Treinamento e

Desenvolvimento
(qualificao do
capital humano)

 Ferramentas de gesto capazes de

resultados satisfatrios
A maioria dos trabalhadores
demonstra eficincia nas tarefas
quando treinados sistematicamente
Aps os treinamentos, a integrao
do trabalhador, empresa e seus
pares eficaz, melhorando a
qualidade de servio, interao
entre as equipes e principalmente a
satisfao pessoal

 Atos intencionais de fornecer os meios

para possibilitar a aprendizagem e/ou
aprimor-la
O objetivo criar um clima para que os
colaboradores possam desempenhar
suas funes com o melhor de suas
habilidades
Contribuir de forma geral para o
crescimento de uma boa produtividade
para a empresa e o reconhecimento
profissional

termo

treinamento

Envolve basicamente quatro

etapas:
1) diagnstico
2) desenho do programa de
treinamento
3) aplicao ou implementao
4) avaliao e acompanhamento

1. Diagnstico

levantar
as
necessidades
passadas, presentes ou futuras
atravs de pesquisas internas

descrever
o
problema
prescrever uma interveno

definio dos pontos fortes e

fracos e o detalhamento dos
problemas visando identificar as
suas causas e definir aes para os

2. Desenho
treinamento

do

programa

de

planejamento das aes de

treinamento a partir do diagnstico
das necessidades

deve
estar
associado
necessidades
estratgicas
organizao

s
da

identificar o que fazer (metas);

como (estratgias) e por que fazer

 Prprio cargo (o objetivo

ministrar informao, experincia e
conhecimento
relacionados
s
atividades), ou em classe (grupo),
quando utilizam a sala de aula

Recursos
como
apoio
ao
treinamento: pedaggicos, didticos
e instrucionais
- destaques: recursos auditivos e

- seleo de estratgias: podem ser

mescladas s tcnicas individuais e
grupais, dependendo da situao
seminrios: preparao prvia de
um tpico para discusso

workshop: o instrutor apresenta

informaes e o grupo aplica as
informaes a uma situao real

tcnicas
de
simulao:
o
comportamento a ser exibido aps a
aprendizagem deve ser praticado
adequadamente durante o processo
de instruo por meio de atividades
prticas

estudo de caso: uma forma de

simulao
voltada
para
o
fornecimento de oportunidades de
participao no mesmo tipo de
processo decisrio que o trabalho
futuro exigir
a)evitar pensar numa nica soluo
ideal, apenas aspectos positivos e
negativos de cada soluo possvel
b)analisar as decises e o processo
que foi seguido para tom-las

 jogos: simula a realidade e

envolve a competio entre os
indivduos, a fim de aumentar o
interesse e a motivao entre os
participantes

 dinmicas de grupo: utilizam a

interao entre os membros do
grupo como principal meio de
ensino.
Envolve
tcnicas
que
promovem a soluo criativa de
problemas complexos e tcnicas

apresenta as
informaes.
Vantagem: se
consegue
transmitir uma
grande
quantidade de
informaes
num curto
espao de
tempo.
Desvantagem:
as aulas podem
tornar-se
cansativas

3. Aplicao ou implementao

depende de alguns fatores:

adequao do programa de
treinamento s necessidades da
organizao e dos treinandos

qualidade
do
material
treinamento apresentado
cooperao
dos
gestores
dirigentes da empresa

de
e

 motivao
aprender

do

treinando

para

capacidade de aprendizagem do
treinando
aplicao prtica e tempo para
assimilao do que foi aprendido
elaborao do material de
treinamento (deve ser significativo,
ou seja, os mtodos devem ser
variados, inovadores e transferveis

4. Avaliao e acompanhamento

a etapa final do processo de

treinamento
avalia-se se o treinamento atingiu
o
objetivo,
se
atendeu
s
necessidades da organizao e das
pessoas envolvidas, se houve
retorno do investimento, se as
pessoas
envolvidas
se
comprometeram e esto aplicando

a avaliao pode ser feita de diversas

formas:

avaliao de reaes:
grau de
percepo do treinando em relao
ao
contedo
do
treinamento,
metodologia adotada, atuao do
instrutor, carga horria, material
instrucional, aplicabilidade etc

avaliao da aprendizagem: novos

conhecimentos (testes objetivos ou
com
questes
abertas),
aprimoramento
de
habilidades
(provas prticas) e desenvolvimento

Avaliao de Eficcia de Treinamento

Tipo de Curso:
Interno
Externo
Data:
/
/
Carga Horria:
Instrutor/Agente Multiplicador:
Tema:
Treinando:

On The Job
Critrio:

rea:

O Treinamento dever suprir as necessidades de Competncia:

(
)

Envolve o desenvolvimento de conhecimentos para melhorar o desempenho,

adequando o colaborador as exigncias, bem como conceitos informaes
necessrias compreenso e ao domnio terico ou prtico de assuntos
pertinentes as suas atribuies. Saber o que e como funciona. Ex.: saber como
o funcionamento de uma mquina, realizar uma operao, etc, ou instrues
de trabalho.
Consiste em saber fazer, aplicar conhecimentos, ou seja,
colocar em prtica a teoria, solicitando o acompanhamento
on the job .

Educao

(
Treinamento
)
Adquirir habilidades comportamentais, ou necessidade de desenvolvimento,
(
Habilidade
tais como: liderana, relacionamento, negociao, comunicao, etc.
)
Pontue o nvel de conhecimento antes do treinamento
( )1(Excelente)

( )2(Muito Bom)

( )3(Bom)

( )4(Regular)

( )5(Ruim)

Pontue o nvel de aplicao do contedo do treinamento

( )1(Excelente)

( )2(Muito Bom)

( )3(Bom)

( )4(Regular)

( )5(Ruim)

Pontue o nvel dos resultados obtidos posteriormente ao treinamento

( )1(Excelente)
( )2(Muito Bom)
( )3(Bom)
Organizacional
Tarefas
Eficcia
Imagem
Relacionamento
Promoveu mudanas
Conhecimento Tcnico

( )4(Regular)
( )5(Ruim)
Recursos Humanos

Produtividade
Qualidade
Reduo de refugos
Reduo de Custos
Habilidade (saber fazer)
Reduo de Manuteno de
mquinas

Reduo Rotatividade
Reduo Absentesmo
Mudana de Atitude
Interao com equipe
Predisposio e agilidade
Reduo de ndice de Acidentes

Parecer Final da Chefia (Situao Anterior x Situao Atual)

O Treinamento foi Eficaz:

Data:

Sim

Assinatura do Responsvel:

No

 avaliao
cargo:

do

comportamento

no

o amostragem de atividades: registro da

observao do comportamento do
treinando no trabalho
o dirio do observador: o observador faz
anotaes sobre o treinando
o autodirio: o formulrio preenchido
pelo prprio treinando, sem a presena
do observador
o entrevistas e questionrios: so feitas

o avaliao do resultado: busca

verificar em que grau o treinamento
provocou as mudanas pretendidas
pela organizao
o pode ser realizada em um prazo
de 45 dias aps a execuo do
treinamento
a criao de um clima interno
favorvel ao treinamento,
propiciando oportunidades para