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PRESENTADO POR
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OBJETIVO:
Proporcionar
conocimientos
y
desarrollar habilidades para ejercer
un estilo de liderazgo adecuado y
efectivo,
con
el
propsito
de
incrementar los resultados de la
empresa propiciando un ambiente
organizacional satisfactorio.
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LIDERAZGO:
Capacidad para influir en la conducta de
las personas para conducirlas hacia
objetivos predeterminados
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2.1 QUE
2.1 QUE
2.2 COMO
2.2 COMO
3.1 EMPRESA
3.1 EMPRESA
2. SEPA
2. SEPA
3.2 LIDERAZGO
3.2 LIDERAZGO
3.3 PUESTO
3.3 PUESTO
3.4 AMBIENTE
3.4 AMBIENTE
5.
5.
DISCIPLINA
DISCIPLINA
3. QUIERA
3. QUIERA
3.5 REMUNERACION
3.5 REMUNERACION
1.RESULTADOS
1.RESULTADOS
1.1 VOLUMEN
1.1 VOLUMEN
1.2 CALIDAD
1.2 CALIDAD
1.3 PRODUCTIVIDAD
1.3 PRODUCTIVIDAD
4.1 TECNOLOGIA
4.1 TECNOLOGIA
4.2 ESPECIFICACIONES
4.2 ESPECIFICACIONES
1.4 RENTABILIDAD
1.4 RENTABILIDAD
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QUE
UNA
EMPRESA
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2. FALTA DE MATERIALES.
3. FALTA DE HERRAMIENTAS.
7. PROCESOS NO DOCUMENTADOS.
8. FALTA DE CONCIENCIA DE
COSTO.
9. FALTA DE CONCIENCIA DE LA
CALIDAD
10. DEFECTOS EN LA
COMUNICACIN
INTERDEPARTAMENTAL.
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EL LIDER Y LA MOTIVACION:
Existen tres tipos diferentes de motivacin::
EXTRINSECA:
INTRINSECA:
TRASCENDENTE:
TODOS LOS TIPOS EXISTEN EN TODAS LAS PERSONAS, PERO EN DIVERSAS MEDIDAS
LAS DEL PRIMER TIPO HACEN A LA PERSONA DEPENDIENTE DEL EXTERIOR
LAS DOS QUE SIGUEN FAVORECEN LA AUTOMOTIVACION, EL CRECIMIENTO Y LA AUTONOMIA
DE LAS PERSONAS
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TOTAL DE PUNTOS
ESTILO DE MANDO
a)
ESTILO 1
b)
ESTILO 2
c)
ESTILO 3
d)
ESTILO 4
SUMA 100 PUNTOS
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PREOCUPACION
POR LA
RELACION
ESTILO 3
ESTILO 2
____________ %
____________ %
ESTILO 1
ESTILO 4
____________ %
____________ %
Baja preocupacin por la
relacin y baja por la
tarea.
PREOCUPACION
POR LA TAREA
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de los que
Del
< ordeno y mando >
se ha pasado a otros sistemas ms
participativos, en los que el convencimiento trata de prevalecer sobre la
imposicin.
Se trata de pasar del < jefe autoritario > al < jefe lder > .
Hoy da, el directivo debe saber mandar, pero tambin debe saber motivar
a sus colaboradores. Quien sabe hacerlo, no necesita de actos autoritarios,
porque sabr determinar en cada caso el estilo y la forma ms apropiada
para lograr los mejores resultados con cada subordinado.
Hoy
La realizacin de un proyecto
Descubrir nuevas oportunidades
o sistemas
para dar mejores
soluciones a las demandas que presenta el mercado.
AUTORITARISMO
AUTORITARISMO
LIDERAZGO
LIDERAZGO
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CONCEPTOS
3. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES:
5. REALISMO Y CRITERIO:
6. CARISMA:
7. CARCTER:
8. VOCACION DE SERVIR:
Conviccin de que los intereses del grupo estn por encima de los
personales, incluyendo los suyos.
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lo
principal
para
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INSUFICIENTE
1
EXCELENTE
4
10
5. REALISMO Y CRITERIO:
6. CARISMA:
7. CARCTER:
8. VOCACION DE SERVIR:
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EL PODER
LA AUTORIDAD
EL PODER: Capacidad de lograr que el subordinado haga algo ( por las
buenas o por las mala) . Existen tres tipos de poder:
SE TIENEN :
1. El poder
coercitivo:
2. El poder
utilitario
3. El poder
moral:
SI
NO
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SE TIENEN :
1. AUTORIDAD
JERARQUICA O FORMAL
2. AUTORIDAD
TECNICA, EXPERTA O
PERICIAL
3. AUTORIDAD
PERSONAL O
CARISMATICA
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SI
NO
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Es optimista y es audaz.
4. IMPLICARSE EN LA TAREA.
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SI
NO
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FUNCION
DE 0 A 10
PUNTOS
DESCRIPCION
1.
2.
ESTABLECER PRIORIDADES
Y PLANEAR
3.
ATRIBUIR FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES
4.
MANTENER Y FORTALECER
LA COHESION DEL EQUIPO.
5.
RESOLVER TENSIONES Y
CONFLICTOS.
6.
MOTIVAR A LOS
SUBORDINADOS
7.
PERCIBIR LA NECESIDAD
DEL CAMBIO.
8.
PLANEAR, ADMINISTRAR Y
CONTROLAR EL CAMBIO.
Conducir el cambio.
9.
EFICIENTAR LOS
PROCESOS DE ACTUACION.
10.
ATENDER AL PERSONAL
Escuchar
personal.
las
necesidades
propuestas
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de
su
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2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
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ESTILOS DE LIDERAZGO:
El liderazgo puede ejercerse de acuerdo a diferentes manera o estilos.
Los estilos de liderazgo pueden clasificarse en base a su inclinacin a tres
elementos::
1. ORIENTACION A LA TAREA:
Capacidad
y
deseo
para
asumir
la
responsabilidad
de
dirigir
su
propio
comportamiento. Tiene dos componentes:
madurez para el trabajo y madurez psicolgica.
La primera cubre los conocimientos y
habilidades; la segunda consiste en el dominio
sobre s mismo de acuerdo a valores bien
establecidos y la motivacin para hacer algo.
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A medida que los seguidores alcanzan altos niveles de madurez, el lder va disminuyendo
su control sobre las actividades y promoviendo la autodireccin, as como el autocontrol.
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ALTA RELACION
PARTICIPAND
O
VENDIENDO
E
3
E
2
DICIENDO
DELEGAND
O
E
4
E
1
ALTA TAREA
MADUREZ
ALTA
MODERADA ALTA
MODERADA
BAJA
BAJA
M4
M3
M2
M1
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Liderazgo E1 y Madurez M 1:
LIDERAZGO E 1
( ALTA TAREA Y BAJA RELACION )
El lder ordena autocrticamente.
Prevalecen comunicaciones unilaterales.
Ordena detalladamente definiendo
quin,que,cundo,cmo, dnde.
Supervisa estrechamente
establece controles.
RECOMENDACIONES:
Proporcionar adiestramiento basado en
procedimientos y mtodos detallados.
Explicar claramente que se espera del
subordinado. Los motivos y finalidades de lo
que hace.
Ejercer supervisin continua y establecer
controles.
Darle ejemplaridad y asignarle lazarillo.
Darle retroalimentacin frecuente.
MADUREZ M 1
Apenas cubre el puesto.
Puede conocer el puesto, pero le falta
habilidad y dominio sobre s mismo y / o
deseo de hacer las cosas.
No se le puede dejar trabajar solo.
Desperdicio o errores superiores al
normal.
Persona nueva en el puesto o con
actividades distintas a las que haba
realizado.
Fallas o deficiencias en el control de s
mismo.
PERSONAL EN ESTE CUADRANTE
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Liderazgo E 2 y Madurez M 2:
LIDERAZGO E 2:
( ALTA TAREA Y ALTA RELACION )
El lder decide y vende.
Convence a sus seguidores para que
compren el: qu, cmo, cundo, dnde ,
quin.
Recibe comentarios y sugerencias de sus
colaboradores.
Apoya y reconoce esfuerzos.
MADUREZ M 2
Productividad en ascenso.
Slo necesita supervisin a intervalos
razonables de tiempo.
Tiende a sugerir modificaciones al mtodo
de trabajo.
Es un buen comprador de ideas.
Demuestra control de s mismo, aunque
con deficiencias o fallas.
RECOMENDACIONES:
Requiere supervisin peridica.
Llamar su atencin sobre fallas o
deficiencias y corregirle.
Reconocer los avances logrados.
Incrementar los retos en su actividades y
estndares.
Apoyarle en la correccin de sus fallas o
deficiencias de madurez, con los consejos
adecuados.
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Liderazgo E 3 y Madurez M 3:
LIDERAZGO E 3:
( ALTA RELACION Y BAJA TAREA )
El lder hace participar.
El lder negocia con el subordinado
objetivos, procedimientos y normas.
Se trata de tomar decisiones en
consenso.
Supervisa por cumplimiento de planes y
resultados
RECOMENDACIONES:
Colaborar ( participar ) con el subordinado
en la determinacin de prioridades y la
planeacin de su trabajo.
Establecer sistema de revisin peridica
de avances.
Mantener comunicacin abierta.
Retroalimentacin constructiva.
Establecer claramente lo que no es
negociable.
MADUREZ M 3
Dominio completo del trabajo.
Alta motivacin y entrega al trabajo, as
como a la organizacin.
Requiere nicamente supervisin
peridica, por plan y por resultados.
Rara vez desperdicio o errores y gran
preocupacin por corregirlos.
Fallas de conducta personal poco
frecuentes, analizadas y corregidas de
inmediato.
muestras de solidez de valores y
responsabilidad.
PERSONAL EN ESTE CUADRANTE
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Liderazgo E 4 y Madurez M 4:
LIDERAZGO E 4:
( BAJA RELACION Y BAJA TAREA )
El lder ha trabajado ampliamente con el
subordinado,
capacitndolo,
enriquecindole su puesto de trabajo,
entrenndole en la toma de decisiones...
Por lo anterior, deja en libertad al
subordinado para decidir ( dentro de ciertos
marcos lgicos o polticas ): el qu, cmo,
cundo, quin, dnde.
Supervisa nicamente por cumplimiento
de polticas y resultados.
MADUREZ M 4:
subordinado
tiene
amplios
El
conocimientos acerca de su trabajo
( incluso pueden ser superiores a los de su
jefe en campos determinados ).
Est altamente comprometido con su
trabajo y con la organizacin.
Alta capacidad para la previsin y solucin
de problemas.
Puede establecer metas y estrategias, as
como lograrlas sin supervisin.
Sabe formar y formar parte de equipos.
Ha dado amplias muestras de solidez de
valores, autodominio y madurez.
RECOMENDACIONES:
Establecer en conjunto claramente
polticas y resultados.
Administrarle por polticas y resultados,
dejndole en libertad de operacin.
Retroalimentarle objetivamente a cerca de
su trabajo.
Participar con l en planeacin
estratgica a largo plazo.
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LA DELEGACION O EMPOWERMENT
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EN QUIEN DELEGAR:
1. Muchas veces la falta de delegacin es ms una < imposibilidad > del directivo que
una incapacidad del subordinado.
2. Existe quien piensa que nadie puede hacer las cosas tan bien como ellos.
3. Existe quien piensa que delegar implica perder poder.
4. La delegacin exige un esfuerzo sostenido de dominio sobre s mismo y una cierta
madurez personal y profesional para renunciar a ciertas tareas que le gusta a uno hacer y
aceptar los posibles errores de los dems.
5. Para delegar adecuadamente es necesario:
Haber capacitado.
Haber fijado objetivos claramente.
Haber establecido criterios o polticas de actuacin.
Haberse cerciorado de que el delegado tiene motivacin suficiente.
Haber establecido controles estratgicos.
Disminuir la supervisin en forma progresiva.
Reconocer los logros del delegado.
Retar nuevamente las capacidades del delegado.
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ATENCION AL
PERSONAL
REGLAMENTO INTERIOR
DE TRABAJO
RELACIONES
LABORALES
FORMACION Y MANTENIMIENTO DE
EQUIPOS DE TRABAJO
RELACIONES SINDICALES Y
CONTRATO COLECTIVO
APLICACIN DE
SANCIONES
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CONCEPTO GENERAL DE
DISCIPLINA:
EXPLICACION
FINALIDADES DE LA
DISCIPLINA:
2.
3.
4.
5.
6.
DISCIPLINA NEGATIVA:
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DISCIPLINA POSITIVA:
DISCIPLINA PROGRESIVA:
DISCIPLINA: OPORTUNIDAD DE
MEJORA
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CONCEPTO GENERAL
1.
Falta de
informacin o
capacitacin.
2.
Falta de
Integracin.
3.
Falta de
motivacin al
trabajo.
4.
Deficiencias
de formacin
en valores.
5.
Problemas
personales
proyectados
en el trabajo.
MUY
FRECUENTE
FRECUENTE
POCO
FRECUENTE
Funciones y responsabilidades.
Procedimientos y mtodos de trabajo.
Procedimientos interpersonales, cadena proveedor
cliente interno.
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DOCUMENTACION DE LA FALTA
FECHA DE ELABORACION:
DEPARTAMENTO:
TURNO:
FALTA COMETIDA:
FECHA DE LA FALTA:
1. HECHOS :
4. MONTO:
5. COMO SE CALCULO:
8. SANCION APLICADA:
9. FUNDAMENTO LEGAL DE LA SANCION:
ELABORO:
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FECHA DE REVISION:
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ACTIVIDAD
a.
b.
1.
INVESTIGACION:
c.
d.
e.
2.
ELABORACION DE ACTA
ADMINSTRATIVA.
a.
b.
c.
3.
INVESTIGACION DE
ANTECEDENTES DEL
INDISCIPLINADO.
a.
b.
c.
a.
4.
DETERMINACION DE LA
SANCION A APLICAR.
FECHA DE
CUMPLIMIENTO
DESCRIPCION
b.
c.
d.
COMENTARIOS
de
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a)
b)
c)
a)
b)
c)
Ocho das.
Tres das.
No tiene lmite, depende de la gravedad de la falta cometida.
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
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39
c)
laborales
a)
b)
c)
Conocimientos.
Conocimientos y habilidades.
Conocimientos, habilidades y actitudes.
a)
b)
c)
Publicarla y difundirla.
Explicar el por qu y el para qu de ella.
Sancionar de inmediato su cumplimiento.
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
a)
b)
c)
Depende de su monto.
S. Independientemente de su monto.
No slo el robo, sino el abuso de confianza.
a)
b)
c)
una
a)
b)
no
40
a)
b)
c)
S.
No.
Depende de si l trabajador ha sido adiestrado o no.
a)
b)
c)
20.
Las
disciplina
fundamentalmente:
es
a)
b)
c)
Soluciones adecuadas:
1. a
11. a y b
2. c
12. b
3. a
13. b
4. a y b
14. a y b
5. b
15. c
6. a y b
16. b
7. c
17. a,b.c
8. c
18. a y c
9. a,b,c
19. a
10. c
20. b y c
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41
CONCEPTO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
EXCELENTE
3
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10
42
No.
CONCEPTO
13.
Trabajan en equipo.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
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10
43
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44
EXTRINSECO
INTRINSECO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17
18.
19.
20.
TOTAL:
TOTAL:
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45
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