PLANEACIN, SELECCIN Y

CAPACITACIN DEL
TALENTO HUMANO
 PLANEACIN DEL TALENTO
HUMANO
Es el proceso de anticipar y prevenir
el movimiento de personas hacia el
interior de la organizacin dentro de
esta y hacia fuera .
 IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS

La planeacin siempre ha sido un proceso

esencial de la administracin, como resultado
de una planeacin inadecuada de recursos
humanos, una organizacin puede incurrir en
varios costos intangibles por ejemplo: una
planeacin inadecuada puede provocar que
las vacantes permanezcan sin ser cubiertas; la
perdida resultante en trminos de eficiencia,
puede ser costosa, en particular cuando se
requiere cierto tiempo para capacitar a los
reemplazos.
 ELEMENTOS DE UNA PLANEACION EFICAZ DE TH
Enfoque Cuantitativo: supone el uso de tcnicas
estadsticas o matemticas ejemplo: anlisis de tendencia,
Pronstico de la demanda de empleados se basa en un ndice de la organizacin como las ventas o
se combinan varios factores como las tasas de inters, el
producto nacional bruto, el ingreso disponible y las ventas
para predecir los niveles de empleo.

Tratan de reconciliar los intereses, capacidades y

aspiraciones de los empleados individuales con las
Enfoque Cualitativo
necesidades actuales y futuras de personal de una
organizacin.

Supone determinar si existen empleados suficientes

en la organizacin para cubrir la demanda, as
Pronstico de la oferta de empleados
como para averiguar si existen empleados
potenciales en el mercado laboral
 RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA
ORGANIZACIN
Al reclutar desde el interior, la
organizacin puede aprovechar las
inversiones previas que realiz en
reclutamiento, seleccin y
capacitacin, adems, las
promociones internas permiten
recompensar a los empleados por su
desempeo anterior y hacen saber a
los otros que sus esfuerzos sern
recompensados.
 RECLUTAMIENTO FUERA DE LA
ORGANIZACIN
A menos que haya una reduccin
en la fuerza de trabajo, es preciso
encontrar un reemplazo del
exterior para cubrir una vacante
cuando el ocupante pasa a un
nuevo puesto en la organizacin.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Anuncios
Agencias de empleo
Agencias privadas
 TALLER PAG. 15
1) Identifique los tres elementos fundamentales del modelo de planeacin
de recursos humanos y analice las relaciones entre ellos.
2) Cules son las ventajas y desventajas comparativas de cubrir las
vacantes con fuentes internas?
3) En qu difieren las empresas de bsqueda de ejecutivos de las agencias
de empleo tradicionales?
4) Explique el funcionamiento de las revisiones preliminares realistas
ESTUDIO DE CASO
 FUENTES DE INFORMACIN SOBRE
CANDIDATOS AL PUESTO
SOLICITUDES: Tiene varios propsitos, da informacin que permite decidir si
un solicitante cumple con los requerimientos mnimos de experiencia,
escolaridad...etc, proporciona al entrevistador una base de informacin
sobre los antecedentes del solicitante, as mismo recaba fuentes para
verificar referencias.
INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES. Cuando el entrevistador queda
convencido de que el solicitante puede estar calificado, se investiga la
informacin sobre sus empleos anteriores y cualesquiera otros datos.
ENTREVISTA: Las entrevistas de seleccin han desempeado un papel muy
importante en el proceso de eleccin de candidatos, segn el tipo de
puesto, quiz los solicitantes sean entrevistados por una persona, por
miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la
organizacin
 MTODOS DE ENTREVISTA
Dilogo en el cual al candidato se le permite el
Entrevista no dirigida grado mximo de libertad para decidir el curso de la
discusin.

Dilogo en el cual se utiliza una serie de

Entrevista estructurada preguntas estandarizadas con respuestas
establecidas

Se plantea al aspirante un caso hipottico y se le

Entrevista situacional
pregunta cmo respondera.

Se enfoca en sucesos reales de trabajo; se pregunta

Entrevista para al solicitante que hizo en realidad en cierta
describir situacin.
comportamientos
 EJEMPLO DE ENTREVISTA
ESTRUCTURADA
1.Te gusta algn deporte? S / No
2. Cules son los tres deportes que ms te gustan?
3.Cul de ellos es tu favorito?
4.Practicas alguno de ellos? S / No
5.Si lo haces, con qu regularidad lo practicas?
6.En dnde practicas este deporte?
7.Sueles sintonizar en la radio o la televisin alguno de tus deportes
favoritos? S / No
8.Por qu medio de comunicacin lo sueles hacer?
9.Con qu frecuencia los ves?

 EJEMPLO DE ENTREVISTA
SITUACIONAL
Qu hara si descubre que su superior est involucrado en un acto de corrupcin?
Cmo manejara a un cliente enojado?
Un colega le ha confesado que tiene SIDA pero tiene miedo de reportarlo a la Gerencia. Qu
hara usted?
Su colega llega tarde a menudo y falta constantemente al trabajo. Lo reportara con sus
superiores?
Cmo se sentira trabajando para(una mujer/una persona de raza o cultura diferente a la suya?)
Cmo trabaja usted mejor? Individualmente o en equipo? Por qu?
Cmo lidiara con un miembro del equipo que est perjudicando al resto?
Si alguien le confa en secreto algo que involucra el bienestar de la empresa, qu hara usted?
Qu hara si su superior le pide constantemente que se quede fuera del horario normal de
trabajo?
Si sintiera ser vctima de acoso sexual por su superior o algn colega. Cmo reaccionara?
 EJEMPLO DE ENTREVISTA NO
DIRIGIDA
Qu opina de(el actual gobierno, cambio climtico, reforma de salud? , etc.)
Cul sera el ambiente de trabajo ideal para usted?
Cmo se siente bajo presin?
Qu cree que se necesita para ser una persona exitosa?
Qu le gusta hacer en tu tiempo libre? Cules son sus hobbies?
Qu es lo ms gracioso que le ha ocurrido?
Hay alguien que le haya influenciado personal o profesionalmente?
Cul es su filosofa de la vida?
Se considera una persona introvertida o extrovertida?
Le gustan los nios? (los animales, las plantas, etc.
Otros
 EJEMPLO DE ENTREVISTA DE
COMPORTAMIENTOS
Describa una situacin en la que usted haya tenido un desacuerdo con su jefe o un colega de
trabajo y cul fue el resultado
Alguna vez tuvo que asumir un rol que no le fue asignado por su superior? Cules fueron las
circunstancias y qu hizo?
Puede describir una situacin en la que tuvo que realizar mltiples tareas y cumplir con fechas
lmite estrictas? Cmo hizo para asegurar que se realicen a tiempo?
Puede describir alguna situacin laboral crtica que haya tenido que enfrentar. Cmo manej la
situacin?
Describa una situacin en la que tuvo que utilizar la persuasin para que otra persona vea las
cosas como usted.
Deme un ejemplo de cuando usted se fij una meta y fue capaz de alcanzarla.
Alguna vez fue ms all de la lnea del deber para cumplir con su trabajo?
De qu manera maneja los conflictos? Deme un ejemplo.
Cunteme alguna experiencia en la que tuvo que tomar una decisin muy importante en
cuestin de segundos.
Alguna vez tuvo que despedir a alguien? Cmo lo hizo?
 TIPOS DE PREGUNTAS EN UNA
ENTREVISTA LABORAL
Cul ha sido tu experiencia en establecer requerimientos de
capacitacin?
Consideras que las capacitaciones para el personal son importantes?
Por qu?
Qu tanto has laborado en materia de seleccin de personal?
Sabes cmo determinar requerimientos de recursos?
Para ti, qu debe tener un profesional para ser contratado?
Desde tu experiencia, cul crees que es la mejor forma de motivar a los
empleados?
Tienes experiencia entrevistando personal?
De ac a tres aos, cmo te ves dentro de esta empresa?
 PREGUNTAS PARA HACER AL
ENTREVISTADOR
Qu se esperara de m si yo obtuviera el puesto?
Cul sera la mayor prioridad de la persona que ocupe el puesto?
Cules son las expectativas y responsabilidades diarias de este puesto?
Apoya esta organizacin programas de capacitacin para sus empleados?
Podra describirme el estilo gerencial de esta empresa?
Cules son los valores de esta compaa?
Cules son los mayores retos que enfrenta la compaa en el futuro?
Cul es el sistema de evaluacin de desempeo que utilizan?
Cundo me informarn sobre su decisin (sobre el puesto)?
Si se me ofrece el empleo, cuan pronto esperaran que empiece?
 PREGUNTAS QUE NO SE DEBEN
HACER AL ENTREVISTADOR
A qu se dedica esta compaa? (investiga con antelacin!)
Cundo puedo tomar vacaciones? (si te ofrecen el empleo, podrs
consultar a su debido tiempo con la oficina de Recursos Humanos).
Puedo cambiar mi horario de trabajo si obtengo el empleo?
Cundo me daran un aumento?
Cundo puedo ascender?
 PRUEBAS PARA OCUPAR LA
VACANTE
Pruebas de aptitudes
Pruebas de rendimiento
Pruebas de habilidades cognoscitivas
Pruebas de personalidad e intereses
Pruebas de capacidad fsica
Pruebas de conocimiento del puesto
Pruebas a travs de casos
 Frustraciones de los
candidatos.

El 79% odia no recibir actualizaciones despus de inscribirse a

una oferta
El 73% no soporta esperar respuesta de un reclutador
El 43% preferira ser rechazado antes que no ser informado sobre
el proceso
 TOMA DE DECISIONES EN LA
SELECCION
Pagina 22 hasta la 24, desarrollar el taller
 CAPACITACIN Y DESARROLLO
La capacitacin o tambin
llamada desarrollo de
personal es toda actividad
desarrollada en una empresa
respondiendo a sus
necesidades y busca mejorar
la actitud, el conocimiento,
habilidades o conductas de
su personal.
ENFOQUE SISTEMATICO: Los
administradores participan en la
decisin de cuando sus subordinados
necesitan capacitacin, sintetizando las
habilidades tcnicas, interpersonales y
de solucin de problemas de los
mismos, a fin de asegurar que la
inversin en capacitacin y desarrollo
tenga un impacto mximo en el
desempeo individual y organizacional,
es preciso utilizar un enfoque sistemtico
en la capacitacin. Este enfoque supone
cuatro fases.
 FASES
Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin Por medio de un diagnostico se determinan
que capacitaciones se deben programa
Durante el ao.

Se toma la informacin que se obtuvo del

anlisis de necesidades y utilizarla para
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin disear programas

Mtodos audiovisuales
Capacitacin en el puesto
Capacitacin de aprendices
Fase 3: Implementar el programa de capacitacin Capacitacin combinada
Programas de internado
Instruccin escolarizada
 CARACTERSTICAS DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIN
Bueno, lo que se es que En la anterior empresa nos
Los he reunido Marcos el capacite
DTH de en la cadena de Restaurante
capacitaron a bajo costosSabores Endeuna
Miocasin
tierra,estuve
desea de
cuando me
porque quiero capacitar a su personal
atencin al cliente, sta pero con un beneficio enorme,
pero, primero quiere comprender, capacitacin, pero no me gusto,
el porque
capacitar el genero acciones gracias a ello mejore en los porque no cumpli mis expectativas
debe hacer estadecapacitacin, para ello necesita
diseos publicitarios de la conocer
ni las de lalas
empresa, ya que el
personal pero mejora en mi quehacer he
deseo conocer caractersticas
hizo que aprendieraycosas
el objetivo de capacitar,
empresa, y por eso estoypor
aqulo que rene allego
capacitador todo su no estaba
tarde,
equipo.nuevas. con ustedes. preparado, el lugar con poca
mas del tema. ventilacin y hacia mucho calor ya
El ao pasado, recuerdo
que me pusieron a llenar un
que haban muchas personas.

,
formato de que cosas
sabia hacer y que no y que
me gustara aprender. Y fue
fantstico porque asistimos
voluntariamente.
 BENEFICIOS DE CAPACITAR
COLABORADORES

El Colaborador que es tenido en cuenta para las

capacitaciones siente que es importante para la
empresa y se preocupa por el bienestar de la misma.
Estos son algunos de los beneficios de la
capacitacin empresarial:
-Aumenta el rendimiento laboral de los empleados.
-Incentiva la labor de todas las reas de la
compaa.
-Crea redes de trabajo y permite alinear los objetivos
de la empresa con todas las reas.
-Mejora el clima organizacional.
-Favorece la competitividad empresarial.
-Aumenta la satisfaccin de los empleados.
 BENEFICIOS DE CAPACITAR
ORGANIZACION

La capacitacin le permite a la
empresa progresar
continuamente, la gente
calificada es aquella que tiene
por un lado los conocimientos y
por el otro la motivacin
necesaria para desempearse
eficientemente en su puesto de
trabajo.
 EVALUACION DE CAPACITACION
El modelo clsico es el que propone Donald Kirkpatrick a travs de cuatro
niveles de medicin:
Reaccin: mide el grado de satisfaccin del participante respecto del curso
Aprendizaje: mide el grado en que se increment un conocimiento o
habilidad.
Conducta: mide el alcance de la aplicacin de lo aprendido en el puesto
de trabajo.
Resultados: llamado test cido ya que puede tener un gusto amargo- mide
cmo el cambio producido en el participante a partir de la capacitacin
impacta en los resultados del negocio.