PARA ENTENDER EL ACOSO LABORAL

El acoso laboral es toda conducta que

constituya agresin u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Para efectos de prevenir, corregir y controlar las

diversas
formas
de
agresin,
maltrato,
vejmenes, trato desconsiderado u ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se
suceda dentro del marco de las relaciones
laborales desarrolladas en institucin SENA , y
para dar cumplimiento a lo dispuesto por la Ley
1010 de 2006, se hace necesario desarrollar estos
mecanismo de prevencin de conductas de acoso
laboral generando una conciencia colectiva de
convivencia laboral dentro de unas condiciones
dignas y armnicas.

Ley 1010 de 2006

Esta

Ley fue expedida por el Congreso de la

Republica de Colombia el 23 de Enero del ao 2006,
por medio de la cual se adoptaron las medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo.
El numeral 1o. del artculo 9o. de esta Ley,
expresamente dispone que Los reglamentos de
trabajo de las empresas e instituciones debern
prever mecanismos de prevencin de las conductas
de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

El ministerio del trabajo mediante Resolucin 652 de

2012, estableci la conformacin y funcionamiento
del comit de convivencia Laboral
en entidades
pblicas y empresas privadas.
Modificaciones en el Artculo 3. Conformacin
El
comit de convivencia laboral estar compuesto por
dos representantes del empleador y dos de los
trabajadores, con sus suplentes. Las entidades
pblicas
y privadas podrn
de acuerdo a su
organizacin interna designar un mayor nmero de
representantes, los cuales sern iguales en ambas
partes.

RESPETO
IMPARCIALIDAD
TOLERANCIA
SERENIDAD
CONFIDENCIALIDAD
RESERVA EN EL MANEJO DE LA INFORMACION Y
ETICA
HABILIDADES DE COMUNICACION
ASERTIVA,LIDERAZGO Y RESOLUCION DE
CONFLICTOS

Comit de convivencia laboral para la

prevencin y atencin del acoso laboral
Este Comit se encargar de recomendar a la
empresa , los mecanismos que se deban aplicar
para la prevencin, correccin y control de las
conductas constitutivas de acoso laboral
previstas en la Ley 1010 de 2006, para generar
una conciencia colectiva de convivencia que
permita el desarrollo del trabajo en condiciones
dignas y justas, dentro de un buen ambiente
laboral, debiendo actuar siempre como una
instancia de CONCILIACIN.

. Conformacin del Comit. El comit de Convivencia Laboral para

la Prevencin y Atencin del Acoso Laboral est conformado por los
funcionarios que se desempeen en las siguientes dependencias:
Directora

de talento humano

Psicloga
Coordinador

de Salud Ocupacional

Este

comit ser liderado por el rea de talento Humano

(Presidente), contar con un secretario designado por la
gerencia y dos (02) representantes de los trabajadores:

Representante de los Trabajadores del rea Operativa ( 2)

Representante
de
los
Trabajadores
del
rea
Administrativa (2)

Convocar a los miembros del comit a las

secciones ordinarias y extraordinarias.
Presidir y orientar a las reuniones ordinarias y
extraordinarias en forma dinmica y eficaces.
Tramitar ante la administracin de la identidad
publica o empresa privada la recomendaciones
aprobadas en el comit.
Gestionar ante la alta direccin de la entidad
publica o privada , los recursos requeridos para el
funcionamiento del comit.

Funciones del Secretario.

El secretario del Comit de Convivencia Laboral, tiene a su cargo las
siguientes funciones:
1.Recibir y dar tramites a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir conflicto laboral. As
como las pruebas que la soportan.
2. Elaborar el acta de cada reunin y someterla a consideracin de los
integrantes del Comit de Convivencia Laboral.
3. Enviar por medio fsico o electrnico a los miembros del comit la
convocatoria realizada.
3. Custodiar las actas y documentos del Comit de Convivencia Laboral.
4. Las dems que le sean asignadas por el Comit de Convivencia
Laboral

Empresas con numero de trabajares inferior a

20 trabajadores , contara con
un
representante por cada una de las partes.
( 1) por el empleador y uno por los
trabajadores con sus respectivos suplentes.
Para un total de dos integrantes.
Superior a 20 trabajadores contara con dos
representante por cada una de las partes
dos.
(2) por el empleador y (2) por los empleados
con sus respectivos suplentes. Para un total
de 4 integrantes.

Se excluyen a quienes se les hallan formulado una queja

de acoso laboral, en los ltimos seis meses o que hallan
sido victimas en el mismo periodo de tiempo.
El empleador designara directamente sus representantes
y los trabajadores eligieran a los suyos por votacin.
Para empresas que tengan mas de un centro de trabajo.
De acuerdo con la nueva reglamentacin segn
resolucin 1356 del 2012. Las entidades publicas y las
empresa privadas debern conformar un comit por
empresa y voluntariamente integrar comit de
convivencia laboral adicionales , deacuerdo a su
organizacin interna, por regiones geogrficas,
Departamentos o municipios del pas.
Vigencia
El comit de convivencia tiene una duracin de dos aos
contando a partir de la eleccin.

Son

funciones del Comit de Convivencia Laboral para la

Prevencin y Atencin del Acoso Laboral:
1. Proponer polticas institucionales apuntadas a evitar
situaciones de Acoso Laboral.
2. Difundir, a travs de medios institucionales disponibles,
los alcances de la Ley de Acoso Laboral.
3. Recoger, por mecanismos eficaces, las opiniones y
sugerencias de los trabajadores, sobre la reglamentacin
interna en el manejo del Acoso Laboral.
4. Dirigir las audiencias del Comit de Convivencia Laboral
convocadas por el Presidente, para resolver las situaciones
generadas por presuntas conductas de acoso laboral.
5. Promover actividades de prevencin del Acoso Laboral.
.

7. Conocer y tramitar las quejas que por Acoso Laboral sean

presentadas, agotando los procedimientos de conciliacin sobre las
diferencias que surjan al respecto.
.8. Llevar estadsticas sobre los casos de Acoso Laboral, detectar las
conductas ms comunes y sus causas y, sugerir las medidas que tiendan
a prevenirlas o a eliminarlas.
9. Establecer los contactos necesarios con el Departamento de Salud
Ocupacional, para que se intervenga desde esa especialidad a quien
haya sido objeto de Acoso Laboral, conforme la situacin del afectado lo
amerite.
10. Rendir los informes requeridos por autoridades internas o externas.

Atender las quejas que sobre el particular se

formulen.
Examinar de manera confidencial las conductas
especficas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos que afecten la convivencia
laboral.
Proponer cuando sea del caso, la adopcin de
medidas tendientes a corregir y evitar las conductas
de acoso laboral puestas en su conocimiento.
Expresar a las personas involucradas en las
conductas de acoso laboral, las sugerencias y
consideraciones que estime necesarias para su
correccin.

Promover el desarrollo efectivo de mecanismos de

prevencin que conlleven a erradicar toda
conducta constitutiva de acoso laboral o cualquier
otro tipo de hostigamiento laboral.
Propiciar estudios tcnicos para identificar
factores
de
riesgos
psicosociales
que
comprometan la conducta de los empleados y/o
trabajadores, labor esta que podr ser adelantada
en colaboracin con el Departamento de Salud
Ocupacional, el
Comit Paritario de Salud
Ocupacional y la Administradora de Riesgos
Profesionales a la cual est afiliada la empresa

Para atender las quejas formuladas en

relacin con conductas de presunto
acoso laboral y proponer la adopcin de
las medidas que permitan superar tales
situaciones, El Comit de Convivencia
Laboral para la Prevencin y Atencin
del Acoso Laboral, ser el encargado de
establecer espacios de dilogo, anlisis
y evaluacin de las conductas

Queja: el trabajador objeto de presunto Acoso

Laboral, la podr poner en conocimiento por
escrito. Acompaando de las pruebas que
sustenten sus afirmaciones.
La queja debe especificar la conducta
considerada constitutiva de acoso laboral, los
nombres y apellidos de la persona que
presuntamente cometi la conducta, la exposicin
sucinta de los hechos, las fechas en que dicha
conducta fue cometida y la manifestacin del
inters de conciliar, juntando las pruebas que
fundamenten su queja.

Convocatoria:
dentro de los tres (03) das siguientes a la
presentacin de la queja, convocar el
Comit de Convivencia Laboral para que
estudie el caso, quienes como producto de
su anlisis y de acuerdo con su
complejidad, sealar las acciones previas
a la conciliacin.

Conciliacin: en el trmino de diez (10)

das hbiles siguientes a la primera sesin,
el Comit de Convivencia, propiciar entre
los presuntos Acosador y Acosado, un
espacio de acercamiento y reflexin en el
cual, a travs del dilogo se expresen
frente a la situacin. El Comit de
Convivencia Laboral sugerir y concertar
entre las partes las posibles alternativas
de arreglo

Desacuerdo: En casos de desacuerdo de

los involucrados frente a la solucin del
conflicto laboral, el Comit de Convivencia
Laboral para la Prevencin y Atencin del
Acoso Laboral, evaluar las probabilidades
de arreglo e intentar nueva aproximacin
en segunda audiencia, que se programar
dentro de los cinco (05) das hbiles
siguientes a la primera no exitosa.

Actas: Tanto de las sesiones de trabajo como de las

audiencias, se dejar constancia en acta de
conclusiones .

Fecha y hora del inicio y cierre de la sesin o

audiencia
Nombre de los participantes
Relacin detallada de los temas tratados
Alternativas acogidas por los implicados, en el caso de
audiencia conciliatoria.
Compromisos de las partes, si los hubiere, tales como
plazos, condiciones, etc.
Observaciones en caso de no arreglo o arreglo parcial
Recomendaciones.
Tareas o comisiones

Seguimiento: corresponde al Comit de Convivencia

Laboral para la Prevencin y Atencin del Acoso
Laboral, hacer el seguimiento a los empleados que se
identifican como acosadores y acosados en un
conflicto, sea o no resuelto en audiencia, y a los
compromisos adquiridos por estos en las propuestas de
su superacin.
Intervencin especializada: cuando de la valoracin
de las situaciones individuales de Acoso Laboral, se
adviertan consecuencias nocivas para la salud del
presunto acosado, el Comit de Convivencia Laboral
para la Prevencin y Atencin del Acoso Laboral,
solicitar la intervencin del rea de Salud
Ocupacional, para que asuma los mecanismos
pertinentes al mejoramiento de la calidad de vida del
empleado o trabajador

Ascendente: si la agresin es infligida al

superior jerrquico, partiendo de uno o
varios subordinados.
Horizontal: si el acoso se dirige a un
empleado o trabajador por uno o varios
compaeros de trabajo del mismo nivel
jerrquico.
Descendente: si la conducta acosadora
proviene de las personas ubicadas en un
nivel jerrquico, frente a otros de categora
inferior en la escala organizacional

Conductas encaminadas a mantener la disciplina,

la moral y las buenas costumbres en la empresa,
que legalmente corresponde imponerlos a los
superiores jerrquicos sobre sus subalternos.

Las requisiciones verbales o escritas que se

hacen a un empleado o trabajador, con motivo de
su bajo rendimiento laboral o incumplimiento a
sus deberes o responsabilidades

Las rdenes o solicitudes de trabajo en horarios adicionales,

cuando se constituyan en necesidades de la empresa.

Una discusin aislada del contexto de hostigamiento, por

problemas concretos que encuentran a corto plazo solucin
en la voluntad de las partes.

Las solicitudes de traslado o las medidas en tal sentido,

cuando tengan sustento en hechos demostrables o en
razones de conveniencia institucional.

Generar espacios de participacin de los

trabajadores para analizar las sugerencias que
permitan el mejoramiento de la vida laboral.
capacitacin e informacin a los trabajadores,
tendiente a sensibilizar a la comunidad laboral
de la empresa, incorporando en las actividades
de induccin, el contenido de la Ley 1010 de
2006.
Desarrollara estudios que permitan realizar
medicin del clima laboral, y as establecer
parmetros que permitan la implementacin de
una cultura laboral sana y en armona

Escucha activa por cada una de las partes,

guardando el derecho a la intimidad y reserva de la
informacin accion que se realizara en un espacio
privado que brinde tranquilidad a las partes
interesadas al momento de exponer la situacin de
conflicto. Algunas recomendaciones que se pueden
tener encuenta:
Escuchar sin interrumpir a la otra persona que
expone su punto de vista.
No supongas si no sea entendido algo, es mejor
preguntar y aclarar .

No abandone el lugar de dialogo sin

haber llegado a un acuerdo; esto hace
parte del respeto por el otro y muestra
una verdadera intencin de resolver la
situacin.
No personalices las acciones ,( tu eres, tu
siempre, tu dices etc) mejor trata de
ubicar la situacin en ti, ( te entiendo de
la siguiente forma y as sucesivamente ).
No acuses ni juzgues el comportamiento
de alguien, trata de entender el concepto
en el que el acta en ese momento.

Crea un ambiente de confianza y seguridad

para el otro, eso brinda un espacio de
tranquilidad para hablar abiertamente.
No utilices la informacin que se dice en el
momento de sana discusin para un
enfrentamiento posterior, lo que se dice , se
dice y es para ese momento y no para otro.
Disposicin neutral, que guarde respeto y
valoracin por el otro entendiendo que toda
situacin puede ser resuelta y conciliar en
beneficios tanto de las partes como de las
empresas.

Reconocer que existe el conflicto como una

situacin temporal y que pueden ser
resueltas por las partes involucradas.
Compromiso y deseo de arreglar la situacin
y llegar a un sano acuerdo por las partes
involucradas.
Otorgar el tiempo y el espacio necesario
para que se pueda exponer la situacin que
brinde la sensacin de inters por parte de
los mediadores para resolver el conflicto.
Promover el apoyo y la cooperacin para
brindar solucin de la sitacin del conflicto.

Dramatizar posibles situacin de conflicto a

travs de mecanismos didcticos como:
Juegos de rol, libretos teatrales, comercial,
fotos, canciones caricaturas, ect.
Implementar buzn de sugerencias, que
permitan a los empleados compartir ideas
sobre como resolver un conflicto o como
prevenirlo.
Anlisis de video o pelculas de cine sobre las
que se pueden hacer foros o paneles al
interior de la empresa.
Lecciones aprendidas con historia de
conflictos mal resueltos.