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SIC 121
Escuela de Psicologa
Historia
HISTORIA
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que
conocemos como la psicologa aplicada. En ese
momento, los estudios de William James proponan una
psicologa que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en
Alemania los estudios de Wundt y los psiclogos
estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con
valor metlico, es decir pragmtico, que reclamaba ideas
que deberan mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas
como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y as
sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo
aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria,
incursionando en el campo de la publicidad cuando
Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa
de la Publicidad en 1901.
La sociologa (weber)
EXPERIMENTOS
DE
ENTRE 1924 Y 1928
PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS
POSTULADOS:
HAWTHORNE
Y
ORGANIZACIN
SUJETOS
AMBITOS DE ACCIN
Consultor
a
Capacitaci
ny
desarrollo
Gestin de
Personas
Desarrollo
organizacio
nal
mbitos de accin
Ergonom
a
Salud
mental
laboral
Seleccin
de
personas
Marketing y
comportamien
to del
consumidor
Docencia e
investigaci
n
COMPETENCIAS
Competencias
del
Laboral/organizacional
(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)
psiclogo
FENOMENO DE ESTUDIO
NIVELES DE INTERVENCIN
ORGANIZACI
N
GRUPOS
SUJETO
FENOMENO DE ESTUDIO
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en
organizaciones productivas (bienes y/o servicios).
Por
para
el
Va a depender de:
1. El tamao de la organizacin,
2. Su estructura funcional,
3. La relacin con el entorno y
4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.
Gestin de Personas
Gestin de Personas
Las prcticas de la organizacin son: acciones con un
Gestin de Personas
Departamento de personal: Esta nominacin nos habla de
REMUNERACIO
NES
Sujetas a un cierto
contexto de legislacin
laboral. Imponer, pagar
cotizaciones, cargas
familiares, sueldos,
mutuales de
seguridad.
ADM. DE
PERSONAL
Se ocupa de controlar
la asistencia.
Alimentar al rea de
remuneraciones
Permisos
Licencias medicas.
BIENESTAR
Gestin de Personas
Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y
GERENTE
REMUNERACIO
NES
ADM. DE
PERSONAL
RECLUTAMIEN CAPACITACIN
TO Y
SELECCIN
DO
Gestin de Personas
Los grandes temas del Psicologo serian:
Gestin de Personas
Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una
Gestin de Personas
Supuestos subyacentes
PERSONA
PERSONAL
RRHH
PERSONAS
TRABAJO
RELACIN
HOMBRE
ORGANIZACIN
ACCIN DE
ADMINISTRACIN
Paternalista,
autoritaria,
directiva sin
decisin.
Controlador.
Fuerte contenido
de amenaza
Visin colectiva
masiva. Premisa
bsica de
pasividad.
Visin
homogeneizante
Mecnico
Vertical, altamente
jerarquizado,
fuerte poder, que
se explicita y se
articula en la org.
Visin funcional,
desde algunos
aspectos.
La persona en su
espacio de
funcionalidad es el
activo
Mas orgnico y
eventualmente la
prctica tiende a
lo mecnico o en
momentos de
crisis regresin
Vertical y
jerarquizada con
un poder mas
amplio. Fuerte
poder. Relacin de
tipo funcional
Se focaliza en
acciones de
administracin
racionada. Se
profesionaliza la
administracin
Orgnico
Horizontal mas
participativa mas
condicionada por
ambos lados en las
competencias
Mas
participativos
mayor
complejidad y
diversidad.
Persona es otro
integral
1. Alineamiento Estratgico
3. Experto Administrativo
Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH
Balance Centralizacin/Descentralizacin y Autonoma
Cambiar las formas de trabajo y de organizacin, buscando mayor
efectividad
Ofrecer/disear nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
Fortalecer la capacidad de adaptacin y aprendizaje organizacional
Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnstico organizacional
- Rediseo
- Administracin del cambio
Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia
- Dave Ulrich -
Gestin de Personas
Poltica de RRHH: son la sistematizacin explicitada por el
Gestin de Personas
2. Polticas
de
recompensas
directas
(remuneraciones): este sistema se articula desde la
alta direccin, salvo el caso de una contraparte
sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa.
Se describe un sueldo de ingreso, se establecen
polticas de cmo se va a dar el aumento de ingresos.
3. Relacin contractual: tiene que ver con la fijacin de
horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de
legislacin. Se incluyen otras exigencias como la
imagen corporativa.
4. Sistemas de Evaluacin: de que manera la
organizacin va a establecer una mirada a sus
empleados para evaluar su desempeo.
5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de
entrenamiento y capacitacin, y planes de sucesin.
PLANES DE
CARRERA
EVALUACIN
DESEMPEO
MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
ORGANIZACIN
Y ROLES
Retener al
talento
REMUNERACIN
SUCESIN
Desarrollar el
talento
FORMACIN
DESARROLLO
Induccin:
Integrar a la
empresa y al
puesto de trabajo
Contratacin:
Declarar las
obligaciones,
responsabilidades y
derechos
Seleccin
de Personal
Elegir al mejor
candidato
Reclutamiento:
Atraer al mejor
candidato
Capital Humano
Gestin del
Desempeo:
Definir metas y
aportes esperados
Talento Humano
Orientacin del
Desempeo:
Conducir el
comportamiento
laboral
Desarrollo de
Competencias
Capacitacin:
Habilitar la
conducta laboral
Evaluacin del
Desempeo:
Retroalimentar el
comportamiento
laboral
Desvinculacin:
Cese de la relacin
laboral.