La Cultura Organizacional

SEMANA 10
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional
QU ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional
se refiere a un sistema
de significado compartido
entre sus miembros y
que distingue a una
organizacin de las otras.
Este sistema contiene un

grupo de caractersticas
clave que la organizacin
valora.
QU ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (CONT)
Innovacin
y toma de
riesgos.
Estabilidad
.
Energa.
Atencin
al detalle.
Existen siete
caractersticas
primarias que
captan la
esencia de la
cultura de una
organizacin.
Orientaci
n al
equipo.
Orientaci
n hacia las
personas.
Orientaci
n a los
resultados.
Cada una de estas caractersticas

permite la evaluacin de la
organizacin , bosquejando un
cuadro situacional de la cultura de
la organizacin.
LA CULTURA ES UN TRMINOS
DESCRIPTIVO.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE
OCUPA DE LA FORMA COMO LOS
EMPLEADOS
PERCIBEN
LAS
CARACTERSTICAS DE LA CULTURA
DE
UNA
ORGANIZACIN,
SIN
IMPORTAR
SU
OPININ
AL
RESPECTO. ESTO ES, SE TRATA DE
UN TRMINO DESCRIPTIVO.
LO ANTERIOR ES IMPORTANTE
PORQUE
ESTABLECE
LA
DIFERENCIA DE ESTE CONCEPTO
CON EL DE LA SATISFACCIN EN EL
TRABAJO
(ACTITUD),
Y
POR
EXTENSIN CON EL CONCEPTO
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL MIDE

LAS ACTITUDES INDIVIDUALES O
COLECTIVAS DE LOS EMPLEADOS
FRENTE AL AMBIENTE DE TRABAJO.
LOS FACTORES COMPONENTES
TANTO DE LA CULTURA COMO DEL
CLIMA, SON LOS MISMOS.
LA
DIFERENCIA
EST
EN
LA
OBJETIVIDAD DE LA CULTURA Y LA
SUBJETIVIDAD DEL CLIMA.
CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante.
Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayora de los miembros de la
organizacin.
Valores centrales.
Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organizacin.
Subculturas. Son Mini culturas dentro de la organizacin, que generalmente se definen por las designaciones
departamentales y/o por la separacin geogrfica.
Cultura fuerte. Es la Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el
comportamiento.
En este sentido se reconoce que sta pueda actuar como sustituto de la formalizacin.
FUNCIONES DE LA CULTURA
Tiene un
papel de
definicin
de
fronteras.
Transmite un
sentido de
identidad a
los miembros
de la
organizacin.
Facilita la
generacin
de un
compromiso,
ms grande
que el inters
personal de
un individuo.
Incrementa
la
estabilidad
del sistema
social.
Sirve como
un
mecanismo
de control
que gua y
moldea las
actitudes y el
comportamie
nto de los
empleados.
LA CULTURA COMO DESVENTAJA
Barrera contra
el cambio.
Barrera hacia la
diversidad.
Barreras contra
las fusiones y
adquisiciones.
CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
CMO COMIENZA UNA CULTURA
LOS FUNDADORES DE
UNA ORGANIZACIN
TRADICIONALMENTE
TIENEN UN MAYOR
IMPACTO EN LA
CULTURA INICIAL DE
ESA ORGANIZACIN.
TIENEN UNA VISIN DE

CMO DEBERA SER
LA ORGANIZACIN.
NO ESTN
RESTRINGIDOS POR
COSTUMBRES O
IDEOLOGAS
ANTERIORES.
EL TAMAO PEQUEO
QUE SUELE
CARACTERIZAR A LAS
NUEVAS
ORGANIZACIONES
FACILITA TODAVA MS
LA IMPOSICIN DE LA
VISIN DE LOS
FUNDADORES SOBRE
TODOS LOS
MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIN.
CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA (cont)
CMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran los
candidatos a la organizacin.
Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas
que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin.
Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn familiarizados
con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estn
establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de
socializacin.
El proceso de socializacin consta de tres etapas:
Prearribo.
Encuentro.
Metamorfosis.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIN:
ETAPAS
La etapa de pre arribo.-
Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes
expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organizacin.
La Etapa de encuentro.-
En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la

posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
La Etapa de metamorfosis.
- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de
grupo.
CMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS
RELATOS QUE CIRCULAN EN LAS
ORGANIZACIONES Y SUELEN CONTENER UNA
NARRACIN DE ACONTECIMIENTOS ACERCA DE
LOS FUNDADORES DE LA ORGANIZACIN.
ESTAS HISTORIAS ANCLAN EL PRESENTE EN EL
PASADO Y PROPORCIONAN EXPLICACIONES Y
LEGITIMIDAD A LAS PRCTICAS ACTUALES.
Historias.
Lenguaje.
MUCHAS ORGANIZACIONES Y Y UNIDADES DENTRO

DE LAS MISMAS, USAN EL LENGUAJE COMO UNA
FORMA DE IDENTIFICAR A LOS MIEMBROS DE UNA
CULTURA O SUBCULTURA.
AL APRENDER ESTE LENGUAJE LOS MIEMBROS
EVIDENCIAN SU ACEPTACIN DE LA CULTURA, Y AL
HACERLO AYUDAN A PRESERVARLA.
SON SECUENCIAS REPETITIVAS DE ACTIVIDADES

QUE EXPRESAN Y REFUERZAN LOS VALORES
CLAVE DE LA ORGANIZACIN, INDICAN QUE
METAS TIENEN MAYOR IMPORTANCIA, QUE GENTE
ES IMPORTANTE Y QUIEN NO LO ES.
Rituales.
Smbolos
materiale
SMBOLOS MATERIALES COMUNICAN A LOS
s. ESTOS
EMPLEADOS QUE ES IMPORTANTE, EL GRADO DE
IGUALITARISMO DESEADO POR LA GERENCIA DE

ALTO NIVEL Y LA CLASE DE COMPORTAMIENTO
APROPIADO.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pg. 545-546)
Cultura de equipo de bisbol.
- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados
por lo que producen.
Cultura de club.
- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro.
Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin
Cultura de academia.
- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una funcin especfica.
Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.
- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los empleados con buen desempeo.
Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren.
Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya
en problemas.
MODELO DE LA DOBLE S
(Fuente: Greenberg y Baron)
MODELO DE LA DOBLE S
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)
CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION
CULTURA ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE
LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN
CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DBILES
PERSONALIDADES DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
INFLUENCIA SOBRE LA PRCTICA
DE LA ADMINISTRACON
INFLUENCIA SOBRE LA PRCTICA
DE LA ADMINISTRACON
AMBIENTE
INSTITUCIONES O
FUERZAS
EXTERNAS
QUE
PUEDEN AFECTAR
EL RENDIMIENTOS
DE
UNA
ORGANIZACIN
AMBIENTE GENERAL
TODO LO QUE
EST FUERA DE LA
ORGANIZACIN
AMBIENTE ESPECFICO
Es la parte del ambiente que resulta directamente
necesario para que una organizacin alcance sus
metas (tenedores de acciones por ejemplo).
Es nico y cambia al
mismo tiempo que las
condiciones circundantes
e incluye a proveedores,
clientes, grupos pblicos
de presin, gobierno y
competidores.
El ambiente especfico
cambia en dependencia
del nicho que se halla
creado la organizacin.
AMBIENTES DINMICOS
Y ESTABLES
Si se producen cambios( impredecibles)
en el ambiente con frecuencia se dice que
el ambiente es dinmico y si no se dice
que estable.
FACTORES DEL AMBIENTE
ESPECFICO
CLIENTES
COMPETIDORES
PROVEEDORES
GOBIERNO
GRUPOS PBLICOS DE
PRESIN(ECOLOGSTAS, ETC.)
FACTORES DEL AMBIENTE
GENERAL
- TECNOLOGA
ECONOMA
- ENTORNO
POLTICO
- ENTORNO
SOCIAL
- ENTORNO
GLOBAL
(Globalizacin)
VARIABLES MACROECONMICAS MAS
IMPORTANTES A TENER EN CUENTA
- INFLACIN
- TASAS DE
INTERES
- TIPOS DE CAMBIO
- RESERVAS
INTERNACIONALES
- BALANZA
COMERCIAL
- CUENTA
CORRIENTE
- BALANZA DE
PAGOS
- DESEMPLEO

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Este sistema contiene un

Cada una de estas caractersticas

EL CLIMA ORGANIZACIONAL MIDE

TIENEN UNA VISIN DE

En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la

MUCHAS ORGANIZACIONES Y Y UNIDADES DENTRO

SON SECUENCIAS REPETITIVAS DE ACTIVIDADES

IGUALITARISMO DESEADO POR LA GERENCIA DE

CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DBILES

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