Unidade Acadmica de Administrao

Disciplina:Administrao
Professora:Lucilene Bandeira
Equipe: Alessandra Morais
Dbora Duarte
Felipe Nery
Isabele Sousa
Julyanne Rodrigues M. Pontes
Karolyne Ernesto
Maria Elizabeth
Priscila Thalita
Talita Las
 Este trabalho pretende apresentar a
importncia da gesto de recursos humanos
e tambm mostrar como se d o seu
funcionamento.
A gesto de recursos humanos nada mais do
que a utilizao eficiente dos colaboradores
atravs do uso efetivo dos seus talentos e
habilidades visando atingir os objetivos da
organizao sem esquecer o bem-estar dos
prprios colaboradores. Para isso a gesto de
recursos humanos inclui um conjunto de
funes e atividades.
Planejamento o processo de determinar os
objetivos da organizao e os meios para
alcan-los.
(Samuel C.Certo).
 Conhecer bem o iderio da organizao
Saber bem as metas e objetivos de curto,mdio e
longo prazo da organizao
Conhecer bem o ambiente e suas tendncias
Avaliar as ameaas e oportunidades ambientais
Identificar os pontos fortes e fracos da
organizao
Buscar meios e modos de adaptao da
organizao s turbulncias originadas do
ambiente.
 Criar, manter e desenvolver um
contingente de pessoas cm habilidade e
motivao para realizar os objetivos da
organizao;

Criar, manter e desenvolver condies

organizacionais de aplicao,
desenvolvimento e satisfao plena das
pessoas, e alcance dos objetivos
individuais;

Alcanar eficincia e eficcia atravs das

pessoas.
 Lida com meios;

Lida com recursos vivos;

Osrecursos humanos no esto somente dentro da

rea de recursos humanos;

Os padres de desempenho e de qualidade dos

recursos humanos so extremamente complexos e
diferenciados.
 Agregar quem ir trabalhar na
organizao?
Aplicar o que as pessoas faro na
organizao?
Recompensar- Como recompensar as
pessoas?
Manter - como preparar e desenvolver
as pessoas?
Monitorar como saber quem so e o
que fazem as pessoas?
 O Planejamento de Recursos Humanos consiste
em determinar aquilo que deve ser feito para
conseguir os colaboradores necessrios
prossecuo dos objetivos organizacionais. Para
um bom Planejamento necessrio:

conhecimento preciso da natureza dos objetivos

da organizao;
conhecimento do mercado de trabalho e das
disponibilidades internas;
domnio de tcnicas de planejamento.
 Recrutamento consiste num processo que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da
organizao. (GIL, 2001)

A seleo a escolha do(s) candidato(s) mais

adequado(s) para a organizao, dentre os
candidatos recrutados, por meio de vrios
instrumentos de anlise, avaliao e comparao
de dados. (Frana, 2007)
 Considerando-se que a seleo de pessoal um
sistema de comparao e de escolha, verifica-se a
necessidade dela apoiar-se em algum padro ou critrio
para alcanar uma certa validade na comparao;

O padro ou critrio de comparao e escolha deve ser

extrado a partir de informaes do cargo a ser
preenchido e sobre os candidatos que se apresentam ;

Portanto, Para dar incio ao processo de seleo de

pessoal torna-se de fundamental importncia a posse
de informaes sobre o cargo a ser preenchido.
( Chiavenato, 2000)
Decidida a seleo dos novos funcionrios,
segue-se a sua integrao na organizao. Cada
funcionrio fica com determinada funo e
integrado numa carreira. Para isso efetuada
uma apresentao da organizao, das
instalaes e dos restantes colaboradores .
A anlise de funes consiste na investigao
sistemtica das tarefas, obrigaes e
responsabilidades de uma funo e dos
conhecimentos, capacidades e experincia de
que uma pessoa necessita para desempenhar
as funes de forma adequada.
 A descrio de funes constitui um sumrio e
um retrato fiel das tarefas, objetivos e
responsabilidades de uma determinada funo.
Em suma, a anlise e descrio de funes
procura responder s seguintes questes:

O que que o funcionrio faz?

Como que o funcionrio executa as tarefas?
Por que que as tarefas so executadas?
Que capacidades so necessrias?
 Aps o exerccio da funo para a qual o
funcionrio foi selecionado, torna-se necessria
a avaliao do desempenho. A avaliao de
desempenho consiste na sistemtica
apreciao do comportamento do indivduo na
funo que ocupa, suportada na anlise objetiva
do seu comportamento e comunicao ao
mesmo do resultado da avaliao.
 A atividade da avaliao implica as seguintes
fases:

Observao do comportamento a medir;

Medio do comportamento;

Comunicao do resultado de forma a motivar

o trabalhador.
 Entende-se por salrio a compensao peridica
como forma de pagamento do trabalho.

Determinao dos salrios:

Anlise e avaliao de funes;

Imposies legais e negociao coletiva;

Mercado de trabalho.
Incentivos so recompensas destinadas a
compensar e encorajar os empregados que
demonstrem uma performance superior
mdia e podem ser individuais, de grupo ou da
organizao;

Benefcios so recompensas recebidas por

todos os funcionrios pelo simples fato de
serem funcionrios da organizao (p.e.
refeies, infantrios, viagens, carro da
empresa, ).
Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de
normas e procedimentos que visam a proteo da
integridade fsica e mental do trabalhador. A
segurana no trabalho , por seu lado, o conjunto
de medidas tcnicas destinadas a prevenir
acidentes.

A elaborao de um plano de higiene e segurana

no trabalho supe o diagnstico da situao e a
avaliao do trabalho afim de se definirem as
medidas mais adequadas.
O desenvolvimento individual no inclui apenas a
formao no sentido de aumentar as capacidades
com vista execuo de uma tarefa especfica,
mas a educao em sentido mais geral, de forma
a aumentar o nvel de conhecimentos e a
capacidade de resposta s mudanas no
ambiente exterior organizao.
 O processo de formao implica 4 fases:

Diagnstico da situao (identificao e anlise

das necessidades e converso das necessidades
em objetivos de formao);

Programao (quem treina; que contedos; que

metodologias usar)

Implementao (aplicao dos programas)

Avaliao (verificao das alteraes provocadas

pela formao).
No basta a avaliao da performance dos
trabalhadores numa dada organizao para se ter
uma idia exata dos recursos humanos no seu
conjunto; torna-se necessrio tambm fazer uma
avaliao de carter macro, isto , da
organizao no seu conjunto. Uma das tcnicas
utilizadas na avaliao do estado de esprito da
organizao a anlise de clima, a qual efetuada
atravs de questionrios que procuram medir o
sentimento das pessoas relativamente aos
regulamentos, regras e procedimentos, justia
das recompensas, camaradagem e esprito de
grupo, ao apoio dos superiores, entre outros.
A auditoria de recursos humanos uma forma
de avaliar a gesto de pessoal na organizao e
pode ser efetuada atravs de questionrios,
entrevistas e estatsticas de pessoal.
 A gesto dos recursos humanos uma tarefa fundamental
para que os processos internos se estabeleam
adequadamente e as empresas se desenvolvam. fFica claro
que as organizaes tm que se conscientizar da
importncia da satisfao para o alcance dos objetivos
organizacionais, do contrrio as emoes geradas pela
insatisfao tomaro conta do ambiente das empresas,
baixando sua produtividade, diminuindo a qualidade e
aumentando o retrabalho.
De maneira geral, a gesto de recursos humanos tm as
seguintes funes e atividades: planejamento de recursos
humanos; recrutamento e seleo; integrao dos recursos
humanos; anlise e descrio de funes; avaliao de
desempenho; remuneraes e incentivos; higiene e
segurana no trabalho; formao profissional e
desenvolvimento pessoal e controlo e auditoria de
recursos humanos.
http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.
htm < Acesso em 03/09/2013>

http://www.significados.com.br/gestao-de-pessoass/ <Acesso em
03/09/2013.

http://isabe.ionline.pt/conteudo/1490-a-importancia-dos-recursos-
humanos-uma-empresa

http://www.unisinos.br/blogs/gestao-de-recursos-
humanos/2012/01/11/a-importancia-do-gestor-de-rh-nas-empresas/