DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Vivimos en un mundo de
cambios rpidos y
acelerados..

HISTORIA DE D.O
Algunos autores coinciden que el origen del
desarrollo organizacional se encuentra en los
estudios sobre la conducta y las relaciones
humanas.
Los grupos de sensibilizacin (grupos T)
,representan una de las races ms importantes
delDO. Iniciaen Nueva Bretaa en 1946 con Kart
Lewis, Leland Bradford y Ronald Lippit; sus orgenes
se remontan al entrenamiento en laboratorios
de sensibilizacin con grupos reducidos y no
estructurados, en los cuales los participantes
aprendan de sus propias interacciones y de la
dinmica del grupo.

ORGENES DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El surgimiento del D.O., surge en
primera instancia de la necesidad de
las organizaciones de aumentar la
produccin, y los servicios
Segundo en la fuerza laboral en los
aos posteriores de la Segunda
Guerra Mundial

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Es la tendencia a destacar el mejoramiento
de relaciones interpersonales como medio
para impulsar la empresa.
D.O es una respuesta de la organizacin a los
cambios.
Destinados a cambiar las actitudes , los
valores ,el comportamiento y la estructura
de la organizacin , de tal modo que estas
puede adaptarse mejor a las nuevas
coyunturas , mercado , tecnologa,
problemas , y desafos que surgen
constantemente en progresin corriente

D.O SEGN ALGUNOS

AU T O R E S

Es una respuesta al cambio una estrategia

educacional, con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores , estructura de la organizacin
de modo que esta pueda adaptarse mejor a los
nuevos cambios.(BENNIS)

Es el esfuerzo planeado que abarca toda

organizacin administrativa, desde arriba para
aumentar la eficiencia
y la salud de la
organizacin a travs de la intervencin planeada
de los procesos organizacionales , empleando
conocimiento de las ciencias del comportamiento.
(BECHKHARD)

POR QU ES NECESARIO
EL D.O?

El desarrollo organizacional trata de las personas y las

organizaciones, de las personas en las organizaciones
y de como funcionan. El D.O trata tambin del cambio
planificado.
CAMBIO PLANIFICADO :Es una oportunidad no una
amenaza ,casi todas las amenazas de la organizacin
vienen del exterior de la organizacin, es necesario
comprender el cambio, para comprender el desarrollo
organizacional.
el desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca
en la cultura, los procesos y
la estructura de la
organizacin ,utilizando una perspectiva total del
sistema

CAMBIOS DE UNA
ORGANIZACIN
la habilidad de muchas organizaciones
para acomodar , modificar y adaptarse
al cambio social y cultural, sea debido a
su mala adaptacin para integrase al
cambio tecnolgico.
Existen dos tipos de fuerzas que
influyen en el proceso de cambio:
Fuerza externa
Fuerza interna

FUERZAS EXTERNAS

La fuerza externa tiene gran efecto en los

procesos de cambio de una organizacin.
Sin embargo una organizacin debe depender
e interactuar con su entorno si quiere
sobrevivir.
los recursos fsicos, financieros y humanos de
la organizacin se obtienen del exterior, al
igual que los clientes, por ende todo lo que
interfiera o modifique ese entorno
puede
afectar las operaciones de las organizaciones
y causar presin para el cambio.

FUERZAS INTERNAS
las fuerza internas resultan de factores
tales como los cambios en los objetivos
de la
organizacin en las polticas
administrativa, en la tecnologa y las
actitudes de los empleados .
Cuando de la alta gerencia se deriva
alguna decisin que modifique un plan
preconcebido , ellos medican los de mas
departamentos de la organizacin .

FUERZAS EXGENAS Y
ENDGENAS
FUERZAS EXTERNAS
DEL CAMBIO
( E X G E N A S ) :

Factores
educacionales
Factores sociales
Factores culturales
Factores econmicos
Factores polticos
Factores tecnolgicos

FUERZAS INTERNAS DEL

CAMBIO (ENDGENAS):

Funciones como
trabajador
Objetivos
Polticas
Tecnologa

TERMINOS BASICOS

Intervenciones: herramientas o
medio de los que se vale el D.O
para llevar a cabo lo planeado.
Consultor: responsable unto con
la alta direccin de llevar a cabo
el programa de D.O coordinar y
estimular el proceso, tambin se
conoce como agente de cambio o
facilitador

TRMINOS BSICOS

Sistema cliente: organizacin

donde se lleva acabo los
procesos de desarrollo
organizacional.
Catarsis: reaccin que
provoca el cambio que se
lleva a cabo en la
organizacin
Conflicto proactivo: situacin
que puede ser provocada por
el consultor que tiene como

Cambio: considerada a definir

creencias, aptitudes, valores ,
estrategias y practicas para
que la organizacin pueda
adaptarse mejor a os cambios
imperantes en el medio.

POR QUE APOYARSE EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo
organizacional ayuda a los
administradores y al
personal de la
organizacin a realizar sus
actividades mas
eficazmente.
El D.O provee las
herramientas para ayudar
a los administradores a

POR

QUE APOYARSE EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Muestra al personal como

trabajar eficazmente, con
otro en el diagnostico de
problemas complejos para
buscar soluciones
apropiadas.

CARACTERSTICAS
DE D.O
Es una estrategia educativa planeada
El cambio esta ligado a las exigencias
que la organizacin desea satisfacer
como:
A donde desea ir la organizacin
Como crecer
como se eficientaran los procesos
productivos

CARACTERSTICAS

hace
hincapis
en
el
comportamiento humano
Implica una relacin cooperativa
entre el agente y la organizacin
Los agentes de cambio comparten
un conjunto de metas normativas:
Mejoramiento
de
la
capacidad
interpersonal
Transferencia de los valores humanos.

 Comprensin entre grupo

Administracin
por
equipo
Mejores mtodos para la
solucin de conflictos

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y
APORTES ESPECFICOS DEL MODELO
Kurt Lewin realiz investigaciones sobre
motivacin, e investig la tensin, estudiando la
forma en que esta afecta a las empresas y al logro
de sus metas.
Considera que el campo de trabajo del individuo
abarca tambin el aspecto psicolgico y que este
afecta la productividad.
Considera tambin que el trabajador tiene
reacciones positivas y negativas y que en la
mayora de los casos acepta y atrae las situaciones
positivas y rechaza las negativas.

EL MODELO DE CAMBIO D E KURT LEWIN

Define el cambio como una

modificacin de fuerzas que
mantienen estable un
sistema.
Existen fuerzas que facilitan el
cambio y
que llama impulsoras Y fuerzas
que se
resisten al cambio y que llama
restrictivas
Cuando ambas fuerzas estn

 Descongelamiento
Reducir las fuerzas que mantienen el
actual nivel de comportamiento
Cambio o Movimiento
Significa desplazarse al estado deseado, lo
que significa desarrollar nuevos valores,
hbitos, conductas y actitudes
Re congelamiento
Se estabiliza la organizacin en el nuevo
estado de equilibrio, necesitando el apoyo
de mecanismos como la cultura, normas,
polticas y estructuras organizacionales.

CONDICIONES
Se determina el problema
Se identifica su situacin actual
Se identifica la meta a alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y
negativas que inciden en l
Se desarrolla una estrategia de
conduccin
del cambio

CAMBIO PLANIFICADO
LIPPITT, WATSON Y WESLEY
(1958)
El proceso consta de siete
etapas.
1. Exploracin
2. Entrada
3. Diagnostico
4. Planificacin
5. Accin
6. Estabilizacin y evaluacin

 El desarrollo de una necesidad

para el cambio
(Fase de descongelamiento de Lewin).
Establecimiento de una relacin
de cambio (El
sistema cliente necesita ayuda y un
agente de cambio
forneo al sistema establece una relacin
de trabajo
mutua).
Aclaracin o diagnstico.
Examen
de
rutas
y
metas
alternativas
establecimiento de metas y intenciones

 Transformacin
de
intenciones
a
esfuerzos
reales.
Generalizacin
y
estabilizacin
del
cambio
(Fase de recongelamiento de
Lewin).
Llegar al cierre del proceso
de intervencin
(Culminacin relacin cliente
consultor)

BENEFICIOS DEL D.O

cambios en toda la organizacin
mayor motivacin
mayor productividad
mayor calidad de vida en el trabajo
mayor satisfaccin en el empleo
mejor resolucin de conflictos
mejor resolucin de conflictos
mejor trabajo en equipo
compromiso con los objetivos
incremento del deseo de cambio
reduccin del ausentismo
menor rotacin

OBJETIVO
La meta general de D.O , es construir empresas
mas eficientes que sigan a prendiendo,
adaptndose y mejorando. Este objetivo se
logra cuando se reconoce que puede surgir
problemas
en
el
nivel
individual,
interpersonal, de grupo de grupo e incluso de
toda la organizacin. Ante ello de debe
preparar una estrategia global de D.O con
mas de una intervencin que son actividades
individuales estructuradas
tendiente a
ayudar a los individuos o grupo a mejorar la
eficiencia de su trabajo de lo cual se derivan
ciertos postulados.