INSTITUTO TECNOLOGICO NACIONAL DE

MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE
MATAMOROS
GESTIN DE CAPITAL HUMANO
UNIDAD 1 Planeacin de Capital Humano

Docente: Leticia Garca

INTEGRANTES
Hernndez Gonzlez Laura Janeth
Jimenez Carrillo Mara Guadalupe
Mazuca Herrera Claudia Jazmn
Rojas Carrera Yesenia

1.1CONCEPTO
Y EVOLUCION CAPITAL HUMANO

desempeo,
aprovechamiento y
mejora en las
capacidades,
habilidades,
experiencias,
conocimientos y
competencias del
personal, con la
finalidad de
establecer un clima
organizacional
optimo que mejore
la productividad y
calidad,
consecuentemente
el desarrollo de la
organizacin y de
los hombres que la
integran
(Lourdes Munch)

El capital humano es un concepto

que remite a la productividad de
los trabajadores en funcin de su
formacin y experiencia de
trabajo.

... Via Definicion.mx: http://definicion.mx/capitalhumano/

EVOLUCION DE CAPITAL HUMANO

Surgi debido al crecimiento de las tareas

organizacionales
Sus orgenes se remontan a los comienzos del
siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto
de la revolucin industrial; surgi con el nombre
de Relaciones Industriales

Alrededor de 1950 se le
llamo administracin del
personal, se ocupaba
principalmente de
administrar personas de
acuerdo con la legislacin
laboral vigente y administrar
los conflictos que surgan
continuamente.

A partir de los 60, la legislacin laboral se

volvi gradualmente absoleta, mientras que

los desafos de las organizaciones crecan
desproporcionadamente, las personas fueron
consideradas como recursos fundamentales
para el xito organizacional.

En 1970, surgi el concepto de administracin de recursos humanos (ARH), parta del principio de que las personas deban ser
administradas por la organizacin, o por un rea central de ARH,
*Administrar con las personas, esto significa tratarlas como agentes activos y dotados de inteligencia, creatividad, iniciativa y decisin,
habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales fsicas o artesanales.
Administracin de personas
administrar con las personas como socios
Y no como recursos

En los 80 y 90 la rea de administracin

de recursos humanos, estableci sub reas;

sueldos y salarios, contrato, empleos, entre
otros.

Gestin del talento humano, Idalberto Chiavenato, 3era edicin, McGraw

QUE ES LA PLANEACION
DE RECURSOS HUMANOS
Laplaneacin de recursos
humanos es un proceso
mediante el cual una empresa
identifica sus requerimientos
futuros de personal para
disear desde ahora las
estrategias adecuadas que
lleven a satisfacer esas
necesidades, partiendo de la
situacin actual de la
empresa.
Proceso para determinar los
requerimientos de las fuerzas

http://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html
Sanchez Barriga Fco. Tecnicas de administracin de recursos humanos, Limusa, Mexico, 1993

Importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a

suceder en el futuro, es decir, la direccin

superior debe anticiparse a los
acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar,
estimar el nmero y tipo correcto de personal.

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/blog-post.html

PASOS DEL PROCESO

DE PLANEACION DE
CAPITAL HUMANO

PASO 1: Identificacin de la misin de la

organizacin, objetivos y estrategias:

La misin de la organizacin, su visin del futuro
y sus principales objetivos condicionan su
estrategia organizacional.
PASO 2: El anlisis del

entorno
El papel que juegan las
variables del entorno es vital
en la planeacin y la definicin
de la estrategia de una
empresa, pues los elementos
del entorno definen las
opciones disponibles para la

PASO 3 : Identificacin de

oportunidades y amenazas: Evaluar

aqullas zonas del ambiente que pueden
llegar a representar "ventanas de
oportunidad.
Oportunidades

Amenazas:

Cubrir la demanda insatisfecha de servicios de taxi

debido a un deficiente servicio por parte de taxistas
El creciente robo de vehculos
particulares.
La constante subida de precio de combustibles
Los altos precios que cobran las empresas reconocidas Incremento del desempleo, que acarrea la
de taxi.
competencia de informales
Incremento de arribo de turistas a nuestra ciudad.

PASO 4Anlisis de

recursos de la
organizacin.
Se entiende por recursos
todos los potenciales que la
empresa posee, refirindose
stos tanto a los materiales
como a los humanos.

PASO 5 : Identificacin de

fortalezas y debilidades:
Una fortaleza es cualquier
actividad que la empresa realiza
bien, es decir, eficaz y
eficientemente.
En contraparte, las debilidades
son actividades en las que la
empresa no es ni eficaz ni

PASO 6: Revalorizacin de la misin y objetivos de la

organizacin:
El anlisis cruzado de las fortalezas y debilidades en relacin
a las oportunidades y amenazas, es decir, "Anlisis FODA"

Oportunidades
-Cubrir la demanda insatisfecha de servicios de taxi debido a un
deficiente servicio por parte de taxistas particulares.
- Los altos precios que cobran las empresas reconocidas de taxi.
- Incremento de arribo de turistas a nuestra ciudad.

Amenazas
- El creciente robo de vehculos.
- La constante subida de precio de combustibles
- Incremento del de desempleo y de la competencia de informales

Fortalezas
OF
AF
- Mis conductores han recibido cursos de capacitacin en La demanda insatisfecha puede captarse por La competencia de servicio informal en el
atencin al pblico por parte de la Municipalidad de Lima contar con personal capacitado y condiciones transporte es relativa pues nuestro servicio se
- Los vehculos cuentan con seguro tanto para
seguras
diferencia por ser seguro y confiable, por lo que
conductores como para pasajeros en caso de robo o
las empresas lo demandarn.
accidente.

Debilidades
- Dificultad ppara garantizar seguridad completa del
pasajero en caso de posibles secuestros.
- Dificultad por brindar un servicio rpido en horas punta
debido a un nmero no adecuado de unidades.

OD
AD
Reconocer nuestras dificultades para
Sin contar con sistemas de seguridad
aprovechar la alta demanda en horas punta sofisticados (sistema satelital), ser difcil
en el trnsito.
afrontar situaciones extremas de inseguridad
(ejemplo: secuestros)

PASO 7 : Formulacin de estrategias:

Algunas opciones sern ms compatibles con

la misin de la organizacin que otras.

PASO 8 : Implantacin de la estrategia:

Ejecutar lo planeado es el paso determinante de la

labor ejecutiva, pues una estrategia es tan buena
como su puesta en prctica. Por mucho que la
estrategia haya sido muy bien pensada, si la
ejecucin no se encuentra acompaada del talento
directivo y de liderazgo, la estrategia no funcionar.

http://gerentes-visionarios.blogspot.mx/2012/08/ejemplo-practico-de-la-planeacion.html

PASO 9: Evaluacin de resultados:

Todo proceso de planeacin es incompleto si

carece de elementos de evaluacin. El control
nace con la planeacin, pues son procesos
gemelos en el sentido de que van parejos (a la
par) durante el camino de la gestin. No se
concibe el uno sin el otro.

1.3 Anlisis del ambiente

interno y externo

QUIEN DESEE UN XITO CONSTANTE DEBE

CAMBIAR SU CONDUCTA DE ACUERDO CON
LOS TIEMPOS.
NICOLS MAQUIAVELO

 Las personas pasan buena parte de su vida

trabajando en organizaciones.
Las cuales dependen de ellas para funcionar y

alcanzar el xito.
Las personas dependen de las organizaciones en

las que trabajan para alcanzar sus objetivos

personales e individuales.
La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito

depende de que
organizaciones.

se

crezca

dentro

de

las

Las organizaciones tambin dependen, de las

personas para operar, producir sus bienes y

servicios, atender a sus clientes, competir en los
mercados y alcanzar sus objetivos globales y
estratgicos.
Gestin del talento humano: Chiavenato. 3ed.
McGraw-Hill Impreso en Mxico pp5

Anlisis Interno
Desafo interno se originan

Las

variables
internas
son
la
productividad,
la
motivacin,
la
eficiencia
y
la
eficacia
de
los
procesos
productivos.

en factores como los

sindicatos. Cuando una
organizacin tiene un
sindicato activo, la
capacidad y habilidad de
relaciones industriales para
conducir las negociaciones
obrero-patronales asumen
importancia vital.
Administracin de recursos humanos: el capital humano de las
empresas Werther W & Davis Ed. McGraw-Hill 6ed.pp. 53

INTRODUCCIN ALA ADMINISTRACIN

Teora General Administrativa origen,
evolucin y vanguardia 4 Ed. McGraw-Hill
Autor: Hernndez y Rodrguez Sergio; pp.3

Anlisis Externo

Las variables externas son

Desafos

la economa, las finanzas,

el mercado, la poltica la
competitividad que se
requiere para acceder a
mercados internacionales.

se

originan
en
cambios
econmicos, polticos,
sociales, tecnolgicos,
ecolgicos y culturales,
y los generados por el
sector pblico.
Administracin de recursos humanos: el capital humano de las
empresas Werther W & Davis Ed. McGraw-Hill 6ed.pp. 53

INTRODUCCIN ALA ADMINISTRACIN

Teora General Administrativa origen,
evolucin y vanguardia 4 Ed. McGraw-Hill
Autor: Hernndez y Rodrguez Sergio; pp.3

Tcnicas utilizadas
en el Ambiente
Externo

Tcnicas utilizadas
en el Ambiente
Interno

Investigacin de mercados
de R.H. (pronsticos e
inventarios de R.H. )

Anlisis y descripcin de
puestos

Reclutamiento y seleccin

Capacitacin

Investigacin de salarios y
beneficios

Evaluacin del desempeo

(crculos de calidad y
mejora)

Relaciones con
instituciones de formacin
(institutos educativos)

Higiene y seguridad (clima

organizacional) Delphi

ADMINISTRACIN Gestin organizacional,

enfoques y proceso administrativo, Mnch
Galindo L . Prentice Hall, pp. 48-49

Un departamento de capital humano debe

obtener y mantener una base de datos

eficiente.
La

necesidad
de
tener
informacin
actualizada y confiable y la manera ptima de
poner en prctica las polticas de personal
dependen de los objetivos generales que se
haya trazado la organizacin.

Administracin de recursos humanos: el

capital humano de las empresas Werther W
& Davis Ed. McGraw-Hill 6ed.pp. 53

Objetivos
Organizacionales
Supervivencia
Crecimiento sostenido
Rentabilidad
Productividad
Calidad
Reduccin de costos
Participacin en el mercado
Nuevos mercados
Nuevos clientes
Competitividad
Imagen en el mercado

Gestion del talento humano: Chiavenato,I. 3ed.

McGraw-Hill Impreso en Mxico pp5

Objetivos
Individuales

Mejores salarios
Mejores prestaciones
Estabilidad de empleo
Seguridad en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo
Satisfaccin en el trabajo
Consideracin y respeto
Oportunidad de crecimiento
Libertad para trabajar
Liderazgo liberal
Orgullo por la organizacin

GRUPOS DE INTERS DE LA ORGANIZACIN

Grupos de inters
de la organizacin
Accionistas e
inversionistas
Empresarios,
talento humano

Proveedores

Clientes y
consumidores

Aportan

Esperan recibir
a cambio

Capital de riesgo,
inversiones

Utilidades y
Dividendos, Valor
agregado

Trabajo, esfuerzo,
conocimiento y
competencias

Salarios, prestaciones,
otras remuneraciones y
beneficios.

Materias primas,
servcios, insumos
bsicos, tecnologas

Ganancias y nuevos
negocios

Compras,
adquisicin y uso de
los bienes y
servicios

Calidad, precio,
satisfaccin, y valor
agregado
Gestin del talento humano:
Chiavenato. 3ed. McGraw-Hill
Impreso en Mxico pp5

Gestin del talento humano: Chiavenato. 3ed. McGraw-Hill

Impreso en Mxico pp5

Contar con mano de

obra ms calificada,
con habilidades
para desarrollar
procesos ms
flexibles y
tecnologa ms
adecuada

Desarrollar directivos
con habilidad para
tomar mejores
decisiones, capaces
de seleccionar e
interpretar con mayor
acierto la informacin
y el conocimiento.

Desarrollar
habilidades para
trabajar en
ambientes
virtuales.

Desafo
s del
siglo
XXI

Generar innovaciones
en procesos , a travs
de redes y
comunidades de
aprendizaje, para crea
servicios y productos
de mayor valor
agregado.

Prepararse para
interactuar en
mercados menos
estables, con
mayor
competencia y
surgimiento de
nuevas
empresas.

1.4 estructura y
funcionamiento
del departamento
de capital humano

LA ESTRUCTURA
Se refiere a la forma en que
se divide, agrupan y
coordinan las actividades del
departamento de recursos
humanos, su organizacin en
cuanto a las relaciones entre
el o los gerentes y los
colaboradores.
Para disear la estructura
hay que tomar en cuenta
*Su magnitud
*Giro
*Necesidades de la empresa

Funciones del
departamento de R.H.
Ayudar

y prestar servicios a la organizacin.

Describe las responsabilidades que define cada puesto

laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo

ocupe.
Evaluar el desempeo del personal.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad

que vaya en funcin del mejoramiento de los

conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados.
Distribuir polticas y procedimientos a los empleados

mediante boletines y reuniones.

GESTION de Talento Humano. CHIAVENATO

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ARH:

1)INDIVIDUO: es el componente bsico.

2)LA ESTRUCTURA FORMAL DE LA ORGANIZACIN: tipo de
autoridad, los canales ,comunicacin, objetivos, polticas y dems
herramientas administrativas.
3)ORGANIZACIN INFORMAL: incluye los estndares y patrones de
conducta que son impuestos a sus miembros por el grupo de trabajo.
4) LOS ESQUEMAS DE ROLES Y ESTATUS: son creados por las
organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y
formas de comportarse de los individuos que integran la
organizacin.
5) DISPOSICIN FSICA: consiste en elementos bsicos tales como
espacio, equipo, p, herramientas, programas etc. que sirven para
ejecutar el trabajo.

FUNCIONES DEACUERDO A SUS

SECCIONES:
DIRECTOR DE PERSONAL
SECCION DE EMPLEO
SECCION MEDICA
SECCION DE HIGIENE Y
SEGURIDAD

SECCION DE ADIESTRAMIENTO Y
CAPACITACION
SECCION DE PRESTACIONES Y
SERVISIOS AL PERSONAL

FUNCIONES DEL DEPTO.

DE CAPITAL HUMANO
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
CONTRATACION
INDUCCION
DISEO, DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
EVALUACION DE DESEMPEO DE CARGO
SUELDOS Y SALARIOS.
HIGIENE Y SEGURIDAD
GESTION DE TALENTO HUMANO
.CHIAVENATO

1.511.5 PRONOSTICO DEL

CAPITAL HUMANO

EXISTEN VARIAS TCNICAS DE PREDICCIN DE PERSONAL QUE

AUXILIAN EN LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, ESTAS
TCNICAS TIENEN COMO OBJETIVO PROPORCIONAR INFORMACIN
ANEXA PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LA CONTRATACIN DE
PERSONAL AYUDNDOSE DE EXPERIENCIAS ANTERIORES O A
PARTIR DE LOS OBJETIVOS PROGRAMADOS.

* Experiencia
* Encuesta
* Promedios
* Con base en los objetivos.

PRONOSTICO DE RECURSOS HUMANOS:

CON BASE EN LOS DATOS APORTADOS
POR LAS FUENTES DE LA PLANEACIN
PUEDE ESTABLECERSE UN PRONOSTICO
DE LOS RECURSOS HUMANOS.
* PRONOSTICO DE LOS
REQUERIMIENTOS
* PRONOSTICO DE LA OFERTA DE LA
MANO DE OBRA:

1.6 INVENTARIO DE
COMPETENCIAS DE
CAPITAL HUMANO
Es un elemento
valioso en la
planeacin de
recursos humanos
pues se cuenta con
un historial de cada
empleados as como
el y registro de sus

Punto estratgico de
partida
As

como se lleva el control,

registro y la revisin peridica de
los
recursos
financieros
y
materiales, el recurso humano
tambin debe inventariarse .

Con el se ahorra tiempo y esfuerzo

Integracin de Recursos Humanos; Llanos

Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

BADA proporciona

informacin relevante de
cada empleado.
Niveles escolares, edad

accidentes, altas, con

habilidades especiales
Permite adelantarnos y

prevenir requerimientos
futuros de personal
Posibles ahorros

monetarios (por
reclutamiento, seleccin y
capacitacin) Integracin de Recursos Humanos;

Llanos
Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

Para realizar un inventario de capital

humano se utilizan tcnicas como
Cuestionario
Entrevista
Observacin directa
Investigacin documental

Integracin de Recursos Humanos; Llanos

Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

INVENTARIO DE HABILIDADES DE
RECURSOS HUMANOS
Datos de identificacin de empelado
Descripcin de habilidades
Descripcin de las evaluaciones del

empleado.

Integracin de Recursos Humanos; Llanos

Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

DATOS A INCLUIRSE EN EL
INVENTARIO DE PERSONAL
Numero de personal por departamentos
Puesto ocupado actualmente
Edad,

escolaridad y tiempo laborado dentro de la

organizacin
Experiencia
Actitud frente la organizacin y el trabajo
Logros escolares y acadmicos
Sustitutos potenciales a cada puesto
Trayecto de capacitacin interna y externa
Integracin de Recursos Humanos; Llanos
Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

Rotacin y movimientos
Inasistencias
Enfermedades y accidentes de trabajo
Idiomas que maneja el empleado
Fortalezas y debilidades
Pasatiempos
Reconocimientos y premios recibidos
Referencias laborales
Evaluaciones de desempeo
Seguros de vida y gastos mdicos
Dems que se consideren convenientes
Integracin de Recursos Humanos; Llanos
Rete Javier, Editorial Trillas pp 43- 45

1.7
Plan DE
CARRERA.

QUE ES UN PLAN DE
CARRERA?

Es un mtodo (gua)

para
definir
y
proporcionar nuestros
objetivos y metas que
deseamos lograr en
un periodo de corto,
mediano y largo plazo.

http://gestiondelcapit.blo
gspot.mx/2013/04/17-

El plan de carrera se disea por varios

objetivos:
Evitar la marcha de empleados con gran vala, sin

sustitutos preparados.
Reducir las
contrataciones de
personal experto,
externo a la empresa,
con grandes costes y
compleja adaptacin a
la organizacin.

Evitar la generalizacin
de la idea Que

determinados
rendimientos y
resultados destacados
no son valorados por la
organizacin.

Manual de recursos humanos, 10

programas para la gestin y
desarrollo del factor humano en las
organizaciones,
Federico
Gan,
Gaspar Berbel. Editorial UOC,

No es un programa de formacin de una

sola sesin, si no todo un proceso que
implica tres fases:
Valoracin.
Direccin.
Desarrollo.

http://gestiondelcapit.blo
gspot.mx/2013/04/17plan-de-carrera.html

PASOS
PARA
CREAR UN
PLAN DE
CARRERA

http://www.bbvacontuempresa.es/a/cu
atro-pasos-para-crear-plan-carreraprofesional

DETERMINAR LAS
NECESIDADES A FUTURO
Un plan de carrera nos
obliga a ver al futuro y
por tanto debemos de
reflexionar
sobre
las
necesidades formativas
que
tendrn
los
directivos en el futuro y
tambin las necesidades
de personal.

DESCUBRIR LAS
CAPACITACIONES A CUBRIR
En qu se basa el desempeo de los puestos directivos

de la empresa?

Para as saber qu
capacidades hay que
entrenar en los aspirantes
a los mismos para que se
desarrollen con xito.

CLASIFICAR
Cada aspirante ser
encuadrado en una lnea
descrita por el puesto directivo
a cubrir. Se valorarn las
capacidades de cada uno,
pudiendo codificarlas con una
puntuacin de 1 a 10.

PLANIFICAR A MEDIO PLAZO

Planificar las acciones de
formacin y desarrollo a
medio plazo, que puedan ser
recomendable que sigan los
empleados en su ruta
profesional.

BENEFICIOS:
Alinear las estrategias de la

organizacin con el personal

Desarrollar a los empleados

por medio de ascensos

Aumenta el compromiso y

productividad de los
colaboradores

Refuerza la imagen positiva

de la organizacin

http://blog.peoplenext.com.mx/6
-beneficios-de-implementarplanes-de-carrera-y-desarrollo-