Motivasi

Heri DJ. Maulana, M.Kes.

Arti Motivasi
Asal kata latin movere = dorongan/

menggerakkan
Motivasi mempersoalkan bgmn cara
mengarahkan daya dan potensi agar bekerja
mencapai tujuan yg ditentukan (Malayu SP.
Hasibuan, 2006)
Motivasi berbeda = perilaku berbeda
Mnrt Vroom dlm Ngalim Purwanto (2006),
motiv mengacu pd proses mpengaruhi pilihan
individu thd bmacam2 bntuk kegiatan yg
dikehendaki

Motiv mencakup arah / tujuan tk laku, kekuatan

respon dan kegigihan tk laku (John P Cambelt)

Dorongan (drive)
Kebutuhan (Need)
Rangsangan (incentive)
Ganjaran (reward)
Penguatan (reinforcement)
Ketepatan tujuan (goal setting)
Harapan (expectancy)
dsb

Mendorong
Individu utk
melak kegiatan
t3 guna
mencapai
TUJUAN

Motivasi
1. Dorongan yang timbul pada atau di

dalam diri seseorang utk

menggerakkan & mengarahkan
perilaku.
2. Sering digunakan untuk memahami
perilaku
3. Motivasi merupakan dugaan, yang
hasilnya akurat jika informasi cukup
banyak tersedia

Motivasi Kerja :
Robbins dan Judge (2007)

Proses yg menjelaskan intensitas, arah &

ketekunan usaha utk capai tujuan.
Samsudin (2005)

Proses mempengaruhi / mendorong dari

luar thd seseorang atau kelp kerja agar
mereka mau melaks sesuatu yg telah
ditetapkan.
Motivasi juga dpt diartikan sebagai
dorongan (driving force)

Mangkunegara (2005,61)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

karyawan dlm mhadapi situasi kerja di
perusahaan (situation).
Motivasi merup kondisi atau energi yg
menggerakkan diri karyawan yg terarah atau
tertuju utk capai tujuan organisasi
perusahaan.
Sikap mental karyawan yg pro dan positif thd
situasi kerja itulah yg memperkuat motivasi
kerjanya utk mencapai kinerja maksimal

Komponen Pokok Motivasi

(Ngalim Purwanto, 2006)

1. Menggerakkan, berarti menimbulkan

kekuaran pd indiv, memimpin seseorang

utk bertindak dgn cara t3
2. Mengarahkan atau menyalurkan tk laku,
artinya adanya orientasi tujuan
3. Utk menjaga atau menopang tk laku, lingk
hrs menguatkan (reinforce) intensitas,
dorongan2, & kekuatan2 individu

Taget
Individu
Tidak
Tercapai

4 type Karyawan menurut

Pencapaian Target

Tercapai

Tidak

Taget
Team

Why Motivasi kerja

Penting ?
Motivasi kerja bukan hanya tanggung jawab karyawan

atau perusahaan saja, tpi keduanya memiliki tanggung

jawab untuk meningkatkannya.
Keduanya harus proaktif membangkitkan motivasi

kerja karyawan sebab akan memberikan pengaruh

positif bagi keduanya.
Kemampuan manajer dalam memotivasi,

mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi

dengan bawahan sangat menentukan efektifitas
manajer

Faktor yg Mempengaruhi Prestasi seseorang :

Motivasi Kerja Karyawan Bagi

Kinerja

K
1
K4

K2
K3

Motivasi Tinggi

Selesaikan
tugas dgn
cepat & baik
Tidak ada
pekerjaan
menumpuk yg
buat stress &
pulang telat.
lebih enjoy &
tenang dlm
bekerja.
Hub dgn
atasan lebih
baik
Hub dgn rekan
kerja baik

Konsekuensi kinerja yang baik, maka prestasi kerja

Anda pun akan membaik.

Perusahaan yg baik, tentu akan melihat kinerja
karyawan sebagai tolak ukur dlm menentukan prestasi
karyawannya. Jadi tingkatkan motivasi diri Anda

But...
Bgmn perusahaan tdk menghargai motivasi kerja
karyawan yang mereka miliki? Ada dua kemungkinan.
1. Perusahaan tdk tahu kinerja Anda, Jd beritahu dgn
cara memasarkan diri sendiri.
2. jika memang perusahaan tdk memperhatikan
kinerja karyawannya, maka Anda hanya
membuang waktu bekerja di perusahaan ini

Teori Motivasi
Scr garis besar, teori motivasi di
kelompokkan ke dlm tiga kelompok
yaitu
1. Pendekatan isi/kepuasan (content
theory),
2. Pendekatan proses (process theory)
3. Pendekatan penguat (reinforcement
theory)

1. Pendekatan isi/kepuasan (content theory)

memfokuskan perhatian pd faktor2 ygg

mendorong, mengarahkan,
mempertahankan & menghentikan
perilaku. Memusatkan perhatian pd
kebutuhan individu ddlm mjelaskan
kepuasan kerja, perilaku kerja & sistem
imbalan

SelfTeori
Love
Safety
Fisiologis
Esteem
and
and
Belonging
Security Needs
Actualization
1.a.
Maslow

1.b. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)

Menurut Teori X : karywan tdk suka kerja :
Mencoba menghindari
Utk capai tujuan hrs dipaksa, diawasi / diancam dgn
hukuman
Hindari tg jwb & pengarahan formal
Menaruh keamanan diatas semau faktor lain &
memperagakan ambisinya sedikit saja.
Menurut Teori Y :
Memandang kerja sama wajarnya dengan istirahat

atau bermain,
Menjalankan pengarahan diri & pengawasan diri
Belajar utk menerima baik, musahakan & tg jwb
Kemampuan ambil keputusan inovatif pd seluruh
populasi termasuk manajemen.

1.c. Teori Motivasi Pemeliharaan (Herzberg)

Faktor2 penyebab kepuasan kerja punya
pengaruh pendorong bagi prestasi & semangat
kerja

Faktor Pemuas
Prestasi
Penghargaan

Pkerjaan
kreatif
menantang
Tanggung jawab
Kmajuan & penjngkatan

Faktor Pemelihara
Kebijakan
&
adm
perusahaan
Kualitas
pengendalian
teknik
& Kondisi kerja
Hubungan kerja
Status pekerjaan
Keamanan kerja
Kehidupanpribadi
Penggajian

1.d. Teori ERG ADELFER (Clayton Adelfer)

Sependapat dgn hiraki Maslow, Tp hirarki ERG

terdiri dari tiga hal :
Eksistensi (Existence):
Kebut terpuaskan oleh faktor2 spt
makanan, udara, air, gaji & kondisi
pekerjaan
Keterhubungan/keterkaitan (Relatednes) :
kebut terpuaskan dgn hub social dan
interpersonal yg berarti
Pertumbuhan (Growth):
Kebut terpuaskan oleh seorang individu
mcipta kontribusi yg kreaktif atau produktif

1.e. Teori Prestasi (McClelland)

Memfokuskan pd tiga kebutuhan :
Kebutuhan akan prestasi ( n Ach)
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan afiliasi (n Aff) : HAM

Karakteristik orang yg berorientasi

prestasi :
Msuka ambil resiko yg layak (moderat) sbg

fungsi ketrampilan, bukan kesempatan,

msuka tantangan & menginginkan tg jwb
pribadi atas hasil yg dicapai
Mpunyai kecenderungan utk menetapkan
tujuan prestasi yg layak & sudah
memperhitungkan resiko
Mpunyai kebut yg kuat akan umpan balik
ttg apa yg telah dikerjakan
Mpunyai ketrampilan dlm perencanaan
jangka panjang & memiliki kemampuan

2. TEORI-TEORI PROSES
Mberikan uraian & analisis dari proses,
dimana perilaku punya kekuatan, diarahkan,
dipertahankan & dihentikan.
2.a. Teori Penguatan \ Pembentukan
Perilaku (B.F. Skinner)
Pendekatan ini bdasarkan hukum pengaruh
(law of effect) : perilaku yg diikuti dgn
konsekuensi2 pemuasan cendrung diulang
sedangkan
perilaku
dgn
konsekuensi
hukuman cenderung tidak diulang.
Individu akan belajar dari pengalaman
diwaktu lalu

Teknik yg digunakan utk mengubah

perilaku bawahan
Penguatan positif,

primer : ma/mi yang memuaskan kebut

biologis,
Sekunder : phargaan berupa uang, hadiah,
promosi
Penguatan negatif
Pemadaman dilak dgn peniadaan penguatan
Hukuman

Pedoman penggunaan teknik

pbentukan perilaku (Learning theory)
W. Clay Hammer:
Jangan mberi penghargaan yg sama pd semua

orang
Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi
tanggapan dpt juga mengubah perilaku
Beritahu karyawan ttg apa yg harus dilakukan
utk mendapatkan penghargaan
Beritahu karyawan apa yang dilakukan salah
Jangan memberi hukuman di depan karyawan
lain
Bentindak adil

2.b.

Teori Pengharapan / Expectancy Theory

Individu diperkirakan akan jadi pelaksana dgn

prestasi tinggi jika mereka melihat :
Suatu kemungkinan yg tinggi bahwa usaha
mereka akan mengarah ke prestasi tinggi
Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi akan
mengarah ke hasil-hasil yg menguntungkan
hasil2 tsb akan jadi pd keseimbangan,
penarik efektif bagi mereka.
Para karyawan menentukan terlebih dahulu perilaku
yg dpt dijalankan & nilai yg diperkirakan sbg hasil
alternatif dari perilakunya

2.c. Teori Keadilan

Orang akan selalu cenderung membandingkan
antara :
(1) Masukan dlm bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan & usaha dengan
(2) Hasil/ penghargaan yg mereka terima,
termasuk balas jasa yang diterima karyawan
lain utk pekerjaan yg sama.

()Faktor kunci bagi manager utk mengetahui

ketidakadilan : tanggapan dgn perilaku yg
berbda mis : dgn menurun prestasi, mogok,
minta berhenti dsb..

2.d. Teori Penentuan tujuan (Edwin Locke)

Bekerja ke arah suatu tujuan merup

sumber utama motivasi kerja. Artinya

tujuan mberitahu seorang karyawan apa
yg perlu dikerjakan & berapa banyak
upaya yg harus dilakukan.
Tujuan yang sulit mhasilkan kinerja yg

lebih tinggi daripada tujuan mudah dan

umpan balik mengantar pd kinerja yg
tinggi

3. Pendekatan penguat (reinforcement theory)

Reward, Punishment dan Motivasi

Kerja
Reward diberikan pd mereka yg
berprestasi
punishment diberikan pd mereka yg
melak kesalahan.
Pemberian hadiah, bonus, dan aneka
rupa , dianggap lebih efektif utk
memacu prestasi dibandingkan dgn

Tapi, apakah kenaikan gaji atau

bonus selalu berbanding lurus

dgn prestasi kerja dan
perusahaan?
Mnrt penelitian dari perusahaan riset Gallup

diket bahwa 60-80% pekerja ternyata tdk

terpengaruh oleh system bonus.
Mereka bekerja ibarat robot, bekerja dgn
ritme te3 demi bonus, tapi tidak bisa
mcapai prestasi kerja yg mengesankan krn
mereka tdk bahagia dengan semua itu.

4 jenis motivasi
Positif
Motivasi mencapai tujuan

Negatif
Tidak memiliki motivasi
tertentu

Saya ingin melakukan

sesuatu

Intrinsik

Seseorang ingin kita lakukan

sesuatu

Ekstrinsik

Buat laporan & dpt bonus

Dari gambar diatas, ke 3 kuadran (kiri atas, kiri bawah,

dan kanan bawah) tidak bisa memicu keberhasilan
seseorang dlm berkarier atau memajukan perusahaan.

3 kelemahan pemberihan hadiah, bonus atau

reward apapun bentuknya (Alfie Kohn)
TIDAK BERTAHAN LAMA,
begitu bonus atau hadiah dihilangkan, tiba-tiba
akan hilang pula semangat mencapai hasil
tertentu
TINGKAT MOTIVASI YANG TERUS MENURUN,
jika bonus yang diberikan selalu sama, lama2
akan bosan & turun motivasinya, utk tk lagi
butuh bonus yg lebih tinggi
BONUS AKAN MEREDAM MOTIVASI DALAM DIRI,
karena terbiasa mengejar bonus, inisiatif akan
berkurang atau bahkan terkikis jika tak ada
dorongan berupa bonus.

Sebaliknya, apakah ancaman atau hukuman

juga mampu memicu orang untuk termotivasi?
Ternyata, hal yang sama juga terjadi

(punishment tidak mesti memicu motivasi

seseorang, -pen).
Contoh : hasil penelitian seorang dokter
ahli jantung, Dean Ornish, orang2 yg
divonis sakit jantung & mhadapi kematian
jika tak mengubah gaya hidup sehat
mereka, ternyata yg berhasil
mengubahnya hanya 10%
Inilah bukti kecil bahwa hukuman kurang

Lalu, apa sebenarnya yg paling mampu

buat orang termotivasi dlm
pekerjaannya?
Satu-satunya kuadran yg berperan positif

utk mtk motivasi = kuadran instrinsik

positif.
Penting bagi para pimpinan utk tahu

potensi & karakter atau bahkan passion

dari bawahannya, oleh karena itu suasana
kerja sangat berpengaruh.

bbrp hal yg bisa dimaksimalkan

(Peter Block dan Peter Koestenbaum)
PERLUNYA TANTANGAN,
ADANYA KONTROL,
KEBUTUHAN KERJA SAMA,
PENGAKUAN,
RASA SALING PERCAYA,
CIPTAKAN RASA BAHAGIA DALAM BEKERJA,

Faktor2 Yg Mempengaruhi
Motivasi
Mnrt Wahjosumidjo (2001 : 42)
1. Internal : sikap thd pekerjaan,
bakat, minat, kepuasan,
pengalaman, dll
2. Eksternal : engawasan, gaji,
lingkungan kerja dan
kepemimpinan

Mnrt Sondang P Siagian, 2006

1. Internal : persepsi diri, harga diri,

harapan pribadi, kebutuhan,

keinginan, kepuasan kerja, prestasi
kerja yang dihasilkan
2. Eksternal : jenis dan sifat pekerjaan,
kelp kerja dimana seseorang
bergabung, organisasi tempat kerja,
situsi lingkungan kerja, gaji
Lingk kerja mencakup kepemimpinan
dan bawahan

Unsur Pimpinan yg berpenagaruh :

Kebijakan2 yg tlah d, ditetapkan,

termasuk prosedur kerja, rencana

dan prog kerja
Persyaratan kerja yg perlu dipenuhi
bawahan
Tersedianya sarana dan prasarana
pendukung
Gaya kepemimpinan

Karakteristik Bawahan dlm motivasi

Kemampuan kerja
Semangat kerja
Rasa kebersamaan dlm kehidupan

kelp
Prestasi dan produktifitas kerja

Resume
Motivasi = lebih dari sekedar teknik
Manajer dpt mbeli kemampuan fisik

karyawan, tp tdk dpt membeli antusiasme,

inisiatif, kesetiaan, penyerahan hati, jiwa &
akal budi karyawan.
Motivasi lebih inklusif dari skedar aplikasi /
cara t3
Motivasi = pandangan hidup yg dibentuk
berdasar kebutuhan & keingingan
karyawan.
Jadi manager harus menggunakan teori

n
u
h
N