la filosofa de la autogestin a toda la organizacin?
INVENTARIO DE LAS MATRICES

ILU A ELABORAR
62

polivalencia
Identificacin
de las unidades
de anlisis
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
FECHA
Competencias
Planificacin
para conseguir
el deseable
Registro y
seguimiento
TECNOLOGA/PROCESO
Criticida
d
Complejida
d
ABC
ABC
PERSONA
S
Observacione
s aprendizaje
Documentos
NIVELES ILU
ACTUALES
(columna 1)
FOTO 1
Sabe
r
FOTO 2
FOTOGRAFA: EVALUACIN
63

polivalencia
Identificacin
de las unidades
de anlisis
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
FECHA
Competencia
s
Planificacin
para conseguir
el deseable
Registro y
seguimiento
TECNOLOGA/PROCESO
Criticida
d
Complejida
d
ABC
ABC
PERSONA
S
Observaciones
aprendizaje
Documentos
HORIZONTE
ILU DESEABLE
(columna 2)
FOTO 1
Sabe
r
FOTO 2
NECESIDADES DE FORMACIN
64

polivalencia
Identificacin
de las unidades
de anlisis
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
FECHA
Planificacin
para conseguir
el deseable
TECNOLOGA/PROCESO
PERSONA
S
Competencia
s
Registro y
seguimiento
Prioridad
Observacione
s aprendizaje
Proveedor
Documentos
FECHAS Y
HORAS
FOTO 1
Sabe
r
FOTO 2
EN MARCHA
65
Mediante
horas/semana se
calcula horizonte
temporal

polivalencia
Identificacin
de las unidades
de anlisis
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
FECHA
Planificacin
para conseguir
el deseable
TECNOLOGA/PROCESO
PERSONA
S
Competencia
s
Registro y
seguimiento
Prioridad
Observacione
s aprendizaje
Proveedor
Documentos
IMPUTACIN
DE HORAS
ACUMULADO
Sabe
r
Por comparacin con

previsin vemos lo
que resta
ACUMULADO
TIEMPO DE APRENDIZAJE
66

polivalencia
Identificacin
de las
unidades de
anlisis
Organizaci
n
cambiante
Fotografa
actual: niveles
ILU
Horizonte
deseable:
niveles ILU
Planificacin
para
conseguir el
deseable
Incorporacin
nuevas tecnologas
Cambio
prioridades
Anlisis
desviaciones
Cambios
proceso/producto
Feedback de
los procesos
de aprendizaje
Evaluacin de
proveedores y
eficacia
Nuevos
requerimientos
clientes
Registro y
seguimiento
Sistema de
evaluacin
profesional
Nuevas personas
Qu tipo de
repercusin
retributiva?
67

polivalencia
Formular en
trminos de
aprenderensear.
Bajar los
conocimientos
necesarios a la
unidad bsica
organizativa
(sean clulas u
otros tipos).
Facilitar procesos
de transferencia
informal de
conocimiento y
autogestin de
dicho proceso.
68
La formacin de acogida
En las organizaciones slo tenemos una primera ocasin para causar
la primera impresin: es el momento de la acogida.
El proceso de la acogida debe estar explicitado,
explicitado con las
responsabilidades bien delimitadas.
Documentos gua:
Gua de acogida
Plan de acogida individual
El objetivo de la formacin de acogida es doble:
Socializar a la persona para incorporarla en las pautas
culturales de la organizacin.
Garantizar que recibe la cualificacin adecuada para llevar a
cabo su trabajo de forma satisfactoria en el menor
plazo de tiempo.
tiempo
Mezcla de formacin informacin.
informacin
Requiere un constante ejercicio de empata:
empata ponerse en el lugar del
otro (de qu necesitara saber cuando llego a un nuevo trabajo).
Debe contemplar tambin los cambios de puestos de trabajo.
69
La formacin de acogida: la gua

Presentacin general de la entidad:
entidad visin-misin, valores,
clientes, productos, organizacin.
Aspectos sociolaborales:
sociolaborales calendario, normas bsicas.
Plan de formacin de acogida segn puesto.
puesto
Aseguramiento de la calidad:
calidad poltica de calidad, referenciales,
documentacin...
Prevencin:
Prevencin mapa de riesgos, riesgos del puesto, medidas
preventivas, plan de emergencia.
Gestin medioambiental:
medioambiental normas bsicas, gestin de residuos en
el puesto.
Normas referidas al uso de los sistemas de informacin y
comunicacin:
comunicacin normas bsicas.
Plano-gua del centro de trabajo.
trabajo
Informaciones adicionales:
adicionales quin es quin, telfonos...
70
La formacin de acogida: el plan personal
71
El coaching
Orientado sobre todo a la formacin de directivos, pretende
comprometer a la persona en su desarrollo personal y profesional,
como un todo. Las respuestas estn dentro de cada uno/a.
Requiere procesos muy intensos de trabajo, combinando
actividades formativas de diverso tipo, y elevadas dosis de
autodescubrimiento.
Necesita un marco competencial referenciado a la organizacin y
tambin una pormenorizada evaluacin (deseable en 360 e
incluyendo una profunda autoevaluacin) y muchas horas.
El proceso avanza en una dinmica de dilogo entre la persona en
desarrollo y su coach, concretando objetivos y recibiendo
retroinformacin de sus avances.
El camino puede no tener un fin muy claro; es ms importante
caminar que llegar a un final determinado.
determinado
El proceso de coaching puede verse potenciado cuando se realiza
con una perspectiva de equipo directivo.
72
El Outdoor Training
Nace como vehculo de la formacin ante procesos de
cambio, necesidad de alta cohesin en equipos, conflictos
culturales
Supone una implicacin muy alta de la persona, con elevadas
dosis de trabajo emocional a lo largo del seminario.
Activa mecanismos de autodescubrimiento y hurga en los
aspectos motivacionales de las personas.
El formador juega un papel liberador y al mismo tiempo garante
de la profesionalidad del enfoque y de la correcta asimilacin de los
objetivos de cada ejercicio.
Requiere asegurar al mximo toda la logstica (incluyendo
preparacin fsica, si fuera necesaria).
73
Los contenidos: de qu hay que saber?
El cliente
Lo ms obvio pero demasiadas veces lo ms desestructurado y tcito.

tcito
Quin sabe del cliente?
Explcito: informes comerciales, valoracin de empresa, memoria
Tcito: puestos frontera, momentos de la verdad
Transparencia?
Relaciones adultas?, gestionamos expectativas?
La importancia de los puntos nicos de informacin.
informacin
Atencin al plano informal ( capital relacional).
Organizacin porosa al cliente.
La complicada satisfaccin del cliente: cuantitativo + cualitativo.
Reutilizar el conocimiento multidimensional del cliente para lograr una
mejor posicin competitiva ante l.
Cliente como aliado de conocimiento:
conocimiento qu puedo aprender con l?
La organizacin basada en cliente: todo ms fcil para mirar ms all
(cliente del cliente).
74
Los contenidos : de qu hay que saber?
Tecnologas de transformacin
Clave la identificacin de expertos,

expertos dentro y fuera.
Estado del arte?
Interesante disponer de productos formativos por tecnologa de
transformacin, sobre todo en aquellas clave que proporcionan ventajas
competitivas.
Fundamental: no reinventar ruedas.
ruedas
Contacto con centros de referencia: quines son los que saben y dnde
estn. Analizar participacin y alianzas tecnolgicas.
tecnolgicas
Benchmarking constante. Vigilancia tecnolgica.
Es relativamente sencillo hacer reuniones de expertos (desde su punto de
vista), aunque a veces competimos con otras partes de la organizacin
para extraerles tiempo.
Atencin al apoyo de las nuevas TICs: crear comunidades virtuales.
virtuales
Propiedad intelectual, proteccin del conocimiento, patentes.
patentes
75
Proyecto
Un equipo, un principio, un fin, un resultado, una vivencia.

La gran fuente del conocimiento: el error.
El histrico de proyectos debe reflejar un balance de lecciones
aprendidas y, por tanto, agregar un valor para el siguiente.
Conviene explicitar documentalmente en un dossier, con criterios
consensuados de catalogacin, como estructura de conocimiento
explcito en torno al proyecto. Normalmente soluciones de gestin
documental basadas en tecnologa web.
web
Generar histrico de aprendizaje por proyecto: qu hemos aprendido en
cada proyecto.
Normalizar este conocimiento.
Organizar jornadas de divulgacin.
Dejarlo accesible para futuros usos.
Gran oportunidad de generar narrativa de xito y fracaso.
fracaso
76
Producto-servicio
Organizado, explicitado, documentado... obligatoriamente.

obligatoriamente
Distintos niveles segn qu usuario y para qu uso.
Ante el cliente:
cliente caractersticas tcnicas, SAT.
Hacia adentro:
adentro cualificacin inicial
Conviene usar tcnicas acumulativas, por niveles.
Muy importante la reutilizacin de conocimiento ya existente. Atencin
especial para no reinventar ruedas.
Arquitectura de la organizacin basada en el producto implica la
continuidad de relacin entre el diseo y la industrializacin, entre el
concepto y la prctica.
Explicitar en programas formativos por producto o familia de producto.
Vigilancia tecnolgica.
Innovacin (especial atencin a la incorporacin del cliente como
fuente de investigacin, desarrollo e innovacin).
77
Competidores
Proveedores
De acuerdo con una visin ms

amplia del sector para
conseguir nuevas pticas de
anlisis.
Atencin a la evolucin en la
oferta de servicios y productos.
Integrar en portales internos
de conocimiento del cliente
(vincular competidor y cliente).
Vigilancia tecnolgica.
Benchmarking en la medida de
lo posible.
Colaborar en su desarrollo,
desarrollo
descargando capacidades no
esenciales y asumiendo
acuerdos de medio-largo plazo.
Si son excelentes, mejor
abandonar la tentacin de hacer
lo que ya saben hacer bien ellos.
Bsqueda de acuerdos
tecnolgicos.
tecnolgicos
Continuas jornadas de formacin
para presentar avances.
78
La evaluacin
Formacin
Accin C
Accin E
Antes
Despus
Accin B
En qu medida la
formacin puede
contribuir a la
mejora?
Accin D
Cmo contribuyen las

otras acciones a la
mejora?
79
La evaluacin
Niveles de la
evaluacin
1. Alumnos/as actividad de formacin
2. Docente/profesor alumnos/as en la situacin de
formacin
3. Organizadores de la actividad formativa (RRHH +
gestores de personas) alumnos/as en la situacin
de trabajo
Transferencia al puesto
4. Impacto en indicadores en los que puede impactar la
accin formativa.
5. Parmetros de explotacin (panel de mando habitual
en la empresa).
80
La evaluacin
Nivel 1
I kastaroen ebaluazioa / Cuestionario de evaluacin

I kastaroa/Curso:
10
8
6
Aplikagarritasun
maila
Nivel de
aplicabilidad 10
2
8
10
Parte-hartzea eta
dinamika orokorra
Participacin y dinmica
general
4
6
Antolaketa oro har (gela,
bitar tekoak, etab.)
Organizacin general (sala,
medios, etc.)
Irakaslea: gaitasun
pedagogikoa
Profesorado: capacidad
pedaggica
10
No slo debe recogerse la

informacin a travs de
cuestionarios, sino tambin los
comentarios cualitativos.
Emandako materiala (agiriak)

Material entregado (documentacin)
La informacin debe analizarse con

cautela, teniendo en cuenta el
contexto en que se imparti el
curso.
Iraupena
Duracin
Supone una de las bases para la

mejora continua de las actividades
formativas.
Hasiera helburuak betetzea

Cumplimiento de objetivos iniciales
Debe realizarse siempre.
Irakaslea: jakite-maila
Profesorado: nivel de conocimientos
Hurrengo baterako zer aldatuko zenuke? / Qu cambiaras para una prxima ocasin?
Debe devolverse al formador como

parte del proceso PDCA.
Conviene generar indicadores y
establecer objetivos respecto a
Datak/Fechas:
Ebaluazio honen bitartez ikasle bakoitza egindako ikastaroan pozik eta gustura aritu den ala ez neurtu nahi da. Adieraz ezazu alderdietako
bakoitzean zein den zure poztasun-maila (1 txikiena, 10 handiena).
A trav s de esta evaluacin se pretende medir el nivel de satisfaccin de cada uno de los asistentes con el curso realizado. Para cada uno de los
aspectos indica tu nivel de satisfaccin (1 mnimo, 10 mximo).
Beste iruzkin edo ohar batzuk / Otros comentar ios
Antzerakoen aldean, ikastaro hau honela da / Comparado con otros similares, este curso lo valoras:
Azkoz txartoago
Mucho peor
Txartoago
Peor
Antzeko
Parecido
Hobeto
Mejor
Azkoz hobeto
Mucho mejor
Nahi izanez gero, eman zure izen-abizenak / Si lo deseas, indica tu nombre
81
La evaluacin
Complejo
4
3
2
Sencillo
1
Centrado en
las personas
Centrado en
la organizacin
82
La evaluacin
Ejemplo de indicadores globales
Actualizacin de las matrices de polivalencia.
polivalencia Permite saber el nivel de
uso y es un sntoma evidente de la salud del sistema.
Acogida just-in-time. Tiempo que transcurre hasta que la persona
incorporada dispone de su plan de acogida, acordado con su gestor.
Nivel de realizacin de las actividades de acogida. Porcentaje de
realizacin en plazo de las acciones previstas, con aprobacin del gestor.
Evaluacin de la formacin por los alumnos/as. Media de las
evaluaciones realizadas por los alumnos/as a las actividades formativas.
Puede desglosarse por los diferentes factores evaluados.
Porcentaje de asistencia a cursos.
Porcentaje de cumplimiento de las previsiones de plan de gestin, en
horas y en presupuesto.
Horas invertidas en formacin, por persona y mes.
Inversin en formacin, por persona y mes.
Nmero de personas formadas por mes.
Inversin en formacin sobre la facturacin.
Inversin en formacin sobre la masa salarial.
83
5. La e-formacin: las nuevas

posibilidades de las TICs.
84
La formacin, en tiempo y lugar

Mismo Tiempo
Diferente lugar
luga
r
Diferente tiempo
Diferente lugar
= Tiempo = Lugar
Formacin presencial.
= Tiempo # Lugar
CV
tiemp
o #
Telfono, chat,
videoconferencia.
# Tiempo = Lugar
Gestin visual,
cartelstica, formacin en
el puesto.
# Tiempo # Lugar
Correo electrnico, SMS,
Intranet / Internet, foros.
Mismo Tiempo
Mismo lugar
Diferente tiempo
Mismo lugar
85
E-learning, e-blended.
5. La e-formacin: las nuevas posibilidades de las

Aadida a las habilidades de lectoescritura, la alfabetizacin
incluye saber:
Navegar por fuentes infinitas de informacin.
Utilizar los sistemas de informacin.
Discriminar la calidad de la fuente.
Determinar la fiabilidad de la fuente.
Dominar la sobrecarga informacional.
Aplicar la informacin a problemas reales.
Comunicar la informacin encontrada a otros.
Utilizar el tiempo para aprender constantemente.
Por primera vez la mayor parte de las

competencias adquiridas por una persona al
principio de su trayectoria profesional sern
obsoletas al final de su carrera.
86
Cumbre sobre alfabetizacin del siglo XXI (Berln, 2002)

Alfabetizacin
informacional
Capacidad de recopilar, organizar y evaluar la

informacin y formarse opiniones vlidas basadas en los
resultados.
Alfabetizacin
tecnolgica
Capacidad de utilizar nuevos medios, como Internet,

para acceder a la informacin y comunicarla
eficazmente.
Capacidad, cada vez mayor, de los ciudadanos de
producir y distribuir, dondequiera que se encuentren,
contenidos para audiencias de todos los tamaos.
Creatividad
meditica
Alfabetizacin
global
Comprender la interdependencia entre las personas y los

pases y tener la capacidad de interactuar y colaborar
eficazmente a travs de las culturas.
Alfabetizacin
responsable
Competencia de examinar las consecuencias sociales de

los medios de comunicacin desde el punto de vista de
la seguridad, la privacidad y otros.
Ms informacin: http://www.elearningamericalatina.com/edicion/marzo1/na_1.php
87

El diseo y puesta en marcha de una intranet supone
una gran posibilidad de identificar aquel
conocimiento que debiera ser explicitado para que
est accesible de forma fiable, segura y rpida a
toda persona que lo necesite.
Supone una migracin cultural importante para usar
las TICs de forma natural, lo cual requiere una
alfabetizacin digital completa.
Espacio de comunicacin
Espacio digital de intercambio de informaciones, entre quienes tienen preguntas
y quienes tienen respuestas: las FAQ son ejemplo de empata.
Supera las barreras geogrficas, las distancias fsicas.
Permite anlisis inmediatos del nivel de uso de la informacin albergada.
Actualizacin permanente de contenidos: acceso siempre a la ltima versin.
La tecnologa permite impulsar el just-in-time frente al just-in-case, el pull
frente al push.
88

QU CONTENIDOS DEBE
ALBERGAR?
Informacin
interna
Bases de datos
corporativas.
Manuales operativos.
Manuales y
procedimientos SIG.
Guas internas
(telfonos, e-mail, quin
es quin).
Boletines informativos.
Materiales de
formacin.
Gestiones habituales.
Calendario/agenda.
FAQs.
Presentacin de
empresa y de cada
rea/proceso.
Mejoras documentadas y
buenas prcticas.
Informacin
externa
Servicio de noticias de
inters para la
empresa (interesante
la personalizacin).
Bases de datos de
proveedores
especializados.
Recursos de Internet
tiles para la empresa.
Herramientas
de comunicacin
Espacios de discusin
(foros, chats,
messenger).
Groupware.
Workflow y procesos
intensivos en manejo
de informacin.
Videoconferencia.
Utilidades
Software descargable
por el usuario.
Actualizaciones de soft.
Bsquedas y
suscripciones.
89
E-learning y e-blended
E-learning oportunidad para abaratar costes de desplazamiento y

entregar el servicio a travs de tecnologas web all donde
hace falta y cuando hace falta.
falta
Componentes:
Plataforma LMS (Learning Management Services). Proporciona
las funcionalidades habituales para hacer la formacin:
inscripcin, contenidos, agenda, comunicacin sncrona y
asncrona, evaluaciones...
Las personas:
personas administrador, autor, tutor y alumno.
Los materiales de formacin:
formacin la pedagogizacin adaptada al
nuevo medio es un aspecto crtico (se produce demasiado ereading).
El seguimiento y la tutorizacin:
tutorizacin la funcin de animacin es
considerada por los expertos como la crtica para el xito.
La combinacin del e-learning y la formacin presencial ha hecho

surgir el concepto e-blended,
e-blended donde parece estar la clave del xito.
Hay que prestar gran atencin a la logstica, la cultura de uso y el

90
tipo de negocio en el que nos movemos.
Espacio social espacio digital

Espacio
social Dar tiempo y espacio.
Contratos sociales que unen a las
personas.
Fomentar la conversacin, la
transmisin de historias.
Confianza en comunidades y
redes.
Competencias para la
dinamizacin del espacio
social
Competencias para la
dinamizacin del espacio
digital
Inteligencia emocional.
Cultura informacional genrica y

especfica de entorno inet.
Habilidad para la expresin oral y

la transmisin de ideas en mismo
tiempo mismo lugar.
Cultura tecnolgica global.

Capacidad didctica respecto a la
tecnologa.
Persuasin.
Narracin, contar historias, fluidez
y comprensin verbal.
Flexibilidad hipertextual.
Conversacin, dilogo.
Generacin de comunidades
virtuales, con enfoque de red.
Liderazgo y capacidad para

trabajar en equipo.
Sntesis y capacidad de expresin

escrita.
91
Software y hardware, infoestructura

Herramienta
Captar
Groupware (trabajo
colaborativo)
Foros y correo
electrnico
Intranet / Internet
Htas. de bsqueda y
personalizacin de info
Software de gestin
del conocimiento
Aplicaciones de gestin
documental
E-learning
Herramientas EIS
Data warehouse
Documentar
Divulgar
Aplicar
Workflow
92
Por qu la informacin es importante?
Porque la informacin es fuente de poder.
poder De ah la tradicional
tendencia a la opacidad informacional ms que a la transparencia y a
estimular ms la retencin individual que a compartir.
Porque la informacin es un proceso clave.
clave No se puede hablar de
modelo de cesta vaca donde a alguien le metes la informacin y ya
est, sino que estamos ante un modelo constructivista donde la
informacin aparece como un proceso entre informador e informado.
Intervienen modelos mentales y procesos cognitivos.
Porque la empresa necesita formalizarla para transmitirla..., pero la
gente prefiere formas informales de transmisin.
Porque su produccin es muy costosa, pero su reproduccin supone
cada vez costos ms despreciables.
Transferir informacin es fcil pero lo importante es la

transaccin. Ejemplo: Intranet que no se usa.
93
Cuatro mbitos de anlisis de la
informacin
Obtencin de datos
Informacin que llega en algn tipo de soporte, informacin formal,

que va a la biblioteca de la organizacin (libros, revistas,
informes...), al centro informtico, a las mesas de trabajo o a las
mentes y corazones de las personas.
Estructura de la informacin
Sistemas de identificacin, localizacin y clasificacin.
Distribucin de la informacin
Pull:
Pull la persona interesada en una informacin debe ir a buscarla
de manera activa. Push:
Push la informacin se enva directamente a
quien le pueda resultar til, de acuerdo con un perfil informacional
que puede haber resultado de una auditora de informacin previa.
Sistemas de informacin just-in-time seran deseables, pero lo que
ms impera es el just-in-case,
just-in-case se acumula informacin por si algn
da puede ser til, aunque sin saberlo con certeza.
Uso de la informacin
El valor de una informacin lo da el usuario.
94
Dimensiones de la calidad de la
informacin
Intrnseca:
Intrnseca apreciamos que la informacin tiene un nivel de
calidad atribuible a ella misma
Precisa + objetiva + creble + reputada
Contextual:
Contextual apreciamos que la informacin se plantee en el
contexto de la tarea en cuestin
Relevante + con valor aadido + oportuna + completa
+ en cantidad adecuada
De representacin:
representacin apreciamos que la informacin est
adecuadamente codificada
Fcilmente interpretable y comprensible + concisa +
consistente
De acceso:
acceso apreciamos que la informacin a la que podemos
acceder con facilidad
Accesible + de fcil manipulacin + segura
95
La polucin informativa: la infoxicacin
Hoy en da vivimos en empresas/sociedades infoxicadas,
infoxicadas con
excesiva cantidad de: datos?, informacin?, comunicacin?,
conocimiento?
Informacin = Poder; Poca o incierta informacin = Riesgo; Exceso
de informacin = Ineficiencia
Las competencias para gestionar esta infoxicacin sern
cruciales para ser eficaz y eficiente.
eficiente
Principio 007 (Andy Clark: Being there: Putting Brain, Body and
World Together Again):
En general, las criaturas evolucionadas no almacenan ni procesan
informacin en formas costosas cuando pueden utilizar la estructura del
entorno y sus operaciones sobre l, como un sustituto para las
operaciones de proceso de informacin correspondientes. Esto es,
conociendo slo lo mnimo necesario para hacer lo que se debe.
96
Compartir buenas prcticas: construir

comunidades
nfasis en procesos,
en realidad hay prcticas.
procesos pero
prcticas La prctica va
ms all del proceso, aadiendo gran carga de conocimiento y
emocin tcitas.
tcitas
Primer paso: incitar a compartir. Por qu tenemos que compartir?,

con quin tenemos que compartir? Yo, qu gano?
Necesitamos otro tipo de relacin entre persona y organizacin.
Fuera directivos. Dejemos que las personas, profesionales, hablen

entre ellas.
ellas Vayamos ms all del rgido cors empresarial que hemos
dibujado.
97
Bibliografa y webs de
referencia
98
Para saber ms
BIBLIOGRAFA
Albaizar Gonzlez, Roberto: Manual de formacin. Daz de Santos. Madrid, 2004.

Andrs Reina, Mara Paz: Gestin de la formacin en la empresa. Pirmide. Madrid, 2002.
Birkenbihl, Michael: Formacin de formadores. Paraninfo. Madrid, 1989.
Brunold, J. y otros: Comunidades virtuales. Deusto. Bilbao, 2002.
Gil, Philippe: E-formacin. Deusto. Bilbao, 2001.
Kirkpatrick, Donald L.: Evaluacin de acciones formativas: los cuatro niveles. Daz de Santos. Madrid, 2003.
Lawson, Karen: Cmo mejorar la formacin y el entrenamiento en el puesto de trabajo. Centro de Estudios
Ramn Areces, S.A. Madrid, 1997.
Le Boterf, Guy: Ingeniera y evaluacin de los planes de formacin. Deusto. Bilbao, 1991.
Le Boterf, Guy: Cmo gestionar la calidad en la formacin. Gestin 2000. Barcelona, 1993.
Mager, Robert F.: Cmo formular objetivos didcticos: el primer paso para el xito de la formacin. Gestin 2000.
Barcelona, 2002.
Mager, Robert F.: Motivar para una formacin eficaz. Daz de Santos. Madrid, 2003.
Mnguez, Andrs: El formador en la empresa. ESIC. Madrid, 2003.
Pineda, Pilar: Auditora de la formacin. Gestin 2000. Barcelona, 2003.
Rosenberg, Marc J.: E-learning. McGraw-Hill. Bogot, 2002.
Senge, Peter M.: La quinta disciplina. Granica. Barcelona, 1992.
Varios autores: El plan de formacin de la empresa: gua prctica para su elaboracin y su desarrollo. Fundacin
Confemetal. Madrid, 1999.
Varios autores: Los costes de la formacin: gua prctica para la determinacin, anlisis, clculo y justificacin de
los costes de la formacin. Fundacin Confemetal. Madrid, 2002.
http://www.promojaen.es/formacion/bibliografia.asp
http://www.diazdesantos.es
99
Para saber ms
PORTALES DE OFERTA GENRICA

Lanbide: www.lanbide.net
Emagister: www.emagister.com
www.ofertaformativa.com
www.formazion.com
www.laformacion.com
MEC:
http://wwwn.mec.es/educa/index.html
Dirfo: www.dirfo.es/index.html
E-LEARNING
AEFOL: www.aefol.com
ICTnet: www.ictnet.es
E-learning Amrica Latina:
www.elearningamericalatina.com
www.webformacion.net
OTROS SITIOS
Revista Capital Humano:
www.capitalhumano.es
PROVEEDORES
HETEL: www.hetel.org
AENOR: www.aenor.es
AEC: www.aec.es
Euskalit: www.euskalit.net
Tea-Cegos: www.tea-cegos.es
Consultec: www.consultec.es
IFO: www.ifoline.net
APD: www.apd.es
Inst.Nac.Seguridad e Higiene Trabajo:
www.mtas.es/insht/
Instituto Renault: http://renault-institute.com
MEC-Universidad:
http://wwwn.mec.es/univ/index.html
Mondragn Unibertsitatea: www.mondragon.edu
Universidad de Deusto: www.deusto.es
Mondragn Negozio Eskola: www.mone.coop
Cmara Comercio Bilbao: www.camarabilbao.com
Cm.Comercio Gipuzkoa:
www.camaragipuzkoa.com
Cm.Comercio lava: www.camaradealava.com
Human: www.human.es
100

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Detectar las necesidades de formacin, organizarlas y priorizarlas.

Identificar las diferentes formas de llevar a cabo la formacin y

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