You are on page 1of 24

‫موقع الستاذ عبدال ابراهيم التركى‬

‫تخطيط الحتياجات من الموارد‬


‫البشرية‬
‫ماهية تخطيط الموارد البشرية‬
‫هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من‬
‫العاملين خلل فترة زمنية مقبلة)غالبا ً سنة(‪.‬‬
‫وهو كذلك تحديد اعداد ونوعيات العمالة‬
‫المطلوبة خلل فترة الخطة‪.‬‬
‫وهو كذلك مقابلة العرض والطلب من الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫أهمية تخطيط الموارد البشرية‬
‫يساعد فى منع الرتباكات فى خط النتاج‪.‬‬
‫يساعد على التخلص من الفائض وسد العجز‬
‫وبالتالى ترشيد استخدام الموارد البشرية‪.‬‬
‫يساعد على أداء وظائف الختيار والتعين‪.‬‬
‫يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفى‬
‫للعاملين‪.‬‬
‫يساعد فى معرفة اسباب ترك الخدمة او‬
‫الستمرار فيها‪.‬‬
‫نموذج تخطيط الموارد البشرية‬
‫ظروف الطلب‬
‫عدد العمالة اللزمة لزيادة النتاج‪.‬‬
‫التطور التكنولوجى فى مجال العمل‪.‬‬
‫التغير فى عبء العمل‪.‬‬
‫التغير فى الظروف القتصادية التى تعمل فيها‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫التغيرات التنظيمية التى يتوقع تنفيذها‪.‬‬
‫طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة‬
‫طرق من اعلى التنظيم‪ :‬وتشمل‪:‬‬
‫تقديرات الخبراء والمديرين)طريقة دلفى(‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العتماد على نسب العمالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫طرق من ادنى التنظيم‪ :‬وتشمل‪:‬‬
‫التقدير من قبل الوحدات النتاجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحليل عبء العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة‬
‫ل‪ :‬طريقة الخبراء)أسلوب دلفى(‪:‬‬ ‫أو ً‬
‫يقوم هذا السلوب على الخطوات التية‪:‬‬
‫‪ -1‬يقوم كل مدير فى ضوء المعلومات المتوافرة لديه‬
‫بتقدير العمالة فى الفترة الزمنية المقبلة‪.‬‬
‫‪ -2‬ترسل هذه التقديرات الى منسق عام للتقدير‪.‬‬
‫‪ -3‬يقوم المنسق العام بعملية تبادل بين تقديرات‬
‫المديرين‪ ،‬ثم يرسلها الى المديرين مرة اخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬يقوم كل مدير باعادة التقدير فى ضوء مراجعته‬
‫لتقديرات المديرين الخرين‪.‬‬
‫‪ -5‬من الممكن تكرار هذه العملية عدة مرات حتى نصل‬
‫الى افضل تقديرات العاملين متفق عليها من جانب‬
‫المديرين او الخبراء‪.‬‬
‫طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة‬
‫ثانيًا‪ :‬نسبة العمالة الى النتاج والمبيعات‪:‬‬
‫مثال‪ :‬فيما يلى البيانات المستخرجة من سجلت احدى الشركات‪:‬ص ‪178‬‬

‫عدد‬ ‫المبيعات)بالمليون‬ ‫العام‬


‫العاملين)بالف(‬ ‫وحدة(‬
‫‪500‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪1427‬‬
‫‪600‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪1428‬‬
‫‪700‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪1429‬‬
‫؟؟؟‬ ‫‪160‬‬ ‫‪1430‬‬
‫واذا علمت ان انتاجية العاملين زادات بمقدار‪.%3‬‬
‫؟؟؟‬ ‫‪180‬‬ ‫‪1431‬‬
‫المطلوب‪ :‬ايجاد تقديرات العمالة لعام ‪.1431 ،1430‬‬
‫طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة‬
‫الحل‪:‬‬
‫عدد العاملين تعديل عدد‬ ‫المبيعات‬ ‫العام‬
‫العاملين‬
‫بنسبة زيادة‬
‫إنتاجيتهم‬
‫‪500‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪1427‬‬
‫‪582‬‬ ‫‪600‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪1428‬‬
‫‪662‬‬ ‫‪700‬‬ ‫‪140‬‬ ‫‪1429‬‬
‫‪739‬‬ ‫‪800‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪1430‬‬
‫‪814‬‬ ‫‪900‬‬ ‫‪180‬‬ ‫‪1431‬‬
‫طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة‬
‫ثالثًا‪ :‬طريقة عبء العمل‪:‬‬
‫مثال‪ :‬فيما يلى البيانات المستخرجة من سجلت احدى‬
‫مؤسسات الطباعة والخاصة بوظيفة اخصائى فهرسة‬
‫وتصنيف‪:‬‬
‫وصف العمل عبء العمل معدل الداء‬

‫‪10‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫مراجعة‬

‫‪30‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫فهرسة‬

‫‪2‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫قائمة رؤوس‬


‫‪9‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪ 800‬قائمة‬ ‫اضافة قوائم‬
‫‪ 1‬دقيقة‪/‬بطاقة‬ ‫مراجعة بطاقات ‪15000‬بطاقة‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫فاذا علمت‪:‬‬
‫‪ -‬عدد ايام السنة ‪364‬يومًا‪.‬‬
‫‪ -‬اجازة سنوية مدتها ‪ 30‬يومًا‪.‬‬
‫‪ -‬اجازات عارضة ‪ 7‬ايام‪.‬‬
‫‪ -‬اجازات رسمية ‪ 17‬يوم‪.‬‬
‫‪ -‬يومين عطلة نهاية السبوع‪.‬‬
‫‪ -‬عدد ساعات العمل اليومية ‪ 7‬ساعات‪.‬‬
‫المطلوب‪ :‬ايجاد عدد الفراد المطلوبين لهذه الوظيفة‪.‬‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫الحل‪:‬‬
‫‪ -1‬ايجاد عدد الساعات المطلوبة للوظيفة‪:‬‬
‫عدد الساعات‬ ‫معدل الداء‬ ‫عبء العمل‬ ‫وصف العمل‬
‫المطلوبة‬

‫‪833‬‬ ‫‪10‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫مراجعة‬


‫‪2500‬‬ ‫‪30‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫فهرسة‬
‫‪167‬‬ ‫‪2‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪5000‬كتاب‬ ‫قائمة رؤوس‬
‫‪120‬‬ ‫‪9‬دقيقة‪/‬كتاب‬ ‫‪ 800‬قائمة‬ ‫اضافة قوائم‬
‫‪250‬‬ ‫‪ 1‬دقيقة‪/‬بطاقة‬ ‫‪15000‬بطاقة‬ ‫مراجعة بطاقات‬

‫‪100‬‬ ‫‪ 10‬دقيقة‪ /‬مرة‬ ‫‪ 600‬مرة‬ ‫صيانة الفهارس‬


‫‪ 3970‬ساعة ‪/‬سنويا ً‬ ‫عدد ساعات‬
‫العمل المطلوبة‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫‪ -2‬حساب عدد ايام العمل الفعلية‪:‬‬

‫اليام‬ ‫البيان‬
‫‪364‬‬ ‫عدد ايام السنة‬
‫)‪(30‬‬ ‫تخصم الجازة السنوية‬
‫)‪(7‬‬ ‫تخصم الجازات العارضه‬
‫)‪(17‬‬ ‫تخصم الجازات الرسمية‬
‫)‪(90‬‬ ‫تخصم اجازات نهاية السبوع‬
‫‪ 220‬يوما‬ ‫عدد ايام العمل الفعلية‬
‫‪220x 7= 1540‬ساعة سنويا ً‬ ‫عدد ساعات العمل السنوية‬
‫تابع‪ :‬مثال على طريقة عبء العمل‬
‫‪ -3‬ايجاد عدد العاملين ‪:‬‬

‫عبء العمل‬ ‫عدد العاملين =‬


‫الجمالى‬
‫عبء العمل‬
‫للفرد‬
‫= ‪2.6‬‬ ‫‪3970‬‬ ‫=‬
‫فرد‪.‬‬
‫‪1540‬‬

‫وبالتالى فان عدد العاملين المطلوب لهذه الوظيفة هو‬


‫‪ 3‬افراد‪.‬‬
‫تحليل عرض العمل‬
‫يمكن تحديد عرض العمل باتباع الساليب التية‪:‬‬

‫‪ -1‬قائمة تسكين العاملين ‪Placement Chart‬‬


‫وهى عبارة عن وصف للهيكل التنظيمى وكافة‬
‫اعداد العاملين فى كل وظيفة من حيث السن‬
‫والنوع ‪ ،‬والمؤهلت وجميع البيانات التى تفيد‬
‫فى تحديد وضع العمالة‪.‬‬
‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -2‬قائمة تدفق العمالة‪:‬‬
‫وتوضح هذه القائمة حركة التدفق للعمالة سواء‬
‫للداخل أو للخارج او الترقية او النقل‪ ،‬او الستقالة‪،‬‬
‫أو التقاعد‪.‬‬
‫‪ -3‬السلسل الزمنية‪:‬‬
‫وتصلح هذه الطريقة للمنظمات كبيرة الحجم‪.‬‬
‫‪ -4‬مخزون المهارات‪:‬‬
‫يعتبر كنظام معلومات يساعد على تحديد العداد‬
‫والمهارات المطلوبة‪.‬‬
‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -5‬خرائط الترقي والحلل‪:‬‬
‫هي خرائط افتراضية )احتمالية( تعد مسبقا ً لمواجهة‬
‫ظروف خلو المناصب المهمة‪ ،‬والتغلب على‬
‫مشكلة أعناق الزجاجات )الفرص المسددة(‪.‬‬
‫‪ -6‬خرائط النمو الوظيفى‪:‬‬
‫وهى خرائط تعكس الهيكل التنظيمى والمسارات‬
‫التى يمكن ان يترقى اليها الفرد‪ ،‬ويمكن ان تتم‬
‫على اساس وظيفى أو على اساس فردى‪.‬‬
‫تحليل عرض العمل‬
‫‪ -7‬تحليل معدل دوران العمل)ترك الخدمة(‪:‬‬
‫هو عبارة عن عدد الذين يتركوا الخدمة خلل فترة‬
‫زمنية معينة بالنسبة الى متوسط عدد العاملين‪.‬‬

‫معدل ترك الخدمة)معدل دوران العمل(=‬


‫عدد تاركي الخدمة خلل فترة‬
‫‪X 100‬‬
‫معينة‬
‫متوسط عدد العاملين خلل‬
‫الفترة‬
‫مثال‬
‫فى بداية السنة كان هناك ‪ 110‬عامل‪ ،‬وتم‬
‫تعين ‪ 10‬افراد خلل السنة‪ ،‬وفى نهاية السنة‬
‫كان هناك ‪ 90‬عامل‪.‬‬
‫فأوجد معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬عدد تاركى الخدمة= ‪30 =90 -10+110‬‬
‫عام ً‬
‫ل‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط عدد العاملين= ‪100 =2÷90+110‬‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل= ‪.100X 100= 30%÷30‬‬
‫معدل الغياب ومتوسط أيام الغياب‬
‫هو عدد اليام التى يتغيب فيها العامل عن‬
‫العمل بدون اذن وذلك خلل السنة‪ .‬ويحسب‬
‫كالتى‪:‬‬
‫عدد ايام الغياب فى السنة فى‬
‫‪X 100‬‬ ‫القسم‬
‫عدد ايام العمل لكل العاملين‬
‫معدل الغياب=‬
‫عدد ايام الغياب فى السنة فى‬
‫القسم‬
‫متوسط عدد العاملين فى القسم‬
‫متوسط عدد ايام الغياب=‬
‫مثال‬
‫اذا كان عدد العاملين فى احد القسام فى‬
‫بداية السنة ‪ 40‬عامل ً واصبح فى نهاية السنة‬
‫‪ 20‬عام ً‬
‫ل‪ ،‬وعدد ايام الغياب الجمالية ‪150‬‬
‫يومًا‪ ،‬وعدد ايام العمل الرسمية ‪ 250‬يوم‬
‫عمل‪ /‬عامل‪ .‬فاحسب‪:‬‬
‫‪ -‬معدل الغياب‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط الغياب‪.‬‬
‫ملحظات على معدل الغياب‬
‫ومعدل دوران العمل‬
‫تزداد لدى الموظفين حديثي التخرج‪.‬‬
‫ترتفع لدى المرأة عن الرجال‪.‬‬
‫تنخفض مع زيادة الخبرة وزيادة المهارة‪.‬‬
‫ننخفض بزيادة القدمية‪.‬‬
‫تنخفض بارتفاع السن‪.‬‬
‫تزداد مع عدم تطور هيكل المرتبات والحوافز المعنوية‪.‬‬
‫تزداد مع سوء إدارة المنظمة‪.‬‬
‫تشير زيادة معدل دوران العمل الى وجود مشاكل‬
‫بالعمل وعدم توافر مناخ تنظيمي جاذب‪.‬‬
‫طرق التعامل مع الفائض أو العجز‬
‫من العمالة‬
‫ل‪ :‬طرق التعامل مع الفائض‪:‬‬ ‫أو ً‬
‫‪ -‬التقاعد)مع عدم الحلل(‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع التقاعد المبكر‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬ايجاد فرص عمل بديلة‪.‬‬
‫‪ -‬اعادة تأهيل العمالة‪.‬‬
‫‪ -‬الحتفاظ لحين الحاجة)العمالة النادرة(‪.‬‬
‫طرق التعامل مع الفائض أو العجز‬
‫من العمالة‬
‫ثانيًا‪ :‬طرق التعامل مع العجز‪:‬‬
‫‪ -‬البحث عن مصادر جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل عملية الختيار‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة الجور‪.‬‬
‫‪ -‬رفع مستوى النتاجية‪.‬‬
‫‪ -‬تكبير الوظيفة)زيادة العبء(‪.‬‬
‫‪ -‬احلل التكنولوجيا محل العمالة‪.‬‬

You might also like