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Maestro: J. Norbert lvarez L.

CONFLICTOS Y
NEGOCIACION

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Literatura Recomendada.
Ms que un libro sobre lecciones de guerra, esta
obra es un tratado en torno al arte de la estrategia.
La estrategia es inherente a la condicin humana.
Cada persona, todos los das, desarrolla estrategias
para librar sus batallas cotidianas.
Las 33 estrategias de la guerra es otro best-seller de
Robert Greene, que Ocano publica en espaol. El
libro no slo hace referencia a El arte de la guerra,
famoso escrito del guerrero chino Sun-Tzu. Greene
realiza una investigacin ms extensa y nos
presenta una revisin histrica sobre los principales
militares y estadistas del mundo que lideraron un
conflicto blico y analiza cada uno de los elementos
que intervinieron en laplaneacin y en la ejecucin
de sus tcticas de guerra.
El libro ofrece las 33 estrategias blicas ms
exitosas a lo largo de la historia y que fueron usadas
para vencer al enemigo en una situacin de
conflicto. Se citan los ejemplos de hombres como
Alejandro Magno, Anbal, Genghis Kan, Napolen, el
zul Shaka, William Techumseh Sherman y Edwin
Rommel, entre muchos otros.

Greene considera que el ideal estratgico de la


guerra guardar el equilibrio emocional, ser lo ms
racional posible y ganar con el menor
derramamiento de sangre y de recursos- es
altamente compatible con la vida comn de una
persona y aplicable en cualquier mbito: la poltica,

Al igual que en la guerra, el hombre evala


sus acciones en buenas y malas o en xitos
y fracasos conforme al manejo de sus
circunstancias. Nadie pensara en Mahatma
Gandhi como un hombre de guerra y, no lo
fue en sentido estricto, sin embargo,
condujo a su pueblo como un ejrcito. Su
arma ms valiosa: la no violencia fue en s
misma
una
estrategia
de
guerra,
inteligentemente pensada y en extremo
planeada.

Este libro no slo es una compilacin


histrica de las estrategias de guerra con
probado xito; es una gua de conocimientos
prcticos que se aplican a la vida diaria.
Cada captulo expone una estrategia dirigida
a resolver un problema particular, desde los
que tienen que ver con nuestra forma de
pensar y de sentir hasta las necesarias
acciones que cada uno emprende da a da.

Definiciones

Un conflicto humano es una situacin en que


dos individuos o dos grupos de individuos con
intereses
contrapuestos
entran
en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones
mutuamente neutralizantes de las del otro
individuo o grupo, con el objetivo de daar,
eliminar a la parte rival y lograr la consecucin
de
los
objetivos
que
motivaron
dicha
confrontacin. Incluso cuando la disputa sea de
palabra(en tal caso se substituye la eliminacin
fsica por la bsqueda de humillacin y
vergenza
del
rival)

Por su condicin a menudo extrema o por lo


menos confrontacional en relacin a objetivos
considerados de importancia o incluso urgencia
(valores, estatus, poder, recursos escasos, ...) el
conflicto genera problemas tanto a los
directamente envueltos como a otras personas.

Es la tensin que un individuo mantiene al


estar sometido a dos o ms fuerzas que se
excluyen mutuamente.
El conflicto puede aparecer a distintos
niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un
individuo que desea decir la verdad pero
tiene miedo de ofender); a nivel simblico
(cuando se dan dos ideas contradictorias),
o a nivel emotivo (una impresin fuerte
causa reacciones viscerales incompatibles
con la digestin).

QU ES UN
CONFLICTO?

Los conflictos son situaciones en las que dos o


ms personas entran en oposicin o
desacuerdo,
porque
sus
posiciones,
intereses, necesidades, deseos o valores son
incompatibles,
o
son
percibidos
como
incompatibles, donde juegan un papel muy
importante las emociones y sentimientos y
donde la relacin entre las partes en conflicto
puede salir fortalecida o deteriorada en funcin
de cmo sea el proceso de resolucin del conflicto

CONFLICTO VS
PROBLEMA

PROBLEMAS

CONFLICTOS

CONFLICTO VS
PROBLEMA

PROBLEMAS

NFASIS EN LA OBJETIVIDAD

CONFLICTOS
NFASIS EN LA SUBJETIVIDAD

DIFERENCIAS ENTRE PROBLEMA Y


CONFLICTO:
CONFLICTO

PROBLEMA:
Molestia o queja
Hechos encontrados o
demostrados
Asuntos que no se
pueden solucionar
Una situacin en la
que se observan
dificultades
Incomprensin que se
produce en base a un
asunto

Desacuerdo entre las


partes
Es un enfrentamiento
por algn motivo
Contraposicin de
intereses sociales,
econmicos o puntos
de vista
Una discusin entre
dos o ms personas
que no llegan a un
acuerdo
Acuerdos no
consensuados de dos
o ms grupos de
personas

TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza


positiva o negativa, de modo que la direccin
no debe esforzarse en que desaparezca, sino
eliminar a los que afecten negativamente a los
esfuerzos que la organizacin dedica a
alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en funcin de
los efectos que produce en una organizacin.
Bajo este punto de vista los conflictos pueden
ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontacin entre grupos que resulta


positiva para el rendimiento de la organizacin.
Por ejemplo, puede desatarse entre dos
departamentos de un mismo hospital con
respecto al sistema ms eficaz para prestar
atencin sanitaria a las familias de renta baja
del medio rural.
Ambos departamentos estn de acuerdo con
respecto al objetivo, pero no en cuanto a los
medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la
solucin, lo probable es que las familias de
baja renta del medio rural reciban mejor
atencin medica cuando se resuelva el
conflicto. Si en las organizaciones no se
produjeran conflictos de este tipo, habra pocos
motivos para introducir cambios y la mayora
de los grupos llegaran a una situacin de
prctica inactividad.

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontacin o interaccin entre


grupos que perjudica a la organizacin o impide
que esta alcance sus objetivos. La direccin
debe tratar de eliminar los conflictos de este
tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo
perjudicial. En la mayor parte de los casos es
imposible el identificar con precisin el
momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional. Un nivel idntico de
tensiones y conflictos, que da lugar a que un
grupo avance de forma saludable y positiva
hacia sus objetivos, puede resultar perturbador
y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las
tensiones y conflictos tambin puede depender
del tipo de organizacin a la que sirve. Los
conflictos disfuncionales pueden afectar
negativamente al rendimiento de personas,
grupos y organizaciones.

Conflicto u otra cosa?


No hay que confundir un conflicto con la
indecisin, con el desacuerdo, con el
estrs o con cualquier otra experiencia
comn que pueda producir; o sea
producida por, un conflicto.

Claro que
este si es un
conflicto.
Qu tiene
este ltimo
escenario

Conflicto laboral

Una condicin entre trabajadores cuyos trabajos


son interdependientes, que estn enfadados, que
perciben que el otro tiene la culpa, y que actan de
manera que generan un problema laboral.
Obsrvese que esta condicin incluye sentimientos
(emociones), percepciones (pensamientos) y
acciones (comportamientos). Los psiclogos
consideran que stas son las nicas tres
dimensiones de la experiencia humana. Por tanto,
el conflicto arraiga en todas las partes de la
naturaleza humana.

Gestin inteligente.

No hay que suponer que somos


responsables de que nuestros
empleados sean felices. Algunos
problemas son cosa de cada uno. Hay
diferencias positivas, incluso
beneficiosas para el entorno laboral. Lo
inteligente es no meterse en medio y
tratar de solucionarlo. Slo se pondra
peor.

ESTRUCTURA DE UN
CONFLICTO.
1 Interdependencia.
2 Nmero de Partes
Interesadas.
3 Representacin
Constituyente.
4 Autoridad Negociadora.
5 Urgencia Crtica
6 Canales de Comunicacin.

HOJA DE ANLISIS. LA
ESTRUCTURA DE UN CONFLICTO
Marque el nmero que refleje con mayor
exactitud la situacin conflictiva. Las
instrucciones para obtener la
puntuacin se encuentran al final.
Interdependencia:

Bajo. Las partes necesitan interactuar ocasionalmente


para realizar su trabajo.

2.

Media. Las partes interactan con frecuencia para


intercambiar informacin o recursos.

3.

Alta. Las partes interactan diariamente y tienen una


necesidad elevada de colaboracin voluntaria para
realizar su trabajo satisfactoriamente.

Nmero de personas interesadas:


1

Dos.

Tres o cuatro.

Cinco o ms.

Representacin Constituyente:
1

Ninguna. Cada parte es un individuo que


no negocia en nombre de otros.

Hay una o dos personas representadas


por los individuos implicados en la
solucin del conflicto.

Hay varias personas que constituyen un


equipo o grupo identificable que est
siendo representado por individuos
directamente implicados en las
negociaciones.

7.

Hay un grupo grande y desorganizado


que est representado.

Autoridad de Negociacin.
1

Absoluta. Las partes son individuos sin


representados y que no necesitan
obtener aprobacin previa de ellos para
adquirir compromisos con otras partes.

Alta. Las partes pueden adquirir


compromisos con la confianza de que sus
representados lo aceptarn.

Baja. Las partes pueden ofrecerse o


comprometerse, pero necesitan la
aprobacin de sus representados.

Ninguna. Las partes solo pueden hablar


en nombre de sus representados.

Urgencia Crtica.
1

Ninguna. La situacin actual, aunque no


es la deseable, puede continuar
indefinidamente sin causar gran dao.

Urgente. Es preciso llegar a una solucin


en los prximos das.

Crisis. Es preciso llegar a una solucin


inmediatamente, en los prximos
minutos u horas.

Canales de Comunicacin.
1

Las partes pueden comunicarse frente a


frente ( al mismo tiempo y en el mismo
lugar)

Las partes pueden comunicarse


solamente por telfono o video
conferencia. Al mismo tiempo pero en
distinto lugar.

Las partes solo pueden enviarse


mensajes asncronos . En distinto tiempo
y en distinto lugar.

PUNTUACIN
Sume los puntos de los nmeros que haya
sealado pensando en el conflicto particular
que desea resolver. El intervalo va de 6 a 33.
Cuanto ms baja sea la cifra, mayor
probabilidad tendr de resolver el conflicto por
si mismo utilizando las herramientas de
mediacin que facilita este libro. Cuanto ms
alta sea la cifra, mayor probabilidad tendr de
necesitar un mediador profesional para
solucionar el conflicto satisfactoriamente.

Mediacin

Suele definirse cmo un proceso que implica


necesariamente la participacin de una
tercera parte neutral (un mediador) que ayuda
a las partes enfrentadas a dar soluciones para
los asuntos en litigio.
Es un campo emergente de la prctica
profesional, en la que se requiere una licencia,
como la psicologa, el trabajo social, la
consultora, las relaciones laborales y el
derecho.

La mediacin de
autoayuda

El empleo , ya sea por un tercero o por


alguien con inters, de una sencilla
herramienta de dilogo para resolver
conflictos, que no entraen riesgos
importantes como para necesitar la ayuda o
los servicios de una mediador profesional.

No necesitamos ser mdicos para recetar un


aspirina.
No necesitamos ser psiclogos para escuchar
con afecto el problema de una amigo.

Resumen

La palabra conflicto se emplea comnmente para para


etiquetar situaciones que no lo son. Debe ms bien
implicar una condicin entre trabajadores que tienen
puestos de trabajo interdependiente, que estn
enfadados, que perciban que la culpa es de otro u otros
y que actan generando un problema laboral.
Los distintos tipos de problemas tienen propiedades
estructurales diferentes.
La mediacin se puede llevar a cabo por personas que
no sean mediadores profesionales. Todos los directivos
puedes usar las herramientas de mediacin de
autoayuda para solucionar conflictos.

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