UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA

FACULTAD D ECONOMA Y PLANIFICACIN

DEPARTAMENTO ACADMICO DE GESTIN EMPRESARIAL

LA MOTIVACIN
Por: Ernesto Altamirano Flores

Motivacin
Objetivo:
A travs de la presentacin los participantes
identificarn los factores asociados al
concepto motivacin y los aspectos que
contribuyen
a
mantener
motivacin
personal y laboral positiva y alternativas
para el desarrollo de un ambiente laboral
que conduzca a la produccin ptima.

OBJETIVOS DEL TALLER

Al terminar el taller los participantes podrn:
Definir correctamente el trmino motivacin.
Distinguir entre la motivacin intrnseca y la extrnseca.
Reconocer las teoras principales sobre la motivacin.
Distinguir con claridad la Teora de equidad y su relacin
con la motivacin.
Conocer la Teora de las Expectativas y su relacin con la
motivacin.
Conocer las aplicaciones de estas teoras para lograr
mayor desempeo.
Identificar alternativas para motivar a los empleados o
compaeros de trabajo.
Conocer la importancia de la Teora de Fijacin de metas y
su aplicacin al mundo personal y laboral.

DEFINICIONES
La palabra motivacin vine del latn
movere que significa mover.
Sin embargo una definicin ms completa
dice que motivacin es una serie de
procesos individuales que estimula una
conducta
para
beneficio
propio,
colectivo laboral.

Definicin
Definicin
Motivacin
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realizacin de objetivos

Supuestos:
El comportamiento tiene un propsito

Las personas se comportan en forma positiva (terminar un

trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razn

La motivacin orienta a la accin

Las personas resisten los cambios a menos que tengan una

motivacin para hacer las cosas diferente

La motivacin orienta
a las personas hacia un resultado final deseado

La motivacin refuerza
la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo
suficiente en un logro

Definicin .
Esta conducta requiere varios elementos:
Esfuerzo se refiere a la magnitud o intensidad
de la conducta que se exhibe para alcanzar una
meta o un objetivo ya sea personal o laboral.
Persistencia se refiere al esfuerzo sostenido
para alcanzar una meta o objetivo.
Direccin- se refiere a si el esfuerzo y la
persistencia van en la va correcta

Motivacin
Motivacin es la combinacin entre los
deseos y energas de la persona para
alcanzar una meta.
Las personas pueden ser motivadas por
creencias, valores, intereses, miedos, entre
otras causas o fuerzas.
Algunas de estas fuerzas pueden ser
internas, como: necesidades, intereses y
las creencias.
Las externas pueden ser: el peligro o el
medio ambiente.

Motivacin
La motivacin de una persona depende de:
1. La fuerza de la necesidad.
2. La percepcin que se tiene de cierta
accin para ayudar a satisfacer cierta
necesidad.

Motivacin
Fuerza que activa y dirige el comportamiento.
El primer motivo bsico es la supervivencia,
segn la Pirmide de Maslow.
La motivacin a veces se confunde con las
emociones. Las emociones son reacciones
subjetivas al ambiente.
La motivacin puede ser tanto positiva como
negativa.
La motivacin puede ser tanto personal como
laboral y muchas veces una va de la mano de
la otra.

Motivacin
La motivacin puede ser:
Extrnseca: el dinero, posicin, poder.
Intrnseco: motivacin personal, se realiza
nicamente por inters o por el placer de
realizarla. La funcin de esta necesidad
psicolgica es la de impulsar al ser humano
a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos
sirve para conseguir metas ms difciles,
pues son necesidades psicolgicas.

Motivacin
Caractersticas que hacen que tenga inters la
motivacin intrnseca:
Complejidad.
Movilidad.
Imprevisiblidad de la tarea.
Reto ptimo.
Competencia.
Autodeterminacin: pensamos que aquello
depende de ti, tienes capacidad de escoger.

Motivacin
Modelo de activacin intrnseco:
Existe un nivel ptimo de conseguir
este reto, entre el grado de dificultad y el
grado de habilidades y capacidades.
Cada persona tiene un nivel ptimo de
conseguir su reto, donde se siente
completo.

Ciclo
Ciclo
Motivacional
Motivacional
Equilibrio
Equilibrio
interno
interno

Satisfaccin
Satisfaccin

Causa
Causa
Estmulo
Estmulo
Incentivo
Incentivo

Necesidad
Necesidad
Deseo
Deseo
Inconfor
Inconfor
midad
midad

Comporta
Comporta
miento
miento
Accin
Accin

Tensin
Tensin

Frustracin
Frustracin

Motivacin yy
Motivacin
Desempeo
Desempeo

Elementos Individuales

Habilidades

Habilidades
Habilidades
Conocimientodel
deltrabajo
trabajo
Conocimiento
Actitudes
Actitudes
Emocionesyyafectos
afectos
Emociones
Valores
y
creencias
Valores y creencias
Necesidades
Necesidades

Conductas motivadas

Proceso Motivational
Estmulo
Estmulo

Contexto del trabajo

Ambientefsico
fsico
Ambiente
Diseodel
delpuesto
puesto
Diseo
Recompensayyfeddback
feddback
Recompensa
Apoyo
de
la
supervisin
Apoyo de la supervisin
Coaching
Coaching
Normassociales
sociales
Normas
Culturaorganizational
organizational
Cultura

Atencin
Atencin
yy
Direccin
Direccin

Intensidad
Intensidad
yy
Persistencia
Persistencia

Direccinfocalizada:
focalizada:Qu
Qu
Direccin
hacer?
hacer?
Intensidadyyesfuerzo:
esfuerzo:
Intensidad
Cuntoesfuerzo
esfuerzorequiere?
requiere?
Cunto

Estrategiade
decalidad:
calidad:Cul
Cul
Estrategia
eslalamejor
mejormanera?
manera?
es

Persistencia:mantenimiento
mantenimientoyy
Persistencia:
duracindel
delesfuerzo
esfuerzo
duracin

Condiciones

Desempeo
Desempeo

Teoras de la Motivacin
TEORAS PSICLOGICAS
Jerarqua de Necesidades de Maslow
La Teora de la Motivacin Higiene de F. Herzberg,
1966).
Teora del ERG
Teora de la Equidad
Teora de las Expectativas
Teora de la Fijacin de Metas

Teoras Psicolgicas
1. Abraham Maslow (1954) realiz la Teora de la Jerarqua de Necesidades.

Autorealizacin
Ego
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiolgicas

Maslow
Maslow

Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
De Seguridad
Fisiolgicas o Bsicas

Maslow
Maslow
Una
Una necesidad
necesidad satisfecha
satisfecha no
no origina
origina ningn
ningn

comportamiento.
comportamiento.
El
El individuo
individuo nace
nace con
con un
un conjunto
conjunto de
de necesidades
necesidades

fisiolgicas que
que son
son innatas
innatas oo hereditarias.
hereditarias.
fisiolgicas
AA partir
partir de
de cierta
cierta edad,
edad, comienza
comienza un
un aprendizaje
aprendizaje de
de

nuevos patrones
patrones de
de necesidades.
necesidades.
nuevos
Aparecen
Aparecen gradualmente
gradualmente necesidades
necesidades ms
ms elevadas:
elevadas:

sociales, de
de estima
estima yy de
de autorrealizacin.
autorrealizacin.
sociales,
Las
Las necesidades
necesidades ms
ms bajas
bajas requieren
requieren un
un ciclo
ciclo

motivacional rpido
rpido yy las
las ms
ms elevadas
elevadas necesitan
necesitan uno
uno
motivacional
mucho ms
ms largo.
largo.
mucho

Teora de la Jerarqua de
Necesidades de Maslow.
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades fsicas bsicas: la habilidad para adquirir
alimento, abrigo, descanso, ropa o tras necesidades bsicas
para sobrevivir.

Necesidades de Seguridad
Un ambiente seguro y no amenazante: seguridad en el
empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, proteccin, orden
y lmites.

Necesidades Sociales
Pertenencia, contacto y cordialidad con los compaeros de
trabajo, actividades sociales y oportunidades.

Necesidades de estimacin (Ego)

Autoestima, respeto y reconocimiento de los dems.

Autorealizacin
Desarrollo de potencialidades creatividad y talentos.

Teora de la Jerarqua de Necesidades de

Maslow
Relacionada con el Ambiente Laboral
Auto expresin
Independencia
Competencia

Necesidades
Autorrealizacin

Dominio y desempeo.

Oportunidad
Reconocimiento
Responsabilidad

Necesidades de
Estima

Mayor grado de autoridad

Reconocimientos y
Recompensas

Prestigio

Aceptacin

Libertad para tomar

decisiones
Smbolos de posicin
Oportunidad y participacin.

Sentimiento de
Cumplimiento.

Compaerismo

Oportunidades para
realizar trabajos
creativos.

Necesidades
Sociales

Oportunidad para Interactuar

con otros miembros del equipo.

Pertenencia

Ser aceptado como miembros

activo del equipo.

Trabajo en Equipo

Alta moral de grupo

Antigedad en el puesto

Seguridad, Estabilidad.
Evitar daos fsicos
Evitar riesgos

Necesidades de
Seguridad

Condiciones laborales seguras

Alimentacin, vestido,
habitacin, confort.
Instinto de
Conservacin

Programas de seguro y
bienestar.
Sueldos y salarios.

Necesidades
Fisiolgicas

Herramientas que faciliten el

trabajo.
Mtodos de trabajo eficiente

Impulsos
Impulsos
motivacionales
motivacionales
(McClelland)
(McClelland)
Logro
Logro

Competencia
Poder
Poder

Afiliacin
Afiliacin

Impulsos
Impulsos
motivacionales
motivacionales
(McClelland)
(McClelland)

Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliacin: Pertenecer - Relaciones eficaces con

otros
Competencia: xito - Mostrar las propias
habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y
personas

Teoras Psicolgicas
2. La Teora de la Motivacin Higiene de F.
Herzberg, 1966)
Factores de Higiene que ante su
Factores de motivacin que
ausencia crean insatisfaccin en el
aumentan la satisfaccin de
trabajo
trabajo
FACTORES DE MOTIVACIN
FACTORES DE MOTIVACIN
Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la
Trabajo
Estimulante:
posibilidad
de manifestar
la
propia
personalidad
y de
desarrollarse
plenamente
propia
personalidad
y
de
desarrollarse
plenamente
Sentimiento de Autorrealizacin: la certeza de
Sentimiento
Autorrealizacin:
contribuir
en lade
realizacin
de algo la
decerteza
valor. de
contribuir en la La
realizacin
de algo
de valor.
Reconocimiento:
confirmacin
de que
se ha
Reconocimiento:
La
confirmacin
de
que se ha
realizado un trabajo importante.
realizado
un trabajo importante.
Logros
y cumplimiento:
La oportunidad de llevar a
Logros
y
cumplimiento:
cabo cosas interesantes. La oportunidad de llevar a
cabo cosas interesantes.
Responsabilidad
Mayor: La consecucin de nuevas
Responsabilidad
Mayor:
La consecucin
de nuevas
Tareas y labores que
amplen
el puesto y den
al
Tareas
y
labores
que
amplen
el
puesto
y
den al
individuo mayor control del mismo.
individuo mayor control del mismo.

FACTORES DE HIGIENE
FACTORES DE HIGIENE
Factores econmicos: sueldos, salarios, prestaciones.
Factores econmicos:
sueldos, salarios,
prestaciones.
Condiciones
Laborales: iluminacin
y temperatura
Condiciones
Laborales:
iluminacin
y
temperatura
adecuada, entorno fsico seguro.
adecuada,privilegios,
entorno fsico
seguro. procedimiento
Seguridad:
antigedad,
Seguridad:
privilegios,
antigedad,
procedimiento
de
quejas, reglas
de trabajo
justas, polticas
y
de
quejas,
reglas
de
trabajo
justas,
polticas y
procedimientos.
procedimientos.
Factores
Sociales: Oportunidades para interactuar
Factores
Sociales:
Oportunidades
para
interactuar
con los dems
trabajadores
y convivir
con
los
con
los
dems
trabajadores
y
convivir
con
los
compaeros de trabajo.
compaeros
de trabajo.
Categora
y status:
Ttulos de los puestos, oficinas...
Categora y status: Ttulos de los puestos, oficinas...

Teoras Psicolgicas
3. La Teora del ERG (Existence Relatedness Growth)
de Alderfer.
Esta teora plantea que hay tres categoras mayores de
necesidades en contraste con las cinco planteadas por
Maslow:
- Necesidades existenciales fisiolgicas como comida,
ropa y casa o albergue.
- Necesidades de relacionales como las relaciones
interpersonales con otros.
- Necesidades de crecimiento- se relacionan con las
necesidades de cada cual de crecer, alcanzar metas y
poder desplegar el potencial de cada cual.

Alderfer
Alderfer

Crecimiento

Relacin
Relacin

Existencia

Teora de la Equidad
Segn su autor, Porter Lawler, cuando se
percibe una recompensa justa ante una
conducta o trabajo las personas se sienten
motivadas positivamente. Esto no siempre
es igual para todos por las creencias que
tiene cada cual respecto a la recompensa
esperada por una accin.

Teora de la Equidad
En el mundo laboral las personas esperan una
recompensa X por su preparacin, desempeo,
experiencias, habilidades y esfuerzo en el trabajo.
Cuando perciben que se les recompensa
justamente desarrollan una motivacin positiva.
Si por el contrario perciben que otros que no se
esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y
obtienen recompensas superiores se sienten
desmotivados pues perciben situaciones poco
justas.

Equidad
Equidad
Sostiene
Sostiene que
que la
la motivacin
motivacin es
es una
una funcin
funcin de
de la
la

equidad en
en los
los intercambios
intercambios sociales
sociales
equidad
Se
Se define
define como
como un
un modelo
modelo de
de motivacin
motivacin que
que

explica las
las razones
razones por
por las
las que
que las
las personas
personas se
se
explica
esfuerzan por
por conseguir
conseguir justicia
justicia yy equidad
equidad en
en los
los
esfuerzan
intercambios sociales
sociales yy en
en las
las relaciones
relaciones mutuas.
mutuas.
intercambios

Remuneracin
Remuneracin
Valor motivacional
motivacional del
del dinero
dinero
Valor
No importa
importa el
el valor
valor absoluto
absoluto
No
Remuneracin Base:
Base: factor
factor higinico
higinico
Remuneracin
Remuneracin personalizada:
personalizada: factor
factor motivacional
motivacional
Remuneracin
Comparacin
Comparacin

equidad interna
interna
equidad
competitividad externa
externa
competitividad

Incentivos
Incentivos
Individuales
Individuales

Grupales
Grupales

Jornales
Jornales

Productividad
Productividad

Vendedores
Vendedores

Profit Sharing
Sharing
Profit

Ejecutivos
Ejecutivos

Gain Sharing
Sharing
Gain
Ventajas:
Ventajas:

Esfuerzo

Desempeo

Meta

Costo variable
Estimula a quienes generan logro

A. Situacin
Situacin de
de
A.
equidad
equidad

Self

$2
1
hour

= $2 per hour

Other

$4

= $2 per hour
2hour
s

B. Inequidad
Inequidad
B.
Negativa
Negativa
Self

$2
1
hour

= $2 per hour

Other

$3

= $3 per hour
1 hour

C. Inequidad
Inequidad
C.
Positiva
Positiva
Other

Self

$2
$3
1
hour

= $3 per hour

= $1 per hour
1hour
s

Sensibilidad aa la
la
Sensibilidad
equidad
equidad
Tolerancia de
de las
las personas
personas
Tolerancia
hacia la
la inequidad
inequidad percibida
percibida
hacia
Benevolente
Sensible
Excluyente

Teora de las Expectativas

Segn su autor Vctor Vroom, la teora considera
cuatro aspectos:
Las personas entran a una organizacin con
expectativas
basadas
en
sus
necesidades,
motivaciones y experiencias pasadas.
La conducta de las personas son producto de sus
propias decisiones de forma consciente.
Las personas quieren y esperan diferentes cosas de
una organizacin.
Las personas seleccionan alternativas para lograr
mximamente lo que quieren a nivel individual

Teora de las Expectativas

Dos aspectos importantes ameritan
discutirse:
Las personas estiman sus expectativas entre
dos extremos: (1 0)
Instrumental-relacin entre el desempeo y la
recompensa. Si el empleado tiene la expectativa de
que un buen desempeo siempre resultar en un
aumento de salario la expectativa siempre ser de 1.
Si no lo perciben as ser de 0.

Expectativa
Expectativa
ss
Vroom -- Porter
Porter -- Lawler
Lawler
Vroom
Expectativa
Desempeo

Esfuerzo
Esfuerzo

Logrode
de
Logro
1er. Nivel
Nivel
1er.
Mejora)
((Mejora)

Valor
Logrode
de
Logro
2 Nivel
Nivel
2
Recompensa)
((Recompensa)

Retroalimentacin

Satisfaccin
Satisfaccin

Teora de las Expectativas

Las personas otorgan un valor diferente al
tipo de recompensa que reciben por su
esfuerzo:

el dinero, el reconocimiento y otras

recompensas no siempre son preferidas por las
personas. Si estas prefiere una recompensa X
y la obtiene, la motivacin ser positiva. Si no
obtiene la recompensa preferida, la motivacin
ser negativa y a otros sencillamente le es
indiferente una u otra. Por eso es importante
conocer a los empleados.

Expectativas
Expectativas
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de
que los esfuerzos producen un nivel especfico
de rendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse
de manera que produzcan resultados valiosos.
Factoresque
queinfluyen
influyenen
enlalaexpectativa:
expectativa:
Factores
Autoestima
Autoestima
Autoeficacia
Autoeficacia
Exitosprevios
previosen
enlalatarea
tarea
Exitos
Ayudarecibida
recibidadel
delsupervisor
supervisoroosubordinados
subordinados
Ayuda
Informacinnecesaria
necesariapara
paracompletar
completarlalatarea
tarea
Informacin
Buenosmateriales
materialesyyequipos
equipospara
parael
eltrabajo
trabajo
Buenos

Expectativas
Expectativas
Expectativa: Convencimiento de que haciendo
un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de
desempeo.

Instrumentalidad: El desempeo
produce una mejora de resultados.

Valencia: El valor de la recompensa o

resultado producido

Expectativas
Expectativas

Implicancias para
para la
la
Implicancias
gerencia
gerencia
Determina los resultados valiosos para la gente
Identifica los comportamientos que producen
buenos resultados
Contribuye a que la gente alcance los niveles de
desempeo previstos
Relaciona los resultados esperados con los niveles
de desempeo requeridos para alcanzarlos
Motiva el esfuerzo orientado a resultados
superiores
Permite evitar inequidad en los sistemas de
recompensas

Expectativas
Expectativas

Implicancias para
para la
la
Implicancias
organizacin
organizacin
Recompensa a quienes alcanzan el desempeo
esperado
Contribuye al diseo de puestos con desafo
Relaciona las recompensas con el desempeo
grupar fomentando la cooperacin
Recompensa a los gerentes que fomentan,
administran y mantienen las expectativos de
logro
Facilita comprender las diferencias individuales
para desarrollar los programas de motivacin
Permite determinar los reales niveles de
motivacin de la gente a travs de
cuestionarios y entrevistas

Teora de Fijacin de Metas

Esta teora plantea la necesidad de metas claras y
alcanzables para mantener la gente motivada.
Deben ir desde las ms simples a las ms
complejas.
Deben estar claras y establecer el nivel de
desempeo y recompensa para que sirvan.
Es necesario dar retrocomunicacin de cmo se
van alcanzando para que continen siendo
motivantes.
Deben considerar las diferencias individuales.

D.P.O.
D.P.O.
Sistema de
de gestin
gestin que
que incorpora
incorpora la
la
Sistema
participacin en
en la
la toma
toma de
de decisiones,
decisiones,
participacin
establecimiento de
de objetivos
objetivos yy feedback.
feedback.
establecimiento
Los programas
programas de
de DPO
DPO aumentan
aumentan la
la
Los
productividad yy la
la satisfaccin
satisfaccin de
de los
los
productividad
empleados cuando
cuando exise
exise un
un fuerte
fuerte
empleados
compromiso de
de la
la alta
alta direccin
direccin en
en su
su
compromiso
puesta en
en prctica.
prctica.
puesta

Objetivos
Objetivos

Lo que
que las
las personas
personas se
se proponen
proponen alcanzar
alcanzar
Lo
Direccionan
Direccionan
atencin
lalaatencin

Son
Son
Motivantes
Motivantes
porque
porque

Regulan
Regulan
elesfuerzo
esfuerzo
el
Aumentan
Aumentan
persistencia
lalapersistencia
Fomentanel
el
Fomentan
desarrollode
de
desarrollo
estrategiasyy
estrategias
planesde
deaccin
accin
planes

Desempeo
Desempeo

Caractersticas de
de los
los
Caractersticas
objetivos
objetivos
Agregan
Agregan
Valor
Valor
Medibles
Medibles

Consensuad
Consensuad
os
os

OBJETIVOS

Monitoreados
Monitoreados

Aceptados
Aceptados

Desafiante
Desafiante
ss
Claros
Claros

Especficos
Especficos

Mejora del
del Desempeo
Desempeo
Mejora
Feedback, recompensa
recompensa yy
Feedback,
refuerzos positivos
positivos
refuerzos

Aplicacione
Aplicacione
ss

Direccinpor
por
Direccin
objetivos
objetivos

Modificacinde
de
Modificacin
Conducta
lalaConducta

Involucracin
Involucracin
delPersonal
Personal
del

PagoVariable
Variable
Pago

Pagopor
por
Pago
competencias
competencias

Misinyy
Misin
Valores
Valores
Objetivos
Objetivos
delala
de
organizacin
organizacin

Identificar
Identificar
comportamien
comportamien
tos
tos
relacionados
relacionados
Medirlos
Medirlos

Participacin
Participacin
compromiso
yycompromiso
AdministraAdministracin
cin
participa-tiva
participa-tiva

Destajo
Destajo
Premiosee
Premios
incentivos
incentivos

Flexibilidad
Flexibilidad
por
por
habilidades
habilidades
intercambia
intercambia
bles
bles
Mejorarlas
las
Mejorar
capacidades
capacidades

Objetivos
Objetivos
delrea
rea
del
Objetivos
Objetivos
delgrupo
grupo
del

Objetivos
Objetivos
individuales
individuales

Identificar
Identificar
las
las
desviaciones
desviaciones
Estrategia
Estrategia
de
de
intervencin
intervencin
Evaluar
Evaluar
mejora
mejora

Participacin
Participacin
representati
representati
va
va
Crculosde
de
Crculos
calidad
calidad
Participacin
Participacin
accionaris
accionaris

Comisiones
Comisiones
Repartode
de
Reparto
utilidades
utilidades
Participacion
Participacion
enlas
las
en
ganancias
ganancias

Adquirir
Adquirir
nuevas
nuevas
competencias
competencias
Desafo
Desafo
adicionalde
de
adicional
logro
logro
Mejora
Mejora
comunicacin
comunicacin
trabajoen
en
yytrabajo
equipo
equipo

Mejorar el
el ciclo
ciclo de
de
Mejorar
Desempeo
Desempeo

Feedback, Recompensa
Recompensa yy
Feedback,
Refuerzo
Refuerzo
Feedback instructivo
adecuado y a tiempo

Habilidad

Esfuerzo

Resultados
Aprendizaje
Desarrollo personal
Estabilidad
Desempeo sostenido

Administracin
adecuada de
recompensas,
incentivos y refuerzos

Feedback
Feedback
Respuesta que brinda informacin
objetiva acerca del desempeo
individual o colectivo
Funciones del Feedback
Instruccional

Motivacional

Fuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros

Feedback no
no tradicional
tradicional
Feedback
De abajo hacia arriba: Los subordinates evaluan el
comportamiento, estilo y desempeo del superior.

360 Grados: Evaluacin especfica (puede ser

annima), generado por superiores, pares, subordinados,
provedores, clientes y otras personas interesadas en el
desempeo..

Discusin: Exixten opiniones a favor y en contra de

estas nuevas tendencias: Cules deberan ser los lmites?

Best Practices
Practices
Best

Cmo asegurar
asegurar los
los resultados
resultados del
del
Cmo
Feedback
Feedback
Relacionar el feedback a objetivos de desempeo
existentes y claramente explicados
Dar feedback especfico ante resultados medibles
y comportamientos realmente observados
Dirigir el feedback hacia reas clave de resultado
Dar el feedback inmediatamente despues del
comportamiento observado
Brindar feedback positivo para mejorar. No
esperar al resultado final
Focalizar el feedback en el desempeo, no en la
persona
Fundamentar el feedback en informacin segura y
creible

Los sistemas
sistemas de
de recompensa
recompensa
Los
Normas de la
Organizacin
Maximizar beneficios
Equidad
Igualdad
Necesidad
Consecuencias
Esperadas
Atrae
Motiva
Desarrolla
Satisface
Retiene

Tipos de Recompensa
Financiera (extrinsica)
Social (extrinsica)
Fsica (intrinsic)
Criterio de
Distribucion
Resultados
Conducta
Otros factores

Porqu las
las recompensas
recompensas suelen
suelen
Porqu
fallar
fallar
Demasiado nfasis en recompensas monetarias
Escaso efecto de apreciacin
Habitualidad la transforma en obligacin
Se recompensan comportamientos no productivos
Demora entre el comportamiento y la recompensa
Uso extendido de prcticas desmotivantes:
despidos, reducciones de costos,
reestructuraciones, pobre comunicacin, excesiva
recompensa a los directivos.

Programas de
de refuerzo
refuerzo
Programas
Programa Descripcin
Continuo
Intermitente

El refuerzo sigue a cada respuesta

El refuerzo no sigue a cada respuesta

Razn Fija (FR)

Una cantidad determinada de respuesta

debe suceder antes del refuerzo
Razn Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe
suceder antes del refuerzo
Intervalo Fijo (FI)
La primera respuesta despues de un perodo
fijo genera el refuerzo
Intervalo Variable (VI)
La primera respuesta despues de un perodo
variable genera el refuerzo

Mejores prcticas
prcticas
Mejores

Cmo ajustar
ajustar el
el desempeo
desempeo
Cmo
laboral
laboral
Ajustar los comportamientos al proceso de cambio
Definir especficamente las nuevas pautas de
comportamiento.
Dar feedback a todos sobre su desempeo.
Reforzar los comportamientos positivos.
Utilizar refuerzos significativos.
Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
Recompensar al equipo (competencias), no a la
competicin
Construir el desempeo excelente
Recompensas acordes con el desempeo.
Jams el desempeo excelente est garantizado.

Maslow

(necesidades)

Relacin entre
entre
Relacin
Teoras
Teoras
Herzberg
Alderfer

Autorrealizacin
Autorrealizacin
Estima/Status
Estima/Status
Pertenencia/Amor
Pertenencia/Amor

Seguridad
Seguridad
Fisiolgicas
Fisiolgicas

(factores)

Motivacionales: trabajo,
trabajo,
Motivacionales:
crecimiento,responsabilidad,
responsabilidad,
crecimiento,
ascenso.
ascenso.

Logroyyreconocimiento
reconocimiento
Logro
Calidadde
derelaciones
relaciones
Calidad
laborales/personales
laborales/personales
Seguridaden
enelelempleo
empleo
Seguridad
Polticasde
de empresa:
empresa:
Polticas
condicionesde
detrabajo,
trabajo,
condiciones
remuneraciones
remuneraciones

(ERC)

Crecimiento
Crecimiento

Relacin
Relacin

McClelland
(impulsos)
Logro
Logro

Poder
Poder

Afiliacin
Afiliacin
Existencia
Existencia

Enfoques de
de diseo
diseo del
del
Enfoques
puesto
puesto
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teora de
Taylor que identifica las formas ms eficientes de
hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y
recompensado de acuerdo a su desempeo.
Enfoque motivacional: Tcnicas (ampliacin.
rotacin, enriquecimiento y caractersticas del
puesto), que tienen en cuenta las actitudes y
preferencias de las personas hacia el trabajo
Enfoque biolgico: Enfatiza la reduccin de
factores que afectan la salud y seguridad fsica del
trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y
accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza
estadsticamente errores y accidentes

Modelo de
de Caractersticas
Caractersticas del
del
Modelo
Puesto
Puesto
Aspectos
esenciales
del Puesto

Variedad
Identidad
Significancia
Autonoma
Feedback

Estados
Psicolgicos
Crticos
Conciencia del impacto
del puesto en el resultado
Responsabilidad por la
entrega a clientes
internos o externos
Informacin sobre los
reales resultados de la
actividad
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio

Resultados

Fuerte motivacin
Alta satisfaccin
laboral
Satisfaccin
personal en
crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la
calidad

Aplicacin del
del Modelo
Modelo
Aplicacin
Competencias yy mejores
mejores
Competencias
prcticas
prcticas

1.
2.
3.
4.

Diagnosticar el nivel de motivacin y

satisfaccin laboral
Considerar redisear puestos cuando el
nivel es inferior al esperado
Determinar si el rediseo es apropiado en el
contexto y la circunstancia
Tener en cuenta los aportes de la gente.

Sugerencias para motivar a

nuestros recursos humanos
Involucrar al personal en la toma de
decisiones de acuerdo a su capacidad.
Mantener al personal informado de las tareas
a realizar y sus recompensas.
Mantener una poltica de puertas abiertas y
de que se vea equidad en la asignacin de
recompenzas.
Desarrollar una actitud de cuidado al
establecer metas de manera que sean
alcanzables..

Sugerencias para motivar a nuestros

recursos humanos
Escuchar y conocer a los empleados para
saber sus expectativas y aspectos que les
motivan
Trato de respeto y justicia para todos
Invita a dar sugerencias y ofrece crticas
constructivas
Reconoce el buen desempeo y maneja la
motivacin positiva
Describe a los dems que se espera de ellos
Mantn altos estndares de ejecucin

Principios para recordar

Para motivar a otros tenemos que comenzar con
nosotros mismos.
Las metas de la organizacin han de estar a la
par con las sus integrantes.
Mantn la motivacin de los empleados/as
entendiendo lo que les motiva a ellos/ellas.
Reconozca que el mantener motivado a otros es
un proceso, no una tarea.
Apoya la motivacin de tus compaeros
utilizando los sistemas de la organizacin, como
lo son las polticas y procedimientos.

Ejercicio Prctico: Mi Jerarqua de

Necesidades
(Llene la columna derecha de su pirmide.)
Auto expresin
Independencia
Competencia

Necesidades
Autorrealizacin

Oportunidad0
Reconocimiento
Responsabilidad

Necesidades de
Estima

Sentimiento de
Cumplimiento.
Prestigio
Compaerismo
Aceptacin

Necesidades
Sociales

Pertenencia
Trabajo en Equipo
Seguridad, Estabilidad.
Evitar daos fsicos
Evitar riesgos

Necesidades de
Seguridad

Alimentacin, vestido,
habitacin, confort.
Instinto de
Conservacin

Necesidades
Fisiolgicas