Recursos

humanos y
diseo del
trabajo

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

PARA LA VENTAJA COMPETITIVA

El objetivo

es administrar la mano de obra y disear los trabajos con

el propsito de emplear a las personas de manera
efectiva y eficiente.

Cuando nos enfocamos en una estrategia de recursos humanos, queremos asegurarnos de que las
personas:
1. Sean empleadas de manera eficiente dentro de las restricciones de otras decisiones de
administracin de operaciones.
2. Tengan una calidad de vida razonable en el trabajo en una atmsfera de compromiso y confianza
mutuos.
Es decir un trabajo que no slo es razonablemente seguro y tiene un pago equitativo, sino que tambin
satisface un nivel apropiado de requerimientos fsicos y psicolgicos. El compromiso mutuo se refiere a que
ambos, administracin y empleado, se esfuerzan por cumplir objetivos comunes. La confianza mutua se
refleja en polticas laborales razonables y documentadas que se implementan con honestidad y justicia para
satisfaccin de la administracin y el empleado.

RESTRICCIONES SOBRE LA ESTRATEGIA DE

RECURSOS HUMANOS
Muchas decisiones tomadas acerca de las personas estn limitadas por otras decisiones.
La mezcla de productos puede determinar la estacionalidad y la estabilidad del empleo.
La tecnologa, el equipo y los procesos llegan a tener implicaciones en la seguridad y el contenido del trabajo.
La decisin sobre la localizacin puede tener un impacto en el entorno donde trabajan los empleados.
Las decisiones de distribucin de instalaciones, como lnea de ensamble contra clula de trabajo influyen en el
contenido del trabajo.
Las decisiones acerca del uso de tecnologa imponen restricciones sustanciales.
Por ejemplo, algunas tareas realizadas en las fundidoras de acero son ruidosas, sucias y peligrosas; los trabajos
en los rastros pueden ser causa de tensin y provocar malestar estomacal a los empleados; en las lneas de
ensamble las tareas suelen ser aburridas y abrumadoras; y una inversin de capital alta, como la necesaria para
fabricar chips para semiconductores, puede exigir 24 horas de operacin continua los 7 das de la semana y usar
ropa restrictiva.
No modificaremos estos trabajos sin hacer cambios en otras decisiones estratgicas. Por lo tanto, los
intercambios necesarios para lograr una calidad de vida tolerable en el trabajo son difciles. El administrador
efectivo considera tales decisiones en forma simultnea. Existen tres reas de decisin distintas de dicha
estrategia: planeacin del trabajo, diseo del trabajo, y estndares de mano de obra.

PLANEACIN DE LA MANO DE OBRA

La planeacin de la mano de obra determina las polticas de personal que tratan
acerca de (1) la estabilidad laboral; (2) los programas de trabajo y, (3) las reglas del
trabajo.

Polticas de estabilidad laboral

La estabilidad laboral trata con el nmero de empleados que la organizacin mantiene en un momento dado. Existen dos polticas muy
bsicas para manejar la estabilidad:

2. Mantener el empleo constante. Al mantener constante el nivel de empleo se retiene una fuerza de trabajo
capacitada y se conservan al mnimo los costos de contratacin, despido y desempleo. Sin embargo, cuando el
empleo se mantiene constante, los empleados pueden no utilizarse por completo cuando la demanda es baja,
y la empresa puede no contar con los recursos humanos suficientes cuando la demanda suba. Esta poltica
tiende a considerar a la mano de obra como un costo fijo.
1. Seguir la demanda con exactitud: Al seguir la demanda con exactitud los costos directos de mano de obra
estn ligados a la produccin, pero se incurre en otros costos. Estos otros costos incluyen
(a) Costos de contratacin y despido; (b) seguros de desempleo, y (c) premios al salario para motivar al
personal a aceptar un empleo inestable. Esta poltica tiende a tratar a la mano de obra como un costo variable.

Programas de trabajo
Una variacin que es popular actualmente es un horario de trabajo llamado tiempo flexible.
El tiempo flexible permite que los empleados determinen, dentro de ciertos lmites, sus propios
horarios.
Una poltica de horario flexible permitira al empleado (con la notificacin adecuada) entrar a trabajar a las 8
A.M. con una holgura de ms o menos 2 horas. Esta poltica le da al empleado ms autonoma e
independencia.
Algunas empresas encuentran en el tiempo flexible una prestacin adicional de bajo costo que mejora la
satisfaccin laboral.
Desde una perspectiva de AO, el problema consiste en que gran parte de la produccin requiere de
un equipo de trabajo completo para que las operaciones sean eficientes. Una mquina que requiere
ser operada por tres personas no funcionara si slo dos estn presentes. Tampoco sera de mucha ayuda
una mesera que llega a la 1:30 P.M. para servir el almuerzo en vez de a las 11:30 A.M.
De forma similar, algunas industrias encuentran que sus estrategias del proceso restringen en forma severa
sus alternativas para programar los recursos humanos.
Por ejemplo, las fbricas de papel, las refineras de petrleo y las estaciones elctricas necesitan que su
personal est completo a toda hora.

CLASIFICACIONES DEL TRABAJO Y REGLAS LABORALES

Muchas organizaciones aplican clasificaciones del trabajo y reglas
laborales estrictas que especifican quin puede hacer qu, cundo lo
puede, hacer y bajo qu condiciones, a menudo como resultado dela
presin sindical.
Estas clasificaciones y reglas del trabajo restringen la flexibilidad de los
empleados en el trabajo lo que, a su vez, reduce la flexibilidad de la
funcin de operaciones. No obstante, parte de la tarea del administrador
de operaciones consiste en manejar los imprevistos.
Por lo tanto, entre ms flexible sea la empresa al seleccionar el personal
y establecer los horarios de trabajo, ms eficiente y sensible podr ser.

Caractersticas centrales del trabajo

En las ocho dcadas transcurridas desde los estudios de Hawthorne, se han realizado valiosas
investigaciones con respecto a los componentes psicolgicos en el diseo del trabajo.
Hackman y Oldham incorporaron gran parte de ese trabajo en cinco caractersticas deseables del
diseo del trabajo.

EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS
un grupo de individuos en quienes se
ha delegado autoridad y que trabajan
juntos para lograr una meta comn

LIMITACIONES DE LA EXPANSION DE TRABAJO: si

los diseos que amplan y enriquecen el trabajo,
delegan autoridad y usan equipos son tan buenos,
Por qu no se usan universalmente?

Mayor costo de capital:

Diferencias individuales:

Tasas salariales ms altas:

Fuerza de trabajo ms pequea:

Costos de capacitacin ms altos:

SISTEMAS DE MOTIVACIN E INCENTIVOS

Nuestro anlisis sobre los componentes psicolgicos en el
diseo del trabajo proporciona una visin de los factores
que contribuyen a la satisfaccin y motivacin en el
trabajo. Adems de estos factores psicolgicos tambin
existen factores monetarios.

Los incentivos de produccin suelen requerir que la

produccin de los empleados alcance o supere un
estndar predeterminado. Dicho estndar puede basarse
en un tiempo estndar por tarea o en el nmero de
piezas producidas.

El dinero suele servir como

motivador tanto psicolgico
como financiero.
Las
recompensas
financieras incluyen bonos,
reparto
de
utilidades,
ganancias compartidas y
sistemas de incentivos.

ANLISIS DE MTODOS
El anlisis de mtodos se enfoca en cmo se realiza
una tarea. Ya sea controlar una mquina o hacer o
ensamblar componentes, la forma en que se lleva a
cabo la tarea establece una diferencia en el
desempeo, la seguridad y la calidad.

los ingenieros de mtodos se encargan de asegurar que

los estndares de calidad y cantidad se cumplan de
manera eficiente y segura

Las tcnicas de mtodos se utilizan para analizar:

Movimiento de individuos o materiales. El

anlisis se realiza usando diagramas de flujo y
grficas del proceso con diferentes niveles de
detalle.

Actividad de personas y mquinas y actividad

de brigada. Este anlisis se realiza usando
grficas de actividad (tambin conocidas como
grficas hombre-mquina y grficas de brigada).

Movimiento corporal (principalmente de brazos

y manos). Este anlisis se realiza usando grficas
de micromovimientos.

Los diagramas de flujo son esquemas

(dibujos) usados para investigar el
movimiento de personas o materiales.
En las grficas de proceso se usan
smbolos, para ayudar a entender el
movimiento de personas o materiales. De
esta forma, se pueden reducir movimientos
y demoras para hacer que las operaciones
sean ms eficientes.

Las grficas de actividad

se usan para estudiar y
perfeccionar la utilizacin de
un operario y una mquina
o de alguna combinacin de
operarios (una brigada) y
mquinas. El enfoque tpico
es que el analista registre el
mtodo existente mediante
la observacin directa y
luego proponga las mejoras.

El movimiento del cuerpo

se analiza mediante un
diagrama
de
operaciones.
Este
diagrama est diseado
para mostrar la economa
de movimientos, indicando
los movimientos intiles y
el tiempo ocioso (demora).
El
diagrama
de
operaciones
(tambin
conocido como diagrama
de mano izquierda y mano
derecha)

ESTNDARES DE MANO DE OBRA

Los estndares de mano de obra son la cantidad

de tiempo requerida para desempear un trabajo

o parte de un trabajo. Toda empresa tiene
estndares de mano de obra, aun cuando haya
una variacin entre los estndares establecidos
con mtodos informales y los establecidos por
profesionales. Slo cuando existen estndares de
mano de obra precisos la administracin puede
saber cules son sus requerimientos de trabajo,
cul debe ser su costo, y qu constituye una
jornada de trabajo justa.